中小企业人力资源管理现状和对策开题报告
我国中小型民营企业人力资源管理现状分析与对策研究共3篇
我国中小型民营企业人力资源管理现状分析与对策研究共3篇我国中小型民营企业人力资源管理现状分析与对策研究1我国中小型民营企业人力资源管理现状分析与对策研究随着中国改革开放的深入，中小型民营企业的数量不断增加，并且在国家经济发展中扮演着重要角色。
尽管这些企业速度快，反应灵活，但是在人力资源管理方面还存在很多问题。
本文就我国中小型民营企业人力资源管理现状进行了分析，并提出了基于当前情况的对策研究。
一、中小型民营企业人力资源管理的现状1.掌握员工人才的能力较弱中小型民营企业管理层的能力和视野受限，往往缺乏针对员工的细致管理，难以有效掌握员工的能力及优劣，导致员工往往只能在一个固定的职位上进行工作，提升的空间有限。
2.员工的职业发展机会不足设置并实施职业发展计划一直是大型企业推动员工发展的核心，但中小型民营企业往往对这方面的工作却不够重视。
在这样的环境下，员工的职业发展机会有限，由此影响着他们的工作投入和工作质量。
3.员工培训管理不完善由于中小型民营企业管理者大多具有技术型的从业背景，缺乏人力资源相关的管理知识，导致员工的培训管理落后。
企业难以提供员工职业技能的培训，暴露出员工技能短板，同时也制约着中小型企业的发展。
二、对策研究1.加强人才管理，优化组织结构中小型民营企业采取科学的人才培养、选拔、任用与激励制度，同时合理创设岗位、优化组织结构，发挥员工最大的潜力。
2.搭建员工职业发展平台中小型民营企业应该加强职业发展规划与推行落实，以实际行动体现企业员工关心，动机激发和职业发展意愿的提升。
搭建员工职业发展的平台，制定员工晋升等制度，提高员工的积极性。
3.加强员工培训管理中小型民营企业应该对内部员工进行系统培训，并开展新技术、新理念、新知识等方面的技能提高，加强员工的能力与素质，同时让员工有更多机会学习、成长和提高个人竞争力，提高企业战斗力和整体效益。
三、结论中小型民营企业人力资源管理是企业发展中最重要、同时也是最繁琐的部分。
中小企业人力资源管理现状及对策
中小企业人力资源管理现状及对策中小企业是我国经济发展中至关重要的一环，它们不仅能够提供大量的就业岗位，也能够为宏观经济增长发挥积极作用。
然而，中小企业在人力资源管理方面面临着各种挑战。
本文将围绕中小企业人力资源管理现状及对策进行分析和阐述。
一、中小企业人力资源管理现状中小企业在人力资源管理方面普遍存在以下问题：1.人力资源部门不完善由于中小企业规模较小，往往无法建立专门的人力资源管理部门，这使得人力资源管理工作不能得到有效的管理和支持，不利于企业的发展。
2.缺乏人才引进机制中小企业往往无法提供与大型企业相匹配的工资待遇和福利，这使得企业在吸引和留住人才方面存在较大困难。
3.培训投入不足中小企业在培训方面往往存在“看重绩效，忽视培训”的问题，导致员工的技能水平无法得到有效提升，从而限制了企业的进一步发展。
二、中小企业人力资源管理对策为了解决中小企业在人力资源管理方面的问题，应采取以下措施：1.建立专门的人力资源管理部门尽管中小企业规模较小，但建立专门的人力资源管理部门是非常必要的，这可以有效支持企业的发展，并在招聘、培训、薪资等方面提供专业化的服务。
2.制定科学的薪资与福利政策中小企业可以根据自身实际情况，综合考虑行业平均薪资水平、企业财务状况等因素，制定科学合理的薪资与福利政策，从而提高企业在吸引和留住人才方面的竞争力。
3.注重员工培训中小企业应该注重员工培训，通过不同形式的培训，提升员工的技能水平和综合素质，支持企业的自我发展。
总之，中小企业在人力资源管理方面存在的问题影响到了其长远稳定发展的进程，应该采取相应的对策，逐步完善人力资源管理工作，促进企业的发展和壮大。
