劳务派遣制度在人力资源管理中的作用分析
论劳务派遣制度在人力资源管理中所起到的作用
论劳务派遣制度在人力资源管理中所起到的作用摘要:随着知识经济和人才流动的快速发展,越来越多的企业采用劳务派遣制雇佣员工,本文就劳务派遣这种特殊的人力资源外包形式的内容、特点及不足之处做了详细的分析,并提出了一些解决方法。
关键词:劳务派遣制度人力资源管理不论是跨国公司还是国内公司,实行外包好像是当今的一种潮流。
我们熟悉的比如汽车生产企业将零部件的生产分包给不同的企业,建筑施工单位将一个项目分包给不同的施工方,金融机构将内部计算机系统的开发维护外包给专业软件提供商等等。
但是近些年来,在我国兴起的劳动者外包形式仍让很多人困惑不清。
在此我们要将其与劳务外包的概念区分开来。
劳务外包是指:“将公司一些技术性的和事务性的工作,像人事管理流程包括职位需求分析、工作分析、招聘、筛选、培训、绩效考评、员工意见调查、薪酬福利这些工作,转让给专门的外包公司来做。
”举例来说,大学毕业后,我们很多人习惯在中华英才、智联招聘等网站上找工作,实际上用人单位就是把发布招聘需求的工作外包给了这些专业化的招聘网站。
前面所说的劳动者的外包则不同,实际上它通常的名称是劳务派遣、外包员工、市场化用工等等。
这种用工形式下的员工通常叫做代办员、非正式合同工、临时工等等。
劳务派遣的定义为:“劳务派遣是根据用人单位的需要,由劳务派遣公司根据企事业单位岗位需求派遣符合条件的员工到用人单位工作。
劳务派遣公司与劳动者签订劳动合同,建立双方劳动关系;用人单位与派遣公司签订劳务合作协议书,与劳动者没有劳动关系;实现员工的服务单位和管理单位分离,形成‘用人不管人、管人不用人’的新型用工机制。
”简单来说,劳务派遣制员工与企业正式员工的最大区别在于派遣制员工与劳务派遣单位签订劳动合同,到用人单位去工作;而企业正式员工则是与用人单位直接签订劳动合同。
实际上这只是表面上明显的差异而已,具体的差别我们在下文中可以看到。
和其他外包形式一样,企业实行劳务派遣的首要目的在于降低成本。
劳务派遣服务行业的人力资源管理人才的需求分析
劳务派遣服务行业的人力资源管理人才的需求分析劳务派遣服务行业作为劳动力市场的一种形态，近年来发展迅速。
随着中国经济的快速发展和劳动力市场的需求增加，劳务派遣服务行业也在不断壮大。
在这个行业中，人力资源管理人才的需求也愈发重要。
本文将对劳务派遣服务行业中人力资源管理人才的需求进行详细的分析。
首先，劳务派遣服务行业的人力资源管理人才需要具备一定的专业知识和技能。
他们需要了解劳动法律法规以及劳务派遣相关政策，并能够灵活运用这些知识来处理与员工和雇主之间的合同、薪酬、福利等问题。
此外，他们还需要具备一定的培训能力，能够对劳务派遣员工进行岗位培训和职业发展指导，提高员工的素质和工作能力。
其次，劳务派遣服务行业的人力资源管理人才需要具备良好的沟通能力和人际交往能力。
在处理员工与雇主之间的矛盾和纠纷时，他们需要能够妥善处理各方的情绪和利益，并积极与各方进行沟通和协调，达到互利共赢的目标。
同时，他们还需要与员工建立良好的关系，了解员工的需求和意见，为员工提供积极的职业发展支持。
再次，劳务派遣服务行业的人力资源管理人才需要具备较强的组织能力和协调能力。
他们需要能够根据雇主的需求，合理安排员工的工作岗位和工作时间，确保员工的工作质量和效率。
同时，他们还需要能够协调雇主与员工之间的关系，维护双方的合法权益，保证劳务派遣服务的顺利进行。
最后，劳务派遣服务行业的人力资源管理人才需要具备较强的应变能力和解决问题的能力。
在处理员工入职、离职、薪酬发放等日常管理事务中，他们需要能够灵活应对各种问题和突发事件，并及时做出决策和处理。
此外，他们还需要能够预测和应对市场变化，及时调整人力资源管理策略，保持行业竞争力。
