人力资本构架
2.1德勤人力资本咨询介绍
Deloitte
该报告指出，在当今市场
中，德勤除具备传统的咨询 优势外，还拥有很强的人力 资源实践经验。德勤在其人 力资源咨询产品上进行持续 投资，如与Workday合作以 扩大其在中国和印度的人力 资源咨询业务。
该报告还指出，德勤人力
资源咨询十分重视行业因素 ，这也有别于其他传统人力 资源咨询公司。德勤作出重 大投资以开发其"人力资本 管理价值地图"，被 Kennedy视为帮助组织从他 们的人力资本投资中获得价 值的有力工具.
全面薪酬与福利
人才管理与 领导力发展
人力资源转型
组织绩效，变更与文化
§ 岗位职级体系设计 § 岗位分析与评价作业 § 岗位设计、分析、梳理与
薪资管理 § 员工薪酬设计 § 高管薪酬体系设计 § 激励机制设计 § 股票期权计划设计 § 长期激励计划设计 § 销售团队有效性激励方案 § 退休与福利计划
§ 领导力发展与评估 § 人才保留与发展战略 § 人力资本战略与规划 § 能力模型开发设计 § 继任计划 § 人才甄选与测评 § 培训体系规划与开发 § 培训与教育实施
•170,000名员工 •年收入266亿美元 •遍布150个国家和地区
• 30，000名员工 • 分布于33个国家和地区 • 100亿美元收入
• 战略运营 • 人力资本 • 信息技术 • 外包服务
德勤主要专长为以下七大行业提供咨询服务
Ø 消费品与运输行业 Ø 能源和资源行业 Ø 通信与高科技行业 Ø 金融服务行业
德勤是中国大陆及港澳地区居领导地位的专业服务机构 之一，共拥有逾9,000名员工，分布在包括北京、重庆、 大连、广州、杭州、香港、澳门、南京、上海、深圳、 苏州、天津、武汉和厦门。
四项主要业务: Ø 审计及企业风险管理
企业家人力资本与企业核心能力
资源 ， 多些创意 。奥运营销最大的资源优势平 名等方式。 譬如雅客食品就与某体育报刊签 订 与国际竞争 、 创造世 界品牌 的难得机遇。要 紧 台就是 ：绿色奥运、 “ 人文奥运、 奥运” 科技 。借 了赞助奥运会采访 的协议 ； 雅芳 、 尼桑 、 宝马、 紧抓住这个机遇 ， 以筹办奥运 为舞 台， 大力推
能、 技术系统 ） 及架构能力 （ 合成能力 、 管理 系 快 建立 ．它就很难 给企业提供持 久的竞争优
价值标准 、 无形资产） 的结合 。 势。 （ 核心能力的 内涵。 于“ 一） 对 核心能力” 这 统、 分析 以上三种观点， 其实他们都认为核心 ３ 延展性 。 、 核心能 力的延展性是指核心能 个概念的定义 。 一直是众说纷纭 ． 以达成一 难 有机 的整体 。 只是能力具体 力的范围经济性 。 核心能个协调 、
ＶＳ 、 Ｉ 柯达等得到的巨大 回报都不是通过一次 响的日益提升，企业赞助费从 １８ 年的４０ 业是奥运经济中受益最大的产业 ， Ａ 而第三产业 ９４ ０ 或几次简单的奥运赞助所达成 的。 奥运 营销需 万美元涨到 ２０ 年 的 ７０ 万美元， ０８ ０４ ００ 这对任何 又是 中小企业 的强项 。２０ 年奥运会到来之 要企业持之以恒 ， 制定科学 的策略 。 赛前 ． 企业 企业来说都是一项重大投资。 企业一定要正确 际 ． 近百万的游客汇集北京 ， 届时 。 小企业将面 可以做些振奋民族精神 的广告 ， 如某某企业为 评 估 自身 的实力 ，分析赞助奥运对 自身 的影 临 巨大 的机遇 。 中国队加油之类， 观众看到这样有感召力的广 响 。 做好相应的发展规划 。 而且 ． 并非所有的运 筹办奥运会 为促进我国经济发展、 扩大对
人力资本与创新能力的关系分析
人力资本与创新能力的关系分析在当今知识经济时代，创新成为企业能否持续发展的关键。
而建立创新型企业离不开人才的培养和人力资本的积累。
人力资本与创新能力之间存在着密切的关系，人力资本的积累不仅是创新的基础，而且是创新能力的重要驱动因素。
首先，人力资本是创新的基础。
人力资本包括员工的技术知识、专业技能、创新能力和创造力等。
只有拥有高质量的人力资本，企业才能有更好的创新能力。
例如，拥有一支技术过硬的研发团队，企业可以更好地进行技术创新；拥有一支市场洞察力强的销售团队，企业可以更好地进行市场创新。
因此，只有通过不断提升员工的综合素质和创新能力，企业才能够在激烈的市场竞争中立于不败之地。
其次，人力资本是创新能力的重要驱动因素。
优秀的人力资本可以激发企业内部的创新活力。
在一个积极尊重创新、鼓励员工创新的企业文化中，员工更愿意提出自己的创新思路，展现个人的创造力。
