工资的激励性与保健性──以西安大型企业为例
喜来登酒店工资待遇
喜来登酒店工资待遇第一章总则第一条薪酬释义：薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。
第二条适用范围：公司全体正式员工。
第三条目的：适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。
第四条基本原则：（一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。
（二）经济性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。
（三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。
（四）竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。
第五条基本薪酬结构：员工的基本薪酬组成为：岗位工资＋附加工资+奖金第六条薪酬体系：根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由年薪制、岗位效益工资制、销售提成工资制、计件工资制及协议工资制五种类型构成。
第二章岗位工资第七条岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。
第八条岗位工资的分类：（一）根据岗位工作性质，将公司的所有工作岗位进行分类，归入到服务及操作职工岗位、专业及技术职工岗位、主管岗位、部长岗位和高管岗位等五个职系。
（二）为反映不同岗位的价值区别和体现公平，每个职系中，根据每个岗位的工作职责、承担的责任、工作强度和复杂性、知识技能要求及工作环境等综合因素比较，将同一职系中不同的岗位归入不同的职等，代表岗位由高到低的价值区别（详见附表一），人力资源部根据公司的发展和各岗位性质的变化对岗位的职等提出调整建议，经高层管理委员会审议批准后执行。
（三）为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距和给员工提供合理的晋级空间，每个职系中的每个职等从低到高均分为五个档次，形成公司的岗位工资体系（详见附表二）第九条员工岗位工资的确定：（一）符合任职最低要求条件的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档起薪。
弗雷德里克·赫茨伯格 双因素理论
双因素理论 (Two Factors Theory)又称激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory)，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。
双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。
只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
改善之后保健因素是指造成员工不满的因素。
保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。
激励因素激励因素是指能造成员工感到满意的因素。
激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有不满意”。
（国内各教科书翻译为：不满意的对立面为没有不满意，等于是说没保健因素时不满意，有保健因素时也没有什么不满意；满意的对立面为没有满意，等于是说有激励因素时会感到满意，没有激励因素时也感不到满意。
逻辑混乱，且与赫茨伯格原意不符，显然是原翻译错误，而教科书又长期错误运用，所以特加以修改并加以说明。
欢迎有原文者提供原文资料并给予批评）。
赫茨伯格(Fredrick Herzberg)，是犹他大学的特级管理教授。
曾获得纽约市立学院的学士学位和匹兹堡大学的博士学位，在美国和其他三十多个国家曾从事管理教育和管理咨询工作。
双因素激励理论是赫茨伯格最主要的成就，最初发表于1959年出版的《工作的激励因素》一书，在1966年出版的《工作与人性》一书中对1959年的论点从心理学角度作了理论上的探讨和阐发，1968年他在《哈佛商务评论》（1～2月号）上发表了《再论如何激励职工》一文，从管理学角度再次探讨了该理论的内容。
保健因素、激励因素与有效激励
保健因素、激励因素与有效激励姚莹莹（上海理工大学，上海，200093）摘要在人力资源管理中，有效激励对吸引、保留、培养员工起着至关重要的作用，是人力资源管理成败的关键。
