人力资源成本控制论文
人力资源成本控制论文
【摘要】作为企业来讲成本上升的同时，大部分以传统管理模式对企业和人力资源进行管理，这样会造成劳动力效率增长，速度低于用工成本增长的速度，因此感到用工成本压力很大。
【关键词】人力资源：制造企业；控制措施
根据德意志银行的调查，自2008年以来，中国工业企业的工资上涨幅度实际高于每个员工的国内生产总值增长幅度。2012年，生产力的提高速度为1999年以来最慢的，以致中国的生产力提高幅度低于泰国或马来西亚。自从中国2001年加入世贸组织以来，工业企业的工资以美元计算实际上涨了两倍。大多数工业企业支付的工资明显高于最低工资，原因在于推动工资成本提高的另一个因素劳动力紧缺。2012年，15至59岁的劳动人口自上世纪70年代以来首次减少，减少了350万。除了工资之外，附加费用也在抬高生产成本。雇主在5种社会保险中所支付的费用已提高到所付薪金的42%。在中国南部工业发达的珠江三角洲地区，30%的企业正计划向成本相对较低的内陆搬迁，另有9%的企业打算彻底离开中国，而2012年这一比例甚至还达不到目前水平的一半。我国作为制造业的大国必须要对这一现象引起警惕。
1、制造业人力资源现状 2012年辽宁省产业结构需求差距明显，第二产业是吸纳我省劳动力就业的主体。从全年行业需求来看，第二产业中制造业和建筑业的用人需求占行业用人需求的92.19%。企业仍是用工需求的主体，而制造业类企业需求占行业需求的主导地位。出现这种现象主要是因为我省制造业类的大企业数量较多，经济的发展促使订单量增多，部分企业纷纷加开生产线，再加上工人因工作条件不够好、工作时间长频繁流动，使得企业招聘需求大。从职业供求状况来看，生产运输设备操作工的求人倍率达到2.0，高居首位，即1个工人可选择的岗位有2个，人才的供应满足不了企业的需求。在企业需求中，民营企业的用人需求占82.1%，占据了人力资源市场用工的一大半。这不仅反映出我省民营经济的发展带动了用工需求量，也在一定程度上表明民营企业仍存用工不规范行为，致使人员流失较为严重。
2、人力资源成本控制的对策分析
人力资源的成本控制我们通常将其划分为多能化和少人化两种，多能化实现了高效率，少人化实现了低成本，只有做到这两点就可以控制企业人力资源的成本。
2.1优化人员数量
精简组织的原则：存在价值、管理幅度、管理层次。单位组织人员的精简过程中，要从上而下进行研究，必须首先要从高层管理者身上先下手，之后才能进一步向基层人员进行分析。对部门的精简，主要结合当前的发展趋势准确地定位本部门或者本机构是不是适合生产的需求，充分做到因事设岗的要求。不能简单地为了裁员而裁员。准确掌握管理的幅度，不易出现过宽或者过窄的现象。优化人员和部门的数量目的是为了更好的发展，而不是容易人浮于事，一定防治一刀切的不良效果。管理幅度过大就很难做到精细管理，所以这种粗犷的管理方式等于没有管理。实践告诉我们，最合理的管理幅度主要集中在7-10人这样一个小团体。当然，如果遇到一个好的政策执行环境，其管理的效果也会有所不同，这主要还是取决于人力资源规模和管理者的胜任能力。管理幅度相对比较重要，但管理的层次也是不可松懈的重要环节。内部汇报层次安排是否合理，也会影响整个组织管理和运行的效率。简化管理层次是精简和科学设置审查管理层次的核心，一般情况下，都是开展扁平化的管理，让管理者能够直接地关注或影响企业的生产成本，这样有利于将成本控制措施更有力地落实到位。最后，评估精简组织的直接效果，要注明所有管理职位的年度薪水。因此，精简组织结构和公司的全年利润有着必然的联系，组织结构应该每年都能进行一次合理的分析。
2.2提高劳动效率
