企业中的人本管理问题浅析及对策建议4100字
企业人本管理存在的问题及对策浅谈
企业人本管理存在的问题及对策浅谈摘要：在现代电力企业人力资源管理过程中，越来越注重人的因素在企业所发挥的作用，“以人为本”是现在许多企业的管理理念，在电力企业人力资源管理过程中，如果不注重人的因素，企业管理就会出现问题，抓好人的因素，才能够有效促进企业的发展。
因此，在电力企业人力资源管理过程中，我们更要注重人本管理，充分发挥人才优势，有效利用人才和管理人才，企业才能够健康发展。
关键词：人本管理问题对策所谓人本管理就是“以人为中心”科学的进行管理，他强调人的因素在企业发展过程中的重要作用，要求关心、理解和尊重员工，充分发挥员工的主观能动性和创造性，有效实现人力资源的科学管理。
1、人本管理在电力企业人力资源管理中的重要地位随着经济的发展以及科技的进步，电力企业的经营管理方式也发生了很大的变化，电力企业的生产方式在变化，社会地位在发生变化，人力资源管理方式也在发生着显著地变化，企业越来越注重人才战略，强调“以人为本”实现人与技术的有机结合，优化组织实体，把人的因素看作是促进企业发展的重要因素，以人为中心，把人本管理放在人力资源管理的关键的位置上。
人本管理是促进电力企业发展的关键环节，是企业信息化、技术化、科学化的关键因素，只有不断提高人的素质，有效发挥人的主观能动性，有效发挥人的创造性，使之更好地为企业服务，不断学习，不断更新技术，不断更新管理理念，每一位员工都能够努力工作，提高自身价值，企业才能够可持续发展。
2、企业人本管理存在的问题在电力企业长期经营和发展过程中，人力资源管理是企业的一个关键环节，抓好人才管理优势，就会有效促进企业的发展，职工是企业之本，在企业经营管理过程中，我们一定要完善人本管理机制，尊重人才，发现和重视人才，有效的使用人才，不但要认识到人本管理的重要性，还要真正落到实处，在思想上提高认识，做好各项人才管理工作。
2.1 人本管理缺乏个性化随着社会经济的不断发展，企业在管理理念上也发生了很大的变化，由传统的以“物”为中心的管理方法过渡到以“人为中心”的管理方式，现代企业越来越重视人的因素在企业所发挥的作用，许多企业都已经认识到，只有抓好人的素质，企业的精神面貌才能够有所提升，企业才能够在激烈的市场竞争中占有一席之地，如果在管理过程中不能够以人为核心，人本管理缺乏个性化，企业的员工就会想一盘散沙，很难促进企业的经济发展。
人本管理存在的问题及其对策
人本管理存在的问题及其对策问题概述人本管理是一种注重人的尊重和发展的管理理念，旨在实现人与组织之间的共赢。
然而，在实践中，人本管理存在一些问题，如激励机制不足、管理过程不透明等，这些问题给组织和员工带来了挑战和困扰。
本文将对人本管理存在的问题进行全面评估，并提出相关的对策，旨在帮助组织更好地实施人本管理。
问题一：激励机制不足人本管理强调员工参与决策、个人成长和自我实现，然而，在实践中，激励机制不足的问题普遍存在。
组织对员工的价值认可不足，给予的回报不够满意，导致员工的积极性和主动性降低，影响了组织的整体绩效。
对策一：建立有效的激励制度为了解决激励机制不足的问题，组织可以通过建立有效的激励制度来激发员工的积极性。
组织应该建立公平、透明的薪酬体系，明确薪酬与绩效之间的关系，给予员工绩效相关的奖励。
组织可以提供员工发展的机会，例如内部晋升、岗位轮岗和培训计划等，帮助员工实现个人成长和职业发展。
问题二：管理过程不透明人本管理强调沟通、合作和信任，然而，许多组织的管理过程不够透明，决策缺乏公开和参与。
这种缺乏透明度的管理方式容易引发员工的疑虑和不满，阻碍了信息的流动和团队的协作。
对策二：加强信息沟通和参与为了解决管理过程不透明的问题，组织应该建立开放、透明的沟通机制，包括定期组织员工大会、举办工作坊和开展员工满意度调研等，以增加员工对组织决策的参与和理解。
组织应该鼓励各级管理者进行有效的沟通和信息共享，避免信息孤岛和信息不对称的问题。
问题三：人才培养不足人本管理注重员工的个人发展和成长，然而，许多组织的人才培养机制不够完善，缺乏系统性和长期性的培养计划。
这导致员工的能力和素质发展受限，影响了组织的竞争力和创新能力。
