卓越绩效评价准则学习资源篇
班组卓越绩效评价准则
班组卓越绩效评价准则一、团队合作能力：团队合作是班组成员共同完成任务的重要能力。
团队合作能力的评价标准包括：1.沟通能力：能够有效地和他人进行沟通和协调，能够充分交流想法和意见，提出解决问题的建议。
2.合作精神：具备良好的团队合作意识和精神，能够积极与他人协作，互帮互助，共同完成工作任务。
3.目标一致性：能够理解和接受团队的目标，积极参与并为团队的共同目标而努力。
二、工作效率和质量：工作效率和质量是班组成员工作的重要指标。
工作效率和质量的评价标准包括：1.工作速度：能够高效地完成工作任务，按时交付，具备较强的工作执行力。
2.工作质量：能够根据工作要求，高质量地完成工作任务，确保工作结果的准确性和可靠性。
3.时间管理：能够合理规划工作时间，高效利用时间资源，提高工作效率。
4.创新意识：能够积极思考和提出创新的工作方法和解决问题的办法，不断提高工作效率和质量。
三、问题解决能力：问题解决能力是班组成员处理工作中出现的问题和困难的能力。
问题解决能力的评价标准包括：1.分析能力：能够准确地分析和梳理问题的原因和影响，并找出解决问题的方法。
2.解决方案：能够提出切实可行的解决方案，并能够主动行动来解决问题。
3.抗压能力：能够在工作压力较大的情况下保持冷静，并能够灵活应对各种复杂情况。
4.团队协作：能够积极与他人分享问题和困难，并能够与他人合作解决问题。
四、学习和发展：学习和发展是班组成员不断提升自己能力和业务水平的重要能力。
1.学习意愿：能够持续学习和不断提升自己的能力，愿意接受新的知识和技能。
2.学习能力：能够快速掌握新的知识和技能，并能够灵活应用到工作实践中。
3.自主学习：能够主动学习和充分利用学习资源，提升自己的专业能力和综合素质。
4.专业知识：对工作相关的知识和技能有较深的了解和掌握，并能够将其应用到工作中。
以上是班组卓越绩效评价准则的一些基本指标，准确的绩效评价需要根据具体的工作情况和工作要求而定，同时还需要及时进行绩效评价和反馈，以便班组成员不断优化自己的工作表现。
精编国标标准培训讲义 卓越绩效评价准则资料
股东
• 一种卓越经营的哲学和方法，使 供应商 员工
社会
顾客 综合满意
股东
为 供应商
员工
社会
创造平衡 顾客 的价值
卓越绩效模式是现代TQM的框架和测量仪：为 了解组织的优势和改进空间，以及指导组织的策 划工作提供了一种框架和评价工具
中国质量协会 China association for quality
1990~1999年波多里奇奖获奖企业的投资回报率大约是标准普尔500指 数企业平均水平的4.2倍，这些企业的投资回报率是685%，而标准普尔 500企业的投资回报率仅为163%。
600
500
400
300
200
100
0
All Recipients Whole Company Site Visited 1991-
美国经济界开始警醒，开始了一场遍布全国的“质量革命”，开 始向日本学习，重新导入TQM。
波多里奇1981年出任美国商业部长，1987年7月因意外事故去世。 在任期间极力倡导质量管理，对推动“质量提高法”立法不遗余 力。
国会很快通过了立法。为纪念波多里奇，称为：《1987年马尔科 姆•波多里奇国家质量提高法－“公众法100-107”》，1987.8.20由 里根总统签署生效。
•ISO8402:1994:“一个组织以质量为中心，以全员参与为基础 ，目的在于通过让顾客满意和本组织所有成员及社会受益而达 到长期成功的管理途径”。
•《朱兰质量手册》p398（戈弗雷）: 是指当今在全世界为了管 理质量而应用的所有理念、概念、方法和工具的集合。
发展中、开放式和集成化的定义
中国质量协会 China association for quality
卓越绩效绩效评价准则学习
2009年10月22日
单击添加副标题
长江质量奖— 卓越绩效评价准则
几个概念的引入
202X
什么是长江质量奖？ 湖北省人民政府设立的最高质量荣誉奖
单击添加副标题
清新立春时节
什么是卓越绩效模式？ 卓越绩效模式的本质就是对全面质量管理的标准化、规范化和具体化。
卓越绩效的由来— 美国波多里奇奖评审标准
05
4以员工为本的结果
04
3财务和市场结果
03
2以顾客为关注焦点的结果
02
7.1 产品结果
01
如何评价企业经营的好坏？
卓越绩效标准与ISO9000质量管理体系标准的异同
相同点（相对于质量管理体系方法、依据共同原则） 使组织能够识别它的强项和弱项 包含对照通用模式进行评价的规定 为持续改进提供基础 包含外部承认的规定
绩效测量
绩效分析、评审
绩效改进 信息、知识和信息技术的管理
数据、信息和知识管理
信息资源管理
1
2
3
4
5
6
卓越测量、分析和知识管理系统的构成
在聚焦员工方面应该做些什么 把人力资源管理提高到组织管理的首位 采用绩效评价系统 创立激励机制：金钱、认可和培训 重视70%中间员工 尽可能设计扁平化组织
清楚关系和责任
什么是卓越绩效准则?
