奈飞文化手册学习计划
奈飞文化手册讲什么意思：培养基层员工的高层视角
奈飞文化手册讲什么意思：培养基层员工的高层视角培养基层员工的高层视角我在太阳计算机系统公司工作时，公司里有370名人力资源专员。
370名啊！而这些人基本上都与业务脱节，无法告诉别人公司是做什么的。
我们当时的主要工作就是搞一些庆祝活动。
我们的工作有一半是娱乐大众，另一半是提供人力资源服务。
这真的很有趣，却多少有点儿空洞。
我们一直希望能够赢得更多的尊重和认可。
当我完全投入到帮助奈飞成长这件事之后，我开始因为工作而兴奋。
我当初答应接受这份工作有一个前提条件，就是我不能只是一名人力资源主管。
我要直接向哈斯廷斯汇报，成为高管团队的一员。
这就意味着我必须快速深入地了解公司是如何运作的。
随后，我开始认识到若所有员工都能对公司业务有统一的认识，这将会带来多么大的价值。
杰克·斯塔克（Jack Stack）和波·伯林翰（Bo Burlingham）合著的《伟大的博弈》（The Great Game of Business）一书中提出了开放式管理的观点，令哈斯廷斯和我深受启发。
在奈飞将业模式从邮寄DVD模式调整为订阅模式的过程中，我深刻体会到了管理透明的重要性。
一天早上，哈斯廷斯和我拼车去上班，在路上，他热情洋溢地谈论从租赁收费服务模式到订阅模式的转变，并为此兴奋不已。
我对他说：“好了，好了！我明白你在说什么。
我知道当你这个样子的时候，接下来会发生什么。
你确定你判断正确，对吗？”我知道大部分员工都不喜欢变化，但也深知哈斯廷斯无论如何都会这么做，因为他相信这样做对公司业务来说是正确的。
显然，变革会带来阵痛。
变革可不仅仅是修改一下网站上的条款，而是必须改变发货方式、计费模式，以及公司的整个结构、部门设置、主管和销售人员配备。
我们还必须引入大量新人进行技术开发、服务订阅客户，并更好地利用公司不断积累的海量用户数据。
在这些领域，我们当时面对着一个强大的竞争对手，它就是百视达公司，它的规模是我们的上百倍。
对我来说，很美妙的一件事就是，业务模式发生如此重大的转变，使得我必须非常专注于两件事。
奈飞文化手册
奈飞文化手册
第一章：奈飞的起源
Netflix是一家美国的娱乐公司，创建于1997年，最初以在线DVD租赁服务
起家。
随着时代的变迁，Netflix逐渐转型为视频点播平台，成为全球最大的流媒
体服务提供商之一。
其独特的商业模式和创新的内容策略，使得Netflix在市场竞
争中脱颖而出，成为全球影视行业的领军企业之一。
第二章：奈飞的核心价值观
奈飞秉承着开放、平等、创新的理念，致力于为用户提供优质的内容和服务。
公司内部强调自由、信任和责任，倡导员工以开放的心态面对挑战，并鼓励创新和不断学习。
这种价值观贯穿于奈飞的各个业务环节，使得公司在不断变化的市场中保持竞争力。
第三章：奈飞的文化特色
奈飞文化倡导多元性、包容性和创造性，鼓励员工积极参与决策，倡导团队合
作和自主管理。
公司注重员工的个人成长和发展，提供各种培训和发展机会，致力于打造富有活力和创新力的团队。
奈飞的文化特色是公司成功的核心，也是员工忠诚度和满意度的重要来源。
第四章：奈飞的未来展望
面对不断变化的市场和竞争环境，奈飞将继续秉承开放、包容、创新的价值观，致力于为用户提供更优质的内容和服务。
公司将进一步加强内部管理和团队合作，不断优化产品和服务体验，立足全球市场，不断拓展业务边界，实现可持续发展。
结语
奈飞作为一家具有创新精神和前瞻意识的企业，其文化手册是公司理念和使命
的生动体现。
希望通过这份文档，更多的人能了解奈飞的独特文化和核心价值观，进一步认识这家引领行业发展的企业，共同探讨未来的发展方向。
