企业员工培训针对性和有效性研究
电网企业员工培训问题及对策分析
电网企业员工培训问题及对策分析电网企业员工培训是保障企业运营和发展的重要环节，但在实际中存在一些问题，需要进行分析和对策制定。
第一个问题是培训内容不精准。
电网企业员工培训需要针对公司业务和员工具体岗位的技能进行培训，但现实中存在培训内容泛化、笼统化的情况。
这导致培训效果不佳，无法满足员工实际需求。
解决这个问题的对策是建立和完善培训需求评估机制，通过调研员工和领导的反馈，明确培训内容和形式。
可以引入外部专家和专业机构，定制培训课程，提高培训的精准度。
第二个问题是培训方式单一。
当前的员工培训往往是以传统课堂教育为主，缺乏互动和实践。
这种方式难以激发员工的学习兴趣和主动性，也不能很好地帮助员工将理论知识转化为实际操作能力。
需要通过多种方式进行培训，例如通过岗位轮换、实习和项目合作等形式进行培训，提供实践机会和实际问题解决的能力培养。
第三个问题是培训反馈机制不完善。
企业在进行员工培训后，往往缺乏有效的反馈机制来评估培训效果和改进培训计划。
这样就无法及时发现培训存在的问题，无法对培训进行优化和改进。
解决这个问题的对策是建立培训评估和反馈机制，包括培训后问卷调查、现场观察和跟踪评估等方式。
通过对培训效果的评估，及时发现问题并进行调整，提高培训的针对性和有效性。
第四个问题是培训资源不足。
电网企业员工培训需要投入大量的师资、设备和场地等资源，但现实中往往存在资源短缺的问题。
这限制了培训的规模和质量。
解决这个问题的对策是加强与高校和科研机构的合作，利用外部资源进行培训。
可通过引入新技术和培训模式，提高培训效率和资源利用率。
电网企业员工培训问题的对策包括建立精准的培训需求评估机制、多样化培训方式、完善的培训反馈机制以及加强培训资源的整合和利用等。
通过这些对策的实施，可以提高员工培训的效果和质量，为企业的发展提供有力支撑。
关于企业员工培训论文
关于企业员工培训论文一、企业员工培训的重要性企业员工培训的重要性不言而喻。
首先，员工是企业最重要的资源，其能力和素质直接影响了企业的发展和竞争力。
通过培训可以提高员工的综合素质和工作技能，从而提高企业的生产效率和竞争力。
其次，员工培训可以增强员工的组织归属感和责任意识，提高员工的工作积极性和参与度，有助于凝聚企业内部力量，促进企业的和谐发展。
最后，随着时代的不断进步和技术的不断更新，员工的知识水平和技能需求也在不断提高，企业员工培训成为保持员工竞争力和持续发展的重要手段。
二、企业员工培训的现状目前，我国企业员工培训存在一些问题。
首先，一些企业对员工培训的重视程度不够。
由于一些企业的管理者对员工培训的效果和收益缺乏认识，对培训的投入比较吝啬，导致员工的培训需求得不到满足，影响了员工的发展和企业的竞争力。
其次，一些企业的培训内容和方法滞后。
由于一些企业对员工培训的认识比较浅薄，缺乏科学的培训方法和体系，导致员工培训内容滞后，培训效果不尽如人意。
最后，一些企业的培训管理机制不够完善。
由于一些企业对员工培训的重要性认识不够，导致企业的培训管理机制不够完善，缺乏科学的评价体系和激励机制，影响了员工的培训积极性和效果。
三、企业员工培训的发展方向为了解决企业员工培训中存在的问题，提高员工的培训效果和企业的竞争力，我们需要加强员工培训的科学性和针对性。
首先，企业需要加强对员工培训的重视，提高对员工培训的认识，增加对员工培训的投入，为员工的发展和企业的竞争力提供保障。
其次，企业需要不断创新培训内容和方法，结合企业的实际情况和员工的需求，选择科学的培训方法和体系，提高员工的培训水平和综合素质。
最后，企业需要完善培训管理机制，建立科学的评价体系和激励机制，提高员工的培训积极性和培训效果，为企业的发展和壮大提供保障。
