论文中小企业绩效考核方法研究
企业绩效考核方案的研究与分析论文
企业绩效考核方案的研究与分析论文在经济全球化不断推进的今天，市场竞争日益激烈，企业能否通过提供优质服务、提高经营业绩、推进创新活动等途径建立核心竞争优势是决定企业成败的关键因素。
因此，科学的、有效的绩效管理活动在企业管理中占据着至关重要的地位。
如何通过绩效考核提升员工个人绩效、部门绩效乃至企业整体1。
绩效考核的概述绩效考核是指管理者用来确保员工的工作过程和工作结果与企业目标保持一致的手段及过程，通过绩效考核将员工的工作活动与企业的战略目标联系在一起，使员工的行为符合企业的要求,不断改进员工的工作绩效以提高企业的整体绩效。
完整的绩效考核体系包括绩效计划、绩效管理、绩效评价、绩效反馈。
它是对企业组织与员工个体投入产出状况定性与定量的界定，目的在于检查工作进展、进行工作激励、改进工作表现，它是支撑企业绩效管理的一个骨架.2.影响绩效考核设计方案的因素第一,公司管理层对绩效考核重视程度,决定了绩效考核工作推进与落地。
第二,员工对绩效考核的认识程度，影响考核的效果。
第三，绩效考核体系本身缺陷性。
第四，考核指标设置的合理性。
第五，结果导向与过程导向、品质导向的结合性。
第六，绩效沟通的有效性.3.研究的意义第一，对企业的战略目标实现有重要的促进作用。
绩效考核通过设定科学合理的组织目标、部门目标和员工个人目标，为企业员工在工作方面指明了努力的方向。
管理者通过绩效考核结果可以及时发现下属在工作态度或工作方法等方面存在的问题和不足，进而针对这些不足之处给下属提供必要的工作指导和资源支持，下属通过工作态度以及工作方法的改进，保证其个人绩效目标的实现,进而推动了企业整体目标的实现.第二,提高企业管理水平及整体绩效水平，对于企业的绩效管理有借鉴意义。
1.绩效考核现状企业在目标执行过程中,通常借助绩效考核对目标进行有效管理，促进绩效持续改善，保证目标达成，考核的主要方法有目标管理法、会议评价、定量计算分析等多种办法来进行绩效评价与考核。
我国中小企业员工绩效考核对策研究
我国中小企业员工绩效考核对策研究【摘要】本文主要研究我国中小企业员工绩效考核对策。
在研究背景部分介绍了当前中小企业员工绩效考核的重要性，研究意义在于提升企业绩效和员工工作积极性，研究目的是为了找出解决方案。
在分析了中小企业员工绩效考核的现状和存在问题，提出了改善绩效考核的对策和建议，并探讨了影响员工绩效的关键因素。
结论部分总结了研究结果，提出了对策建议，并展望未来的研究方向。
通过本文的研究和探讨，可为中小企业提升员工绩效提供有益的参考和建议。
【关键词】中小企业、员工绩效考核、对策研究、研究背景、研究意义、研究目的、现状分析、存在问题、探讨、优化建议、关键因素、总结、未来展望。
1. 引言1.1 研究背景中国的中小企业在经济发展中起着关键作用，是我国经济的重要组成部分。
随着市场竞争日益激烈，中小企业员工绩效考核成为一个影响企业发展的关键环节。
在这样的背景下，研究我国中小企业员工绩效考核对策，对于提高中小企业的竞争力和持续发展具有重要意义。
当前，中小企业员工绩效考核存在着诸多问题，如考核制度不健全、评价指标不科学、考核结果不公平等。
这些问题严重影响了员工的积极性和工作效率，阻碍了企业的发展壮大。
针对中小企业员工绩效考核存在的问题，探讨我国中小企业员工绩效考核对策显得尤为重要。
通过优化考核制度、建立科学的评价指标、提高员工参与度和公平性，可以有效提升员工绩效水平，进而帮助企业提高生产效率和市场竞争力。
本研究旨在深入分析我国中小企业员工绩效考核的现状，明确问题所在，探讨解决对策，并提出优化建议，以期为中小企业提升员工绩效和发展壮大提供有益参考。
1.2 研究意义中小企业作为我国经济发展的重要组成部分，对于促进就业、推动经济增长和促进社会稳定具有重要作用。
而中小企业员工绩效考核作为保障企业运转的重要环节，对于提升企业竞争力、激励员工的工作积极性和提高员工绩效水平具有关键意义。
研究中小企业员工绩效考核对策，有助于帮助企业更好地制定员工绩效考核制度，激励员工提高工作绩效，进而提升企业整体绩效。
中小企业绩效管理与考核的问题及对策研究共3篇
中小企业绩效管理与考核的问题及对策研究共3篇中小企业绩效管理与考核的问题及对策研究1作为中国经济的重要组成部分，中小企业（下称“中小企业”）的发展受到社会各界的广泛关注。
中小企业的绩效管理和考核机制是确保企业稳步发展的重要手段，也是企业建立起良好的组织文化的重要体现。
然而，在实践中，中小企业绩效管理和考核存在许多问题，给企业的长远发展带来了不利影响。
本文旨在探讨中小企业绩效管理与考核的问题以及解决这些问题的对策，以促进中小企业的健康发展。