然而，只有提升员工满意度与凝聚力并能实现组织目标的激励行为才是有效激励，保健因素与激励因素分析了影响员工满意的因素，是有效激励的典范。
关键词有效激励保健因素激励因素1引言有效激励是指某一组织实施的能够达到预期效果，有效提升员工队伍凝聚力、向心力和整体战斗力的激励行为。
美国哈佛大学教授威廉•詹姆士研究发现，在缺乏科学有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20%—30%，而科学有效的激励机制能够让员工把另外 70%—80%的潜能也发挥出来。
所以，有效的激励机制才能使员工的潜能在最大程度上发挥出来，从而实现人力资源管理中的激励目的。
然而，面对不同的员工、工作性质、环境特点等，影响员工行为的激励方法也不同。
只有让员工满意，才能激发其潜能并提升员工凝聚力。
赫茨伯格的双因素理论实际上是针对员工满意的目标而言的。
所谓保健因素实质上是人们对外部条件的要求；所谓激励因素实质上是人们对工作本身的要求。
赫茨伯格的理论关注员工需求，使员工满意，从而实现有效激励。
2双因素理论双因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。
双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。
保健因素是指造成员工不满的因素。
包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。
这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围和环境有关。
也就是说，对工作和工作本身而言，这些因素是外在的，而激励因素是内在的，或者说是与工作相联系的内在因素。
保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以保健因素的“不满意”的对立面是“没有不满意”。
华为激励制度
华为激励制度案例分析西安石油大学人力1002班组员：1、请运用本章的激励理论分析华为对员工进行了哪些激励？2、请运用本章理论评价华为的激励制度。
3、请提出至少三条措施改善华为的激励制度。
本章主要学习了工作动机理论，本组讨论认为华为的激励理论中主要运用了工作动机中薪酬制度、弹性工作制、成就动机论、多维度动机模型、事业管理等方面的知识。
根据课本知识以及从华为官网和优秀论文中搜集来的资料，我们对以上题目做了如下分析。
1、与其他企业一样，华为的激励方式也主要分为直接经济激励和非直接经济激励。
直接经济激励：①员工持股计划：华为员工历年获得的高分红源于从成立之处就实现的员工持股计划。
红利的多少完全取决于企业的效益，这就使得全体人都关心企业的发展，而不只是一味地关心个人的得失利益。
②1+1+1的激励机制：即员工的收入中,工资.奖金.股票分红的收入比例是相当的,共同构成员工的收入。
在华为, 员工的工资和待遇是非常高的, 这是许多企业都做不到的。
任正非是一个愿意与员工“同甘”的人, 愿意把企业的利益分配给个人。
这种激励制度对企业内部的员工具有很大的推动作用, 是他们为了企业的利益, 为了个人的利益, 愿意付出, 愿意为华为“卖命”, 从而使得华为不断的向前发展。
③国内少有的高工资制度：华为的工资相对于同类公司是比较高的，应届本科生起薪4000元，硕士生税前5000元，进公司后3——5个月一次加薪，200至3000元不等。
同时，华为实行货币化福利，仪式工资卡里的补助，根据工作地点不同800——1000不等；二是每月基本工资15%的退休基金。
④双通道管理的晋升机制：华为打通了技术人员上升通道和管理人员上升通道，使得技术人员的职业生涯规划具有了持续性和美好的前景。
去除了官本位的升职机制，员工上升通道打开了，于是才有了30岁的李一南神话。
他进入华第二年成为华为最年轻的副总裁。
非直接经济激励：①精神激励：例如荣誉奖、职权激励等。
不同资金来源方式对企业创新激励的效果分析——以陕西医药制造企业为例
眉之急。２０ 年统计 ， ０６ 企业创新资金来源有 １％来源于银行等金融机构的融资； ］三是政府拨付资 ２ ［ｌ ４
金 。国家 为 了鼓励 创新 和新兴 产业 的发 展 ， 往往 会投人 大 量的资 金 去运作 一些 创新 项 目。然 而 ， 于企 对 业 的这种 资金来 源 方式往 往具 有 很苛 刻 的约 束条 件 ， 取 的 门槛 很 高 ， 般 企业 不 易 获 得 。２０ 获 一 ０６年政 府 向企 业拨 付 的创新 资金 比例 不足 ５ 。 ％ 当然 ， 还存在 国内 、 合 作 伙 伴 的资 金 帮 助 卜 ’］ Ｉ 外 ［ ６ 等其 它 形 式 ， 这 种 资 金 比例 非 常 低 。 但 对 于某 一特 殊企业 而 言 ， 能具 有重 要意 义 ， 不具 有广 泛性 ， 可 但 因此不在 研究 之列 。