总之，企业员工培训是企业发展的重要保障，它是提高员工综合素质和工作效率的有效手段，是促进企业的持续发展和壮大的重要因素。
员工培训的有效性评估方法
员工培训的有效性评估方法在当今竞争激烈的商业环境下，不断提高员工的能力和技能对于企业的发展至关重要。
然而，企业的培训投资并不总是能够带来预期的效果。
因此，评估员工培训的有效性非常重要。
在本文中，我们将探讨如何评估员工培训的有效性以及一些常用的评估方法。
为什么需要评估员工培训的效果？员工培训是企业发展的重要组成部分。
通过培训，员工可以提高自身的能力和技能，满足企业对于人才方面的需求，推动企业不断发展。
然而，企业的培训投资并不总是能够带来预期的效果。
如果企业的培训方案不能有效地提高员工的能力和技能，那么企业的培训投资就是一个失败的投资。
评估员工培训的有效性可以帮助企业找出培训方案中的缺陷和不足之处，避免重复投资，提高培训方案的效率和效果，为企业发展提供支持。
同时，评估员工培训的有效性也可以帮助企业制定更为有效的培训策略，以提高员工的能力和技能，进而推动企业的发展。
如何评估员工培训的有效性？员工培训的有效性评估是一个系统性的过程，需要考虑多个因素。
这些因素包括培训前的员工状况、培训过程中的参与度和反馈、培训后的应用情况等。
下面我们将介绍一些常用的员工培训的有效性评估方法。
1. 反馈调查法反馈调查法是比较常用的员工培训有效性评估方法，主要是通过收集员工的反馈意见来评估培训的效果。
这种方法通常通过问卷调查的方式来实现。
问卷中的问题通常包括培训前的期望、培训过程中的满意度和应用情况等。
这种方法可以及时收集员工的反馈意见，为企业提供宝贵的参考，同时也可以帮助企业了解员工对于培训方案的态度和需要，为制定更为有效的培训策略提供依据。
2. 实际应用评估法实际应用评估法是一种比较直观的评估方法，它主要是通过评估员工在工作中对于培训内容的应用情况来评估培训的效果。
这种方法通常通过实际观察和检查的方式来实现。
评估员工的应用情况可以帮助企业了解员工在实际工作中对于培训内容的理解和掌握程度，发现培训方案的不足之处，并及时进行调整和改进。
如何进行有效的员工培训
如何进行有效的员工培训员工培训是提升企业竞争力不可或缺的一环。
通过培训，不仅可以提高员工的专业知识和技能，还可以增强员工的归属感和忠诚度。
然而，如何进行有效的员工培训成为了许多企业面临的挑战。
以下是一些有效的员工培训方法，帮助企业实现更好的培训效果。
1. 确定培训目标在开展员工培训之前，企业应该明确培训的目标。
培训目标可以是提高员工的技能水平，促进员工的职业发展，或者培养员工的团队合作能力。
明确的培训目标有助于制定具体的培训计划，提高培训的针对性和有效性。
2. 个性化培训计划人员的需求和学习能力是不同的，因此制定个性化的培训计划对于提高培训效果至关重要。
企业可以通过员工的绩效评估或者问卷调查来了解员工的培训需求，并根据不同的岗位和职能制定相应的培训计划。
个性化的培训计划可以更好地满足员工的学习需求，提高培训的针对性。
3. 多样化培训方法有效的员工培训应该采用多样化的培训方法。
传统的面对面培训形式可以结合在线教育、实训、研讨会等形式，提供更全面的培训体验。
对于技能类培训，实践操作和案例分析可以帮助员工更好地掌握知识和技能。
针对团队合作和沟通能力的培训，可以采用演练、角色扮演等形式，让员工在实践中提升。
4. 建立培训评估机制培训结束后，企业需要建立培训评估机制，对培训效果进行评估和反馈。
可以通过问卷调查、测试、观察等方式获取员工的培训反馈和学习成果。
评估结果可以为企业提供改进培训方案的依据，从而进一步提高培训的有效性和针对性。
