组织行为学在人力资源管理中的地位
张雪峰说人力资源管理专业
张雪峰说人力资源管理专业引言人力资源管理专业是当前社会中备受关注的热门专业之一。
作为一位资深人力资源专家，张雪峰将为大家详细介绍人力资源管理专业的特点和发展前景。
一、人力资源管理专业的定义人力资源管理专业是一门综合性学科，旨在培养具备人力资源管理理论与实践能力的专业人才。
该专业涵盖了组织行为学、劳动关系、员工培训与发展、薪酬与绩效管理等方面的知识。
二、人力资源管理专业的核心课程1.组织行为学：学习人力资源管理的基础理论，了解员工行为、组织结构与文化等内容，为人力资源工作提供理论指导。
2.劳动法与劳动关系：研究劳动法律法规，了解劳动关系的管理与维护，使人力资源专业人士能够处理与员工的关系问题。
3.员工招聘与选拔：学习招聘与选拔的方法与技巧，掌握有效的人才引进策略，为企业选拔适合的员工。
4.培训与发展：了解员工培训的重要性，学习培训计划的制定与执行，提高员工综合素质。
5.绩效管理：学习绩效评价的方法与指标，了解绩效管理的流程与意义，为企业激励员工提供科学依据。
6.薪酬管理：研究薪酬体系的设计与开发，了解员工薪酬的结构与调整，保持薪酬制度的公平与激励。
三、人力资源管理专业的发展前景随着经济的发展和社会的进步，人力资源管理的重要性日益凸显。
人力资源管理专业毕业生可以在各个行业的企事业单位中就业，如人力资源部门、人力资源咨询机构、人才市场等。
1.就业广泛：人力资源管理专业毕业生可以在各行各业就业，不限于特定行业，就业机会多样且广阔。
2.薪资待遇丰厚：随着企业对人力资源管理的重视程度提高，人力资源管理专业毕业生的薪资待遇也逐渐增加。
3.职业晋升空间大：通过不断学习和积累工作经验，人力资源管理专业毕业生可以逐步晋升为人力资源经理、人力资源总监等高级职位。
结论人力资源管理专业是目前市场需求旺盛的专业之一。
通过学习该专业的核心课程，毕业生可以在各行各业中找到就业机会，获得丰厚的薪资待遇，同时也具有广阔的职业晋升空间。
组织行为学理论实践体会
组织行为学理论实践体会在现代社会中，组织行为学作为一门研究人力资源管理和组织管理的学科，对于帮助组织提高效率和员工提升工作积极性具有重要意义。
通过学习组织行为学，我深刻认识到了组织内部的复杂性和员工行为对组织发展的影响。
在实际工作中，我也逐渐将组织行为学的理论运用到实践中，并取得了一定的成效。
首先，组织行为学中的“激励理论”给我留下了深刻印象。
在我所在的公司，我们实行了员工绩效奖励制度，根据员工表现给予不同的奖金和晋升机会。
通过激励理论的实践，我发现员工的工作积极性得到了提升，团队整体的工作效率明显提高。
这也验证了激励理论对组织管理的重要性，只有给予员工足够的激励和回报，才能激发他们的工作动力。
其次，组织行为学中的“领导理论”也对我的工作产生了积极影响。
作为团队的一员，我有幸与多位优秀的领导一起共事。
通过观察和学习，我发现成功的领导者往往具有良好的沟通能力、明确的工作目标和坚定的执行力。
在我实际工作中，我也努力培养自己的领导能力，学会倾听团队成员的意见，设定明确的目标并及时调整执行计划。
这些实践让我在团队中更好地发挥作用，也为自己的职业发展打下了坚实基础。
最后，在组织行为学的理论指导下，我逐渐意识到了“组织文化”的重要性。
每个组织都有自己独特的文化氛围，这种文化会影响到员工的态度和行为。
在我的工作经历中，我发现积极向上、团结协作的组织文化可以激发员工的工作热情，提高团队的凝聚力和执行力。
因此，我努力传承和践行公司的文化理念，与同事们共同营造和谐的工作环境。
总的来说，组织行为学理论在我实际工作中发挥了重要的指导作用，让我更好地理解和应用组织管理的知识。
通过学习和实践，我深刻认识到了组织行为学的重要性，将继续努力将理论转化为实践，不断提升自己的综合素质，为组织发展和个人职业生涯做出更大贡献。
组织行为学 王淑红
组织行为学引言组织行为学是一门研究个体在组织环境中的行为和互动的学科。