总之，劳务派遣服务行业的人力资源管理人才需求分析表明，他们需要具备专业知识和技能、良好的沟通能力和人际交往能力、较强的组织能力和协调能力，以及较强的应变能力和解决问题能力。
只有具备这些能力和素质的人力资源管理人才，才能够有效地管理和调配劳务派遣员工，提高劳务派遣服务的质量和效率，为企业和员工创造更大的价值。
劳务派遣的意义
劳务派遣的意义劳务派遣的意义1.引言劳务派遣是一种通过合同方式，将一些与劳动力相关的业务（如招聘、培训、管理）外包给专业的劳务派遣公司的制度。
在现代经济社会中，劳务派遣具有重要的意义，下面将从多个方面进行详细解析。
2.提供灵活的人力资源管理劳务派遣将企业的人力资源管理灵活化，根据企业的实际需求，灵活调配派遣员工。
这可以使企业在面对市场变化时更快地进行人力资源的调整，提高企业的竞争力和适应能力。
3.减轻企业的用工压力劳务派遣可以帮助企业减轻用工压力。
特别是在季节性需求高峰期或特定项目期间，通过劳务派遣，企业可以灵活地按照自身需求招募和解雇员工，避免了用工过剩或用工不足的情况。
4.降低用工成本劳务派遣可以帮助企业降低用工成本。
劳务派遣公司通常会与员工签订合同，并负责员工的薪酬、社保、培训等，从而减轻了企业的用工成本，提高了用工效率。
5.提供专业化的服务劳务派遣公司通常具有丰富的人力资源管理经验和专业知识，他们能够为企业提供专业化的服务，如招聘、培训、管理等。
通过劳务派遣，企业可以借助专业的团队来提高人力资源管理的效率和质量。
6.保障员工权益劳务派遣制度在一定程度上保障了员工的权益。
劳务派遣公司作为劳动关系的中介，会与员工签订合同，并履行相关的劳动法律法规，确保员工的劳动权益得到保障。
7.推动就业机会增加劳务派遣制度还能够推动就业机会的增加。
通过劳务派遣，一些企业能够扩大用工规模，提供更多的就业机会，帮助一些弱势群体就业。
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法律名词及注释：1.劳务派遣：根据《劳动合同法》第六十五条的规定，劳务派遣是指劳务派遣机构与用工单位签订劳动合同，将劳动者派遣到用工单位进行劳动的行为。
2.人力资源管理：指企业根据自身的战略目标，对人力资源进行规划、招聘、培训、评估、福利管理等一系列活动的过程。
3.用工成本：指企业为雇佣和管理员工所支付的人力资源相关的费用，包括薪酬、社会保险、福利待遇、培训成本等。
我国人力资源管理中的劳务派遣问题研究
我国人力资源管理中的劳务派遣问题研究摘要：劳务派遣作为一种新型的用工形式，得到了广大企业的青睐，逐步得到了广泛的应用。
《劳动合同法》出台后，虽然对劳务派遣做了更为明确和严格的规定，但是劳务派遣这一用工形式不降反升，出现了空前的繁荣与发展。
在劳务派遣蓬勃发展的背后也存在着许多问题，本文在分析了我国现阶段劳务派遣的现状、问题和问题成因后，试图提出一些可行性的建议，使问题得到一定的改善。
关键词：人力资源管理；劳务派遣；研究劳务派遣在我国兴起于20世纪90年代，是一种新型的用工形式，以其灵活、便捷的特点，得到了广大企业的青睐并被广泛采用。
数据显示，截止到2010年，全国劳务派遣人员总数约为2700万，占二、三产业总人数的15%，主要由农民工、下岗工人、城镇失业人员、企业内退人员和大中专毕业生构成。
《劳动合同法》实施后，虽然对劳务派遣做出了更为明确的规定和限制，但劳务派遣企业和从业人员的数量不仅没有降低，反而出现行业的空前繁荣。
在北京，到2008年底，劳务派遣单位1149家，从业人员52万人，相比2007年同期，劳务派遣企业增长175%，从业人员数量增长58%；在重庆市，截止到2008年，劳务派遣员工总量达到41636人，营业性总收入达到78962万元，同比增长幅度较大；据调查，2010年上海市劳务派遣服务有限公司已经派遣劳务15000多人，福建省劳务派遣有限公司已面向社会租赁员工20000多人。
但繁荣的背后，存在着突出的问题。