将公司对员工的要求书面化，写成具有操作性的制度，然后与员工沟通，帮助他们理解这些制度。制度代表公司的期望，员工理解了制度之后，将按照公司的要求去执行；但是在员工执行的过程中并不会自然而然产生公司期望的结果，还必须配合相应的检查。根据检查结果的不同，采取相应的激励措施，可以改正固化员工的行为。检查的结果只有两个：做对了给予奖励，员工就容易继续做对。做错了不予奖励，甚至给予处罚，员工知道不对，就容易改正行为，而一旦改正过来，也给予相应的奖励，鼓励他继续做对。员工持续做对事，行为会逐步固化下来，习惯就渐渐养成了。态度是一个相对“虚”的东西，树立或者转变态度的关键是“实例化”，即用工作中实实在在的例子来引导员工。“实例化”的特征可以用八个字来表达，“强烈对比，情感挫折”。做同一件事情，有些人做得好，有些人做得差，拿好的表现与差的来对比，做得差的人就容易产生情感上的挫折，从而感悟或者明白其中内涵，对态度的转变将产生作用。
2.3消除系统损耗
消除系统损耗，就是增强企业的执行力。确认公司的管理系统与行为规范有哪些，严格审查其针对性与可操作性，只有真正有用并且好用的系统才会为员工所接受，也才能够最终转化成员工的行动。传播理念。加强公司内部宣传、沟通与培训，让员工完全理解公司的管理系统与行为规范。只有做到真正了解，执行才会好，损耗才会少。在员工执行系统或规范的过程中，跟进检查。根据检查的结果，建立持续、一致的奖励与惩罚制度，以明确榜样，并在此基础上形成公司新的规范。系统损耗是指公司系统、规则和指导方针建立起来后，没有将它们持续贯彻到实际行动中而产生的与预期之间的差异。通俗地讲，系统损耗就是执行不力，它将带来大量浪费。很多公司都有看起来非常完善的管理制度，这些管理制度或者存放在电脑里，或者悬挂于工作现场，但是因为这些制度缺乏操作性，员工对此视而不见，这就是典型的系统损耗。
3、结论
作为企业来讲成本上升的同时，大部分以传统管理模式对企业和人力资源进行管理，这样会造成劳动力效率增长，速度低于用工成本增长的速度，因此感到用工成本压力很大。文章通过对人力资源成本控制的探讨，目的就是为了让企业有更好经济面的增长，经济面增长高于劳动力成本的增长速度。
人力资源管理中的人力资源成本控制
人力资源管理中的人力资源成本控制
人力资源成本是吸引人才的重要手段。有效地控制人力资源成本，是人力资源部门的重要任务。在当今竞争激烈的市场环境中，许多企业通过有效地控制人力资源成本，实现企业利润最大化。本文将从以下几个方面探讨人力资源成本控制的重要性、方法及实践经验。
一、人力资源成本控制的重要性
随着经济的发展和市场竞争的加剧，企业的人力资源成本也在不断攀升。因此，有效地控制人力资源成本，对于企业的生存和发展具有重要意义。首先，合理的人力资源成本控制有助于降低企业整体运营成本，提高企业的市场竞争力。其次，良好的人力资源成本控制能够为企业吸引更多的优秀人才，提高企业的核心竞争力。此外，有效的人力资源成本控制也是企业履行社会责任的重要体现。
二、人力资源成本构成及控制方法
1. 招聘与培训成本
招聘与培训是人力资源成本的重要组成部分。招聘成本包括招聘广告、招聘会费用等；培训成本包括新员工入职培训、在职培训费用等。为了有效控制这部分成本，企业可以采取以下措施：首先，优化招聘渠道，降低招聘成本；其次，加强内部培训，提高员工技能水平；最后，合理安排培训时间，避免占用员工过多休息时间。
2. 薪酬福利成本
薪酬福利成本是企业人力成本的重要组成部分，包括基本工资、奖金、社会保险、公积金等。为了有效控制这部分成本，企业可以采取以下措施：首先，合理设置薪酬结构，避免薪酬过高或过低；其次，合理安排奖金比例，激励员工提高工作效率；最后，完善福利制度，提高员工满意度。
3. 劳动争议处理成本
劳动争议处理成本是指企业在处理劳动争议时所支出的费用。为了有效控制这部分成本，企业可以采取以下措施：首先，建立健全的劳动争议处理机制，及时解决劳动争议；其次，加强员工的法律意识教育，避免因员工违反劳动法而产生的纠纷；最后，加强与员工的沟通交流，建立良好的劳动关系。
三、实践经验分享