通过研究组织行为学，可以深入了解个体在组织中的动机、决策过程、沟通方式以及个体与组织之间的关系。
本文将讨论组织行为学的基本概念、理论框架以及其在实际组织中的应用。
组织行为学的基本概念组织行为学的核心概念包括个体行为、组织结构和组织文化。
个体行为是指个体在组织环境中的行为表现，包括动机、态度、决策等。
组织结构是指组织内部各个部门、岗位之间的关系和沟通方式。
组织文化是指组织内部共同的价值观、信念和行为规范。
在组织行为学中，还有一些重要的概念需要了解，如个体认知、个体情绪和个体学习。
个体认知是指个体对周围环境的感知和理解能力。
个体情绪是指个体在组织环境中的情绪体验。
个体学习是指个体通过经验和教育等途径获取新的知识和技能。
组织行为学的理论框架组织行为学的理论框架包括行为主义理论、认知理论和人际关系理论。
•行为主义理论认为，个体的行为是由外界刺激所决定的。
个体会通过奖励和惩罚来对不同的刺激作出不同的反应。
这种理论强调环境对个体行为的影响。
•认知理论认为，个体的行为是由个体对环境的认知所决定的。
个体会根据自身的认知和判断来选择行为方式。
这种理论强调个体对环境的主观认知。
•人际关系理论认为，个体的行为是由个体与他人之间的关系所决定的。
个体在组织中的行为和互动会受到他人的影响。
这种理论强调人际关系对个体行为的影响。
组织行为学的应用组织行为学在实际组织中有广泛的应用。
以下是几个常见的应用领域：1.人力资源管理：组织行为学可以帮助人力资源部门了解员工的动机和需求，从而制定更有效的招聘、培训和激励计划。
2.组织变革管理：组织行为学可以帮助组织了解员工对变革的态度和反应，并制定相应的变革策略。
3.领导力发展：组织行为学可以帮助培养和发展领导者的能力，提高组织的领导力水平。
4.团队管理：组织行为学可以帮助团队了解成员之间的互动方式和沟通方式，并提供有效的团队管理策略。
2025年高级经济师人力资源管理章节重点笔记
2025年高级经济师人力资源管理章节重点笔记一、人力资源规划嘿，你知道吗？人力资源规划就像是盖房子前的蓝图。
一个企业要是没有它，就跟没头的苍蝇似的到处乱撞。
比如说，我有个朋友开了个小公司，一开始没做人力资源规划，人员招聘那叫一个乱，今天招这个，明天招那个，结果岗位之间不协调，工作效率超低。
在2025年的重点里，人力资源规划要更加注重灵活性和前瞻性。
要能预测到企业未来几年的发展方向，就像天气预报员预测天气一样，提前为企业储备合适的人才。
这其中，对于人才需求的预测方法，像德尔菲法等，那可得好好掌握，就像厨师掌握菜谱一样重要。
二、招聘与配置招聘这事儿啊，就好比是一场双向选择的恋爱。
企业是在找那个最适合自己的“另一半”。
我曾经参加过一个招聘会，看到有的企业摆着个大牌坊，却没几个人问津，为啥？招聘信息写得模棱两可，就像一团迷雾。
2025年，招聘渠道会更多元化，线上线下得齐头并进。
而且，招聘过程中的人才测评工具得用得更精准。
比如说性格测试，不能只是走个过场，得像X光一样，把人才的内在特点看得一清二楚，这样才能把合适的人放在合适的岗位上，就像拼图一样严丝合缝。
三、培训与开发培训和开发呀，这是企业给员工的成长礼包。
我有个同事，原本工作能力一般，后来公司给他安排了一系列的培训课程，哇塞，就像给一辆普通汽车加了涡轮增压一样，他的工作能力蹭蹭往上涨。
2025年，这个章节的重点肯定是个性化培训。
不能再搞那种“大锅饭”式的培训了。
要根据员工的不同需求和职业发展规划来制定培训内容。
而且，培训效果的评估也不能马虎，不能光看表面的考试成绩，得像挖掘宝藏一样，深入探究员工真正从培训中学到了什么，能不能运用到实际工作中。
四、绩效管理绩效管理可太重要了，就像汽车的仪表盘，能让企业知道员工的工作“速度”和“方向”。
我以前在一个公司，他们的绩效管理很混乱，就像一盘散沙。
员工都不知道自己的工作目标是啥，也不知道自己干得好不好。
