浅论有关用人单位单方解除劳动合同的法律制度的完善
论我国劳动合同解除制度的缺陷及完善
论我国劳动合同解除制度的缺陷及完善
中国劳动合同解除制度存在一些缺陷，主要表现在以下几
个方面：
1. 解除程序不明确：现行法律对劳动合同解除的程序和流
程没有明确规定，导致劳动者和用人单位在解除合同时存
在法律逻辑不清晰、操作不规范的问题。
2. 解除理由不明确：劳动合同解除的理由不明确，用人单
位往往可以以“用工需求变化”、“业务调整”等模糊的
理由解除合同，这给用人单位留下了过分灵活和滥用权利
的空间。
3. 解除赔偿不合理：现行法律规定的解除赔偿标准存在一
定的问题。
一方面，解除赔偿金额较低，往往无法真正起
到对解除方的惩罚作用；另一方面，解除赔偿金额与劳动
合同履行期限关系不明确，导致用人单位在解除合同时存
在不当利益得失。
为了完善我国的劳动合同解除制度，可以采取以下措施：
1. 清晰的解除程序：明确规定劳动合同解除的程序和流程，包括提前通知、听证、审查等环节，确保解除决定的合法
性和程序的公正性。
2. 确定合理的解除理由：规定劳动合同解除的合理理由，明确解除合同的限制条件和适用范围，减少由于模糊理由导致的滥用权利现象。
3. 合理的解除赔偿：根据劳动合同履行期限、续约情况、用工单位规模等因素，制定合理的解除赔偿标准，在一定程度上惩罚违反劳动合同解除规定的一方，并保护劳动者的合法权益。
4. 设立专门机构：建立劳动争议解决机制，设立独立的劳动争议仲裁机构或法院，解决劳动合同解除引发的纠纷。
5. 加强宣传教育：加大对劳动合同解除制度的宣传力度，提高劳动者和用人单位的法律意识和合同意识，减少因不了解法律而导致的争议和纠纷。
论我国劳动合同解除制度的缺陷及完善
论我国劳动合同解除制度的缺陷及完善
我国劳动合同解除制度存在一些缺陷。
其中主要包括以下几点：
1. 解除程序不完善：现行制度下，企业在解除劳动合同时通常没有明确的程序，导致经常出现拖延、双方互不信任等问题。
2. 赔偿标准不合理：目前的解除制度中，企业解除劳动合同需支付一定的赔偿金给员工，但赔偿标准是固定的，无法考虑到员工的工作年限、工作能力等因素，导致有的员工赔偿过低，有的员工则过高。
3. 监管机制不健全：目前监管机制不够完善，很多企业为了自身利益而滥用解除制度，对员工的合法权益造成了不良影响。
为了解决这些问题，我们需要采取以下措施：
1. 完善解除程序：在解除劳动合同时应该明确规定解除程序，避免因程序不清而导致的双方纠纷。
2. 赔偿标准合理化：赔偿标准应该更加合理化，根据员工的工作年限、工作能力等因素进行计算，避免赔偿过低或过高。
3. 健全监管机制：加强对企业的监管，监督其解除劳动合同的合理性和合法性，
保护员工的权益。
同时，加强对员工知情权的保护，确保员工对解除事宜有必要的了解。
论用人单位即时解除劳动合同制度的完善
规 则 的制 定 与 修 改 遵 照 合 法 的程 序 进 行 ，确保 企 业 内部 制 度 的 合法性与合理性。 另外 ， 根 据《 劳动合 同法》 第２ １ 条 规 定 要 求 用 人 单 位 在 劳 动 合 同试 用 期 间做 好 如 下 几 个 方 面 的 工 作 ： 第一 、 在 进 行 人 才 招 聘 之前 ， 要根 据招聘职 位的要求 ， 制定 出完整 的 ， 具 有 操 作 性 的 录
劳 动 者 的利 益 。