1. 合理规划人力资源配置 企业应根据自身实际情况，合理规划人力资源配置。在招聘时，应充分考虑岗位需求和人员素质，避免因人员过剩而导致的成本浪费。在培训方面，应根据员工能力和岗位需求制定培训计划，避免培训资源的浪费。同时，企业应关注员工的职业发展，为员工提供良好的晋升通道，激发员工的工作热情和创造力。
试论人力资源成本的控制
试论人力资源成本的控制
人力资源是一个组织中最重要的资产之一，也是一个组织中最重要的成本之一。人力资源成本的控制对一个组织的长期发展至关重要。本文将从几个方面探讨人力资源成本的控制。
组织应该在员工招聘和选择过程中注重成本控制。在招聘过程中，组织应该制定明确的招聘计划，确定所需岗位的职位要求和技能要求，并制定招聘渠道和方法。组织可以通过内部招聘、员工推荐以及利用招聘网站等方式来寻找合适的人才，从而降低招聘成本。组织可以使用面试评估工具来筛选出最适合的候选人，减少招聘订单数量和时间成本。组织在招聘过程中应该注重成本效益，避免无效的招聘和选择。
组织可以通过培训和开发来降低员工离职率和招聘成本。培训和发展是提高员工工作能力和满意度的关键。组织可以通过内部培训、外部培训和在线学习等方式为员工提供继续教育和发展机会。员工通过不断学习和提高自身技能，可以在工作中取得更好的成绩，提高员工满意度和忠诚度，从而减少员工流失和招聘成本。
组织可以通过绩效管理和奖励制度来激励员工，提高工作效率和生产力。组织可以制定明确的工作目标和绩效指标，并通过定期的绩效评估来评估员工的工作表现。根据绩效评估结果，组织可以采取相应的激励措施，如提高薪资、提供奖金和晋升机会等，以激励员工提高工作效率和生产力。这不仅可以提高员工的工作动力和满意度，还可以优化组织的人力资源配置，降低人力资源成本。
第四，组织应该注重员工福利和劳动关系的管理，以减少员工的离职率和劳动纠纷。良好的员工福利和劳动关系可以提高员工的工作满意度和忠诚度，减少员工的离职率。组织可以为员工提供具有竞争力的薪资福利待遇、灵活的工作时间和可持续发展的职业发展机会，以提高员工的工作满意度。组织应该建立有效的劳动关系管理机制，与员工和工会保持良好的沟通和协商，及时解决劳动纠纷，减少人力资源成本。
组织可以通过技术创新和自动化来降低人力资源成本。随着科技的发展，许多组织可以通过引入先进的技术和自动化设备来替代部分人力资源工作。组织可以使用人力资源信息系统来管理招聘、培训、绩效管理和员工福利等人力资源工作，实现自动化和高效化。这不仅可以降低人力资源成本，还可以提高人力资源管理的精确度和效率。
人力成本控制论文
论人力成本的控制
中图分类号：f270 文献标识：a 文章编号：1009-4202（2012）06-000-02
摘 要 随着中国经济的发展，开放改革不断深入，我国劳动力成本稳步提高，企业面临市场竞争压力也在加大，由于人力成本将在一段时期内不断增加，控制人力成本也成为企业关注的重点问题。本文主要探讨人力成本控制的必要性及控制方法，企业应坚持以人为本、全员控制的理念，不断降低人力成本率，提高人力资源效率，减少无效成本的发生，使企业保持竞争优势。
关键词 人力成本 控制 动态管理
一、企业人力成本的概念
人力成本是企业在生产经营过程中因使用劳动而发生的全部费用，包括以货币或实物直接支付给劳动者的费用，也包括企业支付的社会统筹、招聘费和培训费、提供便于劳动者生产、生活、文化和娱乐等设施和服务所发生的费用。
二、人力成本控制的必要性
首先，控制人力成本是应对市场竞争的需要。随着中国经济的振兴，改革开放的深入，“民工荒”现象从“珠三角”扩大到“长三角”，而且还在继续延伸，即使是金融危机也没有打断这一进程。很多企业被迫提高工资，提高福利待遇，原来很多不缴纳社会统筹的企业也开始规范化，企业面对人才稀缺、人力成本不断提高的局面，残酷的竞争使企业必须加强人力成本控制，才能保证企业生存
发展。
其次，适应经济全球化的需要。中国经济的繁荣景象得益于低廉劳动力成本，在改革开放的过程中，由于中国的劳动力资源丰富，吸引了全世界的企业家和投资者，民族经济也得到了前所未有的发展，中国的工业化和城市化迅速发展。中国经济建设充分享受了人口红利的好处。中国企业必须保持相对人工成本优势，才能获得生存和发展空间。