中小企业人力资源管理现状及对策
中小企业人力资源管理现状及对策
中小企业是我国经济发展中不可或缺的一部分，但在人力资源管理方面却存在诸多问题。
本文将从中小企业人力资源管理现状和对策两方面进行探讨。
一、中小企业人力资源管理现状
1. 人才流失严重。
由于中小企业的薪酬福利水平较低，无法与大型企业竞争，导致人才流失率较高。
2. 用人不当。
中小企业在用人方面往往缺乏专业知识，容易犯错，用人不当不仅浪费成本，还会影响企业的发展。
3. 岗位培训不足。
中小企业往往没有专业的培训机构和培训计划，导致员工的技能和知识水平无法得到提升。
4. 绩效考核缺失。
中小企业在绩效考核方面缺乏标准和方法，往往凭个人主观判断，导致员工的积极性和工作效率下降。
二、中小企业人力资源管理对策
1. 制定合理的薪酬福利制度。
中小企业应根据不同岗位的工作内容和员工的绩效水平，制定合理的薪酬福利制度，提高员工的归属感和忠诚度，减少人才流失。
2. 专业的用人管理。
中小企业应建立健全的用人管理制度，规范招聘流程，加强对员工的考核和管理，避免用人不当的情况发生。
3. 加强员工培训。
中小企业应注重员工的岗位培训和晋升计划，提高员工的技能和知识水平，增强企业的核心竞争力。
4. 建立绩效考核机制。
中小企业应制定明确的绩效考核标准和
方法，客观评价员工的工作表现，激发员工的工作积极性和创造力。
综上所述，中小企业人力资源管理存在许多不足，但只要采取合理的对策，就能够有效地提高企业的核心竞争力和员工的工作积极性，实现企业的可持续发展。
中小企业人力资源管理现状与实施对策
中小企业人力资源管理现状与实施对策引言中小企业是我国经济中重要的组成部分，也是就业的重要来源。
然而，由于缺乏资源和专业人才，中小企业在人力资源管理方面面临着一系列挑战。
本文旨在分析中小企业人力资源管理的现状，并提供一些实施对策，以帮助中小企业更好地管理和发展人力资源。
人力资源管理的重要性人力资源是中小企业的核心资产，是推动企业发展的关键因素之一。
良好的人力资源管理可以提高企业的竞争力，提升员工的工作效率和素质，促进企业的可持续发展。
然而，由于中小企业在规模和资源上的限制，人力资源管理常常被忽视或不重视，这不利于企业的长期发展。
中小企业人力资源管理的现状1. 人力资源规划不足中小企业常常缺乏有效的人力资源规划，导致人力资源的合理分配和利用成为难题。
缺乏对员工数量、技能、资质等方面的准确估计，容易出现用人不当的情况。
2. 招聘和选择不规范中小企业招聘和选择人才往往没有明确的流程和标准，依赖于个人口碑和社交网络。
这样很容易导致招聘到不合适的人员，影响企业的长期发展。
3. 培养和发展机会有限中小企业往往缺乏系统的培训和发展计划，对员工的绩效评估和职业发展支持不足。
这限制了员工的成长和进步，也降低了企业的竞争力。
4. 薪酬福利体系不完善中小企业往往缺乏良好的薪酬福利体系，薪资水平低、福利待遇不明确。
这导致员工的工作动力和满意度下降，容易出现人才流失的情况。
5. 绩效管理措施不健全中小企业的绩效管理常常没有明确的绩效指标和评估体系，缺乏正式的绩效考核机制。
这影响了员工的工作积极性和公司的整体绩效水平。
中小企业人力资源管理的实施对策1. 建立完善的人力资源规划中小企业应该意识到人力资源规划的重要性，并制定相应的计划。
通过对员工需求的准确估计，合理安排人力资源的分配和发展，以满足企业的发展需求。
2. 规范招聘和选择流程中小企业应该建立招聘和选择的标准流程，明确岗位要求和招聘程序，更加科学地评估候选人的能力和适应性。
中小企业人力资源管理现状与对策分析