法》 第５ ４ 条 第 二 款 规 定 的情 形 是 可变 更 可 撤 销 的 合 同 ， 赋 予 了受 损 害方 撤 销权 ， 用 人 单 位 遇 此情 形 并 非 是 无 法 可 依 的 ， 同时 ， 《 劳 动合 同法 》 赋 予 了 劳 动 者 遇 此 情 形 时 的 即时 解 除 劳 动 合 同 的权 利 。《 劳 动合 同法 》 第３ ８ 条 第 二 款规 定 ： “ 用 人 单 位 以暴 力 、 威胁 或 者非 法 限 制 人 身 自 由的 强 迫 劳 动 者 劳 动 的 ，或 者 用 人 单 位 违 章 指挥 、 强 令 冒 险作 业 危 及 劳 动 者 人 身 安 全 的 ， 劳 动 者 可 以立 即 解 除 劳 动合 同 ， 不 需 事先 告 知 用 人 单 位 。” 因此 ， 删 除 劳 动合 同无 效 的 即 时 解 除 劳 动 合 同 的情 形 更 能 清 晰 明确 的理 清 用 人 单 位 及 劳 动 者 在合 同无 效 时 的权 利 。 （ 三） 调 整 经 济 补 偿 的 方 式 。试 用 期 包 括 在 劳 动 合 同期 内 ， 是 劳 动 合 同期 限 的组 成 部 分 ，劳动 者 一 旦 被试 用 就 开 始 履 行 劳 动合 同， 对 劳 动 者 的 经 济 补 偿 应 视 情 况 而 区别 对 待 ， 对 于 非 劳 动 者 本 人 的过 错 导 致 的不 符 合 录用 条 件 而 引 起 的 即时 解 除 劳 动 合 同， 用人 单 位 应 当给 予 劳 动 者 一 定 的 经 济 补偿 。这 样 使 劳 动 者 在 失 去 工 作 的 同 时获 得一 定 经 济 资 助 ，起 到 了保 障 劳 动 者 权 益 的 作用 ， 对于此情况下的解雇 ， 劳动者心理上也更能够接受 ， 同时 ， 也 起 到 了维 护 社 会 稳 定 的作 用 。 （ 四） 赋 予 劳 动 者 对 解 雇 事 由 的 知 情 权 和 申 辩 权 。 我 国在
我国劳动法单方解除的发展
我国劳动法单方解除的发展
劳动法是保护劳动者权益的重要法律，其中单方解除是指雇主或劳动者单方面解除劳
动合同的行为。
我国劳动法对单方解除行为提出了一定的限制和规范，经过多年的发展与
改革，单方解除在我国劳动法中得到了进一步细化和完善。
我国劳动法规定了单方解除的条件和程序。
根据我国《劳动法》规定，单方解除劳动
合同必须有正当的理由，并向对方提前适当期限提出书面解除通知。
如果一方违反劳动合
同约定或者法律规定，导致劳动合同无法履行或者履行困难的，对方可以单方解除劳动合同。
我国劳动法还规定了单方解除劳动合同的特殊情况，如受害人可以随时解除与用人单
位订立的劳动合同、用人单位严重违反劳动合同的约定等。
我国劳动法规定了劳动者享有的单方解除权利。
《劳动法》规定，劳动者在以下情况
下可以单方解除劳动合同：1. 用人单位未依法支付劳动者工资报酬或者其他劳动报酬的；
2. 用人单位未依法缴纳社会保险费的；
3. 用人单位违反法律、行政法规的劳动保护规定，侵害劳动者权益的；
4. 用人单位规章制度违反法律、行政法规的规定，损害劳动者权益的。
我国劳动法对劳动者单方解除合同后的权益保障进行了规定。
劳动者单方解除劳动合
同后，用人单位应当支付劳动者应得的工资、经济补偿和社会保险费等。
劳动者在单方解
除合用人单位不得向其追索任何违约金或损害赔偿金。
我国劳动合同解除制度中存在的不足及完善建议
用人单位与劳动者之间的竞业限制约定实质上限制了劳动者择业的自由，所以用人单位应该在劳动合同解除后对负有保密义务的劳动者提供公平合理的对价补偿，并且补偿要有效、切实可行。这是劳动者履行竞业限制义务的同时所享有的权利。我国劳动立法对竞业限制补偿金的数额标准没有明确的规定。《劳动合同法草案》第十六条中曾规定在劳动合同解除后，用人单位应向劳动者支付数额不少于劳动者在该用人单位年工资收入的经济补偿。但这样的补偿标准在征求意见的过程中，由于用人单位强烈反对标准过高及其他原因，之后的《劳动合同法》删除了这一规定，仅在第二十三条中简单规定了用人单位应该在竞业限制期限内给予劳动者经济补偿。国务院出台的《劳动合同法实施条例》也没有对此作出规定。这使得用人单位在签订的竞业限制协议中给予劳动者的经济补偿数额微不足道，甚至根本不给。就目前中国就业难的现实状况，劳动者签订竞业协议时根本没有主动权，只能眼看自己的利益被侵害而被动地接受，只有这样才有工作的机会。而当经济补偿金不能维持离职或辞职的劳动者的生计时，劳动者会选择违反竞业限制协议，重新就业。这必会对用人单位的利益造成侵害。所以，没有明确的补偿标准，不能很好地保护劳动者的利益，同时对用人单位利益的保护也有反作用。