对策三：建立完善的人才培养体系为了解决人才培养不足的问题，组织应该建立完善的人才培养体系，包括选拔、培养和激励机制。
组织可以通过内部选拔、外部招聘和培训计划等方式，吸引和留住高素质的人才。
组织可以为员工提供全方位的培训和发展机会，例如专业技能培训、领导力培训和跨部门合作培训等，帮助员工提升个人能力和职业素养。
企业人本管理存在的问题及对策浅谈
企业人本管理存在的问题及对策浅谈【摘要】企业人本管理是现代企业发展中不可或缺的重要环节。
在实际应用中，仍然存在着一些问题。
首先是员工缺乏参与感，导致工作积极性不高。
其次是缺乏员工培训和发展机会，影响员工的职业发展。
针对这些问题，可以建立员工参与感机制，提高员工的参与感和归属感。
加强员工培训和发展，为员工提供更多的学习机会和发展空间。
加强企业人本管理不仅可以提升员工的工作积极性和满意度，还能够提高企业的绩效和竞争力。
加强企业人本管理对企业发展具有重要意义。
企业应该关注员工的需求，建立良好的人本管理体系，实现企业与员工的双赢局面。
【关键词】企业人本管理、员工参与感、员工培训与发展、问题、对策、重要性。
1. 引言1.1 企业人本管理的重要性企业人本管理是指注重员工个体和团队发展、关注员工福祉和成长的管理理念和实践。
在当今竞争激烈的商业环境中，企业人本管理不仅仅是一种道德责任，更是提高企业绩效和竞争力的重要手段。
通过关注员工的需求和发展，企业可以激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度，从而实现企业的长期发展目标。
企业人本管理能够帮助企业建立稳定的团队，提高员工的凝聚力和忠诚度，减少员工流失和培训成本，提升企业的持续竞争优势。
企业人本管理还可以带来更多的创新和发展机会。
员工是企业最宝贵的资产，他们拥有丰富的知识和经验，可以为企业带来新的思路和思想。
通过激励员工的创新能力和提升他们的技能水平，企业可以更好地适应市场变化，增强企业的创新能力和竞争力。
企业人本管理不仅仅是关注员工的个体发展，更是为企业创造更多的商业价值和社会影响。
加强企业人本管理对于企业而言，意义重大且必不可少。
2. 正文2.1 企业人本管理存在的问题在当今竞争激烈的商业环境中，企业人本管理面临着一些问题，这些问题可能会影响员工的工作效率和企业的整体发展。
以下是一些常见的问题：问题一：员工缺乏参与感在一些企业中，员工可能会觉得自己缺乏参与感，无法发表自己的意见和建议，导致他们对工作缺乏热情和归属感。
企业人力资源管理的问题及对策
企业人力资源管理的问题及对策企业人力资源管理是企业健康发展的重要保障，然而在实际操作中，人力资源管理也存在着诸多问题。
本文将针对企业人力资源管理存在的问题进行分析，并提出相应的对策。
问题一：员工流失率高在当今竞争激烈的市场环境中，员工流失率高已成为企业人力资源管理中的普遍问题。
员工的离职不仅给企业带来了人力资源的损失，还可能导致企业的业务中断和团队不稳定性。
对策一：加强员工激励与培训企业可以通过提供具有竞争力的薪酬福利和广阔的发展空间，提高员工的归属感和满意度，从而减少员工的流失率。
企业还可以加强员工培训，提升员工的技能水平和职业发展前景，增加员工对企业的忠诚度，减少员工流失率。
问题二：人力资源成本高随着员工薪酬、培训、社会保险等成本的不断上涨，企业的人力资源成本也在逐年增加，给企业带来了较大的财务负担。
对策二：优化人员结构，精简非核心岗位企业应当优化人员结构，精简非核心岗位，减少人力资源成本的浪费。
可以通过外包等方式，将一些非核心业务外部化，降低企业的人力资源成本。
问题三：员工绩效管理不规范员工绩效管理的不规范会导致员工绩效评价不公平，影响员工的积极性和工作效率，从而影响企业的正常运营和发展。
对策三：建立科学的绩效管理体系企业应当建立科学的绩效管理体系，明确绩效考核的标准和流程，确保绩效评价的公平和公正。
对于不符合企业要求的员工，可以通过培训和辅导等方式提高其工作绩效，提升员工绩效管理的效果。
问题四：员工发展空间有限员工的发展空间和职业发展通常是员工选择工作的重要因素，如果员工在企业内部找不到合适的发展空间，可能会选择离职，进而影响企业的稳定运营。