奈飞文化手册摘要(读书笔记)
你建立的是团队，不是家庭 企业领导者需要持续不断地搜寻人才，对团对进行重新配置，我们要求，招入谁、 解聘谁的决定必须建完全建立在团队绩效的基础上，目的是确保公司的成功 为确保公司所需要的变革速度时，让每个人都理解团队需要持续“进化” 对于团队领导者来说，培训员工和发现他们的增长潜力是至关重要的技能，尤其是 员工的才能并未显现出来，甚至连他们自己也不知道 究竟是从公司内部提拔还是从外部招聘一名高绩效者，我们的经验是看这项有待完 成的工作是否需要内部人员所不具备的专业技能，或者在这项工作所属的另一，我 们自己是否就身处创新前沿？ 有些人永远无法成长为未来组织中的高绩效者，主动让他们离开
作为一名领导这，必须做一些难做的是来维护公司的文化
为反馈提供多种机制 年度反馈日：每年向公司全员发送一次“开始、停止和继续”反馈
坦承成绩，更要坦承问题 向全员分享公司遇到的困难，帮助员工真正深刻的理解业务面临的挑战 无论如何你都不能向员工隐瞒真相，隐瞒真相或半真半假只会引来他们的鄙视
领导者能够坦承错误，员工就能畅所欲言 员工应该了解，永远不要向上级主管隐瞒问题或信息 作为领导，应该身先士卒，用行动来表明。如果领导者不但坦然接受错误，而且乐 于公开承认错误，他们就是在向团队发出强烈的信号，请畅所欲言。 你并不总是绝对正确的，而且满足于正确可能会非常危险 鼓励员工把问题摊开来说的一个最好办法，就是让员工看到那些畅所欲言的人都安 然无恙
本章小结:如何做到让每位员工都理解公司业务 1.建立新员工大学，保持沟通的强节奏。 2.双向沟通，为员工提供向所有管理者提问的机会。 3.让每-位员工了解，他为客户带来的体验是如何直接影响公司利润的。 4.如果只选择一门课程面向公司全员开授，请选择公司业务运作和客户服务的基本知 识。 5.最好的福利，是让员工有机会去更好地了解业务和客户。
奈飞文化手册读后感：构建自由与责任的文化
奈飞文化手册读后感：构建自由与责任的文化奈飞文化手册这本书总结了奈飞的8个文化准则，在每个维度都有一些颠覆性的创新。
可以给企业的管理者带来一定的思维模式，走向成功需要有成功的团队。
下面是小编带来的奈飞文化手册读后感：构建自由与责任的文化。
1. 只招成年人，我们不成熟吗？奈飞认为建立伟大的团队，不需要靠激励、程序和福利待遇，其核心是招聘那些渴望挑战的成年人，然后清晰而持续地与他们沟通即将面对的挑战是什么？而且成年人最渴望的奖励，就是成功，渴望与他们一样牛的人一起工作，创造更大的成功。
对于“成年人”的理解，我认为就是对自己和周围的人负责任的人。
知道有所得，必有所失，知道自己的追求是什么，让自己高兴的工作是什么样子，而不是混日子的人。
比如Patty提到被媒体广为报道的取消休假制度，奈飞的员工只需要跟经理商量即可，你想休假多久都可以，实际上后来实施后，并没有人肆无忌惮的休假，员工休假时间跟之前没有太大差别，所以“成年人”在为自己的时间负责。
以至于后来奈飞宣布取消报销政策和差旅政策，让员工来决定如何花公司的钱。
又一次，员工没有滥用这种自由。
而大多数公司，他们采取的是防范胜过信任策略，不得不说，当你招不到“成年人”的时候，你也只能够用条条框框来限制你的员工了。
奈飞之所以这么做，是因为他们相信，剔除这些繁文缛节，可以最大化员工的效率与产出，让他们更有创造力。
如果你自己正在领导一只团队，不如开始尝试对团队更加透明，让他们自己做更多的决策，一点一点的释放团队成员的潜能，相信他们都是“成年人”。