一、我国人力资源管理中劳务派遣的发展现状与主要问题（一）劳务派遣机构方面一是《劳动合同法》出台后，我国劳务派遣机构的数量有较大幅度的增长。
但大部分劳务派遣机构根本没有能力承担劳务派遣工作，因为有利可图，造成劳务派遣机构的盲目发展、鱼龙混杂、良莠不齐的现状。
据调查，2010年，我国共有劳务派遣机构26158个，其中经劳动部门经办或审批的仅为1800个。
根据《劳动合同法》第五十七条规定，劳务派遣机构的注册资金不少于50万元，对其他条件如从业人员的资质、办公地点等要求并没有做出明确规定，有些劳务派遣机构实际上就是职业介绍所和黑中介。
劳务派遣对企业用工结构的优化调整
劳务派遣对企业用工结构的优化调整劳务派遣在近年来逐渐成为企业用工结构优化调整的一种常见方式。
随着市场竞争的加剧和劳动力供需关系的变化，企业需要灵活安排用工，并在效益和成本之间寻求平衡。
本文将探讨劳务派遣对企业用工结构的优化调整，并分析其对企业经营的影响。
一、劳务派遣的概念和特点劳务派遣是指劳务派遣公司与用工单位签订合同，将其所招聘的员工派遣到用工单位工作，用工单位根据需要支付相应的服务费用。
劳务派遣的特点主要包括灵活性、成本控制和专业化。
通过劳务派遣，企业可以根据实际需求快速调整人员，避免因用工需求不稳定而导致的过剩或不足，同时可以降低用工成本，并享受专业人才服务。
二、1. 灵活性调整：劳务派遣可以帮助企业根据市场需求的波动进行灵活调整，避免了长期招聘和解雇员工所带来的成本和不确定性。
企业可以根据自身需求，短期或长期借用劳务派遣公司所提供的人力资源，根据项目变动灵活安排工作岗位，最大程度地提高资源利用效率。
2. 专业化优化：通过劳务派遣，企业可以借用劳务派遣公司所提供的专业人才和技术，实现用工结构的优化调整。
劳务派遣公司通常拥有丰富的人才库和专业培训机制，能够提供高素质、高技能的员工，满足企业在某些特定领域的需求，有效提升企业的竞争力。
3. 成本控制：劳务派遣可以帮助企业降低用工成本。
企业只需支付劳务派遣公司提供的服务费用，可以避免一些附加费用，如社会保险、福利待遇等。
此外，企业也可以通过减少雇佣正式员工的数量，降低劳动力成本，提高企业的运营效益。
三、劳务派遣对企业经营的影响1. 人力资源管理优化：劳务派遣对企业的人力资源管理带来了一定的优化和挑战。
企业需要加强与劳务派遣公司的合作，合理安排员工的工作环境和福利待遇，提高员工的工作满意度和忠诚度。
同时，企业也需要注意劳务派遣带来的用工风险和法律责任，确保员工的合法权益和劳动保护。
2. 培养人才储备：劳务派遣为企业提供了培养后备人才的机会。
企业可以通过与劳务派遣公司合作，选拔和培养潜在的优秀员工，并在需要时吸收他们成为正式员工，从而确保企业的长期发展和稳定性。
劳务派遣公司人力资源管理制度精选全文
精选全文完整版（可编辑修改）劳务派遣公司人力资源管理制度一、引言劳务派遣公司作为现代人力资源管理的一种新兴形式，其人力资源管理制度的建立和规范对于保障员工权益、提高工作效率和企业竞争力具有重要意义。
本文将围绕劳务派遣公司的人力资源管理制度展开论述，以便于更好地管理公司的人力资源，实现企业的可持续发展。
二、劳务派遣公司人力资源管理制度的目标1. 建立灵活的用工制度：劳务派遣公司人力资源管理制度应当确保员工与企业之间的雇佣关系明确合法，并提供灵活的用工形式，促进劳务派遣公司与用工方的共赢。
2. 保障员工权益：劳务派遣公司人力资源管理制度应当保障员工的基本权益，包括工资支付、工作时间、社会保险等方面的权益保障。
3. 提高员工工作效率：劳务派遣公司人力资源管理制度应当通过培训、激励机制等方式，提高员工的工作效率，增强员工的归属感，减少员工流动。
4. 实现企业竞争力：劳务派遣公司人力资源管理制度的目标还包括提高企业的竞争力，通过科学的人力资源配置和管理，为企业的发展提供支持。