7 经营结果
6 过程管理
5 以人为本
4 测量、分析与知识管理
3 以顾客和市场 为中心
2 战略
1 领导
组织概述： 环境、关系和挑战
01
核心价值
02
准则条款
03
评分系统
卓越绩效的构成
愿景式领导
以顾客为导向追求卓越
精选国标标准培训讲义卓越绩效评价准则资料
经营结 果三角
6 过程管理 85分
7 经营结果 450分
4 测量、分析与知识管理 90分
# 共7个类目(Categories)，19个评分条款(Items)，33个方面(Areas)
2、美国波多里奇国家质量奖和 中国全国质量奖
2.1 美国波多里奇国家质量奖的设立背景 2.2 美国波多里奇国家质量奖的运作 2.3 美国波多里奇国家质量奖的成就 2.4 全国质量奖的历史和目的 2.5 全国质量奖的运作框图
1.1 质量概念的演进
中国质量协会 China association for quality
您理解的质量/品質？ 符合性与适用性 狭义质量与广义质量 ISO9000:2000 质量定义：
一组固有特性 满足要求 的程度
质量：价值、生命和灵魂
•产品 •过程 •人 •体系
•机械/物理/化学的 •功能的 •感官的 •行为的 •时间的
划主任Harry S.Herz)，
股东
• 一种卓越经营的哲学和方法，使 供应商 员工
社会
顾客 综合满意
股东
为 供应商
员工
社会
创造平衡 顾客 的价值
卓越绩效模式是现代TQM的框架和测量仪：为 了解组织的优势和改进空间，以及指导组织的策 划工作提供了一种框架和评价工具
中国质量协会 China association for quality
Statistical Quality Control Stage Prevention W.A.Shewhart, H.F.Dodge, H.G.Romig
• 全面质量管理阶段 1960-
Total Quality Management Stage
卓越绩效评价准则培训讲义99页PPT
一、卓越绩效模式概论
• (一)卓越绩效模式的由来 • 近年来在世界范围内有两大趋势 • 一是许多国家通过国家质量奖计划来提升本国企业管理的水准和产业竞
争力。二是各种组织对照国家质量奖评奖准则来对自身的绩效进行自我 评估，以实现持续改进和卓越绩效。 • 在所有这些质量奖计划中，最为著名影响也最大的当推美国波多里奇国 家质量奖、欧洲质量奖和日本的戴明奖。目前，各国的质量奖计划大多 都是以美国国家质量奖或欧洲质量奖为蓝本来建立评奖方式和评奖标准 的。这些评奖标准已成为企业经营管理的事实上的国际标准。各国的经 验表明，这些质量奖计划对于质量、生产率和企业管理的促进效果在一 定程度上超过了ISO9000的作用。现在我国越来越多的企业和组织加入到 了学习和实施这一标准的潮流中。
（三）卓越绩效模式的作用
4.诊断作用： • 它是使企业以及其他各种组织认清现状、
发现长处、找出不足并知己知彼的一个 听诊器或诊疗仪。有助于认清自身强弱 之所在，使得人们能够明确相对于他人 的位置，明确需要改进的领域以及实施 改进的效果。
（四）卓越绩效模式的特点
• 1、强调“大质量”观 • 卓越绩效标准倡导质量的内涵不仅限于产品、服务
（三）卓越绩效模式的作用
3.监测作用
• 它是企业管理中驾驭复杂性的一个仪表盘。企 业是一个复杂的系统，企业的管理也必须有一 个系统的思路。实践中，“卓越绩效”准则常 常可以起到“平衡计分卡”的作用，有助于实 现管理的重点突出与全面兼顾的结合，有利于 正确地评价和引导组织中的各个部门和全体成 员的行为，从而使得管理层的努力能够真正用 到引导组织成功的正确方向上。
一、卓越绩效模式概论
（三）卓越绩效模式的作用。