第三，企业在发展的过程中，必须加强人力资源的成本控制，要不断降低人力成本率而使人力资源效率得到提高。人力成本的控制过程就是企业运用科学的方法不断提高管理水平的过程，因此人力成本控制与企业的发展是息息相关的。例如，要做好人力成本的控制就必须建立合理的组织结构，减少中间层，推行扁平化的管理，避免机构的重叠和无效流程，明确各部门的职能和岗位职责，并有效衔接，从而形成合理的业务流程，提高工作效率；再如，要通过全面预算等管理手段，增强对人力资源支出的预见性，减少盲目和随意性的支出；通过培训提升员工素质，进而提高质量、升级产品；还要制定合理的薪酬体系并辅以灵活的分配制，如实行科研成果的利润比例提成、节约成本奖励制，以此来留住成熟的员工并吸引优秀的人才等等。人力成本控制是一项系统的工程，要在管理的各个环节上下功夫，充分发挥各阶层的潜力做到人尽其才，对人力成本进行控制意义就在于要使企业不断发展进步，保持竞争优势。
试论人力资源成本的控制 2
试论人力资源成本的控制
人力资源成本是一个组织运作中必须面对的问题，其控制和管理对于一个企业的长远发展至关重要。因此，这个话题一直是业务领域关注的焦点之一。控制人力资源成本是通过提高公司效率和生产率，并从而提高营收的一个概念。在本文中，我们将探讨人力资源成本的控制方法和技巧，包括聘请、培训和绩效管理等方面。
首先，聘请前要制定好岗位描述和薪酬标准。招聘前要清楚明确所招岗位的职责和资格要求，以便于在挑选人才时更加科学和精准。制定好薪酬标准可以使企业在招聘时更加精细地考虑到具体到人种所需要花费的资金。如果企业在聘用新员工时薪资过高，那么可能会导致企业预算出现问题。
其次，培训可以帮助提高人力资源的效率和生产力，从而降低成本。员工对其日常任务的熟练程度越高，则工作成本和日常运营成本就会越低。通过组织培训和发展计划，员工可以不断发展自己的技能和专业知识，使他们更好地胜任工作任务。同时，不断为员工提供培训的公司将更加受员工喜欢，他们更有可能留在公司工作，提高员工流程和企业的稳定性。
最后，绩效管理也是降低人力资源成本的重要手段。通过对绩效进行评估和监管，企业可以为员工设定行之有效的绩效目标，并提高员工工作效率。优秀的绩效管理可以有效地促进员工的积极表现，并使企业在管理过程中更加精细，更加节制地掌控成本。
总之，人力资源成本对于企业的经营和管理至关重要。聘用、培训和绩效管理等方面的控制可以帮助企业有效地降低人力资源成本，提高效率，增强竞争力，从而实现长远的发展目标。
众包模式下企业人力资源成本控制新思路论文
众包模式下的企业人力资源成本控制新思路
通用汽车公司前总裁史龙·亚佛德说过：“你可以拿走我全部的资产，但是你只要把我的组织人员留下来给我，五年内我就能够把所有失去的资产赚回来。”宝洁公司总裁也说：“假若你拿走了宝洁的人才，却留下了金钱、厂房和产品，宝洁将会失败；留下了人才，宝洁将在10年内重建王国。”现代管理学派认为，企业最宝贵的财富不是物质资源而是人力资源。人力资本理论认为，人的知识、能力、健康等人力资本投资对经济增长的作用远远大于物质资本的作用。企业也越来越意识到员工不再是传统的“被管理者”，不应只看做是廉价劳动力，而是应该被看做企业宝贵的财富。人才作为一种可以创造价值的资本存在，必定会产生成本。而企业如果可以有效控制这一举足轻重的人力资源成本，必将大大提高工作效率，提升企业核心竞争力。
一、传统的企业人力资源成本控制的局限
传统的人力资源管理通常包括人才规划、招聘录用、培训发展、绩效管理、薪酬激励、离职保障六大主要环节，相对应的存在规划成本、招录成本、发展成本、管理成本、激励成本、保障成本六大人力资源成本模块。
diyi ，规划成本。人力资源规划是运用科学方法对企业在一定时间内发展所需要的人力资源做整体的计划和预算、制定政策、监督实施的过程。这一过程对任何企业都是不可或缺的环节，具有导向性和战略性的意义。因此企业人力资源规划根据企业发展战略而