三、劳务派遣公司人力资源管理制度的建立1. 用工合同制度：劳务派遣公司应当与员工签订劳动合同，明确双方的权利和义务，确保劳动关系合法稳定。
2. 员工岗位要求和解决办法：劳务派遣公司应当明确各岗位的职责要求，并建立相应的激励和培训机制，确保员工能够胜任自己的工作。
3. 员工培训制度：劳务派遣公司应当建立完善的员工培训制度，通过培训提升员工的技术和管理能力，提高员工的绩效。
4. 薪酬管理制度：劳务派遣公司应当建立公正合理的薪酬管理制度，根据员工的工作表现和贡献给予相应的薪酬激励，并及时支付工资。
5. 绩效考核制度：劳务派遣公司应当建立科学合理的绩效考核制度，对员工的工作进行定期评估和考核，为员工提供发展机会。
6. 工作时间和休假制度：劳务派遣公司应当制定明确的工作时间和休假制度，确保员工的工作时间合理安排，合法享受休假。
7. 社会保险制度：劳务派遣公司应当为员工参加社会保险并及时缴纳相关费用，确保员工的社会保障权益。
人力资源管理中劳务派遣具体事例
人力资源管理中劳务派遣具体事例在人力资源管理中，劳务派遣是一个备受关注的话题。
劳务派遣是指企业将所需的劳动力通过劳务派遣公司招聘、管理和调配，并以临时工的身份向企业提供劳务的一种方式。
劳务派遣在一定程度上为企业节约了用工成本，同时也为劳动力提供了更多的就业机会。
然而，劳务派遣也存在一些争议，如劳动力的稳定性、劳动权益保障等问题。
接下来，我将结合具体事例，探讨人力资源管理中劳务派遣的利与弊。
1.劳务派遣在电子行业中的应用在电子行业中，随着市场需求的快速变化，企业常常需要大量的临时工来满足订单的完成。
某电子制造企业在生产旺季时选择采用劳务派遣的方式，通过与专业的劳务派遣公司合作，为企业提供了大量的临时工，有效应对了订单激增的情况。
这种方式不仅帮助企业节约了用工成本，还使得订单能够按时完成，提高了企业的生产效率。
对于临时工来说，他们也可以在需求旺盛的时候得到更多的工作机会，提高了个人收入。
2.劳务派遣在服务行业中的应用在服务行业中，劳务派遣同样起到了积极的作用。
某酒店管理集团在节假日期间，通过劳务派遣公司招募了一批临时服务员，帮助酒店顺利度过了客流高峰期。
这些临时服务员在酒店服务完毕后，又能够顺利回到劳务派遣公司，继续等待下一次的工作机会。
这种灵活的劳动力调配方式，既为企业提供了及时的人力帮助，又为劳动力提供了更多的就业机会。
3.劳务派遣中存在的问题然而，劳务派遣也不是完美无缺的。
在实际操作中，存在一些问题需要引起重视。
有些企业可能会滥用劳务派遣的方式，长期使用临时工来替代正式员工，导致劳动力的不稳定性和连续性；同时一些劳务派遣公司为了降低成本，可能会忽视对临时工的工资待遇和社会保障的保障，从而损害了劳动者的合法权益。
总结回顾劳务派遣作为一种人力资源管理方式，在一定程度上为企业提供了灵活的用工方式，帮助企业解决了用工难题。
但在应用过程中，也需要警惕滥用劳务派遣带来的问题，保障劳动者的合法权益。
只有平衡好企业和劳动力双方的利益，才能更好地发挥劳务派遣的作用。
劳务派遣的利弊分析及对策
劳务派遣的利弊分析及对策劳务派遣的利弊分析及对策1. 引言劳务派遣是一种通过人力资源公司将劳动者派遣到其他企业从事劳动的形式。
近年来，劳务派遣在全球范围内得到了广泛的应用和发展。
本文将对劳务派遣的利弊进行详细分析，并提出相应的对策。
2. 劳务派遣的利益2.1 灵活用工劳务派遣可以帮助企业灵活调配人力资源，根据工作量的变化进行人员的调配。
这种灵活性可以降低企业的人力成本，提高生产效率。
2.2 专业技能通过劳务派遣，企业可以获得人力资源公司精选的经过专业培训的劳动者。
这些劳动者可以为企业提供专业技能和经验，帮助企业提升竞争力。
2.3 降低用工风险劳务派遣可以帮助企业减少用工风险，当市场需求下降或出现其他不可预测的情况时，企业可以减少劳动者的数量或解除劳动关系，降低用工风险。