2025年，绩效管理要更加注重目标的明确性和反馈的及时性。
人力资源管理教材(秦志华)
人力资源中心
案例3.‚海底捞‛ 公司独特的人力资源管理组织结构
人力资源部部长（董 事长兼）
常务副部长（副总甲 兼）
主管薪酬副部 长（副总乙 兼）
主管绩效副部 长（副总丙 兼）
主管升迁副部 长（副总丁 兼）
主管招聘副部 长（副总戊 兼）
人力资源中心
案例4.苏宁电器人力资源管理
1.组织结构
2000名
人力资源中心
第一章 学科概论
第一节 企业人力资源管理 一、企业管理 与目标、分工、合作、秩序、奖惩有关 二、企业人事管理 （一）人事管理的要求来源于企业管理的要求； （二）人事管理的发展：分工的不断延伸 三、企业人力资源管理 ‚人力资源‛一词由大师彼德〃德鲁克在1954年《管理实 践》一书提出，他认为人力资源与其他资源相比，区别在于 具有自觉能动性，是必须考虑的特殊资产，因而企业人力资 源管理必须与其它事项管理相区别。
前言
人力资源中心
第一章 学科概论
学习目标 1.理解人事管理的起源； 2.理解人力资源的涵义； 3.知道人力资源管理的几项基本职能； 4.理解人力资源工作指标与测量指数； 5.理解实践中的人力资源管理体系； 6.了解企业人力资源管理实践活动的发展阶段。
人力资源中心
第一章பைடு நூலகம்学科概论
第一节 企业人力资源管理 第二节 企业人力资源管理活动 第三节 企业人力资源管理活动探讨
第一：热爱企业：忠诚于企业、立志与企业长久发展 第二：热爱团队：具有高度的团队荣誉感和沟通意识 第三：热爱工作：工作勤奋敬业、充满激情 第四：执着拼搏：对工作目标与结果有执着追求的精神 第五：踏实严谨：做事踏实，严谨、细致 第六：敬业投入：服从公司制度与安排，工作投入 第七：迅速行动：工作执行积极响应，行动迅速
组织行为学
2．行为学派阶段，行为学派产生于20世纪20年代---60年代。代表人物是梅约、麦格雷戈等，他们提出了著 名的人际关系理论。在行为科学的发展史中被称为里程碑式的实验就是1924年开始的霍桑实验。美国哈佛大学心 理学教授梅奥1927年接管并主持了霍桑实验。霍桑实验是指在美国芝加哥西部电器公司所属的霍桑工厂进行的一 系列的心理学研究的总称。实验1924年开始，直到1932年。梅奥的重要研究成果产生了人际关系理论。
研究对象
人们为何越来越重视组织行为学，主要因为它的研究对象是组织中人的行为与心理。
众所周知市场经济的一个重要特征是充满竞争，而竞争归根结底是人的竞争，是人的素质的竞争，换句话说 是人的心理活动和行为的竞争。因此，现代企业管理的一个显著特点是“以人为中心”的管理。
随着社会文明的进步，人的作用显得日益重要。如果一个企业中员工素质不高，或者员工的积极性未调动起 来，那么，这个企业中的资金、土地、原料、设备、信息等物质因素都不能实现其真正价值。虽然机器人的出现 和电脑的普及会代替一部分人的工作，但是脑力劳动者比例随之增高是一个人人皆知的事实。
1980年中国心理学会工业心理专业委员会的成立，标志着我国组织行为学的起步。中国行为科学学会成立于 1985年，实际上是组织行为学会，迄今为止各省市基本上都成立了行为科学学会。
研究机构
从20世纪80年代开始，我国有两个工业心理学的专门研究机构从事组织行为学的研究。
一个是中国科学院心理研究所社会经济与心理行为研究中心（原名工业心理研究室），另一个是浙江大学的 工程心理学（原杭州大学的工业心理专业）。它们均为博士学位授予单位。20世纪90年代之后，随着我国人力资 源管理热的兴起，全国许多高校的管理学院的部分教师开始从事组织行为学的教学和研究，一批硕士生和博士生 以组织行为学领域作为学位论文的课题。
企业人力资源管理的良性循环机制
企业人力资源管理的良性循环机制一、引言随着社会的发展，企业人力资源管理越来越受到重视。
良性循环机制是企业人力资源管理的核心，指的是以优秀员工为基础，为企业提供稳定人才队伍，从而推动企业不断壮大的一种循环机制。