5. 持续学习文化培训不仅仅是一次性的活动，应该成为企业文化中的一部分。
企业应该鼓励员工积极参与学习，提供持续学习的机会和资源。
可以设立学习促进奖励机制，鼓励员工主动学习和分享经验。
同时，企业也应该为员工提供学习和成长的平台，以激发员工的学习动力和持续进步。
在进行员工培训时，企业需充分考虑员工的实际需求和学习特点，灵活运用多种培训方法，建立有效的评估机制，并将培训融入到企业文化中。
企业职业技能培训需求的分析与对策研究
企业职业技能培训需求的分析与对策研究随着经济社会的快速发展，企业对职业技能的需求越来越高。
企业职业技能培训成为了当前企业发展中的重要环节。
本文将对企业职业技能培训需求进行分析，并提出相应的对策研究。
1. 技术更新换代需求随着科技的不断进步，许多传统企业的技术设备都在不断更新和换代。
对于员工来说，他们需要不断掌握新技术，适应新设备，才能够更好地完成工作。
企业对于技术更新换代的需求也越来越大。
2. 员工综合素质提升需求企业对员工的综合素质也提出了更高的要求，不仅仅是技术上的能力，还包括沟通能力、团队合作能力、领导能力等。
企业需要进行针对性的培训，提升员工的综合素质。
3. 行业发展趋势需求不同行业的发展趋势也不尽相同，企业需要根据行业的发展趋势进行相关职业技能培训。
互联网行业需要培养更多的技术人才，服务行业需要培养更多的客户服务技能等。
4. 国际化发展需求随着全球化的发展，许多企业开始走向国际化，这就需要员工具备更强的外语能力、国际化的视野和思维方式。
国际化发展的企业对职业技能培训的需求也会更加显著。
二、对策研究1. 定制化职业技能培训针对企业的具体需求，可以定制化职业技能培训方案。
根据企业的行业特点、发展趋势以及员工现有的技能水平，制定相应的培训方案，确保培训的针对性和有效性。
2. 强化技术更新培训针对技术更新方面的需求，可以加强技术更新方面的培训。
可以邀请行业内的专家进行技术交流与分享，组织员工参与相关的技术培训课程，保证员工对于新技术的掌握与适应。
3. 加强综合素质培训除了技术方面的培训，企业也应该加强对员工综合素质的培训。
可以通过沟通技巧培训、团队协作训练、领导能力培养等方式，提升员工的综合素质。
4. 国际化人才培养对于有国际化发展需求的企业，可以加强对员工国际化素养的培训。
可以开设外语培训课程，组织员工参与国际交流活动，培养员工的国际化视野和思维方式。
5. 强化培训成果评估在进行职业技能培训后，需要对培训成果进行评估。
关于员工培训中的问题与对策研究
关于于公司员工培训中的问题摘要：企业培训是增强市场竞争力的有效途径，通过培训不仅是提高员工素质的良好手段，也对员工起重要的激励作用，也是建立学习型组织的基础。
通过需求分析、设置培训目标、拟定培训计划、实施培训、总结评估与反馈五个步骤，形成PDCA培训循环体系，使培训体系更加完整。
再次，从深度素质员工这一特定群体出发，以素质能力建设为主进行职业培训，实现能力培养与潜能开发的有效结合，推动管理创新和科技创新，使人力资源成为提高企业的应变能力、创新能力的永续资源。
利用培训效果的评估与反馈，分析了培训效果评估的必要性。
关键词：员工,培训，重要性，改进设计。
一、重庆三峡技术纺织有限公司背景如意集团是国际化的大型中外合资企业集团，国家级高新技术企业，国家520家重点企业，首批国家级新产品开发基地，拥有国家级企业技术中心和博士后工作站。
集团涵盖洗毛、毛条、毛精纺面料、服装、兔毛纺纱、棉纺、印染、针织、牛仔布、化纤、磨具磨料、房地产等十二个产业，形成羊毛、棉纺、化纤三个产业链。
通过了ISO9001和ISO14001认证，“如意”商标是中国驰名商标，如意产品获“中国名牌”称号。