定，其成本也就一般比较固定，可变性较小。
第二，招录成本。人才的招聘和录用通常包括广告费、招聘会议举办费、资料费、面试费、调档费、搬迁费等一系列与之相关产生的费用。这些费用构成了企业的招录成本。企业根据人力资源规划进行的各项招录活动都是必要的，因此传统的招录成本也很难有很大的缩减额度。
第三，发展成本。企业要想保持新鲜的血液，有长期的发展和长远的利益，势必要有对新进员工进行专业的岗前培训，对老员工定期组织脱产或半脱产进修学习等人才发展活动，这期间产生的费用即为发展成本。显然，按照传统方式，企业的发展成本越高，则人才的质量才会越高。因此，该成本不可缩减。
基于“以人为本”视野下企业人力资源成本控制论文
基于“以人为本”视野下的企业人力资源成本控制浅析
摘 要：人力资源因素是影响企业发展诸多因素中最活跃和最有创造性的因素，人力资源管理是否科学合理直接关系到企业的综合竞争力。本文介绍了现代管理的人力资源成本控制中，需要注意的问题及“以人为本”的理念。
关键词：人力资源管理 以人为本 成本控制
企业管理的目标是盈利，管理的核心是人，企业最应努力挖掘的潜力是人力投入与产出的潜力，即人力资源成本的控制。其构成包括人力资源的获取成本、培训成本、开发成本、使用成本和退出成本。加大企业人力资源的开发与管理力度，提高人力资源管理的有效性，进而降低人力资源成本，更好地发挥人力资源管理的效能，是企业在激烈竞争中取胜的必然选择。尤其是在当今企业，由于知识员工的整体薪资水平及由此带来的招聘、管理费用均呈上升趋势，造成人力资源成本的增加，从而对企业的整体利润产生了较大影响。因此，控制人力资源成本，合理安排人力资源是促进企业发展的必要手段。人力资源成本控制的关键不是单纯的降低工资，削减福利，而是要精细化管理，通过预算控制费用总额，降低隐性成本，是“以人为本”的具有战略性的成本控制。
1.合理使用人才，建立“以人为本”的人才管理模式
现代企业人力资源管理是其核心管理，首先要树立在正确的人力资源观念之上。人力资源是企业的战略性资源，它不仅本身具有价值，而且能够创造使用价值。我们要转变片面的管理思想，强调
以“人”为中心的人才管理模式，寻求“人”与“工作”相互适应的契合点，将“人”的发展与企业的发展有机地联系起来，提高工作效率，建立“以人为本”的人才管理模式。其基本思想是把人当成组织中最具有活力、能动性、创造性的要素，人力资源是企业得以存在和发展的第一的决定性的资源。在企业内部的管理中，企业是把员工作为“人”来看待，而不是将他们等同于机器设备等资源来对待的，是有人情味的管理。其内容包括建立科学、公正、公开的绩效考核制度和良好的激励体制，创造有利于人才合理使用的基础环境，引入优胜劣汰的竞争上岗机制，实现劳动力价值的最佳体现。
论人力资源成本控制
论人力资源成本控制
人力资源成本是企业成本管理的一项重要指标，是降低劳动消耗，提高投入产出比，更好地处理好国家、企业和个人三者利益关系的重要课题。同时,它也是企业成本、费用的重要组成部分，其高低直接关系到企业的效益、产品的价格、市场的竞争能力。从另一角度看，人力资源成本直接反映了企业对劳动者的全部投入，是职工经济利益之所在，其数额的增减对职工的积极性影响很大。特别是在深化改革的过程中，它涉及到就业问题，关系到社会的稳定。因此，综合考虑各方面因素，认真研究人力资源成本的合理投入，是企业成本管理中一个十分重要的问题。 企业人力资源成本控制的本质是对人力资源成本进行内涵控制，即不是一味地压缩其绝对额，而是要控制其相对数。本文研究的目的是要寻求人力资源成本控制的有效途径。
关键词：人力资源成本；人力资源成本管理；人力资源成本控制
1 前 言