本文将从企业人力资源管理的良性循环机制的理论基础、机制构建、保持和提升等方面进行探讨。
二、理论基础1.组织行为学理论组织行为学是一个讲述员工和组织之间相互作用的学科。
该理论从员工个体和组织组成的角度来探究如何通过管理实践进行员工的培养和发展，从而形成组织成长的良性循环机制。
2.人力资源管理理论人力资源管理理论是指在战略管理的指导下，开展人力资源开发、培养和管理的理论体系。
通过人力资源管理理论的指导，企业能够搭建良性循环机制的框架，以优秀员工为核心，进行人力资源开发管理和培养。
三、机制构建1.拥有合适的人才队伍良性循环机制的关键在于拥有一个符合企业需要、适应企业文化的人才队伍。
这样的员工不仅能够熟练掌握业务技能，而且会与企业志同道合，为企业贡献自己的力量。
2.建立行之有效的激励措施企业要想让员工一直保持高效的工作状态，就必须建立一些行之有效的激励措施。
如薪酬激励、职业发展平台、培训机会等都是吸引员工的关键因素。
3.完善人力资源管理体系企业要想建立良性循环机制，就必须完善人力资源管理体系。
从人才招聘、薪酬管理、员工培训等各个方面综合考虑，为员工提供一个合适的工作环境和发展平台。
四、保持良性循环机制1.建立良好的企业文化企业文化是企业的灵魂，是良性循环机制的重要保障。
只有建立一种积极向上、充满激情、相互信任的企业文化，才能让良性循环机制真正发挥效果。
2.定期进行员工培训定期进行员工培训是保持良性循环机制不可或缺的一环。
培训可以帮助员工提高自身专业技能，进而在企业发展过程中发挥更大作用。
3.建立员工交流平台建立员工交流平台是提高员工满意度的有效手段。
员工在平台上可以互相交流、分享，从而建立更加紧密的员工关系。
组织行为学（人力资源管理专业）
组织行为学（人力资源管理专业）组织行为学复习知识点第一部分第一章研究对象与学科性质1.什么是组织行为学？答：组织行为学是研究一定组织中人的心理和行为规律性的科学。
它采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、人类学、生理学、生物学、经济学和政治学等知识，研究一定组织中人的心理和行为的规律性，从而提高各级领导者和管理者对人的行为预测和引导能力，以便更有效地实现组织预定的目标。
2.组织行为学的性质与特点是什么？答：组织行为学的性质、特点是：（1）边缘性、综合性；（2）两重性；（3）实用性。
第二章发展与理论源泉1.组织行为学的理论源泉是什么？答：组织行为学的理论源泉主要是：（1）心理学；（2）社会学；（3）人类学；（4）政治学、伦理学、生物学、生理学等。
2.简述组织行为学与管理心理学的区别与联系。
答：组织行为学与管理心理学两个学科的联系集中表现在心理活动与行为的联系上，心理活动是行为的内在动因，心理活动只有通过行为来表现和衡量；行为是心理活动的外在表现，行为是在一定心理活动指导下进行的。
管理心理学在侧重研究管理中的心理活动规律性时，离不开行为研究；组织行为学在侧重研究组织中的行为规律时，也离不开心理研究。
两个学科的区别集中表现在研究对象各有侧重和其理论基础及应用范围的不同。
管理心理学侧重于把心理学的原理原则应用于管理，主要是研究行为内在的心理活动规律性，并相应地采取管理对策，侧重于实践和应用。
而组织行为学则主要研究作为心理的外在表现的行为在组织中的发展规律性，侧重于学术和理论研究。
组织行为学的理论源泉比管理心理学更广泛，它不仅来自心理学，还来自社会学、人类学、经济学、生物学和生理学等。
其应用范围也更为广泛，它不仅把心理学原理应用于组织管理，而且把社会学、人类学、经济学、生物学和生理学的原理也应用于组织管理。
第三章研究方法1.研究方法应遵循哪些原则？答：研究方法应遵循如下原则：（1）研究程序的公开性；（2）收集数据资料的客观性；（3）观察和实验条件的可控性；（4）分析方法的系统性?（5）所得结论的再现性；（6）对未来的预见性。