中小企业人力资源管理现状与对策分析一、中小企业人力资源管理现状分析1.人才储备不足：中小企业往往无法与大型企业竞争，无法提供高薪酬和福利待遇，导致无法吸引高层管理人才和高级技术人才，企业人才储备不足。
2.人力资源组织结构不健全：中小企业在人力资源管理上常常缺乏专业化的人力资源团队，无法提供完整的人力资源服务，影响企业的人力资源管理效率和质量。
3.培训与发展不完善：中小企业往往缺乏完善的培训和发展机制，无法提供良好的培训平台和发展机会，导致员工的职业发展渠道受限，影响员工的工作动力和满意度。
4.绩效管理体系不健全：中小企业缺乏完善的绩效管理体系，无法对员工的工作表现进行科学评估和激励，导致员工工作动力不足，影响企业的整体绩效。
5.员工福利待遇不完善：中小企业常常无法提供丰富的员工福利待遇，如弹性工作制度、员工参与利润分享等，导致员工对企业的忠诚度和归属感不足，易于流失。
二、中小企业人力资源管理对策分析1.积极建立人才储备机制：中小企业应加强与高校的合作，招聘和培养本科及研究生人才，建立人才储备库，为企业未来发展提供有力支持。
2.建立专业化人力资源团队：中小企业应招聘专业人力资源管理人员，建立专业的人力资源部门，采用科学化与正规化的人力资源管理手段，提高企业人力资源管理效果。
3.完善培训与发展机制：中小企业应制定完善的培训与发展规划，为员工提供培训机会和职业发展通道，提高员工的工作技能和能力水平，留住优秀人才。
4.建立科学的绩效管理体系：中小企业应建立完善的绩效管理体系，明确员工的工作目标和绩效评估标准，通过有效的绩效激励机制，激发员工的工作动力和积极性。
5.提供丰富的员工福利待遇：中小企业应提供具有吸引力的员工福利待遇，如灵活的工作制度、奖金和股权激励等，增加员工的忠诚度和归属感，降低员工流失率。
6.建立良好的企业文化：中小企业应注重企业文化建设，塑造积极向上、团结协作的企业氛围，提高员工的工作满意度和幸福感，增强企业的凝聚力和竞争力。
中小企业人力资源管理现状及对策分析
中小企业人力资源管理现状及对策分析我国目前人力资源管理师紧缺，尤其是中小企业人力资源管理现状有诸多问题，小编整理了目前中小企业人力资源管理现状分析及解决办法，供大家查看。
中小企业人力资源管理现状一、当前我国中小企业人力资源的现状和人力资源管理的主要问题我国中小企业的主要特点是量大、面广、起点不高，多集中于劳动密集型产业。
面对新世纪全球经济一体化和国内经济转型的两大挑战，其发展的核心问题一是人才，二是人才，第三还是人才。
人才缺乏，尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。
因此，要把普遍提高中小企业劳动者素质，建设一支宏大的、高素质人才队伍，培养、吸引和用好人才作为促进中小企业发展的一项重大战略任务。
我们要先对我国中小企业人力资源的现状进行一定的了解，对其存在的问题进行一定的分析。
（一）我国中小企业人力资源的现状据国家中小型企业发展战略研究中心的一项问卷式调查显示：在接受调查的156家企业中，具有大专及以上学历人员共计4235人，占全部企业总人数的9.6％，其中，技术人员大专及以上学历人员有2097人，管理人员有1792人，两者合计3889人，占企业大专以上学历人员总数的91.8％。
结构不合理、人才流失严重，人才一部分流向海外、企业要构建一个人情味浓的集体，做到关心人、爱护人、理解人、尊重人，倡导团结、向上、拼搏的团队精神，努力营造一个良好的工作环境，使员工在良好的文化氛围中工作得心情愉快，对企业产生向心力、凝聚力。
（二）中小企业人力资源管理的主要问题目前我国中小企业虽然数量多，但规模小、资金少、人数少，与大企业、外资企业相比，困难集中体现在他们难以吸引、留住和合理运用优秀的员工，这主要是由两方面的原因造成的，一是由中小企业自身的特点形成的客观原因，另一是中小企业对员工的管理模式不合理而产生的主观原因。
