人力资源成本控制论文

人力资源成本控制论文

【摘要】作为企业来讲成本上升的同时，大部分以传统管理模式对企业和人力资源进行管理，这样会造成劳动力效率增长，速度低于用工成本增长的速度，因此感到用工成本压力很大。

【关键词】人力资源：制造企业；控制措施

根据德意志银行的调查，自2008年以来，中国工业企业的工资上涨幅度实际高于每个员工的国内生产总值增长幅度。2012年，生产力的提高速度为1999年以来最慢的，以致中国的生产力提高幅度低于泰国或马来西亚。自从中国2001年加入世贸组织以来，工业企业的工资以美元计算实际上涨了两倍。大多数工业企业支付的工资明显高于最低工资，原因在于推动工资成本提高的另一个因素劳动力紧缺。2012年，15至59岁的劳动人口自上世纪70年代以来首次减少，减少了350万。除了工资之外，附加费用也在抬高生产成本。雇主在5种社会保险中所支付的费用已提高到所付薪金的42%。在中国南部工业发达的珠江三角洲地区，30%的企业正计划向成本相对较低的内陆搬迁，另有9%的企业打算彻底离开中国，而2012年这一比例甚至还达不到目前水平的一半。我国作为制造业的大国必须要对这一现象引起警惕。

1、制造业人力资源现状

2012年辽宁省产业结构需求差距明显，第二产业是吸纳我省劳动力就业的主体。从全年行业需求来看，第二产业中制造业和建筑业的用人需求占行业用人需求的92.19%。企业仍是用工需求的主体，而制造业类企业需求占行业需求的主导地位。出现这种现象主要是因为我省制造业类的大企业数量较多，经济的发展促使订单量增多，部分企业纷纷加开生产线，再加上工人因工作条件不够好、工作时间长频繁流动，使得企业招聘需求大。从职业供求状况来看，生产运输设备操作工的求人倍率达到2.0，高居首位，即1个工人可选择的岗位有2个，人才的供应满足不了企业的需求。在企业需求中，民营企业的用人需求占82.1%，占据了人力资源市场用工的一大半。这不仅反映出我省民营经济的发展带动了用工需求量，也在一定程度上表明民营企业仍存用工不规范行为，致使人员流失较为严重。

2、人力资源成本控制的对策分析

人力资源的成本控制我们通常将其划分为多能化和少人化两种，多能化实现了高效率，少人化实现了低成本，只有做到这两点就可以控制企业人力资源的成本。

2.1优化人员数量

精简组织的原则：存在价值、管理幅度、管理层次。单位组织人员的精简过程中，要从上而下进行研究，必须首先要从高层管理者身上先下手，之后才能进一步向基层人员进行分析。对部门的精简，主要结合当前的发展趋势准确地定位本部门或者本机构是不是适合生

产的需求，充分做到因事设岗的要求。不能简单地为了裁员而裁员。准确掌握管理的幅度，不易出现过宽或者过窄的现象。优化人员和部门的数量目的是为了更好的发展，而不是容易人浮于事，一定防治一刀切的不良效果。管理幅度过大就很难做到精细管理，所以这种粗犷的管理方式等于没有管理。实践告诉我们，最合理的管理幅度主要集中在7-10人这样一个小团体。当然，如果遇到一个好的政策执行环境，其管理的效果也会有所不同，这主要还是取决于人力资源规模和管理者的胜任能力。管理幅度相对比较重要，但管理的层次也是不可松懈的重要环节。内部汇报层次安排是否合理，也会影响整个组织管理和运行的效率。简化管理层次是精简和科学设置审查管理层次的核心，一般情况下，都是开展扁平化的管理，让管理者能够直接地关注或影响企业的生产成本，这样有利于将成本控制措施更有力地落实到位。最后，评估精简组织的直接效果，要注明所有管理职位的年度薪水。因此，精简组织结构和公司的全年利润有着必然的联系，组织结构应该每年都能进行一次合理的分析。

2.2提高劳动效率

将公司对员工的要求书面化，写成具有操作性的制度，然后与员工沟通，帮助他们理解这些制度。制度代表公司的期望，员工理解了制度之后，将按照公司的要求去执行；但是在员工执行的过程中并不会自然而然产生公司期望的结果，还必须配合相应的检查。根据检查结果的不同，采取相应的激励措施，可以改正固化员工的行为。检查

的结果只有两个：做对了给予奖励，员工就容易继续做对。做错了不予奖励，甚至给予处罚，员工知道不对，就容易改正行为，而一旦改正过来，也给予相应的奖励，鼓励他继续做对。员工持续做对事，行为会逐步固化下来，习惯就渐渐养成了。态度是一个相对“虚”的东西，树立或者转变态度的关键是“实例化”，即用工作中实实在在的例子来引导员工。“实例化”的特征可以用八个字来表达，“强烈对比，情感挫折”。做同一件事情，有些人做得好，有些人做得差，拿好的表现与差的来对比，做得差的人就容易产生情感上的挫折，从而感悟或者明白其中内涵，对态度的转变将产生作用。

2.3消除系统损耗

消除系统损耗，就是增强企业的执行力。确认公司的管理系统与行为规范有哪些，严格审查其针对性与可操作性，只有真正有用并且好用的系统才会为员工所接受，也才能够最终转化成员工的行动。传播理念。加强公司内部宣传、沟通与培训，让员工完全理解公司的管理系统与行为规范。只有做到真正了解，执行才会好，损耗才会少。在员工执行系统或规范的过程中，跟进检查。根据检查的结果，建立持续、一致的奖励与惩罚制度，以明确榜样，并在此基础上形成公司新的规范。系统损耗是指公司系统、规则和指导方针建立起来后，没有将它们持续贯彻到实际行动中而产生的与预期之间的差异。通俗地讲，系统损耗就是执行不力，它将带来大量浪费。很多公司都有看起来非常完善的管理制度，这些管理制度或者存放在电脑里，或者悬挂

于工作现场，但是因为这些制度缺乏操作性，员工对此视而不见，这就是典型的系统损耗。

3、结论

作为企业来讲成本上升的同时，大部分以传统管理模式对企业和人力资源进行管理，这样会造成劳动力效率增长，速度低于用工成本增长的速度，因此感到用工成本压力很大。文章通过对人力资源成本控制的探讨，目的就是为了让企业有更好经济面的增长，经济面增长高于劳动力成本的增长速度。