组织行为学理论综述
组织行为学理论综述摘要：组织行为学是研究组织中人的心理和行为表现及其客观规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。
组织行为学思想不单单是一种价值观，更是一种具备可行性的方法论，其核心思想是在口常的工作中，树立以人为本的管理理念，其精髓是坚持人的全面发展。
人构成组织，组织又是企业管理中重要的组成部分。
企业管理回归本质就是对人的管理，而人的行为会影响组织的行为，最终会影响企业目标的实现。
这之间存在相互交织，又紧密联系的的关系。
而本文研究组织行为学相关的理论的发展概况，从传统组织行为学理论入手，结合近些年组织行为学的发展，旨在为组织行为学理论研究提供基础依据。
关键字：组织行为学；积极组织行为学；企业内控；Summary of the theory of organization behaviorAbstract: organizational behavior is the study of the organization of human psychology and behavior and the objective laws, to improve the ability of managers to predict, guide and control the behavior, in order to achieve the goals of the organization of science. Organizational behavior theory is not only a kind of values, it is a method with the feasibility of theory, its core idea is in the daily work, and establish a people-oriented management concept, its essence is the all-round development of people insist on. People constitute the organization, the organization is an important part of enterprise management. Return to the essence of enterprise management is the management of people, and people's behavior will affect organizational behavior, to achieve the ultimate goal of enterprise will be affected. There are interaction between, and closely related to the relationship. Development of the study of organizational behavior theory, starting from the traditional theory of organizational behavior in recent years, with the development of science of organizational behavior, is to study the theoretical basis for the organizational behavior research. Keywords: organizational behavior; positive organizational behavior; internal control;1.传统组织行为学的理论观点1.1组织行为学的产生组织行为学的产生是组织演变、管理理论发展的必然结果。