3. 劳务派遣的不利因素3.1 法律风险劳务派遣涉及多个法律法规，包括劳动法、派遣法等。
企业需要严格遵守相关法规，否则可能面临法律纠纷和经济赔偿。
3.2 社会责任劳务派遣可能导致劳动者的权益受损，例如工资低于正式员工、缺乏社保和福利保障等问题。
这可能引发社会不公和劳资冲突。
3.3 沟通和管理难题劳务派遣将劳动者放置在两个不同企业之间，沟通和管理面临困难。
企业需要建立良好的沟通机制和管理体系，以确保工作的有效进行。
4. 对策4.1 法律合规企业应加强对劳务派遣相关法规的了解，确保自身的劳务派遣行为符合法律要求。
建立法律部门或咨询机构的合作关系，以解决法律问题。
4.2 加强社会责任企业应关注劳务派遣劳动者的权益保护，提供合理的薪酬和福利待遇。
与员工建立良好的劳动关系，积极履行社会责任。
4.3 加强沟通与管理企业应建立良好的沟通机制、管理体系和工作流程。
加强员工培训，提高员工的职业素养和专业技能。
5. 附件本文所涉及的附件包括：- 劳务派遣合同范本- 劳务派遣法及其解读- 劳务派遣员工管理制度6. 法律名词及注释- 劳动法：规定了员工与雇主之间的劳动关系，保护劳动者的权益。
强化劳务派遣管理制度：优化人力资源配置
强化劳务派遣管理制度：优化人力资源配置摘要：随着经济全球化和市场竞争的加剧，劳动力市场的灵活性和效率成为企业取得竞争优势的关键。
劳务派遣作为一种灵活用工模式，已经成为现代企业在人力资源管理中的重要组成部分。
本文将探讨如何通过强化劳务派遣管理制度，优化人力资源配置，提高企业的灵活性和竞争力。
一、引言劳动力市场的灵活性和效率对企业的发展至关重要。
优化人力资源的配置可以帮助企业灵活应对市场变化，在适当的时候提高或减少人力投入，从而提高生产效率和竞争力。
劳务派遣作为一种灵活用工模式，可以帮助企业在满足短期用工需求的同时，减少用工成本，增加组织的灵活性。
劳务派遣也存在一些管理上的问题，例如用工方面的法律风险、工资待遇不公等。
因此，强化劳务派遣管理制度，优化人力资源配置，是现代企业必须关注和解决的问题。
二、强化劳务派遣管理制度的重要性1. 避免法律风险劳务派遣涉及到用工方面的法律问题，使用劳务派遣员工时需要严格遵守相关法律法规，以避免潜在的法律风险。
强化劳务派遣管理制度可以帮助企业更好地了解、理解和应对相关法律法规的要求，确保用工合规，避免因用工问题引发的法律纠纷。
2. 提高人力资源配置的灵活性劳务派遣的灵活性是其最大的优势之一。
通过灵活的劳务派遣管理制度，企业可以根据市场需求调整员工数量和职能，及时提高或减少劳务派遣员工的用工数量，从而更好地适应市场变化，优化人力资源的配置。
3. 降低用工成本劳务派遣模式可以减少用工成本。
企业与劳务派遣机构签订合同后，由劳务派遣机构负责维护员工的工资、福利和社会保险等方面的费用，从而减轻了企业的用工压力。
同时，劳务派遣员工的工资和福利待遇通常低于正式员工，从长远来看，这也有助于减少企业的用工成本。
三、强化劳务派遣管理制度的具体措施1.建立合规框架企业需要建立健全的合规框架，确保劳务派遣的合法性和合规性。
这包括与劳务派遣机构签订明确的合同，并明确劳务派遣员工的工作内容、工资待遇、福利以及社会保险等方面的权益保障。
劳务派遣人力资源规划与配置管理
劳务派遣人力资源规划与配置管理1. 引言劳务派遣是一种灵活的用工模式，随着市场经济的发展和就业形势的变化，劳务派遣在企业用工中的比重也在逐渐增加。
劳务派遣人力资源规划与配置管理是指在劳务派遣过程中，通过科学的规划和灵活的配置，合理利用人力资源，提高企业的竞争力和运作效率。
2. 劳务派遣人力资源规划劳务派遣人力资源规划是指根据企业的战略目标和业务需求，合理规划劳务派遣人员的数量和结构，保证企业用工的合理性和稳定性。
2.1 人力资源需求预测在劳务派遣人力资源规划中，人力资源需求预测是一个关键的环节。