对策四：建立完善的职业发展通道企业应当建立完善的职业发展通道，为员工提供多样化的晋升和发展机会，激励员工在企业内部实现职业成长。
企业还可以通过人才储备、内部选拔等方式，为员工提供更多的发展机会。
问题五：企业文化建设不足企业文化是企业发展的灵魂，良好的企业文化可以凝聚员工的力量，激发员工的积极性和创造力，然而在一些企业中，企业文化建设并不充分。
浅谈企业人本管理存在的问题及对策
目录内容摘要 (2)一、人本管理概述 (3)（一）用人本化管理激发员工潜能 (3)（二）人性化管理 (4)（三）人的全面发展 (4)（四）以人为本，以人为中心，把人的因素放在首位 (4)（五）企业为人的需要而存在，为人的需要而生产，为人的需要而管理 (4)（六）人本管理是现代企业管理的一种理念、指导思想、管理模式 (4)二、我国企业人本管理存在的主要问题 (4)（一）对人本管理的理解有误 (5)（二）人本管理理念没有落到实处 (5)（三）缺少人本管理的个性 (5)（四）人本管理的实施没有企业文化作后盾 (5)（五）人力资源开发利用不充分 (6)（六）忽视传统文化中的情感管理 (6)（七）缺乏有效的激励机制 (6)三、企业实施人本管理的主要对策 (7)（一）树立科学的人本管理理念 (7)（二）构建以团队精神为核心的企业文化 (7)（三）建立以绩效为中心的人力资源管理体系 (7)（四）加强管理着与员工之间的情感沟通管理 (7)（五）建立现代企业激励制度 (8)参考文献 (9)内容摘要实行人本管理，把人作为企业管理活动的出发点和归宿，是现代企业制度的本质要求，也是现代企业制度的质的规定性。
本文以人本管理的发展及基本理论入手探讨了我国企业人本管理存在的主要问题，并提出了企业实施人本管理的主要对策。
关键词：企业；人本管理；人力资源浅谈企业人本管理存在的问题及对策人本管理，就是以人为中心的管理，是在深刻认识人在社会经济活动中的作用，把人作为组织管理的核心和组织最重要的资源，把组织全体员工作为管理的主体，围绕着如何充分利用和开发组织的人力资源，服务于组织内外的利益相关者，从而实现企业目标和员工目标。
在企业中实行人本管理是办好社会主义企业的根本保证。
在企业中，企业职工即使资产所有者，也是企业的劳动者、经营者，处于主人翁地位。
调动全体职工的积极性、创造性是办好企业的根本保证。
一、人本管理概述管理科学的发展大体经历了三个阶段：从传统经验管理阶段到科学管理阶段，到现代管理阶段。
关于对加强企业人本管理的几点思考
关于对加强企业人本管理的几点思考第一篇：关于对加强企业人本管理的几点思考关于对加强企业人本管理的几点思考人本管理是以人为核心,充分发挥人的主观能动作用和创造精神的科学管理方式。
是企业管理的最高境界。
在企业步入市场经济的大环境下,实施人本管理,深受越来越多的企业所推崇。
实践证明,凡是重视人本管理的企业,企业就充满生机和活力;反之,就处于呆板和沉寂状态。
下面,就目前部分企业在人本管理中存在的问题,谈谈个人之浅见。
一、透视部分现行企业的管理措施,缺少人本管理的方式人不仅是企业经济活动中的主体,同时也是企业经济活动中的管理核心。
只有重视和强调人在经济活动中的作用发挥,企业才能充满生机活力。
然而,我们有些企业在经济活动中,却自觉和不自觉的忽视了这个核心问题,偏重于采取一些外在的约束力管理企业,且带有一定的普遍性。
主要表现在:一是依靠行政管理。
在企业管理中,行政管理是企业组织指挥生产的一种常用手段,对于集中管理,上传下达的确能够起到有效的作用。
但是,行政管理的局限性只能是让管理者被动的去完成某项任务,而不能够解决被管理者的劳动态度问题,不能够从根本上调动职工的劳动积极性,充分发挥其聪明才智。
在企业管理中,我们经常可以看到,有的管理者经常依赖于行政管理手段管理工作,长期以往,其结果必然是逐渐抹杀的了职工的积极性和劳动热情。
二是依靠规章制度。
在企业管理中,规章制度是规范职工工作行为的准则。
对于建立良好的生产工作秩序的确起到了一定的作用。
但是,作为企业管理,依靠规章制度规范职工的行为不是目的,重要的目的应该是千方百计充分发挥职工聪明智慧和创造才能,不断积极主动的去解决生产经营中出现的种种问题。