“波多里奇卓越绩效准则体现了致胜之道！它是组织以 卓越绩效和崇德守信赢得经营成功之道。…本准则有 助于各类组织因应当前挑战并对处复杂性，这种复杂 性来自于既要在今日产出成果又要有效地应对未来。 2005年准则的修订体现了高层领导者所面对的特别的 压力，体现了组织的而不只是技术的创新，还体现了 对于高绩效企业的长期生存能力和可持续性的挑战。 准则中更为直接地突出了有关执行这一主题，反映了 对于敏捷性和执行速度的并重。” ——美国波多里奇国家质量计划主任哈里·赫茨
卓越绩效评价准则培训
4．管理体系的整备 10 分 品质核心体系 50 分
2、美国波多里奇国家质量奖和
中国全国质量奖
2.1 美国波多里奇国家质量奖的设立背景 2.2 美国波多里奇国家质量奖的运作 2.3 美国波多里奇国家质量奖的成就
2.4 全国质量奖的历史、背景和目的
2.5 全国质量奖的运作框图 2.6 全国质量奖获奖企业
范围
重点 主线 称谓
1.4 五大利益相关方
公司为谁 而存在？
股 东 供应商和 合作伙伴 顾客
经营质量：五大利益相关方
和谐共赢
员工
社会
利益相关方、长短期利益的平衡！
理解卓越绩效模式之二：
西方企业信念的演变
20世纪30年代：经理人惟一的目的是赚取最大的利润；
20世纪30－60年代：经理人的责任不仅是赚取最大的利
日本戴明奖（1951年设立)：
奖项：大奖、实施奖、事业所奖
传播最广泛的卓越绩效模式：美国质量奖模式
组织概述 环境、关系与战略形势
2 战略策划 85分 1 领导 120分
领导 三角
5 以员工为本 85分
结果 三角
7 结果 450分
3 以顾客为 中心 85分
6 运营管理 85分
4 测量、分析和知识管理 90分
Q
理解卓越绩效模式之一：
大质量！
为产品质量提供文化、战略、资源和过程的系统保障
经营质量
产品质量
为卓越经营、基业长青提供产品质量保障
“致力经营质量，立足过程质量，聚焦产品质量”的自适应生态循环
1.2 质量管理发展的三大历史阶段
1、质量检验阶段 1900 Quality Inspection
卓越绩效评价准则学习资源篇
21
4.4.1人力资源
培训效果四级评价模型
受训者的满意程度
受训者的学习获得程度
反应
学习
行为
成果
受训者的知识运用程度
培训创造的经济效益
4.4.1人力资源
员工的职业发展 组织如何充分发挥员工的潜能和主动性， 如何帮助员工实现学习和发展目标，如何 对包括高层领导在内的所有员工的职业发 展实施有效的管理。
4.3顾客与市场 90分
4.4资源 120分
4.7经营结果 400分
4.5过程管理 110分
4.6测量、分析与改进100分
4.4资源 120分
4.4 资源
4.4.1.1工作系统 4.4.1.2 员工的学习与发展
4.4.1人力资源
4.4.1.3员工的权益与满意程度 4.4.1.4员工的能力
其它资源
4.4.2财务资源 4.4.3基础设施
组织结构设计：酿酒生产计划与勾兑 生产计划的分离
4.4.1人力资源
4.4.1人力资源
工作系统 1. 合理的设计、组织和管理工作及职位，以
使员工的绩效和潜能达到最优。 2. 员工的绩效反馈、认可和奖励的做法，支
持顾客满意度的目标、高效的目标、员工 和组织学习的目标。 3. 识别潜在（未来）员工所需的技能和能力， 然后在招聘、聘用以及有效地留住他们。
通过改善 工作体系 进员工的 绩效
4.4.1人力资源
员工的学习和发展
组织说明如何通过教育、培训和职业发 展促进组织整体目标的实现，并为提高绩 效做出贡献，以及是如何培养员工的知识、 技能和能力的。
4.4.1人力资源
员工的学习和发展
a) 员工的教育、培训
b) 依据人力资源规划，考虑绩效测量、改进 和技术变化，平衡组织长短期目标与员工 学习和发展的需求，制定教育培训计划
卓越绩效评价准则（大全五篇）
