黄石商业银行绩效考核与薪酬管理实施办法

目录第一节总则第一条考核目的为规范黄石市商业银行（以下简称“商行”）绩效考核和薪酬管理工作，保障组织体系的顺畅运行，持续不断地提高和改进企业、部门和员工的工作业绩，确保商行战略、目标的达成和相关政策、制度的有效实施，特制定本实施办法。

第二条考核用途人员考核的评定结果主要有以下几方面用途；1、职务升降；2、薪酬分配；3、工资等级升降；4、职称聘任；5、岗位调整变动；6、员工培训。

第三条考核周期与维度1、人员考核按时间分为月度考核和年度考核。

月度考核：柜员和客户经理根据工作绩效进行月度考核，各支行行长、支行副行长（行长助理）、部室主任等中层管理人员以及职能部门员工每月度实施考核一次；月度考核结果与岗位浮动工资和业绩提成直接挂钩。

年度考核：行长、副行长（行长助理）以及相关高管人员每年度实施考核一次。

年终对所有员工进行全面综合考核，年度考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖励、培训的依据。

2、人员考核维度分为绩效考核、态度考核、能力考核。

绩效考核：对员工在一定时期内职务工作的完成情况进行评定，评价员工的贡献大小，其结果是员工奖惩及调薪的主要依据。

态度考核：工作态度是员工工作能力转换为工作业绩的重要因素，其结果将作为员工多方面待遇变动的主要依据之一。

能力考核：衡量员工胜任职务/岗位的工作能力，考核结果是晋、降、免职的主要依据。

第四条考核时间月考核于次月初5日内完成；季度考核于下一季度初第一个月的1-8日内完成；年度考核于次年1月9－16日完成。

第五条考核机构由行长、副行长、人力资源部经理、计划财务部经理、科技发展部经理、稽核监控部经理、办公室主任等组成商行薪酬考核领导小组，领导考核工作；人力资源部具体执行绩效考核的组织、培训、资料准备、政策解释、协调和总结等工作。

计划财务部是考核工作的主要数据提供部门。

第六条考核程序期初各级人员根据上级下达的总体指标，结合其岗位职责规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定当期工作计划和考核指标，报上一级主管领导审批后实施。

工作计划和考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准后，更改方可生效。

考核关系分为直接上级考核、同级人员考核。

不同考核对象对应不同的考核关系和考核维度。

相关考核者对被考核者提出考核意见，人力资源部将考核结果进行汇总，并报考核委员会审批，由被考核者的直接上级将审批后的考核结果反馈给被考核者，并就其绩效和进步状况进行讨论和指导。

最后人力资源部将根据考核结果归档，同时用于计算薪酬。

第七条考核结果1、综合评定个人等级（一）通过加权计算考核指标得分与考核维度得分，得到被考核人的个人综合得分。

（二）根据个人综合得分情况与比例限制对考核结果进行综合评定，排序、定级。

员工个人综合评定结果共分7级，各等级定义如下：A：非常杰出——就自身岗位而言，以创造性的方式作出重大贡献或在工作方法方面有极大的推广价值。

A-：出色——超越岗位常规要求；并完全超过预期地达成了工作目标。

B+：良好——完全符合岗位常规要求；全面达成工作目标，并有所超越。

B：合格——符合岗位常规要求；保质、保量、按时地达成工作目标。

B-：有所不足——基本符合岗位常规要求，但有所不足；基本达成工作目标，但有所欠缺。

C：基本合格——基本符合岗位常规要求，基本达成工作目标，但在主要方面有明显不足或失误D：难以胜任——不符合岗位要求，在很多方面失误或主要方面有重大失误，需立即调岗或辞退。

（三）比例限制：在综合评定等级时，按照员工的考核得分从高到低排序后根据比例限制确定，具体比例限制见表3-2。

表1-1个人业绩考核结果比例限制表通常考核综合得分大于等于60分小于70分的等级评定为C，小于60分等级评定为D。

对被评为A的员工，部门必须有详细的书面说明，经主管该部门的副行长审核后，统一送人力资源部报行长审批。

2、综合评定个人等级与考核系数的对应关系表1-2综合评定个人等级与考核系数对应表3、部门评定等级部门考核不单独设立指标进行。

每个部门负责人的月度任务绩效得分和上季度周边绩效的加权得分作为该部门的月度考核得分，12个月考核得分的平均值作为该部门的年度考核得分。

根据部门的考核得分排序，由薪酬考核领导小组参照表3-2的比例限制确定各个部门的综合评定等级（等级定义参照第十九条）。

部门评定等级与考核系数对应关系见表3-4。

表1-3部门评定等级与考核系数对应表第八条薪酬体系员工分成3个职系，分别为管理职系、营销职系和专业技术职系。

针对不同的职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制；与营销业绩相关的提成工资制。

享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬，对象为行长和副行长。

实行岗位绩效工资制的员工是企业内从事例行管理和支持工作的员工，包括管理职系（除行长、副行长以外）和专业技术职系的员工。

实行提成工资制的员工是负责营销工作的客户经理和综合柜员。

特聘人员的薪酬参见第九章工资特区的有关规定。

第九条薪酬结构1、黄石商行员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。

1) 岗位浮动工资，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献，由岗位性质和工作内容上的差异确定，是与考核结果挂钩的的浮动工资单元。

在工作分析与岗位评估的基础上，根据对岗位的责任、任职人员的能力素质、岗位特性和环境优劣等方面的评估结果，作为确定岗位浮动工资等级的依据，在职系内岗位分等、等内分级、一岗多薪的方式确定员工的岗位浮动工资等级，充分体现各岗位对本企业经营贡献的价值差异。

