第三章 激励与个体行为

Q I
二、亚当斯的公平理论 2.相对公平
人们都关心自己收（Q1）与支出（I1）的比例同 条件相同的人的（Q2）与（I2）的比例关系。 若两个比例相同，则产生公平感。即：
Q1 I1
Q2 ＝ I2
这时，公平的概念是：条件相同的人，无差别的 分配是公平的。
二、亚当斯的公平理论
⒊适宜差别公平
条件不同的人，无差别的分配是不公平的。
需要的具体内容 工资奖金高 住房条件好
综合得分率均值 7．136 1 3
位次
尊重的需要
自我实现需要
工作稳定 6．451 工作轻松 厂内人际关系好 领导办事公道 社会地位高 6．426 工作有意义 工作成绩得到承 认 个人有发展前途 7．032 工作能发挥自己 的才能
4
2
2.对马斯洛需要理论的实践意义
双因素之间的关系
外部因素的扩大可能会引起内部动机的萎缩
传统观点
满意
不满意
赫茨伯格观点
激励因素 保健因素
满意
没有满意
没有不满意
不满意
满意因素与不满意因素比较 使员工非常不满的因素 使员工非常满意的因素 成就 认可 工作自身 责任感 发展 成长
企业政策 监督 与主管的关系 工作条件 薪酬 与同事的关系 地位 安全 50％ 40 30 20 10 0 10 20 3性是取得高绩效的关键因素，但不是唯一因素。 高激励并不一定是高绩效。
能力水平 努力 技术水平 人际关系
努力的持久性
努力的指导
激 励
绩效
对任务的 理解
时机条件
五、激励理论 内容型激励理论
着重对激励的原因与起激励作用的因素的具 体内容 马斯洛的需要层次理论、奥尔德弗的ERG理 论、麦克利兰的成就需要理论和赫茨伯格的 双因素理论
即：条件不同的人，分配的比值保持适宜的差 别，双方才会有公平感。若分配差别过大（悬 殊差别）或差别太小（无差别），都会造成人 们的不公平感。 公平差别阀：使条件不同的人产生公平感时的 适宜差别的比值。
二、亚当斯的公平理论 ⒋市场公平
工资分配体现效率优先原则：高素质、高 效能的劳动者获取高工资，工资由市场竞争 决定。这样做是公平的。
①Maslow提出人的需要有一个从低级向高级 发展的过程，这在某种程度上是符合人类需要 发展的一般规律。 ②Maslow认为人的需要要有主导性，这对企 业管理工作是有启发意义的。
③Maslow认为人有物质与精神二类需要，而 且两者只能互相促进转化而不能互相代替。
二、奥尔德弗（Alderfer）的ERG理论
一、激励的概念
激励的出发点：满足组织成员的各种合理需要 激励：奖励和惩罚并举；
激励应贯穿于员工工作的全过程
信息沟通贯穿于激励工作的始终 激励的最终目的是：在实现组织预期目标的同 时，也让组织的成员实现个人目标
一、激励的概念
P=f（M· Ab） 工作绩效=f（工作积极性· 工作能力） 绩效函数： 工作成绩=工作能力×动机激发程度
三、双因素理论（Herzderg赫兹伯格）
（一）双因素理论的内容 ⒈外部因素（保健因素）：
工作条件、工资奖金待遇、福利设施、人事关系…… 外部因素不满足，人们不满意；外部因素满足了，只能 消除不满，而不能使人很满意。故称为保健因素。
⒉内部因素（激励因素）：
工作责任、事业发展、工作成就感、信任与认可、工作 挑战性…… 内部因素的满足，是人的行为的动力之源。故称之为激 励因素。
小 小
大
=
= =
大
小 大
＊
＊ ＊
第三节 过程型激励理论
（三）期望与现实的关系 ⒈期望小于现实；
实际的情况比预想的好得多
⒉期望大于现实；
实际结果小于期望值
⒊期望等于现实。
预料之中
（四）期望理论的实际应用 ⒈处理好三个关系
⑴努力与成绩的关系； ⑵成绩与奖励的关系； ⑶奖励与满足个人需要的关系。
表：保健因素与激励因素
保健因素
1.公司的政策与行政管理 2. 技术监督系统 3.与上级主管之间的人际关 系 4.与下级及同事之间的人际 关系 5.工作环境或工作条件 6.薪酬 7.个人生活、职务、地位 8.工作的安全感
激励因素
1.工作上的成就感 2.工作中得到的认可和赞赏 3.工作本身的挑战性和兴趣 4.工作职务上的责任感 5.工作的发展前途 6.个人成长、晋升的机会
支出：也可分为两类
• 与工资职位有关的环境因素，如责任大小、风险 高低、劳动条件的艰苦程度等 • 与个人素质有关的因素，如知识、能力、经验、 学历、资历、绩效等
二、亚当斯的公平理论 （二）两种意义上的分配公平 1、分配法则的公平 即分配标准、分配模型设计要公平。
2、分配结果的公平 避免收入差别过大，形成两极分化。
基本模式
第一阶段结果
激励 （努力的动力） 绩效
第二阶段结果
增加工资 提升 公认（赞赏）
期望值
关联性
效价
（我能做吗？）
（根据我的绩效能 得到什么报酬？）