进入知识经济时代，人作为一种资源越来越受到重视，人力资源成本管理和控制的重要性也突兀而出。在市场经济的条件下，企业既要吸引人才，又要控制人力资源成本，对人力资源成本合理界定是企业经营策略的重要组成部分。 成本的优势可以通过产品的价格转化为市场优势，目前我国企业成本管理的主要精力一般放在产品的物耗成本的降低上，对人力资源成本加强管理尚未形成共识。究其原因，一是企业经营者忽视了人力资源成本的作用，侧重于产品价值的实现；二是有的企业经营者虽然意识到了人力资源成本的重要作用，但却存在求稳怕乱的心态。这样，致使企业人力资源成本长期居高不下，严重影响了企业的经济效益。据报道，目前我国国有企业的人力资源成本占总成本的20%左右甚至更高，而美国BP公司1996年人力资源成本只占总成本的3.2%，其差距之大令人瞠目。
人力资源成本日趋见涨，除了一部分偿还历史欠账、必要社会保险政策的出台、弥补一定的物价上涨指数和统计口径的因素外，更主要的则是企业机构重叠、职能重复、用工层次不明晰致使人浮于事、分配差异甚微等因素阻碍了劳动者的积极性。显然，我们现在的人力资源成本与先进的外国企业或在国内的独资乃至合资企业相比差异甚大。加强人力资源成本控制是企业适应社会主义市场经济下发展的新课题；是建立现代企业制度的客观要求；同时也是增强企业竞争力的重要途径。毫无疑问，有效管理和严格控制人力资源成本已成为企业产品抢占市场的一个不可忽视的重要课题，对人力资源成本的管理和控制已成为企业走向市场的重要之本。
酒店人力资源成本管理研究论文
酒店人力资源成本管理研究论文
第一篇：酒店人力资源成本管理研究论文
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推荐阅读：在员工待遇上，外方管理酒店略为优厚。首先是付给本地雇员的工资基本上高于或持平于行业平均水平，其次在对中方雇员的奖励计划上，较为容易依据自身经营业绩作出决定。而很多中方管理酒店由于投资主体原因往往需经上
酒店业是中国最早对外开放的行业之一，自从20世纪80年代开始，就有外资进入中国酒店业，如今外方管理的中国酒店数量已经相当多了，而引进国外酒店管理集团的管理也是中国酒店业在自我成长过程中不可缺少的一步。外方管理酒店是指由外方独资、中外合资或中方独资并由外方参与管理的中国酒店。国外酒店管理集团由于起步早，管理科学、形成了先进的管理制度和经营方式，是一笔宝贵的财富。中国的酒店正在快速成长的过程中，需要先进的理念加以引导，再加上中国入境游市场的迅速发展，外方管理的酒店能够更好的为外国游客提供服务，使外国游客产生亲切感和安全感，因此，许多中国的中高星级酒店都选择国外酒店管理集团进行管理，外方管理酒店在中国也取得了比较好的经营业绩。
外方管理酒店作为中国旅游业改革开放的重要标志之一，经过近20年的发展，已经由尝试性发展进入到运作成熟、快速扩张的新时期。这些酒店已由过去仅仅关注外国客人市场转向国内和国际并重、由主要城市向二级城市迈进、由沿海地区向内陆扩展，并开始了对中国酒店业的全方位影响。外方管理酒店成功经营的原因除了在政策上有一定优惠之外，其充分利用人力资源以获得竞争优势的人力资源战略也起着举足轻重的作用。目前中国大陆由外方管理的主要几大集团酒店，如香格里拉、假日、喜来登、万豪、希尔顿等。其人力资源管理上值得借鉴的经验有以下几点：
企业人力资源成本控制浅谈-人力资源会计论文-会计论文
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［摘要］人力资源成本控制不仅是企业成本管理的重要内容，而且对于降低企业的整体成本投入也有着非常重要的作用。文章针对企业人力资源成本控制，首先简要介绍了人力资源成本控制的概念原则，进而分析了目前企业人力资源成本控制中存在的问题，最后就改进完善企业的人力资源成本控制进行了详细的论述分析。
［关键词］人力资源；成本控制；改进优化
0引言