浅析行为科学理论对于现代企业管理的启示
题目：浅析行为科学理论对于现代企业人力资源管理的启示作者：学号：所在单位：邢艳霞摘要行为科学理论基于人的行为或人类群体行为为主要研究对象，致力于研究如何激发人的工作主动性和积极性、提高劳动效率、改善并协调人与人之间的关系。
同时，它主张重视人际关系、人的需求和价值。
行为科学理论对于现代企业人力资源管理具有很好的借鉴意义，因此，本文从行为科学理论产生的背景、行为科学理论实质及行为科学理论应用于企业人力资源管理发展历程三个方面，得到对现代企业人力资源管理的有益的借鉴。
关键字行为科学理论现代企业人力资源管理人际关系理论目录摘要 (I)前言 (1)一、研究的理论基础 (1)（一）行为科学理论内涵解析和理论溯源 (1)（二）行为科学理论产生的背景 (3)（三）行为科学理论实质 (4)二、行为科学理论应用于企业人力资源管理发展历程 (5)（一）霍桑试验与“人际关系理论”的提出 (5)（二）“个人——组织”互动成长关系的提出 (5)（三）行为科学中人力资源管理理论的提出 (6)（四）行为科学理论中战略人力资源管理团队理念的提出 (7)（五）新型的人力资源理论的提出 (7)三、行为科学理论对现代企业人力资源管理的借鉴意义 (8)（一）个体行为理论：重视人的需要、动机和激励 (8)（二）群体或团体行为理论：重视团体凝聚力 (9)（三）领导行为理论：努力提高自身综合素质 (9)结论 (11)参考文献 (11)致谢 (11)前言由于行为科学理论被广泛的应用于企业人力资源管理之中，研究如何激发人的工作主动性和积极性、提高劳动效率、改善并协调人与人之间的关系，因而这一学科的出现对管理科学的发展产生了极其重要和深远的影响，它的理论及应用成果得到了普遍的重视。
由于它通过研究生产和工作环境中人的行为，旨在提高工作效率为目的，为此，行为科学理论已经成为了现代组织管理和管理科学的支柱理论之一。
行为科学对人力资源开发利用的指导非常直接，制定出相应的人才开发利用规划，以充分发挥每个人在群体中的积极性和创造性。
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六大模块为：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。各大模块不可分割，要根据不同的情况，不断地调
整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现。
一、组织行为学与人力资源管理的相互关联
1.人力资源管理的概念及其职能
人力资源管理的概念不同的学者有不同的解释。加里·德斯勒认为：人力资源管理是指获取人员、培训员工、评价绩效和给付报酬的过程，同时也关
注劳资关系、工作案例以及公平事务。随着人力资源管理的研究与发展，其内涵与外延都发生了变化，分为宏观和微观两个层次。宏观人力资源管理是
指政府对整个社会的一项重要管理职能 ，微观人力资源管理是指对组织内部人力资源的管理。
本文认为，人力资源管理是指组织以人为中心开展的一系列管理活动，其目的是要把组织所需要的人力资源吸引到组织中来，将他们保留在组织之
中，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，以便充分发挥他们的积极作用，为实现组织的目标服务。
我国的大多数学者认为，人力资源管理主要包括六大职能，即工作分析、招聘与配置、绩效管理、薪酬管理、培训管理、劳动关系。工作分析主要
解决工作内容、工作流程、工作方式以及对员工任职资格的要求等问题；招聘与配置主要解决如何选人、用人及人职匹配等问题；绩效管理解决如何评
价与提升绩效，实现组织目标等问题；薪酬管理解决如何结合员工的绩效，给予有效激励等问题；培训管理则根据员工素质与工作的要求实施培训，来
提升员工能力；劳动关系则主要协调员工与管理者的关系，保障双方的权益。