一、中小企业绩效管理存在的问题1.绩效管理意识不强中小企业的绩效管理意识较弱，往往缺乏明确的目标和标准。
企业常常将绩效管理作为一项例行公事，没有将其纳入企业的战略规划中，也没有将其作为全员参与的重要活动来开展。
2.绩效考核标准不合理中小企业的绩效考核标准缺乏科学性和合理性，往往只注重某些具体的指标，如销售额、利润等财务指标，忽视了员工的综合能力和潜力发展。
这导致企业管理不够科学，难以真正发挥员工的潜力和优势。
3.绩效管理体系不健全中小企业的绩效管理体系不完善，缺乏有效的信息系统和数据分析能力。
企业常常无法及时了解员工的绩效状况，也难以根据业务的不断变化做出及时的调整和改进。
4.绩效考核结果不公平中小企业的绩效考核结果往往缺乏公正性，存在行政主观性和人情主义的问题。
员工的绩效考核结果与个人关系、亲友关系等因素有关，而非真正反映员工的工作能力和表现。
这种不公平现象约束了员工自身的发展动力，导致企业发展出现困难。
二、对策1.提升绩效管理意识企业管理者应该重视绩效管理的重要性，将其纳入企业的战略规划中。
同时，应该根据企业的实际情况，制定科学合理的绩效管理目标和标准，并将其传达给全员，强化员工的绩效意识。
2.制定科学合理的绩效考核标准企业需要发挥科学性和合理性，同时考虑员工的潜力和多方面的工作表现。
此外，有必要建立有效的评价机制，及时发掘员工潜力，激发员工的工作热情，为企业长远发展打下基础。
中小企业绩效评价体系研究共3篇
中小企业绩效评价体系研究共3篇中小企业绩效评价体系研究1近年来，中小企业在中国的经济发展中发挥着越来越重要的角色。
作为经济增长的积极动力，中小企业的发展已成为国家战略中的重要一环。
然而，中小企业的经营管理水平较为薄弱，很难测量企业的经济绩效。
因此，建立中小企业绩效评价体系，对企业未来的发展具有十分积极的意义。
中小企业绩效评价体系主要包括财务绩效评价和非财务绩效评价两部分。
财务绩效评价主要包括企业利润、投资回报率、资产回报率和现金流等指标。
这些指标可以体现企业的盈利情况和财务状况。
非财务绩效评价主要包括企业市场份额、客户满意度、员工满意度、企业形象和环保等指标。
这些指标可以评价企业在市场竞争中的地位、企业内部管理水平和企业的社会责任。
中小企业的财务绩效评价是衡量企业经济运行状况的重要手段。
企业的资产、负债、利润、现金流等财务指标，可以为企业的管理者提供全面的数据支持。
企业利润率、资产回报率等财务指标也可以为企业的投资者提供有价值的数据，从而帮助企业融资、扩大业务范围等。
财务绩效评价体系应该从企业的自身情况和经营特点出发，包括利润增长率、现金流状况、投资回报率等指标。
除了财务指标，非财务绩效评价也是中小企业绩效评价体系的重要组成部分。
市场份额、客户满意度、员工满意度、企业形象、环保等是非财务绩效评价的重要指标。
企业市场份额是评估企业在市场中的生存能力的重要指标。
市场份额小的企业在市场竞争中面临的风险较大，需要加强品牌形象、产品质量等方面的管理。
客户满意度是企业客户关系管理的重要指标。
企业应该加强对客户的服务，提高客户满意度，增强企业的竞争力和市场占有率。
员工满意度是企业内部管理的重要指标。
员工的工作态度、工作情绪等都会影响企业的经营状况。
企业形象和环保也是企业非财务绩效评价的重要指标。
企业应该在经济效益的基础上加强环保管理，提高企业的社会形象和声誉。
建立中小企业绩效评价体系需要严谨的方法和系统的理论支持。
我国中小企业的人力资源绩效评价与薪酬管理研究
我国中小企业的人力资源绩效评价与薪酬管理研究一、本文概述随着我国经济的持续发展和市场竞争的日益激烈，中小企业在国民经济中的地位和作用日益凸显。
然而，面对复杂的经济环境和市场变化，我国中小企业在人力资源绩效评价与薪酬管理上面临着诸多挑战。
如何建立科学、合理的人力资源绩效评价体系，以及如何设计具有激励作用的薪酬管理制度，成为中小企业提升核心竞争力、实现可持续发展的关键。
本文旨在探讨我国中小企业人力资源绩效评价与薪酬管理的现状、问题及对策。
通过对相关文献的梳理和分析，总结国内外在人力资源绩效评价和薪酬管理领域的理论研究成果和实践经验。
结合我国中小企业的实际情况，深入剖析当前人力资源绩效评价与薪酬管理中存在的问题及其成因。
提出针对性的优化建议和改进措施，以期为我国中小企业构建更加科学、有效的人力资源绩效评价与薪酬管理体系提供理论支持和实践指导。
本研究不仅有助于丰富和完善我国中小企业人力资源管理理论，还可以为政府部门制定相关政策提供决策参考，为中小企业管理者提供实践指导，从而推动我国中小企业的健康、快速发展。
二、我国中小企业人力资源绩效评价现状分析在我国，中小企业占据了企业总数的绝大多数，是推动经济发展、促进就业的重要力量。