卓越绩效评价准则（大全五篇）第一篇：卓越绩效评价准则《卓越绩效评价准则》GB/T19580-2004为了引导组织追求卓越绩效，提高产品、服务和经营质量，增强竞争优势，促进经济持续快速健康发展，根据《中华人民共和国产品质量法》，国务院颁布的《质量振兴纲要》的有关规定，特制订《卓越绩效评价准则》。
本标准参照国外质量奖的评价准则，结合我国质量管理的实际情况，从领导，战略，顾客与市场，资源、过程管理，测量、分析与改进以及经营结果等七个方面规定了组织绩效的评价要求，为组织追求卓越绩效提供了自我评价的准则，也可用于质量奖的评价。
本标准与GB/T19001的最大差别在于它不是符合性的评价依据，而是为组织提供追求卓越绩效的经营管理模式，强调战略，绩效结果和社会责任。
本标准的制订和实施可帮助组织提高其整体绩效和能力，为组织的所有者、顾客、员工、供方、合作伙伴和社会创造价值，有助于组织获得长期成功，并使各类组织易于在质量管理实施方面进行沟通和共享，成为一种理解、管理绩效并指导组织进行规划和获得学习机会的工具。
卓越绩效评价准则1、范围本标准规定了组织卓越绩效的评价要求。
本标准适用于追求卓越绩效的各类组织，为组织追求绩效提供了自我评价的准则，也可用于质量奖的评价。
2、规范性引用文件下列文件中的条款通过本标准的引用而成为本标准的条款。
凡是注日期的引用文件，其随后所有的修改单（不包括勘误的内容）或修订版均不适用于本准则。
然而，鼓励根据本标准达成协议的各方研究是否可使用这些文件的最新版本。
凡是不注日期的引用文件，其最新版本适用于本标准。
GB/T19000-2000质量管理体系基础和术语（idt ISO9000：2000）GB/T19004-2000质量管理体系业绩改进指南（idt ISO9004：2000）3、术语和定义GB/T19000-2000确立的以及下列术语和定义适用于本标准。
3.1卓越绩效通过综合的组织绩效管理方法，使组织和个人得到进步和发展，提高组织的整体绩效和能力，为顾客和其他相关方创造价值，并使组织持续获得成功。
卓越绩效评价管理的准则和主要内容
卓越绩效评价管理的准则和主要内容随着企业经济活动的日益复杂化和多元化，绩效评价已成为企业管理中不可或缺的一部分。
卓越绩效评价管理可帮助企业提高效率、优化资源利用、改善员工表现以及提高企业竞争力。
本文将介绍卓越绩效评价管理的准则和主要内容，以及其对企业的重要性。
一、卓越绩效评价管理的准则1.明确目标：卓越绩效评价需要基于明确的目标和结果，使得整个企业具有明确的方向性和行动的准确性。
2.可衡量性：卓越绩效评价需要具备可衡量性，即能够通过明确的数字数据、证明证据及实际的成果来进行统计和分析。
3.透明度：在卓越绩效评价中，需要让所有人都知道他们的绩效如何被评估和打分，从而建立透明度，保证公正性。
4.参与性：为了得到令人满意的结果，卓越绩效评价必须包括员工的参与，以确保他们对绩效评价和评价过程的理解和认同。
5.定期反馈：卓越绩效评价需要建立定期反馈机制，让员工对他们的表现和进步有足够的了解。
6.连续性：卓越绩效评价必须是一项持续的过程，不断地衡量和改进评价标准，以便保持企业的竞争力和员工的表现。
二、卓越绩效评价管理的主要内容1.制定绩效目标：卓越绩效评价的第一步是为每个员工和关键绩效指标制定明确的目标和指标。
这些指标应当与企业的战略和核心业务联系在一起。
2.选择合适的绩效评估工具：卓越绩效评价需要选择合适的绩效评估工具，因此组织需要研究评估工具，并通过逐步改进和完善来优化这些工具。
3.确定绩效评价标准：为确保评价的公平性和标准的一致性，需要确定尽可能明确的绩效评价标准。
4.收集和分析数据：企业需要收集员工评价数据，并进行分析和解释。
这将帮助企业了解员工绩效表现的明显趋势和绩效模式，并及时针对表现不佳的情况进行干预。
5.反馈和识别才能：卓越绩效评价需要通过及时的反馈和识别的才能，来鼓励和提高员工的工作表现和职业发展。