对于无固定期限劳动合同和固定期限劳动合同谁才应该占据主导地位，我国学者一直争论不休，主要分为两派。一派以董保华教授为代表，主张以固定期限劳动合同为主。另一派以王全兴教授为代表，主张以无固定期限劳动合同为主。［1］主张本派观点的学者主要是从劳动关系的特殊性，即劳动关系实质上的不平等性出发，认为无固定期限劳动合同对于遏制短期化劳动合同、维持劳动关系的稳定性具有很重要的作用。笔者支持第二种观点，无固定期限劳动合同应该占据主导地位，成为我国劳动合同形式的常态，因为不管是从国际趋势，还是劳动关系实质上的不平等来看，无固定期限劳动合同都比固定期限更能适应市场经济的需要，更能维护劳动者的利益。
用人单位单方解除劳动合同的法律问题及应对策略
用人单位单方解除劳动合同的法律问题及应对策略一、引言在劳动关系中，用人单位单方解除劳动合同是一种常见的情形。
当用人单位认为员工的行为违反了公司规章制度或劳动纪律时，有权单方面解除劳动合同。
然而，这种解除方式也伴随着一定的法律风险，如程序不合法、补偿不到位等问题。
因此，了解用人单位单方解除劳动合同的相关法律规定，并采取合理的应对策略，对于维护用人单位和员工的合法权益都具有重要意义。
二、用人单位单方解除劳动合同的概念及常见情形用人单位单方解除劳动合同是指用人单位在法定或约定的情形下，无需与员工协商，有权单方面终止劳动合同。
在实践中，用人单位单方解除劳动合同的常见情形包括但不限于：违反公司规章制度、严重失职或营私舞弊、能力不足无法胜任工作、品行不良不适合在单位工作等。
三、用人单位单方解除劳动合同的法律风险用人单位单方解除劳动合同虽然具有便捷性，但也存在一定的法律风险。
首先，程序不合法可能导致解除无效。
根据劳动法规定，用人单位在解除劳动合同时需遵循一定的程序，如提前告知、听取员工陈述和申辩等。
若程序不当，可能导致解除无效。
其次，补偿不到位可能涉及经济纠纷。
根据法律规定，用人单位需对员工进行一定的经济补偿，若因疏忽或故意导致补偿不到位，可能引发经济纠纷。
四、用人单位如何应对单方解除劳动合同为避免因单方解除劳动合同而引发的法律纠纷，用人单位应采取以下应对策略：1. 了解相关法律法规：用人单位应充分了解劳动法的相关规定，尤其是关于单方解除劳动合同的法律法规，做到有法可依。
2. 制定合理的解除方案：在解除劳动合同时，用人单位应根据具体情况，制定合理的解除方案，尽可能减少对员工的利益影响。
3. 严格遵守程序：用人单位在解除劳动合同时，应严格遵守相关程序，确保程序合法。
4. 与员工充分沟通：用人单位应尊重员工的合法权益，尽可能在解除前与员工进行充分沟通，听取员工的意见和建议。
5. 避免补偿不到位：用人单位应做好经济补偿的预算和管理，确保在解除劳动合同时，能够按时、足额支付补偿款。
完善我国劳动合同解除制度的思考和建议
而对于无固定 期限合 同中， 用人单位单方解 除劳动合同也应当做 出一些 限定 。 （ 二） 完善解 除劳动合 同的法定程序 我国 《 劳动合 同法 》规定 的劳动合同解 除程序 ， 尤其是用人单位单 方解除劳动合 同 太过简单 ， 应该适 当增加相应程序 ， 如一定 的审核程序 ，以此来 防止用人单位滥用职权 的现象 。具体 ，在实行 中，解除前应 提前告 知， 并给予劳动者 申诉机会 ， 公司内部举行 听证会 ，用 以鉴定情况是否属实 。并对得 到 结果 进行公示 ，在公示后认 为情况属实 ， 方 才可解除劳动合同。