我们也应该认识到,企业规章制度管理是以职工思想觉悟为前提的,职工只有具备较高的思想觉悟,遵守企业的规章制度才能变成他们的自觉行动。
否则,在规章制度制定不细,出现空挡的时候,就很难起到面面俱到的管理作用。
三是依靠物质激励。
在企业管理中,运用物质刺激来调动职工的生产积极性也确实能够激发人们的劳动热情。
人本管理存在的问题及其对策
人本管理存在的问题及其对策
人本管理是一种以员工为中心的管理方式，强调尊重和满足员工的需要，以提高员工的满意度和工作效率。
然而，这种管理方式也存在一些问题，以下是一些常见的问题及其对策：
过度关注员工的需求可能导致忽视组织的目标和任务。
对策：在满足员工需求的同时，也要明确组织的目标和任务，确保员工的行为与组织的目标一致。
过度的人性化管理可能导致管理的混乱和效率的降低。
对策：在实施人本管理时，也要注重管理的规范性和效率，避免过度的人性化导致管理的混乱。
过度的激励可能导致员工的依赖性增强，失去自我提升的动力。
对策：激励要适度，既要满足员工的需求，也要激发员工的自我提升的动力。
过度的关注员工的个人发展可能导致组织的团队精神的削弱。
对策：在关注员工的个人发展的同时，也要注重培养和维护团队精神。
过度的员工参与可能导致决策的效率降低。
对策：在鼓励员工参与决策的同时，也要注重提高决策的效率。
过度的员工福利可能导致员工的工作态度和工作质量的下降。
对策：在提供员工福利的同时，也要注重提高员工的工作态度和工作质量。
1。
我国企业实施人本管理的现状与对策研究
我国企业实施人本管理的现状与对策研究在当今企业管理中，人本管理已逐渐成为企业管理的重要方向之一。
人本管理是指注重职工心理需要、遵循科学管理原则、通过有效的人力资源管理实践，提高员工福利、工作条件、安全环保、职业发展和心理健康的一种管理模式。
在国内，人本管理受到越来越多企业的关注和重视。
然而，由于企业面临的各种问题，包括政策、文化、经济、人才等方面的限制，我国企业实施人本管理还存在一定的困难和挑战。
本文旨在探讨我国企业实施人本管理的现状与对策研究。
一、我国企业实施人本管理的现状1、政策环境不利政策是企业实施人本管理的重要基础，然而，我国目前的政策环境对企业实施人本管理并不是十分支持。
我国长期以来一直倡导社会主义核心价值观，并提倡“以人为本”，但在企业管理中，政策对人本管理方面的规定并未十分明确和有力，这就使得企业在实施人本管理时缺乏更为有效的政策支持。
2、文化环境不适我国文化传统中强调孝顺和尊敬长辈、遵从上级，这也导致了企业管理中对领导的纵向关系强调，员工在企业中处于较为被动的地位，缺乏发言权、自主权等。
这就导致了企业中一些可能有效的人本管理措施可能并不被员工所接受，也难以发挥实效。
3、经济因素制约人本管理需要企业进行相应的经济投入，但在当前我国市场经济环境下，企业的经济压力很大，如何在保证企业财务健康的前提下，为员工提供更加人性化的管理措施也是一个问题。
4、人力资源管理系统不健全人力资源管理是实施人本管理的重要手段之一，但是，当前我国企业的人力资源管理普遍不够健全，一些企业更是在人力资源管理方面投入不足，导致企业人力资源的浪费和低效。
二、对策研究1、政策支持、政策激励政策对人本管理的规定需要更加明确和有力，政府可以通过相应的激励和扶持政策，向企业提供更多的支持和帮助，以促进企业实施人本管理措施。
2、企业文化转型针对当前企业文化环境不适的状况，企业可以通过转型升级、思想创新等措施，通过营造良好的企业文化氛围，使员工更加愿意接受、认可人本管理。
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企业中的人本管理问题浅析及对策建议4100字《工业文明的人类问题》是喬治·梅奥在1933年出版的一本巨著，乔治·梅奥是人际关系学说的创始人，在1927年至1936年间断断续续地进行了时长达9年的实验研究，也就是我们所熟知的霍桑实验，这本书被称为管理学的“临床医学，因为乔治？梅奥打响了组织管理中“关注人、尊重人、理解人”的第一枪，提出了“以人为本的管理思想，这一重要的思想理论构成了本文研究的重要切入点。