收 稿 日期 ： ０ ０— ９— ６ ２ １ ０ ２
作者简介 ： 军峰 ， ， 刘 男 陕西 武功人 ， 西安石油大学经济管理学 院讲师 ， 硕士 ， 研究方 向 ： 技术创新与管理 。 基金项 目： 陕西省教育厅 ２ ０ ０ ９年资助项 目（ ９Ｋ ７ ） ０ Ｊ １３ 。
３ — ３
一
将企业“ 拥有专利数” “ 、 申请专利数” 新产品的产值” 和“ 三项指标作为衡量企业技术创新的成果指标， 即陕西 医药制造 企业 的创新 “ 出” ［６－ ，１ 产 。８７６［７ ］ ８９４
专利 技术是 最能说 明创新 成果 的一项指 标 ， 专利 数和拥 有专利 数虽然 是不 同的指标 含义 ， 在 申请 但 说 明创新 成果上具 有互 补性 。 申请专 利数说 明创新 的 阶段成 果 ， 至少 是创 新 者本 人认 为具 有 的一定成 果； 获得专 利数代 表 的是 国家 对创新 者 的官 方认可 。有 了产值则 说 明有 一定 的经济效 益 ， 品 的产 值 新产 代 表社会 对创新 的最终认 可 。
提升城市人才吸引力的策略和建议——以西安市为例
M西部社会丨X本文为西安市2019年度社会科学规划基金项目《促进西安人才集聚、激发人才活力的对策研究》（编号：19S56）提升城市人才吸引力的策略和建议——以西安市为例王小青（西安交通大学城市学院 陕西西安 710018）【摘 要】 文章叙述了西安人才新政存在的问题，分析了西安市人才吸引力短板和问题，提出西安市提升人才吸引力的对策建议：优政策，制订绿色通道和特殊政策；打基础，要发挥产业对人才的吸引作用；建平台，要加快建设一批高层次人才发展平台；练内功，建立符合人才流动新特点的公共服务投入机制；重保障，完善人才考核与评价机制；育人才，在潜移默化中逐步培养本地人才。
【关键词】 人才聚集；西安市；人才新政；对策建议2017年以来的全国城市人才争夺大战，是在经济发展动能转换、人口红利消失、建设创新型国家、创新型城市大背景下发生的。
各地不断加码的人才新政、户籍新政，吸引力大量人口落户、提高了城市人口基数，也吸引了相当数量的大学生、高端人才。
对参与人才争夺战的城市来说，人口和人才的增加，只是在经济发展动能转换中的第一步。
后续如何做好人才服务工作、如何用好人才、如何留住人才，是这些城市不得不面对并需要大力解决的问题。
一、西安市人才新政存在的问题西安市作为全国高校与科研院所最集中的城市之一，近30年来，高层次人才大量外流，培养的大学生流向外地。
海量的人才资源并没有为西安所用，人才外流、人才引入不足一直是西安市发展的瓶颈。
因此，2017年3月，地处西部内陆的第九个国家中心城市西安市发布了“史上最宽松”的吸引人才的户籍新政，引起了全国热议和抢人大战。
经统计，两年来，西安市出台了13次有关户籍和人才方面的政策文件，可以说人才政策不断加码。
西安市实施户籍新政和人才新政以来，截止2018年12月31日已经新落户人口超过105万，西安市户籍人口超过1000万大关。
其中，2018年全年，迁入人口达到79.5万，其中学历落户及人才引进达到63.5%。
浅析企业人员招聘管理—以上好佳集团企业为例开题报告文献综述含提纲
（一）研究目标上好佳集团企业人员招聘管理（二）研究内容：1.基于社会的不断进步的背景下以上好佳集团企业为例做研究概述。
通过查阅相关文献为本次研究课题做好了充分的准备。
把员工招聘特征和与之有关的知识结合起来，然后分析、归纳和整理。
2.结合当前上好佳集团企业发展的规模不断壮大的实际情况，分析上好佳集团企业招聘存在的问题。
3.提出提升上好佳集团企业招聘水平的对策。
（三）拟解决的关键问题：对上好佳集团企业在当前招聘工作中存在的问题进行分析的同时,通过招聘管理相关知识的研究，找出导致招聘问题的成因，并且根据分析的结果，提出解决方案，以实现改善招聘体系流程、加强人员管理和提高招聘效率。
三、拟采取的研究方法、试验方案及其可行性分析研究方法：1.文献研究法。
指通过收集、识别和整理文献然后建立对事实的科学认知。
在论文开始写作之初充分利用中国期刊网、中国知网、人力资源管理的相关的文献资料，根据其他与招聘有关联的分析成果，为本次研究课题做好了充分的准备。
把员工招聘特征和与之有关的知识结合起来，然后分析、归纳和整理，为今后的研究打下坚实的基础。
2.访谈法。
访谈法是用来研究心理学的方法之一，采访者采用面对面的访谈了解被访者的心理和行为。
在公司内部调查，与人事部门的经理与员工进行沟通，结合对上好佳集团企业招聘状况的了解以及基层经理和员工的建议，发现当前招聘过程中的问题，并提供客观数据以优化招聘流程。