法学论坛 ２ ０ １ ４年 ７月 （ 下）
完善我 国劳 动合 同解 除制 度 的思考和建议
徐 国华
（ 南京夏元机械设备制造有限公 司。江苏 南京 ２ １ ０ ０ ０ ０ ）
摘要： 我因是一个发展中国家，国内工作 热潮 正如 火如荼地进行 。 在 工作 中劳动双方的利益都 需要得到保障 ，由于我 国对 于劳动合 同解除方面发展较迟 ，所以各
一
、
同的限制 在《 劳动合 同法 》以及 《 劳动法 》中， 对 于劳动 者违反竞 业 限制 约定作 出 了限制 及处罚 ， 而对于用人单位违法解除劳动合同 缺少限制 。 无差别地对待违反竞业限制约定 的劳动者 进行处 罚 ，而 不区分其 是否 有过 错 。当用人单位违反劳动合同 ， 侵犯劳动者 利益时 ，劳动者是否应当继续履行竞业 限制 约定 ？ 《 劳动合同法 》 却没有作出规定。这 使 得不 良用人单位有机可乘。 （ ２ ） 我国 《 劳动合 同法 》关于用人单 位单方解 除劳动合 同的规定不合 理 如《 劳动法 》 第 ２ ５条规定 ，其第一项 是 “ 在试用期间被证明不符合录用条件的” 。 此项规定太过模 糊 ， 话语权全部在于用人单 位 ，是否符合 录用全在于用人单位 ， 劳动者 则处于被动状态 。 不 良用人单位会利用试用 期廉价使用劳动者。 ２ ． 单方解除劳动者劳动合 同 为保 护劳动者权益 ， 法律赋予劳动者单 方解除劳动合 同的权利 ， 但根据规定 必须遵 循法定程 序 ，即 “ 提前 ３ ０天通知用人 单位 （ 试用期内提前 ３ 天） ” 。 然而这种单一规定 过于 简单 ，对于很 多具体 情况没 有 区别对 待。 首先 ，对于不同劳动者没有区别对待。 对于普通劳动者 ， 用人单位可 以在短期内找 到适合 的劳动者替代 。然而 ， 对于一些有着 相 当高技术水平或者知识水平高 的， 在这样 缺乏人才的社会 ， 用人单很难在短时 间内找 到合适 的人替代。更有甚者 ，一些人才 的离 去影 响了用人单位基本的企业运作 ， 使得整
浅析劳动合同解除的立法现状及制度完善
浅析劳动合同解除的立法现状及制度完善浅析劳动合同解除的立法现状及制度完善作者:蓝海瑞发布时间:2014-11-1010:01:54在改革开放至今,市场经济日益发展,国家实行经济体制不断改革.随着劳动者数量的不断增加,劳动合同法适用的人群、对象也越来越广泛.其中不乏有从农村出来的农民,也有刚从大学毕业的学生,也有在职场打拼多年的精英.他们的文化程度和法律意识层次不一,而有一点是明确的,那就是当他们与用人单位解除劳动合同时都会涉及劳资关系的变更.而劳资关系的稳定对维护社会的稳定有着举足轻重的作用.而对于劳动合同的解除又正是劳资关系中最容易出现矛盾的环节,所以妥善处理劳动合同解除纠纷、完善相关法律法规有着十分重要的意义.一、我国劳动合同解除相关立法现状及不足（一）我国劳动合同解除相关立法现状1.《劳动法》中的相关条款自从《劳动法》在1995年实施以来,对于劳动者与用人单位的劳动合同解除从此有了明确的法律依据.其中第二十四条规定了当事人之间的协商解除权.第二十五、第二十六条则规定了用人单位的单方解除权,其中值得注意的是,前者是仅当劳动者有相应的过错时,用人单位才能行使此权利.后者则为劳动者没有任何过错时,由于发生了特殊情况,用人单位只需提前预告通知劳动者就可以解除劳动合同.由于用人单位在解除劳动合同时出于强势地位,所以立法时也充分考虑了劳动者的利益,在第二十九条也作出了限制了用人单位解除劳动合同的条件.在第三十一、第三十二条也规定了也明确了劳动者单方解除劳动合同的条件,两者不同之处也在于前者是用人单位没有过错,而后者是仅当用人单位存在过错时,劳动者才能行使解除权.2.