为积极响应党中央、国务院开发西部，支援三峡库区的号召，进一步完善如意棉纺产业链，打造“百年如意”、“国际化如意”的目标，2005年，如意集团投资15亿人民币，建设重庆三峡库区技术纺织产业基地，将企业的发展与破解“三峡移民”这个世界级难题紧紧联系在一起。
重庆三峡技术纺织有限公司是山东如意科技集团下属独资公司，总资产20亿元人民币。
员工5000余人，各类专业技术人才500人。
拥有德国特吕茨勒清梳联合机、瑞士立达精梳机、日本村田自动络筒机、德国BDT019全自动抓棉机、意大利PX2精梳机、VOUK并条机、德国AC-238自动络筒机、瑞士贝宁格整经机、浆纱机及国产最优良的并条机、粗纱机、细纱机、气流纺纱机和先进的德国绪森紧密纺纱装置等100余台套；日本丰田喷气织机40台，意大利SOMET剑杆织机36台，国产剑杆织机57台等国际国内先进设备。
培训需求解决方案(3篇)
第1篇随着社会经济的快速发展，企业对人才的需求日益增加，员工培训成为提升企业竞争力的重要手段。
为了确保培训工作的有效性和针对性，本文将针对企业培训需求进行分析，并提出相应的解决方案。
一、培训需求分析1. 内部需求分析（1）员工能力不足：企业内部员工在专业技能、知识结构、创新能力等方面存在不足，无法满足企业发展的需求。
（2）员工素质提升：员工在职业道德、团队协作、沟通能力等方面需要进一步提升。
（3）企业战略调整：随着企业战略的调整，员工需要掌握新的技能和知识，以适应新的发展要求。
2. 外部需求分析（1）行业竞争加剧：行业竞争日益激烈，企业需要不断更新技术、提升产品品质，以满足市场需求。
（2）政策法规变化：国家政策法规的调整，要求企业员工具备相应的法律法规知识。
（3）市场需求变化：市场需求的变化，要求企业员工掌握新的技术和技能。
二、培训需求解决方案1. 建立培训需求评估体系（1）明确培训目标：根据企业发展战略和员工需求，明确培训目标，确保培训工作的针对性和有效性。
（2）制定培训计划：根据培训目标，制定详细的培训计划，包括培训内容、培训时间、培训方式等。
（3）实施培训评估：对培训效果进行评估，以检验培训工作的成果。
2. 加强内部培训资源建设（1）建立内部培训师队伍：选拔优秀员工担任内部培训师，提升培训质量。
（2）开发内部培训课程：根据企业实际情况，开发具有针对性的内部培训课程。
（3）建立培训资源共享平台：整合企业内部培训资源，实现资源共享。
3. 优化外部培训资源（1）与外部培训机构合作：选择具有良好口碑和丰富经验的培训机构，为企业提供专业培训。
（2）开展企业内训：邀请外部专家或内部优秀员工为企业开展内训，提升员工技能。
（3）组织员工参加外部培训：鼓励员工参加行业内的专业培训，拓宽知识面。
4. 创新培训方式（1）采用多元化培训方式：结合线上线下、理论实践等多种培训方式，提高培训效果。
（2）开展体验式培训：通过案例分析、角色扮演等方式，使员工在实践中掌握知识和技能。
员工培训需求调研
员工培训需求调研在当今竞争激烈的商业环境中，企业越来越意识到员工培训对于提升组织绩效和员工个人发展的重要性。
为了确保培训的针对性和有效性，开展员工培训需求调研是必不可少的环节。
一、员工培训需求调研的意义1、提升培训效果通过了解员工的实际需求，能够设计出与工作紧密相关、符合员工能力提升方向的培训课程，从而提高培训的参与度和学习效果。
2、增强员工满意度当员工感受到企业关注他们的职业发展，并提供了有助于其成长的培训机会时，会增强对企业的归属感和满意度，进而提高工作积极性和忠诚度。
3、优化人力资源配置根据调研结果，可以发现员工的潜在能力和优势，为企业的人才选拔和岗位调配提供参考，实现人力资源的优化配置。
4、促进企业发展具备高素质和技能的员工队伍能够更好地应对市场变化和业务挑战，为企业的持续发展提供有力支持。