通过分析企业的经营情况、项目需求和市场变化等因素，预测未来一段时间内的人力资源需求量，为后续的人员配置和招聘提供依据。
2.2 人力资源供给分析人力资源供给分析是指对现有劳务派遣人员的情况进行分析，包括人员数量、技能结构、岗位需求等方面。
通过对供给分析的结果进行评估，可以确定企业人力资源的优势和不足之处，为后续的人员配置提供指导。
2.3 人力资源结构调整根据人力资源需求预测和人力资源供给分析的结果，对人力资源结构进行调整是劳务派遣人力资源规划的核心内容之一。
通过调整人力资源的数量和结构，满足企业的业务需求，提高用工的灵活性和效率。
3. 劳务派遣人力资源配置管理劳务派遣人力资源配置管理是指在劳务派遣过程中，根据企业的业务需求和员工的能力特点，合理安排和管理劳务派遣人员的工作和培训。
3.1 工作任务分配劳务派遣人力资源配置管理的第一步是对劳务派遣人员的工作任务进行分配。
根据员工的岗位要求和技能特点，将工作任务合理分配给每个员工，提高工作效率和质量。
3.2 培训和开发劳务派遣人力资源配置管理的另一个重要方面是员工培训和开发。
通过不断提供培训和学习机会，提高员工的专业技能和综合素质，提升员工的工作能力和竞争力。
3.3 绩效考评劳务派遣人力资源配置管理的最后一步是对员工的绩效进行考评。
通过建立科学的绩效考评体系，对员工的工作质量和表现进行评估，激励员工的工作积极性，提高整体团队的绩效。
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劳务派遣制度在人力资源管理中的作用分析专业班级：人力0908班学号：26摘要：随着我国经济市场经济的发展和《劳动合同法》的颁布，劳务派遣制度作为一种人力资源发展趋势之一，得到很大程度的发展。
劳务派遣制度在很大程度上有利于解决就业问题和企业的实际困难，有利于社会的和谐稳定发展。
本文就劳务派遣制度在人力资源管理中的作用进行分析，探讨劳务派遣发展的现状及其存在的问题，并结合劳动合同法的规范，提出构建新型劳务派遣制度的思路和新方法。
关键词：人力资源管理劳务派遣劳务派遣员工一、劳务派遣制度产生的原因及发展现状（一）劳务派遣制度产生的原因随着我国劳动力市场的规范发展和企业人力资源管理水平的提高，近年来劳务派遣用工方式被广泛引入。
对企业而言，这种用工方式在满足企业灵活性用工需求、提高用功效率、降低用功成本、规避用工风险等方面发挥了积极的作用。
（二）我国劳务派遣制度在人力资源管理中的发展现状20世纪90年代末期，我国许多企业就开始使用劳务派遣劳动者，当时劳动者派遣被视为帮助从农村出来的劳动者在大城市就业的一种有效手段，这种用工方式得到了众多企业的模仿。
虽然经过了几年的较快发展，但目前劳务派遣基本上还处于起步探索阶段，还存在很多现实的问题，但是它在很大程度上有利于解决就业问题，有利于解决企业的实际困难。
虽然人们对劳务派遣有不同的看法，但是劳务派遣在我国的出现是一种必然的趋势，无论对于劳动者个人、还是对企业或是国家而言，劳务派遣都具有其产生和发展的合理性。
目前我国就业形势严峻，在社会的极度关注下《劳动合同法》颁布实施，企业开始完全可以合法的使用劳务派遣劳动者，但又极度缺乏具体实施办法和经验。
在企业人力资源管理的角度，还需要广大人力资源管理者总结出劳务派遣对企业人力资源管理所产生的一些影响，充分发挥其积极作用，并针对其中的消极影响，在使用劳务派遣员工的决策、招聘、培训和管理及选择劳务派遣公司等环节提出一些建议，旨在帮助用工单位消除这些消极影响，帮助企业人力资源管理者在复杂的劳务派遣模式中，寻找一种合法的，科学合理的，适合本企业运作的劳务派遣用工模式。
二、劳务派遣制度在人力资源管理中的作用及意义（一）劳务派遣制度对人力资源管理的积极作用1.弹性化用工对企业更加便捷在市场经济条件下，用人单位随着业务发展变化和自身效益的好坏或季节变换，用人需求也会随之发生变化，有时会劳工紧缺，有时又会劳工过剩。