《劳动合同法》中的相关条款我国《劳动合同法》在第四章中规定了劳动合同的解除和终止,《劳动合同法》在《劳动法》的基础之上进一步完善了关于劳动合同解除的条款.第一增加了劳动者预告解除劳动合同的条件,即《劳动合同法》第三十七条,在《劳动法》第三十条的基础规定劳动者在试用期内也具有单方解除权.但此时解除劳动合同,增加了必须履行提前三天通知的规定.第二进一步完善了劳动者即时解除权的条件,即在《劳动法》第三十二条的基础之上总结出了《劳动合同法》的三十八条.从中的变化可以看出,我国立法对劳动者的权益越来越重视,保护的力度也越来越大.第三是新增了两条用人单位因劳动者过错解除劳动合同的条件,第四明确了经济性裁员的具体条件.3.司法解释中的相关规定为了能够更好的规范劳动合同解除的司法实践,最高人民法院分别于2006年、2010年、2011年和2013年颁布了相关司法解释.其中包括了一部分关于劳动解除新型案件的处理意见.这些指导意见,充分考虑了我国当下的劳资关系的实际情况以及处理之后给双方是否能够承担的法律后果.在《解释》（一）中第十六条指出,如果当劳动合同履行完毕或者到期之后,劳动者继续留在原用人单位劳动,而用人单位也没有提出异议.那么就推定双双方以原合同的权利义务为准,继续履行一个新的劳动合同.此时,任何一方提出解除或者终止劳动合同的,应当得到法院的支持.在《解释》（三）中认定了劳动者与用人单位在协商或者终止解除劳动合同时,双方关于具体的劳动报酬、经济补偿、完成相关手续等事项.只要不违反法律强制性法规而且不存在欺诈、胁迫、乘人之危的情况.法院应当尊重双方的意志,以予支持.而当存在重大误解或者显失公平的时候,一方当事人申请撤销的,法院也应当支持.值得提出的是,虽然劳动合同的解除大多数是由法律直接规定,但此点的处理要求更多的是尊重了当事人的意志,这也体现出了我国劳动法的立法倾向转向与以人为本的原则.（二）我国劳动合同解除相关立法的不足1.协商解除劳动合同中的不足协商解除劳动合同是指,劳动者和用人单位在平等自愿的基础上,通过相互协商从而解除劳动合同的法律行为.一般来讲,在协商解除劳动合同时,是应当采取书面的格式的,这样有利于维护法律的权威性.但在司法实践中,因为劳动者大多欠缺法律意识.在协商时常常用口头形式,一旦双方反悔,权利义务没有书面形式的确定,就很容易产生新的纠纷.2.劳动者单方解除劳动合同中的不足第一,劳动者单方解除的劳动合同类型适用的类型没有做出明确的规定.以合同期限为准,有三类合同.分别是固定期限、无固定期限以及完成一定工作任务为期限的劳动合同.而我国立法中,没有明确的指出在劳动者在单方劳动合同解除时具体适用的劳动合同类型,对这三种劳动合同没有做出具体的区分,是一种笼统、迷糊的状态.第二,劳动者预告解除劳动合同预告期限单一.根据《劳动合同法》第三十七条,劳动者拥有预告解除劳动合同的权利.由于各行业有着巨大的差距,笼统的将预告期规定为30日太过单一,已经不能适应各行各业的发展要求.3.用人单位单方解除劳动合同中的不足第一,关于用人单位单方行使劳动合同解除权时,其解除期限法律上没有做出具体的规定.当劳动者违反法定情况,用人单位是具有单方解除劳动合同的权利的,但是我国立法只规定了用人单位具有此权利,却没有规定其行使的期限.任何权利的行使都具有一定的期限性,若用人单位长期置之不理,持观望态度,劳动者整日提心吊胆的工作.一是与法理相悖,二是对劳动者的心理会造成一定的冲击,长久以往对双方都不利.第二,用人单位劳动者无过错性解除劳动合同期限过于单一.劳动合同法》第四十条规定的预告期限为30日,本人认为30日为期过短.对于一些小型企业或者说一些平常性工作岗位,企业提前30日通知解除劳动合同,劳动者相对容易的找到新的工作.但是对于一些特殊性企业或者特殊的职业就不一样.劳动者找到工作的可能性就较低.所以将一切行业的劳动合同统归于30日,确实不能适应当今社会的发展.