（1）中小企业规模限制人力资源管理发展。
（2）资金相对较少、市场地位低下，在激烈的市场竞争中多处于被支配地位，这都制约着人力资源管理发展。
中小型科技企业人力资源管理模式探讨的开题报告
中小型科技企业人力资源管理模式探讨的开题报告1. 研究背景及研究意义随着社会的不断发展和科技的不断进步，中小型科技企业在中国的经济中占据了越来越重要的地位。
中小型科技企业作为科技领域中的重要组成部分，其人力资源管理模式的完善与不断提升，能够有效提高企业的竞争力和发展水平，并促进行业的健康发展。
因此，对于中小型科技企业的人力资源管理模式进行深入研究，对于企业的发展具有重要意义。
2. 研究内容和方法本研究将从以下几个方面展开研究：（1）中小型科技企业人力资源管理现状分析：对中小型科技企业人力资源管理现状进行深入分析，包括人力资源管理的基本概念、管理模式和管理流程等。
（2）中小型科技企业人力资源管理存在的问题分析：对中小型科技企业在人力资源管理方面存在的问题进行分析，包括招聘与培训、绩效管理、员工福利等方面。
（3）中小型科技企业人力资源管理模式创新：从管理模式、制度设计、培训流程等方面提出具体的改进措施和建议，以推动中小型科技企业人力资源管理模式的创新和提升。
（4）研究方法：本研究将采用文献资料法和实证调查法相结合的方式进行研究。
通过对相关文献的查阅和分析，了解中小型科技企业人力资源管理的现状和存在的问题。
同时，通过对一些中小型科技企业的实证调查，了解企业员工对人力资源管理模式的评价和建议。
3. 研究目标和预期成果（1）研究目标：本研究的目标是探讨中小型科技企业人力资源管理模式的现状和存在的问题，并提出改进方案和建议，以推动中小型科技企业人力资源管理的创新和提升。
（2）预期成果：本研究预期能够为中小型科技企业在人力资源管理方面提供科学的理论基础和实践指导，促进企业的发展，并对于行业的发展起到积极的推动作用。
4. 研究难点和限制（1）研究难点：中小型科技企业人力资源管理的复杂性，以及企业之间在管理模式、制度设计等方面的差异性，是本研究所面临的难点。
（2）研究限制：本研究所涉及的中小型科技企业数量有限，可能无法涵盖所有企业类型和情况。
关于中小企业人力资源管理的现状分析及对策
关于中小企业人力资源管理的现状分析及对策本文通过分析中小企业的人力资源现状，进而指出了中小企业人力资源管理上存在的一系列问题，并且对其进行了详细的分析与探讨，最终提出了解决这些问题的对策方法。
标签：人力资源管理；中小企业；问题在我国，中小企业一直以来都是国民经济的一项重要的组成部分，它推动着经济的发展。
中小企业凭借其自身的灵活机制和灵敏的市场视角，不仅为城镇的就业问题提供了大量机会，进而是我国的就业问题得到了缓解，而且还在某种程度上推动了我国对外贸易的全面发展，大大加快了国民经济的增长速度。
与此同时，中小企业在其他方面，例如：科学技术的创新、保证人们需求的多样化以及相互协作等方面，都发挥着不可替代的作用，所以说，中小企业在我国的国民经济发展中，起着重要的支持力量的作用。
1 我国中小企业人力资源管理的现状1.1 关于中小企业人力资源管理的优点和大型的企业相比，中小企业的人力资源管理有着一定的优点，主要表现为：①中小企业的规模相对来说比较小，企业内部的职工人数不多。
和大型企业相比，第一，中小企业的管理层和员工之间的关系不算疏远，比较亲密，他们彼此间的接触更频繁，这样一来，就能够使管理层更加详细地了解到每个员工不同的特点和需求，这样更加有利于对员工进行有效的管理。
第二，中小企业人力资源管理的市场有着非常强的承受能力，而且适应力很强、灵活性也非常高。