紧缺时影响生产经营的开展，过剩时又浪费人力资本，这成为一个非常让企业头疼的问题，劳务派遣正是治疗这种头疼病的一副良药。
劳务派遣为用人单位提供了一种及时性人力资源补充和弹性化用人机制，“即时需要即时派遣”避免了人才紧缺或人才过剩而导致的一些问题。
用人单位只需向劳务派遣组织支付一定的派遣费用就可以使用所需的人才，可获得专业人力资源招募和管理品质。
与团兴劳务派遣公司合作的大部分企业使用劳务派遣的直接目的都是因为劳务派遣的弹性化用工对企业更加便捷，在企业难以确定市场前景时，弹性的运用人力资源将协助企业在竞争中赢得主动。
2.降低企业人力资源管理成本劳务派遣制度的使用使得企业人力资源利用效率提高，使得人人有事做同时也保证了事事有人做。
这样企业不但在人才招聘等方面节约了成本，也保证了新员工的质量。
另外也有企业的底层员工从招聘到薪酬发放、档案管理、社会保障等均交给劳务派遣公司管理。
这样企业不需要投入大量资金来进行系统管理，这样可以大大降低企业的人力资源管理费用的支出，舒缓了企业资金压力。
3.帮助企业规避用人风险劳务派遣组织的核心在于人才库的建设。
通常他们会建立一个包含多层次的、多种技术结构的人才储备库，并不断地增加人才存储，这样可以满足用人单位不同层次的用人需求。
在通常情况下，员工突然离职都会对企业的正常运转造成一定影响，尤其数量较大的甚至会给企业带来危机。
因为企业难以很快招聘到合适的员工接手其工作。
而劳务派遣公司的人才储备可以避免这种情况的发生。
另外，《劳动合同法》已明确规定，在劳务派遣单位派遣过程中，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
企业为派遣员工提供了安全工作必备的劳动保护用品，并给予其与正式员工相同的安全岗位培训，如果出现安全风险最终应由派遣单位和用工单位共同承担。
4.帮助企业避免劳动纠纷劳动纠纷一直以来都是用人单位最为敏感、头疼的问题，如果处理不好，可能会使企业产生一系列危机甚至影响企业生存。
在劳务派遣过程中，用人单位与劳务派遣组织是一种服务关系，不存在劳动人事关系，也就不存在劳动关系问题。
而劳务派遣组织与受派遣人员签订的是劳动合同，双方是一种劳动人事关系，因此所产生的劳动纠纷劳务派遣组织来解决，用人单位就避免了直接与受派遣人员的人事劳动纠纷，减少了解决劳动纠纷的麻烦。
（二）劳务派遣制度对人力资源管理的消极作用1.滥用劳务派遣员工将给企业带来风险《劳动合同法》规定劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
但是有些用人单位在享受劳务派遣带来的诸多方便和利益的同时，已经把劳务派遣的范围慢慢扩张，甚至扩张到企业高层和重要的岗位上。
因此企业必须面对一些由此带来的种种风险。
2.非法使用劳务派遣员工影响企业稳定发展在很多时候，劳务派遣用工形式成为用人单位的“秘密武器”，使劳务派遣员工权益受损现象屡见不鲜。
很多企业不同程度存在对劳务派遣员工的歧视，或采取基于身份的差异待遇，甚至有些企业无视劳动者的人身、财产安全，在一些有毒、有害等危险性的工作岗位使用劳务派遣员工。
为了实现利益最大化，企业可能借机规避法律义务，损害派遣员工的权益。
从劳务派遣员工的角度来看，在目前劳动力供给大于需求的情况下，他们处于明显的弱势地位。
为了保护来之不易的饭碗，即使明知道自己的权益受到了损害，有时也敢怒不敢言。
更何况在劳动力派遣机构和用工单位的夹缝中，他们显得更加被动和无奈。
不在沉默中死亡，就在沉默中爆发。
长此以往，派遣员工会对企业产生不满，若出现消极怠工等甚至更为严重的不利于企业的事情发生，将会影响企业的持续健康发展。
3.三方关系不明确，影响企业对劳务派遣员工的管理劳务派遣及三方主体：派遣机构、派遣员工和用工单位。