2. 让每个人都理解公司的业务，operational人员呢？如果只选择一门课程面向全公司人员开授？你会选什么？是公司的文化、价值观、报销或者差旅规则、绩效与奖金制度，还是？奈飞认为，是公司业务运作和客户服务基础知识。
Patty提到了一个很有意思的话题，那就是team builidng。
我想无论是那家公司都会有团建，最传统的就是吃饭喝酒KTV，或者一起出去旅游。
学奈飞文化，理解这20个“奈飞思维”
学奈飞文化，理解这20个“奈飞思维”▪作者：华夏基石管理评论▪来源：华夏基石管理评论读书系列▪管理咨询业务或其他合作请加微信s136********领导者能够坦承错误，员工就能畅所欲言。
鼓励员工把问题摊开来说的一个最好办法，就是让员工看到那些畅所欲言的人都安然无恙。
《奈飞文化手册》一书的热销，让很多中国人知道了美国的流媒体巨头奈飞公司（Netflix），奈飞与Facebook、亚马逊、谷歌并称“美股四剑客”。
《纸牌屋》的出品方正是奈飞。
2009年，奈飞公开发布了一份介绍企业文化的PPT文件《奈飞文化集》，在网上累计下载超过1500万次。
很多人对它的评价是“颠覆和创新”了传统的管理理念。
这份PPT的广受欢迎促使它的创作者之一，奈飞前首席人才官帕蒂·麦考德拿起笔写作了《奈飞文化手册》，对之前只有框架结构的PPT文件进行了深度解读，使人们了解到《奈飞文化集》背后的逻辑和理念。
奈飞的企业文化的关键词是“自由”与“责任”。
自由与责任的核心就是要将权力还给员工，让他们能够在自由的环境中充分施展自己的能力，履行自己的责任。
《奈飞文化手册》提出了八大文化准则，如下:1. 我们只招成年人；2. 要让每个人都理解公司业务3. 绝对坦诚，才能获得真正4．只有事实才能捍卫观点5．现在就开始组建你未来需要的团队6.员工与岗位的关系，不是匹配而是高度匹配7.按照员工带来的价值付薪8．离开时要好好说再见大家知道，管理是建立在一系列假设基础上的，但“不要用20世纪的管理方法管理21世纪的企业”，是帕蒂·麦考德在奈飞探索文化创新的出发点之一。
她写道：“当我介绍我们在奈飞开发的管理方法时，我会对所有关于管理的基本假设发起挑战，管理并不是要在员工忠诚度、人员稳定和职业发展方面做工作，同时实施相关项目来提升员工的敬业度和幸福感。
这里面没有一项是管理应该做的工作”。
这八大文化准则背后的逻辑，即对组织中人的定义、人的假设，大胆的颠覆了一些经典做法，或者说也是一种对人性的尊重与回归？那么，《奈飞文化手册》中对管理，对组织中的人提出了哪些创新的假设和观点？我们摘录了20个“金句”，可以称之为“奈飞思维”分享给读者。
奈飞文化手册-拆书笔记
《奈飞文化手册》拆书笔记作者：帕蒂麦考德出版社：浙江教育出版社出版时间：2018-10目录：.谁是成年人？.最核心的事情.批评&辩论.建立未来的团队.什么样的员工是最好的员工？.最合理的薪酬制度.好好说再见在一个企业当中，什么最重要呢？肯定是业务最重要。
因为最终的业务给企业带来利润，给企业带来客户，所以业务最重要这件事，所有人都不会反对它。
但是在一个公司的内部管理的时候，在我们建立团队的时候，大多数公司却不是这么做的。
怎么做的呢？我们来看一些常见的做法。
比如说，我们觉得这个业务可能只跟业务部门相关。
比如说我们的行政部门，我们的财务部门，人事部门。
很多人会觉得说这个业务的事可能跟这些部门没啥关系。
于是呢，真正的一线业务被赋予了一线业务员工，那么其他人并不是完全了解这个业务逻辑和业务流程。
这是我们看到的一些正常现象。
那么在奈飞的文化手册当中把这个现象打破了。
它说这个是常识没错，但是这种常识没用。
所以奈飞采用了另外一种方式，什么方式呢？就是让每一个员工都理解公司的业务。