2)业绩提成，专指营销职系的客户经理和综合柜员根据实际完成的业绩进行提取的酬劳，是营销职系人员主要的收入组成部分。

3)奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括年度奖金、单项奖及其它形式。

4)其它补贴，是黄石商行正式在册员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利补贴、保险、劳保、津贴等。

2、确定岗位浮动工资的原则（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；（三）针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。

3、岗位浮动工资的晋升通道为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为管理职系、营销职系和技术职系，员工可以通过三条不同的通道进行晋升。

1）管理职系：涵盖中高层管理岗位、职能部门一般管理岗位，分为事务岗位、中层管理岗位和高层管理岗位；2）营销职系：包括不同等级的所有客户经理和综合柜员。

客户经理级别由高到低依次为资深客户经理（由高到低为一至三级）、高级客户经理（由高到低为一至三级）、客户经理（由高到低为一至三级）、助理客户经理、见习客户经理，综合柜员级别由高到低依次为一级、二级、三级综合柜员。

3）技术职系：涵盖主要从事产品研发、科技、财会等技术性较强的工作岗位，分为初级职称、中级职称、高级职称。

4、员工初始岗位浮动工资等级的确定岗位分等级分档。

依据岗位评价结果，在最低分117分和最高分1000分之间共划分出5个等级，每一级又划为10档。

按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数，以及岗位所属职系将各个岗位对应到相应类别的等级档次上，形成《附件：岗位薪级工资标准表》。

各岗位的岗位浮动工资初始等级确定原则：不考虑职务因素，岗位相同，岗位浮动工资相同。

岗位浮动工资的调整：新的工资体系实施后实行整体调整与个体调整。

个体调整根据年度考核结果（营销职系为季度）和员工的聘任职务等级来决定岗位浮动工资的具体等级，不再考虑外在的职务等级。

5、奖金包括年度奖金、单项奖等形式。

年度奖金与黄石商行年度经营情况、年度考核结果挂钩，是在黄石商行取得一定的整体经营效益基础上对员工的一种激励。

适用对象是全体员工，员工个人的年度奖金金额与个人年度考核结果直接相关。

单项奖包括营销单项奖、行长奖励基金设立的其他单项奖，奖励对象分别是营销系统和全行范围。

6、其它补贴其它补贴=福利补贴+医疗保险＋失业保险+ 养老保险＋工伤保险＋商业保险＋带薪休假第二节高层管理者的考核与薪酬第一条考核表2-1 高管人员年度考核维度、权重表第二条薪酬1、年薪制的收入结构收入整体构成=基本年薪+ 风险年薪2、年薪总额确定年薪总额每年由董事长提出初步方案，由董事会下设的人事薪酬委员会研究后确定，年底根据业绩完成情况，按考核结果发放。

3、年薪制收入的支付总收入中，基本年薪部分按月发放。

风险年薪在年底根据考核指标完成情况计算，于下年初考核发放。

具体详细内容参见《黄石市商业银行高层管理人员考核激励管理办法》。

第三节中层管理人员的考核与薪酬第一条考核1、中层管理人员的日常考核为月度考核和季度周边考核, 不同岗位分别侧重所分管部门业绩指标，详见《黄石市商业银行岗位绩效考核指标》。

2、年度考核年度考核是一种综合考核,主要包括全年任务绩效、管理绩效和能力考核，对管理人员进行年度多角度评价。

表3-1 中层管理人员月度考核维度、权重表注：中层管理人员月度考核得分系数即为部门月度考核系数表3-2 中层管理人员年度考核维度、权重表部门年度考核不单独设立指标进行。

部门正职的业绩指标即为部门的业绩指标，部门正职12个月的考核得分（任务绩效与周边绩效的加权得分）平均值即为该部门的年度考核得分。

部门年度考核结果与部门各人员的年度奖金直接挂钩。

第二条薪酬1、工资结构收入整体构成=岗位浮动工资+ 年度奖金+其它补贴各中层管理岗位浮动工资标准详见附件《岗位薪级工资标准表》当月实发岗位浮动工资 =岗位浮动工资×（上月个人考核得分/100）×当期企业效益系数当期企业效益系数由全行当期业务计划主要指标完成比例确定。

2、年度奖金年度奖金 =个人年度岗位浮动工资总额×责任系数×企业效益系数×个人年度考核系数其中,责任系数：体现员工的责任风险，具体分布见表3-3：表3-3 责任系数一览表企业效益系数：依据企业年度完成各项经营指标（年初制定）的实际情况进行核定，参考行长的年度考核系数制定。

第四节客户经理的考核与薪酬第一条考核1、客户经理的日常考核为月度考核, 考核内容为对应不同等级的任务指标和工作态度。

2、每季度根据客户经理业绩完成情况和考核得分结果进行综合评定，根据评定结果相应调整客户经理级别和岗位浮动工资级别。

3、年度考核年度考核是一种综合考核,主要包括全年任务绩效和能力考核，对客户经理从多角度评价。

表4-1 客户经理月度考核维度、权重表表4-2 客户经理年度考核维度、权重表第二条薪酬1、客户经理收入结构年度收入整体构成=年度业绩提成（增量提成）＋实发岗位浮动工资（12个月合计数）＋营销单项奖－风险抵押金－可支配营销费用限额＊20%表4-3 客户经理岗位浮动工资级别对照表实发岗位浮动工资＝岗位浮动工资标准＊考核系数风险抵押金＝年度业绩提成（增量提成）＊10%月度收入构成=实发岗位浮动工资＋月度提成工资＋车辆补贴＋其它补贴2、户经理提成工资月度提成工资＝月度业绩提成＊50%提成工资实质上是业绩提成的提前预支，以避免客户经理月度收入过低，减少客户经理的流动性。