企业可以通过培养员工的自主创新意识和能力，激发员工的创新激情，从而提高整个企业的创新能力。
另外，有良好的人力资本还能够促进跨部门、跨领域的沟通与合作，形成创新的团队合作机制，进一步推动创新的发生和应用。
再次，人力资本的积累需要创新驱动。
创新并不仅仅是一种产品或技术上的突破，它还体现在企业文化、管理模式、组织架构等方方面面。
为了培养优秀的人力资本，企业需要不断推陈出新，吸纳新的知识和技术。
只有在这种不断创新的环境下，企业才能够拥有多元化的人力资源，为创新提供源源不断的动力。
此外，人力资本的积累也需要注重知识管理和转化。
企业需要建立知识管理系统，有效地记录和分享员工的经验和知识。
通过培养员工的学习和创新能力，有效地进行知识的转化和利用，推动创新的发生与实践。
只有这样，企业才能够从人力资本中不断提取价值，保持创新的能力和竞争的优势。
因此，人力资本与创新能力之间存在着密切的关系。
人力资本是创新的基础，也是创新能力的重要驱动因素。
只有通过不断提升员工的综合素质和创新能力，企业才能够在激烈的市场竞争中立于不败之地。
物业管理组织架构设置与管理成本控制
物业管理组织架构设置与管理成本控制组织架构是物业管理服务行业人力资本控制的重要一环。
它直接关系到团队的组成、人员的配置、工作效率的高低和组织执行力的强弱。
合理设置组织架构既可以提高团队工作效率，形成和谐的工作环境,有序的组织管理层级，又可大大降低行政管理成本和人力资源成本，是一个一举多得、事半功倍、提高经济效益的管理环节和组织程序。
一、组织架构设置要有一个客观的依据组织架构的设置要有一个基础的客观的贴近实际的可对比参考和依据的数据平台.例如,一个物业管理小区，月管理服务费中,固定成本约占20％。
固定成本含：税金，社会保险费，折旧费，设备设施维护费(设备设施维护费主要指消防系统、安防系统、门禁对讲系统、供配电系统、给排水系统等。
设备设施维护费高层楼宇约占管理费收入的8％，小高层约占管理费收入的5%，多层楼宇约占管理费收入的3％)，电梯维修保养费,垃圾清运费，四害消杀费,化粪池清掏费，水池清洗费，业委会办公费，“三费”提取及其他费用等等.变动成本约占25%。
变动成本含：公用水电费，清洁、绿化、保安、维修物耗材料费，行政办公费,通讯费，交通费,服装费，外墙清洗费，社区文化费及其他不可预见费用等等;5％可能是当月收缴不上来的;能用于人工费（工资）开资的只有管理费收入的50%—55％左右。
停车费及其它经营收入就是小区物业管理处的纯“利润"收入。
50%-55％的管理服务费收入比例，应该是物业管理服务人工成本的临界点，如果承认物业管理服务行业是微利行业，同时，确保服务品质和阳光操作，这个比例应该是比较合理的。
如果要加大这个比例途径只有两个：一是降低变动成本；二是牺牲设施设备的使用寿命，对设施设备维修保养少投入或不投入。
例如，消防、安防、监控系统不做正常的维保。
所以，物业管理服务的成本控制就是寻找一个不偏不袒,不顾此失彼的平衡点.二、组织架构设置要有一个核心机构管理处组织架构图作为一个物业管理服务区域的管理处,实际上就是一个无形产品的往复生产制造中心。
裁员和人力资本风险管理的方案
裁员和人力资本风险管理的方案一、引言。
咱都知道，互联网行业变化那叫一个快啊！有时候市场低迷了，公司业务不好做，就可能得考虑裁员。
但裁员可不是随便裁裁就行，还得做好人力资本风险管理，不然对公司和员工都不好。
下面咱就来具体说说这个事儿。
二、裁员方案。
（一）裁员前的准备。
1. 评估业务需求。
公司得先搞清楚，到底哪些业务不赚钱或者没前途，需要调整。
比如说，公司之前做的某个社交软件，用户越来越少，收入也低，那负责这个项目的团队可能就得考虑裁掉一部分人。
这样做的原因呢，就是为了把资源集中到更有潜力的业务上，让公司能继续发展。
2. 制定裁员标准。
要确定哪些员工会被裁掉，得有个标准。
根据员工的绩效来，连续几个季度绩效不达标，工作能力又没有明显提升的员工，可能就会在裁员名单里。
像有的销售员工，连续几个月都完不成销售任务，也没有努力改进的迹象，那可能就会被考虑裁员。
（二）裁员的实施。
1. 沟通透明。
裁员的时候，一定要和员工好好沟通，别藏着掖着。
公司可以组织个会议，把裁员的原因、标准和流程都跟大家说清楚。
比如说，跟员工解释清楚是因为市场环境不好，公司业务收缩，所以不得不裁员，让员工明白不是他们个人的问题。
2. 提供支持。