②中小企业的组织架构非常简单，不那么复杂。
领导层的管理决策有很强的独立性，基本上不会受到政府的干预，这样就可以根据中小企业自身的条件和需要，确定用人机制。
和大型企业相比较，中小企业可以给员工更加充足的工作时间和更加舒适的工作环境，使员工在中小企业中，可以使自己的才能得到充分发挥，个人的成就和业绩也同时会被企业所认可。
可是，受到了历史和现实因素的影响，中小企业在人力資源管理上，也存在着不同程度的问题。
1.2 中小企业人力资源管理所存在的问题就目前来看，我国中小企业人力资源管理的现状比较混乱，所呈现的问题相对来说比较突出，这严重影响了中小企业的生存与发展。
我国中小企业人力资源激励机制研究的开题报告
我国中小企业人力资源激励机制研究的开题报告一、研究背景与意义中小企业是我国经济的重要组成部分，为推动创新、促进经济发展和增加就业提供了重要支撑。
然而，由于中小企业的规模和资金有限，需要更有力的激励措施来吸引和留住人才。
中小企业的人力资源激励机制研究，是当前经济发展和企业可持续发展所需的重要课题。
中小企业人力资源激励的特点在于以下三方面：一、人力资源流动性高，企业需要制定更具吸引力的激励方案来留住人才；二、对资本的需求较高，中小企业需要制定切实可行的激励计划，避免过度负担；三、中小企业通常没有完善的管理体系，需要探索适合的激励方式、方法和手段。
因此，本文旨在通过对我国中小企业人力资源激励机制的研究，为中小企业提供可行的解决方案，提高企业的竞争力和生产力，为经济发展提供更加有力的支持。
二、研究内容和方法1. 研究内容本文将深入探讨中小企业人力资源激励机制的特点和创新点，并结合实际案例，分析中小企业在激励机制方面存在的问题与不足。
研究内容主要包括以下三个方面：(1) 中小企业人力资源激励机制概述介绍中小企业人力资源激励的意义、目的、现状以及国内外研究现状。
同时分析中小企业相对于大企业在人力资源激励方面的差异性。
(2) 中小企业人力资源激励机制案例分析运用案例分析方法，通过对我国典型中小企业的典型案例分析，探讨中小企业人力资源激励实践中存在的问题和不足。
(3) 中小企业人力资源激励机制创新研究针对中小企业在人力资源激励方面的不足和问题，结合国内外经验，提出一些激励机制的创新思路和策略，包括薪酬制度、绩效评估、职业发展、企业文化等。
2. 研究方法本文采用文献综述、案例分析、问卷调查、专家访谈等多种研究方法，从不同的角度对中小企业人力资源激励机制进行深入研究和分析。
三、预期成果本文的主要成果包括：1. 对中小企业人力资源激励机制的现状和存在的问题有更深入的了解和认识，并指出改善和优化的方向和途径。
2. 通过案例分析，为中小企业提供实践操作的参考。
中小企业人力资源现状及对策
中小企业人力资源现状及对策随着经济的不断发展，中小企业在国民经济中的地位愈发重要。
然而，与大型企业相比，中小企业在人力资源方面常面临着一些问题。
本文将从中小企业人力资源现状以及对策两方面进行详细探讨。
中小企业在人力资源方面的现状主要表现为以下几个方面：1.人力资源管理水平相对较低。
由于中小企业在人数、资金、技术等方面与大型企业存在较大差距，因此，许多中小企业在人力资源管理方面往往缺乏相应的专业知识和经验，无法有效地组织和调配企业人力资源。
2.招聘难问题突出。
人才是企业发展的关键资源，对于中小企业来说尤为重要。
然而，中小企业在招聘过程中常常面临诸多困难，如吸引人才的能力较差，薪资福利待遇相对较低等。
3.人力资源培养投入不足。
中小企业在人力资源培养方面往往存在投入不足的问题，无法提供良好的培训机会和发展空间，导致员工能力和素质水平不能得到有效提升，影响了企业的发展。
4.员工流失率较高。