第三,因劳动者被追究刑事责任,用人单位单方解除劳动合同的不足.对于劳动者被追究刑事责任而被判刑羁押执行刑罚,用人单位为由解除劳动合同不存在争议.但在劳动合同存续期间,对于犯罪分子实行社区矫正的,或者不予羁押的应当区别对待.《劳动合同法》没有区分情况,一律赋予用人单位的合同解除权与立法宗旨不符.二、劳动合同解除的制度完善（一）劳动者解除劳动合同的完善措施1.确定劳动者单方解除劳动合同的类型前文已分析劳动者单方解除劳动合同的适用不明,这种不明的立法成为了用人单位“违规操作”的原因之一,所以修复漏洞完善法规刻不容缓.从劳动合同的类型来看,具有固定期限的劳动合同具有很强的稳定性,一旦双方签订,就必须严格的履行合同义务,而不能仅仅以劳动者单方的意志去变更.所以,将劳动者可以单方解除劳动合同的类型固定于不定期限的劳动合同.这样有利于维护法律的严肃性和权威性,也有利于形成稳定的劳资关系.2.劳动者单方预告解除期限的完善《劳动合同法》将劳动者预告解除期限规定为30日.但在司法实践中也产生了不可避免的争议.在知识经济发展的社会中,劳动者的重要性越来越突出.一些高端人才的流失对于一个企业的往往是致命的.一个月的解除期限对于企业能否找到相应的专业人才不得而知.劳动法将劳动者的权益放在首位,但同时也应该适当的对用人单位的权益进行保护,适当的增加预告期,就能平衡劳动者和用人单位的权利.笔者建议,将预告期增加为2个月.3.明确劳动合同解除后劳动者承担的附随义务劳动合同依法或者协商解除,但是劳动者与用人单位在法定的期限没有提出仲裁,双方权利义务关系消灭.因为劳资关系双方具有特定的从属性关系,即便在双方解除了劳动关系,但在之后也要相应的履行一定的义务.由于我国的用工制度正处于一个过渡阶段,相应的法律法规不完善.故提出以下几点建议:一是劳动者解除劳动合同之后需及时办理工作交接手续.劳动者不论在原工作单位处于一个什么样的工作岗位,在离职之后都应该及时的配合用人单位进行工作的交接.这有利于保持用人单位工作的持续性,最大程度的减少损失.二是明确劳动者的竞业禁止.部分企业的高级管理人才对企业有着关键性作用,当他们离职之后竞业禁止是对用人单位权益的合法保护,劳动者应当对原企业尽到忠实的义务.这也是对用人单位的合理保护.（二）用人单位单方解除劳动合同的完善措施1.关于对《劳动合同法》第三十九条的修改意见根据《关于贯彻执行若干意见》来看,只要劳动者被追究刑事责任,用人单位就可以单方的解除劳动合同.劳动者被判处主刑而且被执行,被依法剥夺了人身自由,不能履行劳动合同.用人单位以此解除劳动合同尚无争议.我国《刑罚》第三十九条第二款规定:对于被判处管制的犯罪分子,在劳动中应当同工同酬.根据刑法修正案八的规定来看,对于缓刑的犯罪分子,实行的是社区矫正.可以看出在我国对于判处缓刑和管制的犯罪分子是不予羁押的.仍然要返回居住地实行社区矫正,还要坚持同工同酬.但是《劳动合同法》将此类情况归于用人单位可以解除劳动合同的条件,无疑与刑事立法精神相悖.在如今的就业形势严峻的情况下,一旦劳动者失去工作.就等于失去了生活的来源,这不但不利于对犯罪分子的改造,而且还会带来更大的隐患.所以,为了从根源上解决这个问题,也为了更好的改造犯罪分子.所以笔者认为将第六款修改为:被追究刑事责任的,但因过失犯罪且被缓释的除外.2.对用人单位行使即时解除权的期限限制我国劳动合同法规定了用人单位在一定条件下具有单方解除劳动合同的权利,但对行使此权利的具体期限没有做出要求.这是立法的不足之处,如果用人单位滥用即时解除权而不受期间限制,则劳动者的权益将很难得到保障.比照国外的立法来看,不少国家都对用人单位行使即时解除权进行了期限的限制.在一定的期限内,若用人单位不行使解除权,就将丧失该解除权.结合我国的实际情况,建议将此期限限定为60日,用人单位可以在这段时间内做出充分的考虑.若在此期间用人单位不行使解除权,则将丧失该解除权3.