在当前经济发展大的环境形势下，越来越多的企业已经从劳动力密集型转变为人才密集型行业，企业经营发展对于内部人力资源的知识和技能水平要求越来越高，不少企业的人力资源成本投入也不断增加。人力资源成本控制管理作为企业成本控制管理的重要组成内容，在企业内部管理中有着重要意义。强化人力资源成本管理，在确保不影响人力资源质量的前提下，减少人力资源成本投入，不仅有利于减少企业成本支出，对于提高企业内部人力资源效能发挥，也有着非常重要的意义。
1人力资源成本控制的概念及其原则概述
人力资源成本，主要是指企业为了确保自身经营管理的持续推进，而在企业的人力资源管理体系的构建和实施过程中所进行的资本投入，按照组成内容来分析，人力资源成本主要包括了人力资源获得成本、使用成本、开发成本、保障成本以及离职成本等一系列的内容。人力资源成本控制，则主要是指企业经营发展过程中，为了实现企业经济效益的提升，进一步降低企业的人力资源管理成本，按照现代企业经营管理理论，建立完善人力资源成本预警，完善人力资源成本指标体系，规范人力资源成本统计和分析评价，提高人力资源成本控制效果。在企业人力资源成本控制方面，关键应该遵循以下几项原则：第一，坚持战略管理的原则。人力资源成本控制是企业经营管理的重要组成，对于人力资源成本控制，应该从企业的战略发展角度出发，在人力资源成本控制方面，并不是单纯的追求人力资源成本的最小化，而是为了促进实现企业利润创造的最大化，从企业的整体经营运转以及战略发展状况出发，规划人力资源成本方案的制定实施，促进实现企业的长远可持续发展。第二，坚持公平公正的原则。在企业内部进行人力资源成本控制，最重要的一项原则就是应该坚持公平公正的原则，尤其是在人力资源的具体策略、薪酬待遇措施、企业招聘策略等方面，应该确保公平性，与外部劳动力市场之间也具有一定的一致性，避免由于一味地控制造成企业出现人才流失的问题。第三，坚持有效激励的原则。在企业内部实施人力资源成本控制，是以保证企业人力资源效能发挥作为基础，因此在人力资源成本控制实施方面，应该注意不能由于人力资源成本控制措施的实施，对企业员工的工作积极性带来不良影响，应以人力资源效能得到保证的前提下控制人力资源成本。
加强高新技术企业人力资源成本控制论文
加强高新技术企业人力资源成本控制论文
加强高新技术企业人力资源成本控制论文
摘要:从促进高新技术企业经济发展的角度出发,分析了加强高新技术企业人力资源成本控制的重要性,以及中国目前高新技术企业人力资源成本控制管理中存在的诸多问题和不足,从劳动力资源“招—养—育—留”等诸环节入手,尝试提出了加强高新技术企业人力资源成本控制的几点建议。
关键词:高新技术企业;人力资源;成本控制
随着信息化社会的到来和知识经济的发展,人力资源在经济社会发展中的战略地位日益凸现,无论是知识的创新、高科技成果的应用,还是产业升级的促进和国家竞争力的提升,高新技术产业都扮演着一个极为重要的角色。高新技术企业发展的动力是创新,创新的关键是人才。所以,高新技术企业更要重视人力资源的管理。企业对人力资源的管理不仅需要核算为取得和使用人力资源所发生的取得成本、开发成本、使用成本和替代成本,需要核算为提高企业的人力资源质量即增加人力资本所发生的投资,还要核算人力资源的使用效益和人力资源投资的经济效益。因此怎样加强高新技术企业人力资源成本控制管理,努力做到以较少的投入,换回最大的效益,这就是本文探讨的主要问题。
一、加强高新技术企业人力资源成本控制的重要性
(一)高新技术企业进行人力资源成本控制的作用
高新技术企业是以技术创新为先导、以科技和生产紧密结合为特征、以研究开发为手段、实现技术经济一体化,并不断提高企业素质和综合效益的新型企业,具有高度的战略性、高度的创新性、高度的增值性、高度的渗透性及高度的风险性等特征。人才是高科技企业的灵魂,有效地进行人力资源的选择、开发和管理对其发展有特殊的意义。它具有一是可以降低人力资源开发、使用和管理过程中的成本,提高人力资源的效益;二是为决策者提供人力资源成本信息;三是有利于企业正确反映其真实财务状况和经营成果;四是有利于改变企业管理者和员工的观念,提高对企业的责任感。 (二)高新技术企业加强人力资源成本控制的重要意义