（我值得做吗？）
第三节 过程型激励理论 （二）期望理论的模式 激励水平=效价*期望值
激发力量=目标价值×期望概率
大 小 = = 大 小 ＊ ＊ 大 小 小 大 中
ERG理论的三个规律
1、“愿望加强律”－各层次的需要得到的满足越 少，则满足这种需要的渴望越大。（与马斯勒需 求理论相同） 2、“满足前进律”－较低层次的需要得到满足则 会衰减，出现对较高层次需要的渴求（与马斯勒 需求理论相同） 3、“受挫回归律”－当较高层次的需求一再遭到 挫折，得不到满足时，人们就会退而求其次，追 求较低层次需要得进一步满足。（与马斯勒理论 不同，这是对需求理论得发展和贡献）
人的需要分为三类：
生存需要（Existence）
• 人类生存所必须的物质条件
关系需要（relatedness)
• 人际交往与和谐人际关系需要
成长需要(growth)
• 事业、前途的发展
ERG理论的特点：
并不强调需要层次的顺序； 当较高层次需要受到挫折时，可能会将而求其次； 某种需要在得到基本满足后，其强烈程度不仅不会 减弱，还可能会增强
需 要 的 相 对 强 度
生理需要
安全需要
社交需要 尊重需要
成就需要
心理发展水平
需要层次理论与管理措施相关表
需要的层次 诱因（追求的目标）
1 生理需要
管理制度与措施
身体保健（医疗设备）、工作 时间（休息）、住宅设施、福 利设备 雇佣保证、退休金制度、健康 保险制度、意外保险制度 协谈制度、利润分配制度、群 体活动制度、互助金制度、娱 乐制度、教育训练制度 人事考核制度、晋升制度、表 彰制度、奖金制度、选拔进修 制度、委员会参与制度 决策参与制度、提案制度、研 究发展计划、劳资会议
⒉适当降低人的期望值
积极性 现实值 情绪指数 = ----------- ＞1 期望值 （满意度、积极性、土气）
二、亚当斯的公平理论
人人都有公平的需要，总希望自己的贡献和所 得的回报之间保持最大限度的平衡 公平分配是一个重要的激励因素；
（一）公平的概念
1.绝对公平
人们都关心本人的收入（Q）与支出（I）之间的关 系，若两者成正此，则产生公平感。即：
期望理论、归因理论和公平理论
第三节 过程型激励理论
一、弗鲁姆的期望理论 （一）期望的概念 在一定的条件下，人们总有某种需要， 需要→动机→行为→目标；当目标没有 实现时，人们的需要就变成为期望。
第三节 过程型激励理论
期望理论模型：三个概念
效价（valence）：又称目标价值
• 效价是个人对某种结果效用价值的判断，是指某种目标、某 种结果对于满足个人需要的价值估计， • 或者说，效价是某种结果对个人的吸引力
动机激发程度
二、激励模式
动机激发的过程就是通过外界的刺激（外因） 使人的内在动机（内因）发生强化作用，从而
增强人的内驱力。
角 色 概 念 激 励 努 力 技术与 能力 绩 效 奖励或 惩罚 公 平 满足
三、激励的作用与重要性
一般情况下，人的积极性和能力只发挥20%~ 30%，而受到充分激励的情况下，人的能力可能 发挥到80%~90% ——詹姆斯
过程型激励理论
着重研究动机的形成和行为目标的选择 弗洛姆的期望理论、亚当斯的公平理论和韦 纳的归因理论
五、激励理论
行为改造型激励理论
着重研究激励目的，为了改造和修正人的行 为
斯金纳的强化理论和挫折理论
综合激励理论
将内外激励因素归纳综合 波特—劳勒的“综合激励模型”和迪尔的 “综合激励模型”
第二节 内容型激励理论
“需要”是激发行为动机的原因，也是激励的 起点 一、马斯洛（Maslow）需要层次理论 人是由满足许多需求的欲望所激励的，这些需 求可以分成不同的类型。 马斯洛提出了需要层次理论，系统的阐述了人 类需求的规律。
1.马斯洛需要层次理论的内容
⑴人类的多种需要可归纳为五类， 并有层次。如图: 5
你可以买到一个人的时间，你可以雇到一个人到指 定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技 术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你 买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。
——Francis
三、激励的作用与重要性
调动下属的积极性，激发创造性和主动性
吸引优秀的人才 开发员工潜能 留住人才 组织内的良性竞争
⒌社会公平
人们的收入分配与市场竞争适当分离，让 一部分残疾、老、弱、病等丧失劳动能力的 人有基本生活保障。 这有利于社会安定，符合人道主义。同时， 通过政府行政干预，调节过高收入，避免引 发劳资对立。
二、亚当斯的公平理论 收入与支出的含义与判断