一般来说，用工单位和派遣机构存在民事关系，而派遣机构与派遣员工存在劳动关系，这是没有争议的。
但在劳务派遣中，用工单位基于何种理由得以指挥监督派遣员工，派遣员工和用工单位是否存在劳动关系，这是有争议的。
我们在强调劳务派遣的合理性时，也必须认识到雇佣关系由两方向三方转化所带来的劳动关系复杂化问题。
我国法律上对劳务派遣三方的责、权、利没有加以明确，导致了雇佣关系复杂化。
在传统的劳动关系中，如果劳动者发生工伤，由用人单位（雇主）承担责任是毋庸置疑的。
但就劳务派遣而言，劳动者于用人单位的指挥监督下进行劳动，并要遵守用人单位的工作的规章制度。
这样如果坚持由旧有的观念，安全卫生义务只能由派遣机构来承担，这似乎是不合理的。
4.劳务派遣单位体制不健全，影响企业正常使用派遣员工目前我国劳务派遣业缺乏健全的行政管理体系，导致了该行业存在无序竞争、不规范等问题，滥设派遣机构，滥用劳务派遣用工形式，侵犯劳工合法权益的行为司空见惯。
有些劳务派遣企业只与接收单位以劳务派遣形式长期使用的劳动者签订劳动合同，并且合同期一般以接收单位的一次性用工期限为准，与其他大部分劳动者都不签合同。
除用工单位要求外，很多劳务派遣企业都未给被派遣劳动者缴纳社会保险费。
从管理体系和和劳动保障法律法规方面的资质看，国家对劳务派遣机构都缺乏必要的监察机制。
企业在这种情况下，对派遣员工的选拔、签订合同、任用、管理等方面缺乏外部环境的保障，影响了企业正常使用派遣员工。
三、发挥劳务派遣制度作业的有效措施（一）推进立法进程，制定严格的行业管理制度和行为规范开展调研活动，推进立法进程。
及时制定出台《劳务派遣法》，明确其市场定位、适用范围和法律责任。
制定行业规划，形成管理规范。
要制定行业发展规划和工作计划，加强行业协会和行业工会建设。
要建立劳动力市场需求预测和分析系统，完善基础管理信息数据库系统，形成联动合作资源共享的综合管理平台，建立县以上劳动保障部门备案审批制度，完善基础管理信息公开披露和公示制度。
科学设定劳务派遣行业准入“门槛”。
明确规定劳务派遣公司的适用范围。
依法签订合同，明确法律关系。
明确劳动合同和劳务派遣协议书的区别，强化双方应承担的民事法律责任，积极探索把两份契约合二为一的有效办法。
共同雇主方要认真履行如实告知义务，提醒劳动者掌握两份契约的基本内容；各级政府要查明用人单位的资质和实力，出现劳动纠纷时协助直接主张权利，提醒专业技术人员注意竞业限制。
要妥善处理劳动纠纷和集体劳动争议，必要时提供法律援助和社会救济，形成规范的行业管理制度和劳动法律关系。
（二）发挥政府引导作用，规范劳动关系的发展趋势和走向各级政府承担社会管理和公共服务职责，既要遵循市场价格机制和注重经济效率，又加强宏观调控和社会道德机制建设。
发展和谐稳定多赢的新型劳动关系。
要完善社会管理和公共服务体系，促进行业管理规范和道德自律行为，提升劳动者的职业技能和文明习惯，既要保障他们的基本劳动经济权益，又要维护精神文化和社会民主权利。
积极提倡劳动关系一元化政策取向。
提升劳务派遣人员的文化和技能素质加强政府劳动职能部门执法监察工作。
（三）体现工会组织作为，积极维护劳务派遣人员合法权益积极畅通劳务派遣工的利益诉求渠道。
要发挥与政府联席会议、劳动关系三方协商机制的作用，源头参与劳动法律和政策措施的制定，工会界别的人大代表和政协委员提出提案和建议，积极参加人大立法调研和政府执法检查。
要开展政策宣传和法律援助活动，提高社会法制意识和依法维权能力，维护劳动关系和社会的和谐稳定。
有效维护他们的劳动权益和社会权利。
要支持劳务派遣者开展行业性工资协商，建立工资随用人单位效益逐年增长的机制。
要建立完善企业劳动关系的预警机制，妥善处理集体劳动争议和群体性事件，地方上级工会派出律师和劳动争议调解员，直接听取劳务派遣者对用人单位的意见，依法履行维护其合法权益的基本职责。
将其纳入送温暖和困难职工帮扶体系中，让他们真切感受到工会的帮助和关怀。