试验方案及其可行性分析这篇文章主要研究的是上好佳集团企业在人才招聘过程中做得不到位的地方,阐述该企业当前的人才招聘状况，结合相关的文献资料，提出相应的改进意见。
现在，上好佳集团企业在人才招聘方面有很多做得十分不好的地方，比如不能很好地体现公司战略，不能满足企业的可预见性、规范性，缺乏科学的需求等。
员工离职率问题的一个重要原因是因为上好佳集团企业招聘体系存在很大的缺陷。
本文主要是给该企业原有的招聘制度上存在的问题提出改进意见，找到适合该企业的人才招聘体系，不仅能满足企业规模日益扩大对招聘的需求，还能为上好佳集团企业开辟获得人才优势的有效途径。
奖励旅游策划案(以无限极中国有限公司为例)
“无限极行、文化古都”西安奖励旅游策划书策划人：袁文波目录1 奖励旅游实质目的分析 (2)2 项目可行性分析 (2)3企业特性背景分析 (2)4 奖励旅游项目具体规划 (3)4.1奖励旅游活动名称： (3)4.2奖励旅游主题： (3)4.3旅游目的地： (3)4.4活动时间： (3)4.5负责单位： (3)4.6参与人员： (3)4.7行程具体安排 (4)4.8奖励旅游个性化安排 (6)4.9线路评价与分析 (6)4.10活动预算 (7)4.11突发事件处理 (8)4.12注意事项 (8)5重点环节组织实施方案 (8)附录1： (8)附录2：“重阳登塔”活动 (9)附录3： (9)1 奖励旅游实质目的分析奖励旅游是通过旅游的形式进行的，具有一定目的性的活动。
目的在于增强员工或经销商的荣誉感和对企业的归属感、激励员工提升工作效率、宣扬公司的企业形象及文化。
奖励旅游是一种现代化的管理工具，是企业管理多样化的一种体现。
其在提高受奖者荣誉感和归属感的同时，也是对企业自身的的形象树立、理念宣扬、目标达成的一种促进。
在旅途中，又为受奖者之间提供了一个极好的经验交流平台。
无限极（中国）有限公司成立十余年，靠其独到的直销体系飞速发展，其中，直销人员的的努力与付出对企业的壮大起到了关键作用。
所以设计两套个性十足的奖励旅游方案，来通过这一现代化管理手段对经销商进行奖励。
进一步提高经销商的积极性，鼓励他们为企业做出更大的贡献。
2 项目可行性分析杭州和西安都是中国闻名中外的旅游城市，都是文化底蕴十足的现代化城市。
与公司文化十分贴合。
而且两个地区的交通便利、景色别致、基础设施完善，都很好的为本次奖励旅游活动的开展提供了支持。
公司有很好的奖励旅游传统，无限极(中国)有限公司拥有五档奖励旅游方案——希望之旅、激扬之旅、风光之旅、华彩之旅、亲情之旅。
别具特色，经费十分充足。
3企业特性背景分析该公司是李锦记健康产品的子集团，自1992年成立以来，围绕“无限极”核心品牌，不断创新中草药健康产品开发、生产和销售，至今发展成为大型港资企业，总部设在广州。
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工资的激励性与保健性──以西安大型企业为例
何容智谢亚雯郑春西安外事学院
【摘要】企业的人力资源管理系统中，工资问题无疑是最为敏感
的问题之一。长期以来，工资分配上存在的问题一直困扰着众多企业
管理系统运行效率与效果。本文通过调查问卷和访谈法结合的形式，
对西安地区的企业员工工资进行了调查，分析了西安地区的工资对于
员工的激励和保健作用，在此基础上对不同员工提出了不同的工资激
励建议，以便该研究结果能够帮助西安地区的企业制订更为合理的薪
酬福利制度。
【关键词】工资保健因素激励因素
如何让员工能够更加努力的工作，成为了每个管理者都希望清楚
的事情。从而就引发了对激励员工的方法的研究和探索。从泰勒到法
约尔，从马斯洛到赫兹伯格，每个研究者都在努力的找寻提高工作绩
效的方法。今天笔者就从赫兹伯格的双因素理论角度出发，探究一下
西安企业的工资中的激励性与保健性。
一、理论综述双因素理论（ＴｗｏＦａｃｔｏｒｓＴｈｅｏｒｙ）
又称激励保健理论（Ｍｏｔｉｖａｔｏｒ－ＨｙｇｉｅｎｅＴｈｅｏ
ｒｙ），是赫兹伯格最主要的成就。这里的保健因素是指：造成员工
不满的因素。保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消
极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善
以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意。
因此也就难以再由此激发员工的工作积极性。而激励因素则是：
能造成员工感到满意的因素。激励因素的改善而使员工感到满意的结
果。
能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因
素即使管理层不给予其满足，往往也不会因此使员工感到不满意。