二、员工培训需求调研的方法1、问卷调查设计涵盖工作技能、职业发展、知识需求等方面的问卷，通过在线平台或纸质形式发放给员工。
问卷的问题应明确、具体，且具有可操作性，以便员工能够准确表达自己的需求。
2、面谈与员工进行一对一或小组面谈，深入了解他们在工作中遇到的困难、对未来职业的规划以及对培训的期望。
面谈可以营造轻松的氛围，让员工更愿意畅所欲言。
3、观察法观察员工在工作中的表现，分析其存在的不足之处，从而推断出可能的培训需求。
这种方法可以直观地了解员工的工作情况，但需要观察者具备丰富的经验和敏锐的洞察力。
4、绩效评估通过对员工的绩效评估结果进行分析，找出影响绩效的因素，如知识技能的欠缺、工作方法的不当等，进而确定相应的培训需求。
三、员工培训需求调研的内容1、工作技能需求了解员工在完成本职工作时所需的专业技能和通用技能，如沟通技巧、团队协作能力、项目管理能力等。
2、职业发展规划询问员工对自身职业发展的期望和目标，以及为实现这些目标所需的培训和学习支持。
3、行业知识更新关注行业的最新动态和发展趋势，了解员工对相关新知识、新技术的需求，以保持企业在行业中的竞争力。
企业员工培训存在的问题及对策研究
企业员工培训存在的问题及对策研究摘要：20世纪90年代，人类社会逐渐进入知识经济时代。
经济全球化的浪潮促使企业竞争的焦点逐渐从资金、技术等传统资源转向了人力资源。
人力资源管理被提上重要位置，成为现代企业发展的关键。
本文对企业员工培训存在的问题及解决对策进行了简要论述。
关键词：企业培训问题对策日本松下电器公司有一句名言：“出产品之前先出人才”。
企业要想成为市场竞争中的佼佼者，毋庸置疑，拥有一大批高素质员工是必备条件，而合理的员工培训就是提高员工素质非常重要的手段之一。
良好的企业培训是企业发展所需人力资源的来源，是企业人才培养的最重要途径，在企业发展中起着决定性的作用。
因此，越来越多的企业意识到企业间的竞争归根到底就是人才的竞争，人才的竞争也是企业培训的竞争，企业要优于竞争对手的唯一途径，就是比竞争对手学得更快，就是要重视培训、重视员工全面素质的提升。
1 企业培训的概念及意义员工培训是指企业为了实现企业自身和员工个人的发展目标，有计划地对员工进行训练，使之提高与工作相关的知识、技能及态度等素质，以胜任职位工作。
关于培训的价值，有人曾做过一个生动地比喻，那就是把培训工程比喻成防洪工程：投进去一两个亿，表面上看不出太大的效果，仿佛只是花钱，创造不了直接的经济效益。
但如果省了这笔钱，随着泥沙越积越多，河床越来越高，一旦洪峰来了，造成决堤，损失的可能是几百亿、上千亿。
当然培训工程不能是豆腐渣工程，而应该以实用为基础。
培训的意义可以从以下几个方面来认识：1.1 企业新员工对于企业目标、企业文化、具体岗位工作内容要求等，并不一定真正理解与掌握，而且他们目前所具备的知识能力可能与实际的工作环境需要之间还有一定的差距，企业培训可以使新员工尽快地适应其工作岗位。
1.2 培训也是一项高回报的投资，通过培训使员工队伍素质、技能、个人能力等得以提高，员工素质、技能、能力等的提高就会使员工个人绩效提高，进而改善企业绩效，从而实现增收和节支双重回报。
怎么完善培训计划方案及措施
怎么完善培训计划方案及措施引言在现代企业管理中，培训计划是企业提升员工素质和技能的重要手段，具有至关重要的作用。
然而，我们也必须认识到，目前许多企业的培训计划和措施并不完善，存在着一些不足之处。
为了提高培训的有效性，本文将讨论如何完善培训计划方案及措施，并提出一些可行的建议。
一、提高培训计划的针对性1.1 分析员工培训需求要制定一个针对性强的培训计划，首先需要对员工的培训需求进行全面分析。