由于中小企业相对于大型企业无法提供更好的职业发展机会和福利待遇，员工流失率较高。
这不仅增加了企业的人力成本，还影响了企业的稳定性和发展。
针对中小企业人力资源现状存在的问题，应采取以下对策：1.完善人力资源管理体系。
中小企业应加强对人力资源管理的重视，建立健全的人力资源管理体系，包括制定人力资源规划、编制岗位职责、设立薪酬体系、开展绩效评价等。
2.加强招聘渠道建设。
中小企业应积极开拓多样化的招聘渠道，如建立校企合作关系、利用互联网等新媒体渠道进行招聘，提高吸引人才的能力。
3.提升薪酬待遇水平。
虽然中小企业无法与大型企业在薪酬福利方面完全竞争，但应根据企业实际情况提升薪酬待遇水平，同时注意提供员工发展机会和良好的工作环境，增加员工对企业的归属感和满意度。
4.加大人力资源培养投入。
中小企业应加大对人力资源培养的投入，提供多样化的培训机会，提升员工的技能和素质水平，以满足企业发展的需要。
5.建立员工激励机制。
中小企业应建立完善的员工激励机制，如设置激励奖励制度、提供职业发展通道等，激发员工的积极性和创造力，降低员工流失率。
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浙江大学远程教育学院
本科生毕业论文（设计）开题报告
题 目 中小企业人力资源管理现状和对策
专 业
学习中心
姓 名 学 号
指导教师
2012 年 月 日
《中小企业人力资源管理现状和对策》开题报告
一、文献综述
1、选题背景
人力资源是企业最重要的资源，是企业所有生产要素中最能动、最活跃的因
素。随着企业管理理论的不断发展，人力资源管理理论也不断推陈出新。与国有
企业相比，中小企业的历史包袱轻得多，轻装上阵的中心企业可以自由借鉴世界
各国企业的成功经验，因此，中小企业人力资源管理主要受到西方现代人力资源
管理理论的影响。然而，目前，国内文献多是借鉴国外的人力资源管理理论研究
国有企业，立足于中小企业实际进行研究的较少，所以要找出我国尤其是中小型
企业人力资源管理问题之所在，提出有利于此类企业健康发展的对策。
2、国内中小企业人力资源管理现状
国内学者对企业人力资源管理理论的研究起步于20世纪90年代，一批从海
外留学归来的学者首先把西方先进的企业人力资源管理理论思想引入到国内。尤
其是改革开放以来，随着全球经济一体化进程的加快和我国加入世界贸易组织，
我国民营企业的人力资源管理不完善严重制约了民企的竞争力。由此国内学术界
对民营企业人力资源管理理论的研究也火热的进行了起来，并有了一定的进展。
1992年，南京大学商学院教授、院长赵曙明教授在他所编的《国际企业人力资
源管理》一书中，系统地介绍了西方人力资源管理的理论体系和发展趋势，最早
将西方人力资源管理理论引进到中国。1995年，又在他所编的《中国企业人力
资源管理》一书中首次进行了将西方人力资源管理理论与中国实践相结合的尝
试，既从宏观的角度研究我国人力资源的配置机制和政策体系，又从微观的角度
分析了中国企业人力资源管理活动的优势与劣势。可以说对我国的人力资源管理
初步完成了启蒙任务。后来，卢瑞甫（2002）、卓博（2004）进行了中小型民营
企业人力资源管理现状分析后指出：企业在人力资源管理方面面临着缺乏科学的
人力资源战略、用人机制有待进一步健全和规范、人力资源管理机构设置与人员
配备专业化程度偏低、漠视人力资本的投入、缺乏长期有效的薪酬与激励机制等
问题。而有关民营企业人力资源方面的研究中，家族化管理问题是所有研究内容
中不可缺少的一部分，也是专家学者研究的热点和重点。蔡而迅（2002）指出：
家族化经营，管理风险大。我国港台地区一些企业依靠家族化经营管理创造了前
所未有的经济奇迹，但通过亚洲金融风险的洗礼，已经在开始反省东方式的经营