6.持续改进：卓越绩效评价是一个持续的过程，需要不断地建立、衡量和改进标准，以确保评价的有效性和精确性。
卓越绩效评价准则之资源
卓越绩效评价准则之资源一、人力资源1、工作的组织和管理（1）如何对工作和职位进行组织、管理，以应对战略挑战、满足实施计划，对业务变化作出快速灵活反应，促进企业内部的合作，调动员工的积极性、主动性，促进企业的授权、创新，以提高企业的执行力。
（2）如何确定员工的类型和数量的需求，如何识别所需员工的特点和技能、如何提高现有员工的能力，如何招聘、任用和留住员工。
（3）如何听取和采纳员工、顾客和其他相关方的各种意见和建议，如何在不同的部门、职位和地区之间实现有效的沟通和技能共享。
2、员工绩效管理如何实施员工绩效管理，包括员工绩效评价、考核和反馈，以及如何建立科学合理的薪酬体系，实施适当的激励政策和措施，以提高员工和企业的工作绩效，实现企业的战略实施计划。
3、员工的学习与发展（1）员工的教育与培训如何识别教育与培训需求，制定和实施教育与培训计划，并结合员工和企业的绩效以评价其有效性，使教育与培训适应企业发展方向和员工职业发展的要求；如何针对不同的岗位和职位实施教育与培训，鼓励和支持员工以多种方式实现与工作需要和职业发展、技能提高相关的学习目标；（2）员工的职业发展如何对包括高层领导在内的所有员工的职业发展实施有效管理，如何帮助员工实现学习和发展目标，如何实施继任计划，形成人才梯队，以提高企业的持续经营能力。
4、员工权益与满意程度（1）员工权益—如何保证和不断改善员工的职业健康安全，针对不同的工作场所确定相应的测量指标和目标，并确保对工作场所的紧急状态和危险情况做好应急准备；—如何针对不同的员工群体，提供针对性、个性化和多样化的支持，保障员工的合法权益；—如何鼓励员工积极参与多种形式的管理和改进活动，并为员工参与的活动提供必要的资源，以提高员工的参与程度与效果；（2）员工满意程度如何确定影响员工满意程度和积极性的关键因素以及这些因素对不同员工群体的影响，如何测量和提高员工满意程度。
二、财务资源如何确定资金需求，保证资金供给？如何实施资金预算管理、成本管理和财务风险管理，将资金的实际使用情况与计划进行比较，及时采取必要的措施，及时进行调整。
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4.4.4 信息
4.4.5 技术
4.4.6 相关方关系
效管理学习
4.4 资源
传类型统的组简单织结构结构类职型能型结及构 其优缺事业部点型结构
定义
低度部门化、宽管理 跨度、集权于个人且 正规化程度低，常见 于创业期的小企业
将相似或相关职业 的员工组合在一起 ，形成职能部门
由相对独立，拥有加大 自主权的事业部组成， 公司总部负责监管、协 调、控制和支持服务
效管理学习
4.4.1人力资源
培训需求的来源
➢ 来自员工的抱怨； ➢ 工作质量的底下； ➢ 经常性的失误； ➢ 超出现有技能的项目
； ➢ 员工的大量换血； ➢ 员工矛盾和利益冲突
； ➢ 新设备/操作系统；
问题来源
➢ 企业发展目标； ➢ 企业领导思路； ➢ 企业运营流程； ➢ 岗位技能要求； ➢ 员工职业生涯； ➢ ……
绩效奖励 经济的 社会的 心里的
对奖励 公平性 的知觉
不满意 满意
消极行为 离职 缺勤 迟到 偷懒 盗窃
效管理学习
员工职业晋升渠道
高层 中层 基层
高级 中级 初级
执行层员工
效管理学习
4.4.1人力资源
员工权益和满意
改进员工的安全、权益、发展、满意度， 并保持免受干扰的工作环境以获得高绩效。 系统的评价员工的权益、满意度、积极性 ，并识别促进关键经营结果的改进优先事项 。
员工能力 需要的能力 实际的能力
招聘/留人
员工的权益与满意程度