双因素理论中，普遍认为激励因素包括工作本身、认可、成就和
责任等与工作本身有关的内容，保健因素包括公司政策和管理、技术
监督、薪水、工作条件以及人际关系等与工作环境有关的内容。
二、西安市工资的激励性与保健性调查１．工资概念界定。工资
是指以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时
工资、计件工资、奖_______金、津贴和补贴、延长工作时间工资报
酬以及特殊情况下支付的工资等。薪水、奖金、福利、股票期权计划
等等均属于工资的组成部分。
２．调查目的。这次调查研究旨在清楚工资对于员工来说更倾向
于保健因素还是激励因素，进而从中得出结论，使得企业能够更准确
的制定薪酬以及其他福利措施，来提高员工的工作积极性。
３．调查方法。在本次调查中，主要使用了问卷调查法（问卷后
附）。
对于调查问卷问题的设计，笔者及其搭档咨询了几家企业的人力
资源主管，并通过两人的协商进行了设计。并通过了问卷信度。
４．调查过程以及问卷回收。以西安为调查地点，对分属于三个
阶层的人员，既高层、中层、基层员工进行调查。通过问卷调查的方
式对大型私营企业以及国有企业中的部分人员进行抽样调查，采用随
机抽样的方式发放收回了９０份有效调查问卷。在回收问卷后又对这
几家公司的部分员工进行了访谈，具体了解其工作的环境以及对工作
的满意程度。
三、西安市工资的激励性与保健性调查结果及原因分析工资对员
工的激励性与保健性分析。作为高层员工的调查对象年收入均在年收
入４０～６０万之间，并且具有良好的理财观念，影响其工作积极性
的主要原因出在对于工作观念、目标、自我认知、成就、工作本身带
来的感觉以及工作方式的不同上。在对本层次员工的调查中我们发
现，工资对于大部分人来说是属于保健因素的，同时也有部分人对工
资的激励性持赞同意见。在对于本层次的工作积极性激励上，我们应
当选择其他的方式进行，而对于工资方面的激励只需要保持一定的
量。
根据市场规律适时增减即可。
作为中层的调查对象的收入平均在每月２５００～６０００之
间，其工资额度基本可保障生活的稳定性。本层次员工的物质生活因
为得到了一定程度的保障，从而更看重人生的发展和计划，以及精神
上的满足。但是，工资对于他们而言一样具有激励性，更好的待遇意
味着更努力的工作。然而工资的降低却也更突显其保健性，使得部分
员工的不满情绪随着工资的降低而显著。此时，工资在这个阶层变的
变得更具有双重性，即同时具有保健因素和激励因素的作用。
对_______基层员工（即低收入员工）进行调查，发现在这个阶
层里，大部分人认为工资是具有激励性的。因其物质生活的贫乏，使
其不得不更看重工资。工资达到一定程度，就会产生很长一段时间的
工作积极性，持续增长的工资更能使其工作积极性明显增长。同时，
这里的工资也具有更加鲜明的保健因素的特征———不满意。工资的
降低、克扣都会对员工产生较大影响以及不满情绪，愤而离职者不在
少数。在这个层次调查时，发现激励与保健性被同时放大了。
虽然工资在基层工作里的作用既属于激励也属于保健，但是激励
作用要强于保健作用。所以在这个阶层要掌握好工资的设定和奖惩制
度，这些方面对于在这个层面工作的人员来说，很多时候具有很重要
的意义，甚至直接决定了其工作的动力和努力程度。
四、对于工资的激励性和保健性研究的建议从这个针对工资的调
查中发现，如何认定与分析激励因素和保健因素才是关键，同时要做
到“因材用药”。比如就销售人员的工资薪金设计来说，按照双因素
理论，应该划分为基础工资与销售提成两部分。
基础工资应属于保健因素，销售提成则属激励因素，对销售人员
而言。
通常做法是低工资高提成，这样才能促使销售人员尽可能的多做
业务。
所以，如果要将赫茨伯格双因素理论运用于管理，必须首先对存
在的各因素进行质的分析与划分，明确或创造出保健与激励因素两部
分；其次，再进行量的分析与划分，既保障保健因素的基本满足程度，
又尽量地加大激励因素的成分，从而最终由此最大程度激发员工工作
的积极主动性。
此结论也正验证了工资的激励性和保健性并非是绝对的，而是在
不同的时期内，可以相互转化的两个性质。至于如何运用工资这个具
有双重性的因素，因材施药是关键，明确工资中的具体组成，才能更
好的运用赫兹伯格的双因素理论，激励员工为企业带来更好的效益。
参考文献：
弗雷德里克赫茨伯格，张湛译，《赫兹伯格的双因素理论》，
中国人民大学出版社，２００９年６月．
张锡民，《企业如何激励员工》，北京大学出版社，２００６年．
林忠，金延平，《人力资源管理》，东__________北财经大学出
版社，２００９年７月．
周三多，贾良定，《管理学———原理与方法》，复旦大学出版
社。
２０１０年４月．
张德，《组织行为学》，高等教育出版社，２００８年２月．２
０实证分析