对于被裁的员工，公司要尽量提供一些帮助。
给他们一些经济补偿，帮他们联系一些再就业的渠道或者提供一些职业培训。
就像有的公司会给被裁员工发放几个月的工资作为补偿，还会帮他们修改简历，推荐一些合适的工作机会。
（三）裁员后的处理。
1. 关注员工情绪。
裁员后，留下来的员工可能会担心自己会不会也被裁，工作积极性会受到影响。
这时候公司要多关注他们的情绪，通过组织一些团队活动，给他们鼓鼓劲，让他们安心工作。
比如说，组织一次户外拓展活动，让大家放松放松，增强团队凝聚力。
2. 调整组织架构。
裁员后，公司的组织架构可能会发生变化，要及时进行调整。
把剩下的员工合理分配到各个岗位上，明确每个人的职责，提高工作效率。
例如，原来有两个部门做类似的工作，裁员后可以合并成一个部门，减少内耗。
人力资本特性、人力资本投资路径与创新网络
全国中文核心期刊·财会月刊□2012．4下旬·11·□【摘要】本文在对人力资本特性进行界定的基础上，将人力资本分为六种类型，并讨论了人力资本特性对人力资本投资路径及创新网络结构的影响，揭示了不同的人力资本特性对应三种不同的人力资本投资路径及创新网络结构，并提出了相应的分析架构与模型。
【关键词】人力资本投资路径创新网络吴小立（博士）品秉梅（广东技术师范学院管理学院广州510665广州大学松田学院广州511370）人力资本特性、人力资本投资路径与创新网络创新网络的形成能带动整个区域以及区域之间的互动协同效应，进一步增强整个国家的创新实力和水平（Freeman ，1991）。
创新网络是应付系统性创新的一种基本制度安排，其构架的主要联结机制是企业间的创新合作关系（Imai 和Baba ，1989），而当员工作为创新网络的网络节点，以人力资本的形式进入企业，构成以个体间的创新关系为连接边的创新网络时，人力资本投资路径对创新网络的作用机理是什么？应是创新人才的竞争。
必须以异质性的人力资本为网络节点构建创新网络，通过资源共享，获得技术及制度创新的低成本优势；通过外部性经济的协同创新效应，获得技术及制度创新的差异性优势。
那么，随之而来的问题是：人力资本的差异性能否以不同维度解析？针对不同的人力资本特性应选用何种人力资本投资路径？人力资本特性、投资路径与创新网络之间是什么关系？构建何种机制，有利于激发创新因子的连锁、协同效应？这一系列高度相关的问题正日益成为加速区域经济发展亟须突破的难题，且也正是本文的研究重点。
一、人力资本特性及投资路径类型一般认为，资本是一切用于生产、扩大生产能力，提高生产效率，带来价值增值的生产要素。
《新帕尔格雷夫经济学大词典》将人力资本定义为：“作为现在和未来产出与收入流的源泉，资本是一个具有价值的存量。
人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量。
”强调了人力资本的范畴是知识和技能。
高校现代人力资源管理系统的构建
高 校作 为培 养 人 才 的重 要 基 地 ， 自身 的 人 才 资 源 决定 着 人 才 培 其 养 的 质 量 。 曾 任 清 华 大 学 校 长 的 梅 贻 琦 先 生 说 过 “ 学 之 大 ． 在 大 大 不
三 、 励 机 制 与 约 束 机 制 相 结 合 ， 化 人 力资 本 存 量 激 优
率 。 而组 织 管 理 中 ， 人 的 管 理 即人 力 资 源 管 理 ， 接 影 响 着 组织 的 更 倾 向成 就 自己 的 事 业 ． 现 自身 的 价 值 ， 马斯 洛 的 需 求 层 次理 论 因 对 直 实 从 整体利益。 分 析 ， 存 、 全 和 社 交 已 不 是 高 校 教 师 的 主导 需 要 ． 更 加 注 重 事 业 生 安 而
维普资讯
科技信息
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Ｓ Ｉ Ｎ Ｅ＆Ｔ Ｃ Ｎ ＯＧ Ｆ Ｒ Ｔ Ｏ ＣＥ Ｃ Ｅ Ｈ ＯＬ ＹＩ Ｏ ＭＡ Ｉ Ｎ Ｎ
２０ ０ ８年
第 ６期
高校现代人力资源管理系统的构建
李 志凯 （ 阳职 业技 术 学院政 史 与法律 系 河南 濮 阳 濮
一
、
建 立 合 理 的人 力资 源 架 构 。 学 校 的 人 力 资 源作 出 战 上 的成 功 和 自我 价 值 的 实 现 。 薪 酬 激 励 固 然 重 要 ． 不 应 成 为 唯一 方 对 但
略 性 的 规 划