然而，由于规模、资源和管理理念等多方面的限制，许多中小企业在人力资源绩效评价方面存在诸多问题，这直接影响了企业的运营效率和员工的积极性。
绩效评价理念落后。
许多中小企业仍然停留在传统的以“德、能、勤、绩”为主的评价模式上，缺乏科学、系统的绩效评价理念和方法。
这种模式下，评价往往带有主观性和随意性，难以真实反映员工的实际工作表现。
绩效评价体系不完善。
许多中小企业没有建立起完善的绩效评价体系，缺乏明确的评价标准和流程。
评价过程往往缺乏公开、透明，导致员工对评价结果产生质疑，影响了评价的公正性和有效性。
再次，绩效评价与薪酬管理脱节。
在很多中小企业中，绩效评价与薪酬管理并没有形成有效的联动机制。
中小企业员工绩效考评方法与应用研究
中小企业员工绩效考评方法与应用研究一、我国中小企业现状分析与研究（一）观念上对绩效考评认识不够由于中小企业自身的特点、历史的原因和现实的原因，大多企业还处在经验管理时期，没有真正进入科学管理阶段，经常表现出“为管理而管理”。
提到绩效考核，不少人首先想到的就是每年一度的例行公事。
因此绩效考核成为了对员工的一种“秋后算账”式的控制手段，成了一种不受员工欢迎的例行公事。
（二）绩效考评缺乏系统性绩效考评是包括绩效计划、绩效计划实施、绩效考评、绩效反馈面谈及绩效考评结果的应用在内的一个系统的活动过程，但在现行中小企业的绩效考评往往表现为缺乏系统性。
①没建立系统的绩效考评系统，只有对员工的考评，缺少对管理者的绩效考评。
②绩效考评标准模糊、不切实际，随意性强，绩效保证体系不严密，透明度不高，可操作性差。
③绩效考评没有及时反馈考评结果。
④绩效考核与人力资源管理的其他环节相分离，激励与约束不对称，缺乏一致性。
（三）绩效考评指标设计不当，容易产生误导性从组织的绩效考评来看，过分强调定量指标的考核，忽视定性评议指标的使用，并且在定量指标的选取上，与企业的发展战略产生偏差。
（四）强调激励的统一性而忽略了激励的差异性受环境的影响，企业内部各组织之间以及员工之间存在较大的差异，即便是同一员工，在企业的不同发展阶段，其需求也存在较大的差异，这在客观上就决定了企业激励的层次性。
不对环境和员工的需求进行具体分析，一味追求企业激励政策的统一性，其结果必然导致激励效果停留表面上，最终流于形式，发挥不了应有的作用。
（五）员工对绩效考评的认识缺乏统一性通常被考核者是最易感到焦虑的群体，他们既想得第一，又害怕“枪打出头鸟”;既担心被人算计，又害怕暴露自己的弱点，且普遍感觉到绩效考评是约束一般员工的，因此员工对绩效考评首先采取自我保护的态度，以至自评分普遍接近满分的水平，基本上失去相互比较的意义。
二、对策（一）树立以企业战略为导向的绩效管理理念企业战略是企业经营理念的具体体现，决定了企业的目标和关键政策，是企业制定中长期计划的依据。
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（强烈推荐）中小企业的绩效考核办法制度存在的问题毕业论文目录一、绪论..........................................................................................- 1 -（一）研究背景...................................................................................- 1 - （二）研究目的与意义..........................................................................-1 -二、中小企业的绩效考核相关理论.................................................- 2 -（一）我国中小企业员工含义及特点......................................................- 2 -（二）绩效考核概述.............................................................................-3 -三、中小企业的绩效考核制度存在的问题......................................- 5 -（一）我国中小企业绩效考核现状分析................................................- 5 -（二）考核制度的不健全......................................................................