工作环境 职业健康安全 群众性质量管理活动
对员工 员工满意度 的支持 测量和改进
员工的学习和发展
组织战略发展的需求 员工职业发展的需求 制定教育培训计划，多方式、有效实施 在实践中加强和深化知识和技能，增进有效性
有效管理员工的职业发展
对上述方法进行评价、改进、创新和风向，使之与战略规划和发展方向相适应
通过改善 工作体系 进员工的 绩效
效管理学习
4.4.1人力资源
员工的学习和发展
组织说明如何通过教育、培训和职业发展 促进组织整体目标的实现，并为提高绩效做 出贡献，以及是如何培养员工的知识、技能 和能力的。
效管理学习
4.4.1人力资源
员工的学习和发展
a) 员工的教育、培训
• 依据人力资源规划，考虑绩效测量、改进 和技术变化，平衡组织长短期目标与员工 学习和发展的需求，制定教育培训计划
• 不同岗位和职位的教育培训，鼓励和支持 以多种方式实现学习目标
• 结合员工和组织的绩效，评价教育、培训 的有效性
b) 员工的职业发展
• 发挥潜能和主动性； • 帮助实现发展和学习目标； • 全员职业发展的有效管理
“交叉培训－ 多技能员工”
如：按工种、岗位分类；按 领导层、骨干层、一线员工分 层。
学习的方式可包括委托培养 、自学、短期培训、学术研讨 会、远程教育、轮岗、换岗、 交叉培训等。
优点
快速、灵活、维持成 本低、责任明确
专门化带来成本节 约，如规模经济， 减少人员和资源的 重复配置
强调结果—事业部主管 对特定产品或服务的经 营负责
缺点
对成长后的组织不适 用，且过于依赖个人 ，风险较大
职能部门相互隔离 ，追求职能目标， 导致看不到整体利 益
活动和资源重复配置， 导致成本上升、效率降 低
员工的能力
➢员工满意度调查
➢员工流失、缺勤、抱 怨、安全及生产效率评 价
• 具备卓越绩效模式运行所需的能力，现 有能力与能力需求比较
• 识别所需员工的特点和技能，提高技能 ；聘用和留住新员工
新员工融入 流程
效管理学习
4.4.1人力资源
工作环境
---组织如何不断改善工作环境中的职业健康 安全等条件，如何规定每个关键场所工作环 境的测量项目和指标；
•SCM(供应链管理)愈益重要-核心能力、战略、关键成功 因素 •SCM旨在通过帮助供方和合 作伙伴改进绩效，进而改进组 织的绩效 •SCM可包括供方选择过程， 以减少供方总数量，增加长期 合作伙伴
----组织如何确保对工作场所的紧急状态和危 险情况做好应急准备；
效管理学习
4.4.1人力资源
----为了员工和顾客的利益、组织如何确保 经营的连续性；
----组织和鼓励员工积极参与多种形式的群众 性质量管理活动；如何对群众性质量管理活 动实施科学管理，提供必要的组员，并对活 动成果进行评定、认可，以提高员工参与程 度和积极性。
组织结构设计：酿酒生产计划与勾兑 生产计划的分离
效管理学习
4.4.1人力资源
效管理学习
4.4.1人力资源
工作系统 合理的设计、组织和管理工作及职位，以 使员工的绩效和潜能达到最优。 员工的绩效反馈、认可和奖励的做法，支 持顾客满意度的目标、高效的目标、员工和 组织学习的目标。 识别潜在（未来）员工所需的技能和能力 ，然后在招聘、聘用以及有效地留住他们。
效管理学习
4.4.1人力资源
员工的学习与激励 提供、评价和加强适当的培训，以实现行 动计划及满足组织的各类需要，包括为改进 员工职业发展和绩效所需要的知识、技能和 能力。 提高员工的积极性和职业晋升。
效管理学习
4.4.1人力资源
员工绩效动力环
更高 组织 承诺
积极行为 更大更好
的努力
工作 绩效
• 紧急应变，为员工和顾客利益确保 经营的连续性
• 群众性质量管理活动：管理、评定 、认可
➢如工作场所的粉尘 、噪声、有害气体等
➢如火灾、洪水、台风、断 电等 ➢如配备备用发电机和消防 设备、选择备用供方等