弹性预告期的建立的意见劳动者在一个单位的时间长短,反应了劳动者对单位的贡献和价值的大小.同时也反应出了劳动者在此期间也失去了更多的时间去学习新的劳动技能和寻找新的工作机会的情况.一般情况下,长期服务于一个岗位上的劳动者对其用人单位的贡献越大,消耗的精力更多.同时对现有职业的依赖感和成就感越强烈.一旦失去现有工作想要找到适合的工作就十分的不容易,可能花费很长的时间.所以理所应当的允许其拥有更长的预告期,足以来让劳动者调整心理情绪,同时寻找其他的工作.我国《劳动者合同法》关于用人单位预告解除劳动合同的预告期规定为30日.这里的30日,是包括了各类工作、年薪、地位,没有差别对待.例如工作半年的劳动者与工作九年的劳动者,他们的预告期都是完全一样,显然这对他们是不公平的.我国立法不仅应当区分对待劳动者主体的不同而规定不同的预告期,而且对于用人单位预告解除劳动者合同也应当学习国外的立法经验,根据劳动者在单位的工作期限的长短来规定不同的预告期.这个期限的设定应当从劳动者在单位的时间长短、工资、劳动者年龄大小、工作性质等方面作出考虑.建立弹性预告期要进行深入广泛的调研,平衡各方利益,确立科学的系统,这样才能更好的实施.第1页共1页。
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浅论有关用人单位单方解除劳动合同的法律制度的完善
一、引言
二、劳动法规对用人单位单方解除劳动合同的规定
1. 解除合同应当符合法定条件
2. 解除合同应当采取适当的方式和程序
3. 解除合同应当依据正当事由
三、用人单位单方解除劳动合同存在的问题
1. 部分用人单位滥用解除权力
2. 解除合同的程序缺失或不规范
3. 解除依据的确立不明确
四、完善用人单位单方解除劳动合同的法律制度
1. 增加解除权的限制条件
2. 明确解除程序并加强监管
3. 强化解除依据的证明
五、案例分析
1. 杭州某企业涉嫌非法辞退员工案
2. 某公司员工因“个人原因”被解除劳动合同案
3. 某政府机关存在变相解除劳动合同行为案
4. 小程序员因程序漏洞被解除劳动合同案
5. 中国电信员工“表哥突然去世”，公司决定解除合同案
六、总结
引言：
用人单位单方解除劳动合同，也称解雇，是指用人单位在符合劳动法律法规下要求的条件下，单方面结束与劳动者的劳动合同关系的行为。
自劳动合同法颁布实施以来，我国的劳动保护
制度不断完善，对单方解除劳动合同的规范也不断加强。
本文通过分析相关的法律法规，探讨了用人单位单方解除劳动合同的问题，提出相应的完善措施，并结合具体案例进行分析与评述，旨在进一步推动劳动保障工作的规范化、法制化。
一、劳动法规对用人单位单方解除劳动合同的规定
1. 解除合同应当符合法定条件
劳动合同法规定，用人单位单方解除劳动合同应当依照劳动法规的规定，明确解除合同的条件和程序。
一般来说，用人单位解除劳动合同必须符合下列条件：
（1）在合同期限届满或者劳动者提出终止劳动合同的要求后，应当事先通知劳动者30日；
（2）应当根据解除劳动合同的原因支付经济补偿；
（3）不得违反法律规定等。
2. 解除合同应当采取适当的方式和程序
用人单位要解除劳动合同，应当采取适当的方式和程序，以保障劳动者的合法权益。
具体来说，用人单位应当：
（1）书面通知劳动者并说明解除合同的原因；
（2）明确解除合同的时间和地点；
（3）根据解除合同的原因支付经济补偿等。
3. 解除合同应当依据正当事由
用人单位要单方解除劳动合同，必须有正当的事由，包括：
（1）劳动者不符合录用条件或者试用期不合格；
（2）劳动者严重违反用人单位的规章制度；
（3）劳动者在工作岗位上严重失职、渎职；
（4）劳动者与用人单位订立劳动合同时明知是虚假的；
（5）劳动者被依法追究刑事责任等。
二、用人单位单方解除劳动合同存在的问题