- 6 -（三）考核方法的不适用......................................................................- 7 -（四）考核结果应用不当......................................................................-8 -四、中小企业绩效考核的完善制度.................................................- 9 -（一）制定科学的的考评体系...............................................................-9 -五、结论..........................................................................................- 12 -参考文献............................................................................................- 12 - 内容摘要：企业的绩效考核作为企业人力资源的一项重要工作，其重要性和必要性已经被很多企业所接受，但真正达到良好效果的并不多见。
中小企业绩效管理的研究 ——以X企业为例共3篇
中小企业绩效管理的研究——以X企业为例共3篇中小企业绩效管理的研究——以X企业为例1中小企业绩效管理的研究——以X企业为例绩效管理对企业的重要性不言而喻，能够有效指导企业的经营决策，提升企业的经济效益和核心竞争力。
然而，在中小企业中，绩效管理常常受到一些困难的制约，如机构架构简单、管理者素质有限、信息交流不畅等等。
如何在这些困难制约下，科学有效地进行绩效考核呢？本文以一家中小型制造企业X为例，对中小企业的绩效管理进行探讨。
1. 企业概况及绩效管理方式X企业成立于2005年，是一家从事机械制造及研发的专业企业。
经过多年的经营，已发展成为一家拥有200余名员工，年销售额约1000万元的企业。
X企业的绩效管理主要采取以下方式：（1）岗位目标考评：将年度目标分解到各个岗位，由部门主管和员工一起制定可执行性较高的任务，每月一次互评，按照75%的比重加权后成为月度绩效考核分数。
（2）绩效考核：使用KPI指标，以业绩、客户满意度以及生产效能等指标作为考核依据。
（3）缺陷整改：评估人员每月有两次随机抽查员工的行为规范和工作细节，并且对于发现的缺陷进行整改。
2. 绩效管理存在的问题尽管X企业采取了相对合理的绩效管理方式，但在实际的考核中，仍然存在着以下几个问题：（1）考核体系单一：目前主要以岗位绩效为核心，与个人能力发挥的差异度不足，从而导致员工的惰性增加，个人发挥的空间不充分。
（2）考核方式不透明：员工不够清楚绩效考核的方式和考核标准，因此在使用中存在着信息不对称的问题，影响了员工的积极性。
（3）风险考虑不足：不能够系统地对于企业的风险进行预防，对于员工的行为与企业的风险管理之间的联系存在不足。
3. 改进绩效管理的方法为了解决以上问题，本文建议X企业进一步完善其绩效管理体系：（1）多元化考核：绩效考核单一会导致员工的惰性，需要采用多元化考核以创造激励机制。
采用综合考评，包括考勤和绩效的总和等方式，设计出能够客观体现员工综合能力的评价方式，以激励员工获得更好的评价和奖励。
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摘要中小企业要做好绩效考核工作就必须选择好绩效考核方法。
绩效考核方法不仅关系着企业的生存与发展，同时也和一国的经济发展密切相关。
近年来，我国中小企业绩效考核工作取得了很大的进展，但在考核方法方面还面临一些问题需要加以改进。
本文在明确研究目的、意义及国内外绩效考核方法研究状况的基础上，阐明了本文的研究思路，阐述了中小企业的界定、绩效的含义、绩效考核的概念、绩效考核的常用方法，并对主要方法进行了对比分析，分析了我国中小企业绩效考核方法存在的问题及选择绩效考核方法的影响因素，提出优化我国中小企业绩效考核方法的具体措施，最后阐明了绩效考核方法实施中应注意的问题。