这里包含了各个岗位，甚至你是客服，甚至你是财务人员，甚至你是一个保洁等等，你都需要对公司的核心业务有所理解。
为什么要这么做呢？在奈飞公司有这样一个非常奇葩的企业文化，就是即使你是一个在线客服，你也要学会读懂公司的损益表。
这个是很多人没想到的。
损益表，一般是财务部门或者是高级的管理人员才能接触到，并且呢，他们觉得只有这些人读损益表才有用。
因为读懂了损益表之后，可以做公司的后期的整体规划，以及未来的重点的扶持方向。
可是奈飞让自己的在线客服都学会读公司的损益表，这个背后隐藏的原理是什么？就是让这种跟损益表离得最远的员工，最底层的员工，甚至是一些临时工，你都能够通过损益表了解公司的整体业务。
哪些地方需要增加，即使你是一个客服，你也要知道。
这样做的话有一个好处，就是让所有的员工成为同一个集体，让所有人都能站在整体，或者说站在老板的角度上去考虑自己的工作。
日记185—奈飞手册（二）
日记185—奈飞手册（二）
5天时间读完了奈飞文化手册，奈飞手册对于公司的HR、用人部门负责人、员工都有不同的启示，HR如何招聘符合公司文化和岗位需要的候选人，用人部门如何招聘自己团队的人才和该何时让他们离开，员工如何寻找自己在公司的位置和与公司的共生的关系，在本书拜读之后均能得到答案，但奈飞这种在硅谷中稳居前列的公司，再加上东西方的文化差异，本书中的一些观点并不一定适合中国的公司，但至少目前在发展中的中国科技企业已经开始如此。
几句奈飞手册中后半本内容的概括：1、保持灵活，不断学习新技能，不断考虑新机会，经常接受新挑战，这样可以保持工作的新鲜感和延展性。
2、我们的要求很明确，提问的态度必须真诚，如果以一种真正感兴趣的态度来询问别人正在面临的问题，就可以在双方之间建立起一座牢固的“理解之桥”；3
员工的成长，只能由自己负责。
4、不要让员工在不得不离开时才获得应得的薪水。
奈飞中有种人员解聘管理文化，就是当整个公司业务在调整时，或者你已经不适合整个公司战略需要时，公司就会毫不犹豫的将你裁掉，这种思想对于西方以利益为重的文化来说可能已经习以为常，但是按照我们固有的思维，我在公司建立之初就加入公司，努力工作，毫不怨言，在公司困难时共患难，但公司在有起色之后，业务调整，在不是因为个人能力不足的情况下就被裁掉，这种解聘的方式按照传统思维包括国内大多数的公司都做不到，但是一个以利益为主导的公司，无论何时讲求的都是“利益”二字，所以无论在怎样的公司，自我提升最重要，以便在被解聘时能够快速找到新的工作和合适的机会。
可能被解聘的员工会有被背叛的感觉，但这就是职场中必备的心理准备，公司为你付了薪水，并不一定为你得余生负责，能够为自己余生负责的只有自己。
奈飞文化手册
03
透明文化，让错误
无处遁形
02
领导者能够坦诚错 误，员工就能够畅
所欲言
01
坦诚成绩，更要坦
诚问题
文化准则3 以绝对坦诚，获得高效反馈
人前人后言行一致
01
你跟他本人谈过吗？
02
扼制办公室政治 （不只肮脏，并且 内耗低效）或者背
后使绊
03
开诚布公可以帮助 员工成长，消除员 工藏在心里的意见
与分歧
文化准则3 以绝对坦诚，获得高效反馈
03
尽可能保持部门管 理层扁平化，能够 加快决策速度
04
管理最重要的工作 是专注于建立伟大 的团队
文化准则 1 我们只 招成年人
打造尽可能简洁的工作流程和强大的纪律 文理者职责
应花更多时间去详尽、透彻地沟通亟待 完成的工作任务、面临的挑战以及竞争 环境
就业务挑战和员工如何面对挑战展开更 加清晰、公开、坦诚和持续的沟通
及时提升绩效，并灵活的调整工作目 标
鼓励提出问题、分享观点
培养基层员工的高层视角
统一认识、管理