2．组织行为学的概念及含义
组织行为学的概念也因其是一门新兴学科而存在众多的观点。我国学者张德的定义为：研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预
测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。
这个定义有三层含义：第一，组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律性；第二，组织行为学的研究范围是一定组织中的人的心理与行为规
律；第三，组织行为学研究的目的是在掌握一定组织中人的心理和行为规律性的基础上，提高预测、控制人的行为的能力，以达到组织既定的目标。
3．两者之间的相互关联
第一，研究对象相同。人力资源管理是以组织内的员工为中心展开的管理活动，而组织行为学的研究对象则是人的心理和行为的规律，显然，对于
组织中的人的心理与行为规律的研究有助于对人力的管理。第二，研究范围相同。无论是对于组织内的员工的管理还是对于组织中的人的心理与行为规
律的研究，其研究范围都同属于某一既定组织。第三，研究目的相同。通过人力资源的管理来充分调动员工的积极性，开发员工的潜能，实现组织目标，
提高组织绩效；同样，组织行为学通过掌握组织中人的心理和行为的规律性来提高预测、指导、控制人的行为的能力，采取相应的措施以实现组织预期
的目标，提升组织运行的效率。
二、组织行为学与人力资源管理六大职能的联系
1.工作分析
随着组织规模的扩大，就需要把组织的目标和任务分解成各层次、部门、职位的工作，委托一定的群体、个人按照相应的规则去完成，从而形成组
织的分工体系。通过专业化和分工是提高组织运行效率的有效途径之一，而专业化和分工就形成了组织的内部层级结构，而组织结构的设计属于组织行
为学的范畴。
工作分析则是通过一系列科学的方法，把某一职位所承担的工作任务、职责和职权以及该职位对员工的任职资格要求弄明白的过程。它既要明确工
作所包含的任务、职责和职权，又要明确工作承担者成功地完成工作所需的技能、知识、能力和其他素质要求。
一方面，在进行工作分析之前，首先要确定组织的基本结构，明确组织设立的所有部门、各级管理者的职位名称、各部门的负责人，指明组织内上
下级的隶属关系和责任关系，明确每位员工自己的职位在组织中的地位。从这一点上来讲，组织结构的设计是工作分析的基础与依据，而工作分析是对
组织结构中每一个职位具体要求的细化。
另一方面，我们从组织设计的步骤图（图1所示）中可以看出，工作分析既是组织设计的起点与基础，又是实现组织结构演变的依据。根据工作分
析的结果对组织内现有的职位进行盘点，然后根据目标一致和效率优先的原则，把工作进行划分，从这一点来看，工作分析又是组织设计的起点与基础。
另外，组织的运行也是对内外部环境相适应的过程，在组织运行中，必然暴露出许多矛盾和问题，也会获得有益的经验与信息，而工作分析可以作为组
织运行的反馈信息，促使组织领导者重新审视原有的组织设计，并进行相应的修改，因此，工作分析又是实现组织适应环境不断演变的依据。
图1 组织设计步骤图
2.招聘与配置
招聘与配置对组织的使命就在于“让最适合的人在最恰当的时间位于最合适的职位为组织作出最大的贡献”，实现人、职位、组织三者的最适匹配。
组织行为学中对于个体心理与个体行为的研究恰恰为组织的招聘与配置提供现实的依据。组织行为学中对于人的需要、动机、行为之间的因果关系
的研究，对人的价值观、知觉、态度、人格、能力、兴趣、意志、情感等心理因素的考察为招聘者选择合适的人放在合适的位置上提供了可行的解决之
道。比较著名的如：美国波士顿大学教授帕森斯提出的特质-因素理论、美国职业指导专家霍兰德提出的人格类型理论、气质差异与职业匹配理论以及性
格差异与职业匹配理论等。
3．绩效管理
人力资源管理中绩效管理与组织行为之间的关系可以从两个方面来理解：