关键词：中小企业；绩效考核；绩效考核方法AbstractSmall and medium-sized enterprises which want t o do well the performance appraisal work will have to choose a good performance evaluation method. Performance evaluation method is not only related to the survival and development ofenterprises, but also closely related to the country's economic development. In recent years, China's small and medium-sized enterprise performance evaluation hasmade great progress, but in the inspection methods it meets some problems which need to be improved.On the basis of clearing researching purpose, significance and the status of performance evaluation methods at home and abroad, this paper expounds the idea, expounds the definition of small and medium-sized enterprises and the performance, the concept of performance appraisal, the commonly used methods of performance appraisal, and analyses the differences of the main methods, then analyses the performance evaluation methods of the small and medium-sized enterprises facing the problems and the impacting factors of choosing performance evaluation methods , then puts forward the optimization of the small and medium-sized enterprise performance evaluation methods of the specific measures, at last illustrates performance evaluation methods in the implementation of the problems that should notice.Key words:small and medium-sized enterprises; performance appraisal; perf ormance evaluation methods目录第1章概述 (1)1.1 研究目的及意义 (1)1.2 国内外研究现状综述 (2)1.3 研究思路 (4)第2章相关的基本理论 (5)2.1 中小企业的界定 (5)2.2 绩效及绩效考核的含义 (6)2.3 绩效考核的主要方法 (7)2.4 主要绩效考核方法的比较 (11)第3章中小企业绩效考核方法存在的问题及影响因素 (13)3.1 中小企业绩效考核方法存在的问题 (13)3.2 中小企业选择绩效考核方法的影响因素 (16)第4章中小企业绩效考核方法优化措施及注意事项 (21)4.1 中小企业绩效考核方法的优化措施 (21)4.2 中小企业绩效考核方法实施中注意事项 (23)结论 (26)参考文献 (27)致谢 (29)第1章概述1.1 研究目的及意义1.1.1 研究目的在经济全球化和竞争日趋激烈的现代社会中，每一个企业都致力于提高劳动生产率、提高产品质量、开发新产品、缩减成本进而提高企业的综合实力，获得企业竞争优势，而中小企业所面临的竞争压力更大。
中小企业要获得竞争优势不仅取决于技术和资金，还在很大程度上取决于企业人力资源管理水平的高低，其中最重要的环节是进行有效的绩效考核。
因为通过绩效考核一方面促使员工目标与组织目标相一致，另一方面根据绩效考核的结果可以制定提升员工绩效的方法。
而要想做好绩效考核工作，就必须选择好合适的绩效考核方法。
对于中小企业来说，采用适当的绩效考核方法更为重要。
中小企业数量多，竞争激烈，有的企业没有专门的人力资源管理部门，绩效考核存在很多困难，在选择绩效考核方法时又受到相当多因素的影响，在实施时又要注意许多具体的问题。
事实上，不存在一种万能的考核方法，本文尝试讨论各种绩效考核方法的适用性及如何改善中小企业的绩效考核方法。