这包括对员工的职业能力、岗位需求、行业发展趋势等进行深入调研和分析，从而确保培训计划的针对性。
1.2 设定培训目标根据员工的培训需求和公司的战略目标，制定明确的培训目标。
这些目标应该具体、可衡量，并与公司的战略目标相一致，从而确保培训计划的有效性。
1.3 制定个性化培训计划不同员工的培训需求存在差异，因此在制定培训计划时应考虑员工的个性化需求，制定个性化培训计划，以满足不同员工的培训需求。
二、提高培训计划的实施方式2.1 制定详细的培训内容在设计培训内容时，应该根据员工的培训需求和公司的战略目标，制定详细的培训内容。
这些内容应该与员工的工作实际相结合，同时具有实操性和操作性，以提高培训的实际效果。
2.2 多元化的培训方式在培训实施过程中，应该采用多种培训方式，例如课堂培训、实操培训、网络培训等，以提高员工的参与度和学习效果。
2.3 提供有效的培训资源为了保证培训计划的有效实施，公司应该提供足够的培训资源，包括培训师资、培训设施、培训材料等，以确保培训的质量和效果。
三、提高培训计划的评价体系3.1 建立完善的培训评价体系在培训计划实施完成后，应该建立完善的培训评价体系，对培训计划的实施效果进行全面评价。
这包括对员工学习情况、培训成绩、培训满意度等方面的评价，从而及时发现问题，做出调整。
3.2 提供培训跟踪服务在员工完成培训后，应该提供培训跟踪服务，对员工的学习成果进行跟踪评估，以确保培训的实施效果。
四、提高培训计划的持续改进机制4.1 建立培训反馈机制为了不断改进培训计划，公司应该建立培训反馈机制，定期收集员工的培训反馈意见，并及时做出调整和改进。
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企业员工培训针对性和有效性研究 广州港集团有限公司教育培训中心 杨振翔
摘要：提高员工培训的针对性和有效性是企业员工培训工作者的共同目标，而影响员工培训针对性和有效性的因素则包含多个方面。为分析影响员工培训针对性和有效性的因素，笔者用五年时间，通过对15000多人次的问卷调查分析，总结分析企业员工培训针对性和有效性的各种影响因素并提出见解。 关键词：培训；针对性；有效性；研究
提高企业员工培训针对性和有效性是企业培训工作追求的目标之一，为提高员工培训的针对性和有效性，我们针对公司管理人员队伍开展了为期五年共15000多人次参与的员工培训需求问卷调查，通过对问卷调查分析，我们发现，影响企业员工培训针对性和有效性的因素是多方面的。通过对不同年龄、不同层级、不同岗位、不同专业的员工培训需求的分析，找出影响企业员工培训针对性和有效性的因素并加以改善，促进企业员工培训工作的健康发展。 一、 培训调查问卷设置的原则 为充分了解员工的培训需求，提高培训的针对性，促进培训工作实用、实效，我们所开展的调查问卷为不记名调查。问卷根据不同层次分别设置了三个部份共二十多个问题，通过问卷调查了解不同层次、不同专业、不同类别人员的培训需求。 （一）调查问卷设置要有助于了解员工队伍结构 调查问卷问题的设置要有助于对员工队伍结构进行分析。我们在调查问卷表中对参与调查人员的个人信息进行了调查，包括：职级、职务、岗位、学历、职称、年龄、工龄等方面进行了了解。通过调查可以实现：一方面了解企业员工队伍的结构，为企业制定政策提供依据。另一方面可以结合员工的个人信息进行分析，以找出不同的员工类别所需要的不同培训方向，从而有效开展员工培训。第三，可以掌握不同的员工类型对过去一年员工培训工作的评价，以在来年加以改善。 （二）调查问卷设置要有助于了解员工对培训工作的评价 问卷的设置要有助于了解员工对培训工作的评价。