1. 部分用人单位滥用解除权力
有些用人单位单方解除劳动合同时，缺乏法律法规的规范，导致滥用权力，给合法权益造成损害。
比如，在签订劳动合同时，用人单位并未向劳动者说明合同细节，从而产生歧义，这样在解除劳动合同时，便有可能因为合同中含有歧义的条款，而由用人单位“算法”随意制定经济赔偿标准，来达到诱导劳动者自愿离职的目的。
2. 解除合同的程序缺失或不规范
在解除劳动合同时，用人单位常常未按照规定的程序与流程来解除劳动合同，比如未书面通知劳动者、未说明解除合同的原因、未明确解除合同的时间和地点等，这都是违反相关法律法规的行为。
3. 解除依据的确立不明确
用人单位企图解除劳动合同时，经常没有明确的依据，仅仅是基于一些企业管理原则或其他类似的看法而作为解除合同的依
据，这样无疑就是一种滥用权力的行为，时常给劳动者的权益带来损害和不公。
三、完善用人单位单方解除劳动合同的法律制度
为了规范用人单位单方解除劳动合同的行为，制定完善的法律制度，至关重要。
建议应从以下几个方向入手：
1. 增加解除权的限制条件
针对用人单位滥用解除权力、损害劳动者的正当权益的行为，可以适当增加一些限制条件。
比如在明确解除合同的原因时，应当确保有足够的证据支持，同时不能以管理方面的理由作为合法的解除依据，以此确保劳动者权益不受损害。
2. 明确解除程序并加强监管
指导劳动合同法规不但明确了解除合同的条件和程序，还设立了相关的监管部门和机制，但是目前的监管力度仍然不足。
应该加强监管力度，对用人单位的违法行为进行严格的惩处，并对申诉机制进行进一步的明确和完善。
3. 强化解除依据的证明
要求用人单位应当确保具有明确的解除依据，严格遵守解除合同的程序，同时聘请有资质的律师进行审核，在解除合同的过程中提供充分的证据支持。
这有助于规范用人单位的行为，起到保障劳动者权益的作用。
四、案例分析
下面以一些典型案例为例，探究用人单位单方解除劳动合同的问题：
1. 杭州某企业涉嫌非法辞退员工案
2019年11月8日，一位杭州某企业的员工被非法解除劳动合同，她境遇引发社会公愤。
根据劳动法规，因生育或者生理原因进行解除劳动合同，属于违法行为。
当局指出，由于信息缺失，导致该企业的解雇行为侵害了员工的合法权益，建议该企业为员工提供积极的赔偿。
2. 某公司员工因“个人原因”被解除劳动合同案
某家公司解除了一名员工的劳动合同，理由是“个人原因”。
但该员工并不认为自己有过错，因此提出了申诉，并得到了劳动监察部门的证实。
据悉，该公司解除员工劳动合同的行为有恶意，违反了劳动法规。
3. 某政府机关存在变相解除劳动合同行为案
某政府机关工作人员在职期间，因涉及到背景、晋升机会等方面的问题屡次被卡，于是申诉至人社部门。
该机关人事部门一再要求其辞职，最终以“二次考核不合格”为由，解除了该员工的劳动合同。
然而，该员工对解除做出了质疑，认为该机关存在变相侵害其权益的行为。
4. 小程序员因程序漏洞被解除劳动合同案
某公司的一名小程序员因程序漏洞问题，被其公司解除劳动合同。
该小程序员称，公司解除合同的理由不充分，自己努力积极的态度并没有得到公司的肯定和认可，公司的做法是不公正的。
5. 中国电信员工“表哥突然去世”，公司决定解除合同案
艾克森林这名中国电信的员工因表哥突然去世，请求公司能够允许自己稍后上班或者休假，但公司却以“迟到一天即解约”为由解除了该员工的劳动合同。
对此，该员工对公司的解约行为提出异议，并得到了劳动监察部门的认定。
五、总结
综合以上分析，我们可以看出，当前我国对于用人单位单方解除劳动合同的法律规定并不充分、明确，导致用人单位存在违法、滥用权力等现象。
针对这些问题，本文提出了增加解除权的限制条件、明确解除程序并加强监管、强化解除依据的证明等完善劳动法律法规的措施，以进一步规范企业的行为，保障员工的劳动权益。