一方面，需要对组织运行一段时期内任务完成的数量、质量、效率及赢利情况进行检查，出现的偏差需要及时反馈、调整及改善，侧重于对组织结
构、组织文化、群体内行为、群体间的行为、领导行为以及组织行为的考察与矫正，促进组织绩效的提高与改善。
另一方面，组织绩效实现是建立在员工个人绩效实现的基础上，但是员工个人绩效的实现并不一定保证组织绩效的实现。如果组织的绩效按一定的
逻辑关系被层层分解到每一个工作职位以及每一名员工的时候，员工个人绩效的达成才是组织绩效实现的前提。因此，在这一层面上又需要对组织中的
个体——即员工行为进行绩效的考核与改善，以提高员工个人的绩效，最终达成组织绩效的提高。
4.薪酬管理
从组织层面，薪酬管理的首要功能表现在它的激励性。薪酬是对员工工作绩效的一种评价，反映员工工作数量和质量的状况。员工为了提高生活水
平，需要不断地全面提高自身素质，以求能够提供数量最多、质量更高的劳动，从而获得更多的薪酬。因此，可以充分借鉴组织行为学中的各种激励理
论对薪酬进行设计，如马斯洛的需要层次理论、赫兹伯格的双因素理论、弗隆的期望理论、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论、麦克利兰的需要理
论等，灵活运用以提高个人工作绩效，从而提高组织绩效。
而从薪酬管理层面，薪酬管理又是协调组织关系的“润滑剂”。一方面，通过薪酬水平的变动，可以将组织目标和管理者的意图传递给员工，促使个体
行为与组织行为融合，协调员工与组织之间的关系；另一方面，通过合理的薪酬差别和结构，化解员工之间的矛盾，协调员工间人际关系。薪酬管理可
以促进组织的良性运转。
5.培训管理
我们知道，无论从宏观还是微观层面，文化因素都对组织行为具有重要影响和巨大的意义。组织文化是组织成员在价值观上的共识和行为的习惯上
的一致，它贯穿于组织的全部活动，影响组织的全部工作，决定组织中全体成员的精神面貌以及整个组织的素质、行为和竞争能力。员工只有真正对组
织产生强烈的认同感和归属意识后，其能力和潜能才能得到真正充分地发挥，进而表现为工作绩效的提高。通过培训，能够增强员工对组织的规则和理
念的理解，改进员工的工作态度，提高和增进员工对组织的认同感和归属感，使具有不同价值观、信念、不同工作作风及习惯的人和谐地统一在组织之
内。从这一意义上来讲，培训对组织文化的建设、推广起到贯彻与落实的作用。
6.员工关系管理
员工关系管理可以理解为一个过程，在这个过程当中，组织通过一个完整的员工关系管理体系，并将“以人为本”的观念贯彻到这个体系的运作当中，
从而实现员工与企业、员工与员工之间关系的协调，引导建立积极向上的工作环境。从表面上看，员工关系管理包括：劳动关系管理、员工人际关系管
理、沟通管理、企业文化建设以及员工关系管理培训等内容，但从深层上看，员工关系管理注重员工心理方面的健康和人际关系的和谐，提供的是一种“无
形服务”，体现了企业对员工的精神关怀，是“人性化管理”的真正表现。
组织在员工关系管理方面是否实行了人性化管理，员工关系是否健康、和谐，可以通过组织行为学中对员工工作满意度、工作投入、组织承诺、心
理契约和组织公民行为等相关因素的测量来反映、了解员工对工作和组织的态度，提高管理工作的有效性。
在组织行为学的研究中，这五种态度是相关的，但也有明显的区别。工作满意度、工作投入集中于员工对工作的态度，相对于工作满意度而言，工
作投入体现了更多的积极性和主动性；而组织承诺、心理契约和组织公民行为则集中于员工对整个组织及其目标的认同和态度。高工作投入、高工作满
意度意味着一个人对特定工作的认同，而高组织承诺、高心理契约与高组织公民行为则意味着一个人对所在组织的认同。
组织行为学与人力资源管理本来就是管理学专业体系的两大专业课程，把两者完全孤立地进行研究与学习显然违背了该专业体系设计的初衷，但将
人力资源管理的六大职能与组织行为学中的一些理论、观点进行联想却是本文的初次尝试，是对两门学科的交叉点所进行的分析与思考。