一是通过问卷调查了解员工对培训安排的意见，我们在问卷中设置了问题，了解员工在过去的一年中所参加培训的次数，了解他们对目前培训安排情况的满意度，有效利用培训资源和培训经费，同时也掌握员工学习的积极性。二是通过问卷多个方面了解员工对目前培训工作的评价，包括：整体评价、培训服务评价、培训安排评价、培训师资评价、培训模式评价等。三是通过问卷调查，分析了解企业员工培训学习的内在动力因素，从而有针对性的设置培训课程。 （三）调查问卷设置要有助于了解员工培训影响因素 员工培训的影响因素是多方面的。从针对性方面来看影响因素包括：培训课程的安排，培训对象的选择，培训内容的设置，培训层次的细分，培训师资的安排等。从培训的有效性方面来看影响因素包括：培训时间的安排，培训地点的安排，培训模式的选择，培训环境的营造，培训组织服务等。通过问卷调查，了解员工培训的各种影响因素，促进培训工作的持续提高。 （四）调查问卷设置要有助于了解员工培训需求 员工培训需求是两维的。他们一方面对管理知识、管理技能有培训需求，同时由于他们的岗位、专业的不同，还对专业知识、专业技能有培训需求。因此，通过调查问卷设置需有助于了解不同层级、不同岗位、不同专业他们的培训需求。 （五）调查问卷设置要有助于分析员工参加培训的内在动因 员工参加培训的积极性是受其内部动因影响的。为充分了解员工培训的内部动因，调动员工学习的积极性，促进员工培训工作的有序开展，我们在问卷中也同时开展相关问题调查，充分了解员工参加培训的目的、目标，结合他们的目的、目标设置培训课程，从而提高培训的有效性。 二、 培训针对性的影响因素 影响培训的针对性是多方面的。不同的时期、不同的环境其影响因素会有所变化，作为港口企业，我们分析其影响因素主要包括：培训课程、培训对象、课程内容、培训师资、培训安排等影响因素。 （一）培训课程影响因素 课程设置是影响培训针对性的一个重要因素。培训课程的设置决定了员工培0.00%5.00%10.00%15.00%20.00%25.00%30.00%25以下26-3031-4041-5051以上一
训工作是否可以有序开展，为此，近年来我们将培训课程进行了改良，实现双向选择，在员工培训年度计划中拟定可供选择的系列培训菜单，菜单中有必修课程和选修课程，培训对象根据自身的知识结构和培训需要进行选择性地参加培训学习，以达到提高培训针对性的目的。五年来，我们在调查问卷中对各级管理人员提出了同样一个问题：“培训课程您认为哪些地方有待改进”，要求员工从“培训内容理论程度应深化、培训内容实用程度应加强、培训师水平应提高、培训组织服务更完善、培训形式应多样化、培训时间安排更合理”等方面进行选择。从员工选择情况分析来看，员工对于培训课程关注点在培训课程的实用程度（见图1），因此提高培训针对性的一个重要举措是加强提高培训课程的实用程度，而加强培训课程的实用性，关键在于结合员工队伍的细分，结合不同层次、不同类别、不同岗位、不同学历层次、不同年龄人员分别设置培训课程和课程内容。如随着年龄的增长，对培训实用程度的需求也是不同的。
0.00%10.00%20.00%30.00%40.00%50.00%60.00%70.00%
理论程度实用程度讲师水平组织服务形式多样时间安排一般科级高级
图1 随着年龄的增长员工对培训的实用程度需求呈上升趋势，但在年龄超过50
岁的人群中，对培训的实用程度的需求有所下降（见图2）。
图2 （二）培训对象影响因素
不同的培训对象，他们的培训 需求是不同的，因此，其培训的针对性也是不同。企业员工有各种层级、各种类别，如按管理人员层级来分，可将管理人员队伍分为中层管理人员、中层管理人员后备、科级管理人员、一般管理人员、新入职管理人员五个层次，按专业类别分为工程类、经济类等八个类别，每个类别员工对专业知识的培训需求也不一样。按年龄层次及工龄层次分，不同年龄（工龄）的员工，培训需求也不尽相同，按学历情况来看，学历层次的不同，培训课程及培训方式也不能一样。因此，培训针对性要因人而异、因岗而异。如图3所示是我们针对中层管理人员和一般管理人员每年参加培训次数“5次及以上”人群分析发现，参加培训次数占比例与学历层次呈正相关关系。