01 透明
公司业务模式发
02 生重大变化时
深入理解新业务模式，以及 找出这里面有哪些利益攸关 的地方 帮助公司里的其他人也理解 这个新模式
文化准则4 只有事实才能捍卫观点
坚持你的观点， 用事实为它辩护
数据并不带有观 点
小心看起来很好 实际上没用的数
据
用数据对观点进 行检验
基于事实≠真实， 对观点进行不断
审视
要解决观点分歧， 就将辩论公开化
A
B
C
D
E
F
06
文化准则5 现在就开始组建你未来需要的团队
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奈飞文化手册学习计划
第一部分：了解奈飞公司
第一节：奈飞公司的历史与发展
奈飞公司成立于1997年，最初是一个在线DVD租赁服务公司。
2007年，奈飞公司推出
了其首个流媒体服务，使用户可以直接在网上观看电影和电视节目。
如今，奈飞已经成为
全球最大的流媒体平台之一，拥有数亿用户和广泛的影视内容。
第二节：奈飞的核心价值观
奈飞公司的核心价值观包括创新、协作、忠诚、激情和勇气。
奈飞始终坚持创新，努力为
用户提供全球最优质的影视内容。
同时，奈飞鼓励员工之间的协作与分享，倡导忠诚与激情，鼓励员工勇敢挑战自我，勇于创新。
第二部分：学习奈飞文化
第一节：奈飞文化特点
1.自由与负责任：奈飞倡导员工自由、负责任和信任的企业文化，鼓励员工发挥自己的创
造力和想象力，努力工作并承担责任。
2.开放与包容：奈飞鼓励员工提出各种各样的想法和建议，保持开放的心态，接纳所有不
同的声音，跨团队、跨国家和跨部门合作。
3.乐于分享：奈飞鼓励员工乐于分享自己的经验和知识，通过分享合作，推动公司整体的
发展。
第二节：奈飞文化影响
1.用户导向：奈飞始终把用户需求放在首位，不断调整和改进产品和服务，以满足用户的
需求。
2.创新驱动：奈飞鼓励员工大胆创新，不断引入新的理念、新的技术和新的模式，以应对
市场变化。
3.员工价值观：奈飞倡导员工价值观的培养和传播，鼓励员工严格遵守公司的核心价值观。
第三部分：奈飞文化的学习培训
第一节：奈飞学院
为了传播和弘扬奈飞文化，奈飞设立了奈飞学院，专门进行奈飞文化的学习和培训。
奈飞
学院会邀请公司内部的领导和资深员工来进行文化分享和经验交流，帮助员工更好地理解
和融入奈飞的文化。
第二节：奈飞文化培训课程
为了帮助员工更好地学习和理解奈飞的文化，奈飞公司定期组织各种类型的文化培训课程，包括讲座、研讨会、训练营等，帮助员工深入了解企业文化并融入其中。
第四部分：建立奈飞文化的团队
第一节：奈飞文化团队的建立
奈飞公司鼓励员工组建奈飞文化团队，通过各种形式传播和弘扬奈飞文化，如内部分享、
企业文化月活动和各种文化建设项目。
第二节：奈飞文化团队的活动
奈飞文化团队会定期开展各种形式的活动，包括文化节、主题演讲、座谈会等，帮助员工
更好地体验和理解奈飞的文化。
第五部分：奈飞文化的实际应用
第一节：奈飞文化的实际应用
奈飞文化不仅停留在口头上，员工需要在日常工作中将奈飞文化付诸实践。
公司鼓励员工
在实际工作中发挥自己的创造力，创新和改进工作的方式和方法，为用户提供更好的产品
和服务。
第二节：奈飞文化实践的挑战
奈飞文化的实践需要员工克服各种挑战，包括自我挑战、团队合作、市场竞争等，鼓励员
工在实践中不断挑战和突破自己的极限。
总结：
奈飞文化手册学习计划致力于帮助员工更好地了解和融入奈飞的文化，熟悉奈飞的核心价
值观和企业文化特点，促进员工之间的合作与分享，提高员工的团队合作精神和创新能力，激发员工对工作的激情与信心，提高员工的整体绩效，造福于奈飞公司的长远发展。