方式和经营哲学的缺陷。内地一些名噪一时的民营企业中道陨落，也表明家族化
经营管理风险已经逐渐提高，主要表现在三个方面：一是不利于吸引优秀的管理
人才，二是缺乏科学的决策机制，三是家族利益纠纷复杂。吉林大学中国国有经
济研究中心研究员徐充（2003）指出：家族化经营导致企业找不出人才。李均在
《民营企业HRM的几点误区及思考》（2003）中总结了民营企业人力资源方面存
在的七大误区，即：管理方式绝对化、报酬标准主观化、激励方式单一化、员工
培训片面化、产权主体单一化、人才引进无序化、管理观念滞后化。孙早鲁政委
《从政府到企业：关于中国民营企业的研究综述》2003，他们指出：民营企业的
发展离不开管理的制度化、科学化、规范化，用“法治”代替“人治”和“情治”
是一个民营企业成熟和规范的标志。吴文韬（2004）认为：由于历史与社会的原
因，民营企业普遍认为人才就是指技术人才，他们将企业经营中的诸多问题归根
于缺乏技术人才，这种狭隘的人才观，使民营企业形成一种对技术人才的依赖性，
难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业
难以获得长期稳定的发展。许丽（2004）认为：能否吸引、激励和保留高素质的
人才，也就成为决定企业能否成功的关键因素。企业必须保证自己有足够的能力
来发现、吸引、培训、补偿和保留一批优秀的人才。著名管理学家、北京大学光
华管理学院副院长张维迎教授也对我国民营企业发展中有关人力资源管理方面
的问题发表了他的一些看法，他说：“中国的未来取决于民营企业，而民营企业
的能否可持续成长则取决于权力分配和人才。现在中国很多的企业在广告费上的
投入往往多于在研发费上的投入，在吃、喝、玩、乐上的投入往往多于在员工的
培育上的投入，这应该反思。”他认为，我们的民营企业应该加重对员工的培训
力度，重视企业的人力资源储备，这样才能给企业带来长期的效益。2005年，
在中国家族式企业持续发展的问题探讨会上，中国民（私）营经济研究会会长保
育钧表示：对于我国现阶段的民营企业我们首先要做的就是引导民营企业积极建
立产权明晰，权责明确的现代企业制度，建立健全职业经理人制度，完善人力资
源管理体系。
3、我国中小企业人力资源存在问题概括
目前国内大多数中小企业都处在初创期和成长期，其相应的其人力资源管理
大都比较粗放、简单，不够系统和规范处于摸索阶段，没有能够像一些大型的企
业一样构建出一套完整的人力资源系统，不可避免在运行过程中存在这样那样的
问题，更重要得是多数处在初创期和成长期中小企业不论在规模、资金、实力上
相比大企业来说处于劣势，导致中小企业在人力资源的开发利用上存在着巨大的
困难，但也应该看到，中小企业也有不少大企业所没有的优势和特点。因此中小
企业如何充分发挥自己的优势和特点，不断完善企业的人力资源管理体系，提高
人力资源管理水平，探子适合企业自身特点的人力资源管理模式是很多中小企业
必须解决的问题。
二、论文提纲
（一）中小企业人力资源概述
1、选题背景
2、中小企业人力资源管理现状
3、我国中小企业人力资源存在问题概括
（二）中小企业人力资源管理存在的问题概述
1、中小企业在经济发展中的重要作用与优势
2、人才整体素质不高，流失严重
3、人才管理模式落后
4、大量的人力资源管理者缺乏实际经验
5、缺乏有效的个体激励机制
6、普遍缺乏人力资源规划
（三）加强中小企业人力资源管理的对策
1、完善培训制度，加强与员工的沟通
2、完善中小企业人力资源管理模式
3、有效建立公司的激励和考核制度
4、把人力资源管理提到战略高度
（四）结论
（五）参考文献
三、参考文献
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