中层管理人员
一般管理人员0.00%10.00%20.00%
30.00%
40.00%50.00%60.00%
大专以下本科研究生 图3 （三）培训师资影响因素 好的培训师资是达到培训目的前提，是提高培训针对性的重要因素。但培训师的选择有其多样性，一是培训市场无序和缺乏监管，龙蛇混杂，常会因师资选择而使精心准备的培训班达不到预期的目的；二是培训师的费用高昂，推高了培训班预算；三是培训师对企业的不了解，对行业的不熟悉，使讲课内容不能落到实处；四是培训师良莠不齐，影响企业声誉。因此，企业对外要建立培训师资库，加强培训师资的动态管理，对内要加强培训师队伍的建设，加强培训师资的本地化，以提高培训的针对性。通过调查问我们发现，针对管理人员的培训要以企业专家为主，通过学习他们治理企业的经验来达到促进本企业发展的目的。同时在培训师选择方面还应该注意培训师的授课风格，以期使培训效益最大化，经调查分析，员工更接受实战性强的培训师，特别是在针对高级管理人员培训时，更应注意到这一点。 图4 图5 三、培训有效性影响因素 在培训筹办过程中，虽然我们选择了培训对象，明确了培训课程，与培训师沟通了培训内容等， 但由于时间选择不对，地点安排不合适，场地环境不好，培训模式单调，组织服务不好都会降低培训的有效性。 （一）培训安排影响因素 培训安排是影响员工参加培训积极性的一个重要因素，员工培训频率的掌握、培训时长的安排、培训时机的选择都是培训有效性的一个重要因素。首先，通过调查分析我们发现，培训并不是越多越好，培训时间也不是越长越好，我们在调查问卷中设置了“您希望或者能接受的培训频率是怎样的”问题，以找到员工需要的培训安排的节凑，问题设置为：“每周一次、二周一次、每月一次、两月一次、每季一次、半年一次”。经过统计分析发现各级管理人员对培训频率的意见是：高级管理人员培训频率意见集中在2-3个月培训一次；科级管理人员培训频率意见集中在每3个月以内培训一次；一般管理人员培训频率意见较分散，集中在2-6个月培训一次（见附图）。 在培训时长选择方面，高级管理人员偏向于培训时长为2-3小时（半天）；中级管理人员偏向于7小时（一天）；一般管理人员倾向于视课程而定。由于港口企业生产的特殊性，在培训时机选择方面，要结合企业生产情况进行有效安排，要采取送教上门，分期分批分地点开展相关培训工作。
0%5%10%15%20%25%30%35%40%45%
每周一次二周一次 每月一次两月一次每季一次半年一次高级管理人员科级管理人员一般管理人员
图6 （二）培训总量影响因素 员工年均参加培训次数多少更有效，如何用好员工培训经费，是各级培训管理者面临的一个选择。我们在调查问卷中，结合这个问题开展了相关调查分析。
0.00%10.00%20.00%30.00%40.00%50.00%60.00%
2-3小时7小时14小时14小时以上视课程而定培训时长的影响
高管科级一般
图7 1.培训总量应有效控制 根据国家相关规定及企业经营环境，员工培训经费是有限的，有效利用培训经费，是培训管理者的首要任务。那么，员工年参加培训次数多少合适呢？带着这个问题我们对调查问卷进行了分析，经分析发现：不同层级的管理人员对培训次数的选择是不同的，如图8所示高级管理人员参加培训次数应控制在5-6次为宜；图9是培训安排满意度与培训次数以及所在人群比例关系图，如图所示科级管理人员的培训应控制4次，当培训次数超过4次则对培训安排的满意度呈下降