式 ， 更 加 关 注 教 师 的 需 求 ， 极 探 索 知 识 要 素 按 贡献 参 与 分 配 的 实 要 积 不 采 满 第一 ， 站得 高 才能 望 得 远 。 校 应 当首 先 站 在 战 略 的 高 度 ． 学 校 现 形 式 ， 拘 一 格 ， 取 多 元 化 的 分 配 形 式 ， 足 不 同 层 次 的 需 求 。 学 对 的 人 力 资 源 开 发 与 管 理 作 出 合 理 的 、 学 的 规 划 ， 导 学 校 人 才 队 伍 科 引 在 高 校 的 人 力 资 源 开 发 与 管 理 中 ， 须 把 权 利 和 义 务 对 等 ， 激 必 把 的 建设 ， 后 再考 虑具 体 策 略 。 为此 ， 须 开 展 必 要 的调 研 ． 清 各 个 励 和 约 束 有 机 结 合 ， 能 发 挥 更 大 效 用 。 据 不 同 学 科 、 同 层 次 岗 位 然 必 摸 才 根 不 建 将 学 科 发 展 的现 状 ， 据 学 科 发 展 需 要 ， 思 广 益 ， 清 工 作 思 路 ． 出 的要 求 ， 立 科 学 的 以业 绩 和 能 力 为 导 向 的 绩 效 评 价 体 系 ， 绩 效 与 根 集 理 突 工 作 重 点 ， 确 工 作 目标 ， 而 制 定 学 校 人 力资 源 的 总 体 发 展 战 略 规 岗位 挂 钩 ， 遇 与绩 效 对 应 。 效 考 评 的 标 准 必 须 全 面 准 确 ． 有针 对 明 从 待 绩 具 性和可操作性 ， 效考评必须坚持“ 开 、 平 、 正” 原则 ， 时 ． 绩 公 公 公 的 同 要 划 找 黄 ， 第二 ， 掌握 ２８原 则 ， 学 校 工 作 中 有 ２ ％的 人 力 资 源 创 造 了８ ％ 妥 善 处 理 激 励 与 约 束 之 问 的 关 系 。 准 “ 金 分 割 点 ” 充 分 调 动 广 大 ： 在 ０ ０ 巨 大 价 值 ， 能 够 带 动 学 校 其 他 ８％ 的 人 力 资 源 。 因 此 ， 十分 关 注 教 师 的 积 极 性 、 动 性 。 目前 ， 多 高 校 都 实 施 了 校 内津 贴 制 度 ． 校 并 ０ 要 能 很 高 既 又 ２ ％ 的人 力 资 源 ， 注 学 校 人 力 资 源 中 的 核 心 层 、 坚 层 、 干 层 。４ ０ 关 中 骨 １ １ 以 应 当 充分 利 用 校 内 津 贴 的 分 配 ， 要 实 现 有 效 激 励 ， 要 达 到 适 度 约 学 科 点 为 单 位 ， 学 科 带 头 人 为核 心 ， 立 一 支 支 凝 聚 力 强 、 构 合 束 。 以 建 结 理 、 有 创 新 能 力 的 高 素 质 、 水 平 学 术 团 队 ， 以 此 为 抓 手 ． 动 学 具 高 并 带 校 整 个 教 师 队伍 的建 设 。
人力资源管理-康耐尔大学斯奈尔教授的模型(PPT 15页)
- imunodiagnostics
- employee (science/mkt) - commercialization
Human Capital
Social Capital
Organizational Capital
人力资本
社会资本
组织资本
Combination of people and systems
Competing through Knowledge: The Human Capital Architecture
通过知识竞争：人力资本架构
Scott A. Snell Cornell University
393 Ives Hall Ithaca, NY 14853 (607) 255-4112 scott.snell@
By solving more advanced
problems, it has more
RELATIONSHIPS关系
- CRC-DT, CDC - U.S. Army 美国军队 - World Health Org国际健康组织. - universities大学 - distribution network分享网络 - employee (science/mkt)雇员
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“A low-value product can be made by anyone anywhere.
- Platinum councils顶尖顾问 - supplier partnerships (Sony)供应商合作