1.1.2 研究意义（1）理论意义绩效考核工作作为人力资源管理工作中重要的一部分已得到越来越多企业的重视。
中小企业在现今社会经济实体中占有相当大的比例，其地位也越来越重要。
中小企业要在激烈市场竞争中获得有利的市场地位，绩效考核工作就一定要做好。
在中小企业实施绩效考核时存在许多问题，而这些问题如能得到有效处理必将促进企业的发展。
中小企业绩效考核方法有许多而又各自不同，在选择时受到许多因素的影响。
通过本文的研究可以从理论上指导中小企业采用恰当的绩效考核方法进行绩效考核工作。
（2）实践意义在实践中，中小企业绩效考核方法繁杂，为寻求适合中小企业的有效绩效考核方法，许多企业都付出了许多努力，但都没有找到合适自己企业的考核方法，既浪费时间又浪费金钱，通过本文的研究，可以为中小企业开展有效的绩效考核实践提供参考。
1.2 国内外研究现状综述1.2.1 国外研究现状（1）绩效考核概念方面在国外绩效考核有着悠久的历史，美国军方于1813年开始采用绩效考核，到1842年美国联邦政府开始对政府公务员进行绩效考核。
关于绩效的内涵学术界普遍认同Campbell等人提出的观点：绩效是员工控制自身与组织目标相关的行为。
对考核指标进行明确地研究始于20世纪30年代，C.E.Schneier，R.IN.Beatly，C.S.Baired等人强调：最重要的是把握工作的本质，绩效评价目标是减少评价时主观性所产生的偏差。
为更加明确澄清绩效考核中不确定性和模糊性，加拿大学者从可测量角度提出六条选择考核指标的标准，分别是确定性原则、可能性原则、客观性原则、非污染性原则、排他性原则和可验证性原则[1]。
在欧美国家尤其是美国组织的绩效管理以个体为中心进行，强调个人绩效的同时，以发展为目标，为员工提供职业发展的机会。
当前，很多欧美跨国公司都提出“教练”的概念。
由于有越来越多的组织担心绩效考核运作可能会造成员工关系紧张，所以在绩效考核方式和绩效考核结果应用上出现很多争议。
相比之下，日本企业整体文化更加注重于团队精神和团队力量，日本绩效管理的观念主要有：权限的委让、参与计划与沟通、信任、团队是和谐的团体。
国外对绩效考核的研究一直继续，经过多年发展虽然取得了丰硕的研究成果，但是在一些具体领域仍然是空白需进一步研究。
（2）绩效考核方法方面随着对绩效考核的深入，国外学者们研究出了许多新的绩效考核方法，在绩效考核方法上有许多创新。
目前，在企业中应用比较广泛的考核方法主要包括：行为锚定评分法、目标管理法、360°绩效考核、关键绩效指标、平衡计分卡等方法。
国外企业对于绩效考核工作相当重视，在已基本成熟的考核方法之上继续努力研究和创新。
1.2.2 国内研究现状（1）绩效考核概念方面我国绩效考核的发展起步晚，十一届三中全会后，国家工作重心转到经济建设方面，绩效考核在企业管理中开始发挥重要作用。
但是，考核标准和收入分配没有建立科学的匹配关系，在实践和理论上企业管理工作都相对落后于发达国家。
中国大多数企业缺乏丰富的经验和系统的理论知识，对绩效考核的研究处于起步阶段，而且不少研究成果也只局限于国外经验的介绍和国内企业绩效考核的初步研究。
从20世纪90年代初起，企业开始制定较完善的绩效考核体系，以综合考察员工的多个方面，但也存在指标不够明确、尺度难以把握、重点不突出等问题。
（2）绩效考核方法方面20世纪90年代中期，企业开始用目标管理进行绩效考核。
这种方法强调采用客观、量化指标进行业绩考核，用预定标准与员工实际工作绩效比较，找出差异，分析并提出解决对策，从而提高员工业绩和组织绩效。
西方绩效考核理论引入中国后，国内研究方向就是通过定性和定量的方法明确各种考核指标的标准，使得考核更加科学合理，通过多种绩效考核方法和技术的运用，形成科学有效的绩效考核体系，以提升企业的绩效管理水平。
国内已有很多学者和咨询公司在研究绩效考核方法，并为企业提供绩效管理的咨询服务。
从总体上看，国内用到的绩效考核方法都是沿用西方的。
对KPI、BSC、360°考核等考核方法和理论的探讨常见，然而真正创新却少之又少，能把西方绩效考核理论和中国文化与人文实际结合起来的理论或探索更加少见。
郑绍濂、骆品亮就分成制与相对绩效评价机制及其效率进行研究，提出一种对代理人绩效的相对评价机制[2]。
孙秋红、张素华对层次分析技术在多维动态考评中的应用作了研究，确定层次分析的考核方法[3]。
盛宇华和潘勤对技能工资制与绩效工资制进行了研究分析，认为国有企业在选择工资制度时应当从实际情况出发，并综合考虑内外部多种因素的作用和影响，将这两种工资制度加以综合运用[4]。
将360度绩效考核方法引入高职人事考核，分类分层进行相应的人事考核，充分了解被考核者的各种相关信息，激发教职工的工作积极性,提高组织管理绩效[5]。