如QC小组活动、合理化建议、5S管理、TPM（全面生产性维护）小组等
效管理学习
4.4.1人力资源
4.4.5 技术（20分）
技术评估和比较分析，开发、引进和采 用适用的国际先进技术，提高技术创新能 力，进行技术开发和改造的论证
4.4.6 相关方关系（10分）
建立与其战略实施相适应的相关方关系 ，特别注重与供方和合作伙伴建立良好的 合作关系，推动和促进双向交流，共同提 高过程的有效性和效率。
如办公自动化系统（OA） 、企业资源规划系统（ERP） 、顾客关系管理系统（CRM） 、产品数据管理系统（PDM） 等
问卷调查
面广、简洁、成本低；
设计、制作、受轻视、提炼较难 ；
标杆分析
成熟、成本低；
因是他人经验、需要本土化；
委托调查 专业、客观、合同约束； 一次性投入大、熟悉情况慢；
效管理学习
4.4.1人力资源
培训工作流程
需
诊 断
求 分 析
复查
处方
效果评估
计划制订
培 训
诊断模式
培训实施
课程设计
系统模式
21
效管理学习
4.2战略 80分
4.3顾客与市场 90分
4.7经营结果 400分
4.5过程管理 110分
4.6测量、分析与改进100分
效管理学习
4.4 资源
4.4.1.1工作系统 4.4.1.2 员工的学习与发展
4.4.1人力资源
4.4.1.3员工的权益与满意程度 4.4.1.4员工的能力
其它资源
4.4.2财务资源 4.4.3基础设施
4.4 效管理学习 资源
4.4.1人力资源
4.4.1 人力资源（40分）
组织应根据战略规划和目标，建立以人为本的人力资源开发和 管理的工作系统、激励机制、员工培训与教育体系，以发挥和调动 员工的潜能，并说明组织如何营造充分发挥员工能力的良好环境。
4.4.1.1 工作系统
a) 工作的组织和管理
• 工作和职位的组织和管理，促进合作、授 权、创新，调动主动性、积极性，完善和 发展组织文化
4.4.4信息 4.4.5技术 4.4.6相关方关系
效管理学习
资源要点理解
资源”这一类目审查你的组织资源配置 系统如何在与整体目标、战略和行动计划相 一致，确保组织的战略目标和战略规划实现 ，实现价值创造过程和支持过程。
效管理学习
4.4 资源
4.4.1 人力资源
4.4.2 财务资源
4.4.3 基础设施
b) 对员工的支持和员工满意程度 • 确定影响权益、满意程度和积极性的关
键因素。不同员工的差异化
• 针对不同员工的需要，提供针对性、个 性化的支持
如薪酬福利、劳动保 护、学习机会、职位提 升机会等
• 高层领导调查、了解员工意见和建议， 并积极反馈和处理
• 评价员工权益、满意程度和积极性的方 法和测量指标
可通过员工绩效评价，识 别员工改进和发展机会，安排 所需的培训、教育或换岗等， 促进员工的职业发展。
效管理学习
4.4.1人力资源
员工的教育、培训 在分析各种需求与员工现有能力的基础上
，组织应根据人力资源规划，制定员工的教 育、培训计划，并说明教育、培训计划如何 考虑组织的绩效测量，绩效改进和技术变化 的需求，以及如何平衡组织的长短期目标与 员工的发展、培训与职业发展的需求，包括 教育、培训的对象、目标、方式、经费和设 施等。
效管理学习
4.4.1人力资源
员工的能力 组织如何确保员工具备卓越绩效模式运
行所需要的能力，如何对组织当前和未来的 员工能力需求与现有能力进行比较分析。 组织如何识别所需员工的特点和技能，提高 员工的技能，如何聘用和留住新员工
效管理学习
4.4 资源
4.4.4 信息（20分）
识别和开发信息源，配置软硬件设施， 建立信息管理系统
效管理学习
4.4.1人力资源
组织应根据战略规划和目标，建立以人为 本的人力资源开发和管理的工作系统、激励 机制、员工培训与教育体系，以发挥和调动 员工的潜能，并说明组织如何营造充分发挥 员工能力的良好环境。