一、背景简析《工业文明的人类问题》共分为八个章节，开篇的两个章节通过“工业疲劳的研究报告”中的内容，展示了自“泰勒制”以来工人们存在很多问题，通过这些存在的问题引出本书的重点内容霍桑实验，霍桑实验总共分为了四个阶段，照明实验、继电器装配工人小组实验、大规模访谈、对接线板接线工作室的研究。
通过三章的叙述介绍了霍桑实验及其调研进程，在之后的两章节探讨进入了现代工业社会当中，分析了工业对社会秩序产生的影响，以及政府在社会秩序中扮演的角色。
最后，又对当时所存在的管理问题作了总结和分析。
近年来随着中国工业化进程的不断推进，在经济持续增长，人民物质生活水平不断提高的同时，也引发了很多社会问题。
无论是三聚氰胺的毒奶粉事件，还是富士康的n连跳事件，都是工业文明下的价值冲突、人际冷漠与道德失范的重要体现，这些都需要引起我们对人有效管理的深深思考，我们要对人的人际关系及个人满足感给予更多的关注。
在工业文明下应如何增强对社会功能的控制？工业文明究竟给我们带来了多少社会压力？当下层的“下里巴人”遭遇工业化社会，他们的心理需求谁来关注？梅奥的许多观点给当今的中国工业化进程给予很多有益的启示。
书中谈到的情况也正是现在中国所经历的，梅奥要解决的问题也正是当下我们所面对的。
梅奥作为人际关系学说的创始人，首次提出了人是社会人的观点，他认为一个企业若想蓬勃有序的发展是离不开拥有积极创造性的人。
在当今高速发展的现代社会中，创新能力已经不单单是一个企业的生存发展的根本，更是一个民族的繁荣昌盛之道，通过在组织管理过程当中切实贯彻以人为本之道，能够使得个人目标同组织目标实现完美切合，从而实现企业组织长久发展。
二、我国人本管理中存在的问题分析书中提到假如一个专家团队发展出科学知识，将其应用于技术层面的实践，但是对于一般社会调整进程来说速度过快，那么，后果之一就是，非逻辑的社会组织将转变成为非理性的社会解组。
① 中国自改革开放以来，经济发展迅猛，工业化进程也随之加快，但是在这个过程中却忽视了人的重要性而产生了许多问题。
具体体现在以下几个方面：（一）在人本管理中，理论与实践未能有效结合我国的工业化起步较晚，现代的管理思想多是从西方吸收过来，梅奥的人本管理思想也不例外。
受到中国传统文化的影响和中西方思维方面的差异，导致在具体的应用实践当中未能得到很好的体现。
此外在中国熟知管理理论的专家学者并不能亲身参与到中国企业的管理实践当中，从事管理实践的管理者又很缺乏理论的应用指导，也导致了问题的出现。
在很多大企业中，对员工的合法权益未能进行有效的保护，日常加班已经是家常便饭，有的公司加班已经成为了一种企业文化，例如华为。
这几年，华为发生了多起年轻员工意外死亡事件，很多人将其与华为的“床垫文化”相联系。
在华为创业之初，每个开发人员都有一张床垫，放在办公桌下面，员工经常几天几夜不出办公室，累了就躺在床垫上休息，醒了爬起来再埋头苦干。
在这种超负荷的工作量下不累死反而显得奇怪了，如今，华为不少员工都延续了“床垫文化”的传统。
其实加班本来无可厚非，但是长时间的加班超出了员工体力的极限，无法保证劳动者的身体健康，不仅容易出事故，而且劳动生产率也会下降，对劳动者和用人单位都是得不偿失的。
（二）与员工有效沟通机制未能建立现在的制造型企业大多是流水线式的工作，而且这种需要足够的注意力，但是又不足以占据全部精力的工作令人很恼火。
单调的工作极易让员工产生厌倦和疲惫，这种心态的积累就会导致不良的后果。
但是企业管理层很少注意到员工的这些情绪的变化，或者说是管理者了解到这种情况但是并未采取手段措施予以员工足够的关注来解决这些问题。
就如同富士康的n连跳一样，前几跳可能是由于第一条原因，然而后面的接二连三很可能就是第二条原因，毕竟对于一个血汗工厂来讲，利润是第一，何况它又不缺劳动力。
所以建立员工的有效沟通机制是很有必要的，一方面通过沟通减轻员工心理负担提高生产效率，另一方面可以收集到员工对于企业各方面的建议有助于企业的进步。
（三）制度管理与人本管理相隔离在我国，实行严苛的制度管理是绝大多数企业选择的根本的管理方法。
很多企业希望借助于严格规范的制度来保障员工的工作效率及企业的有效运转。
不可否认这其中的管理层是了解人本管理的重要性的，但是出于眼前利益的诱惑，管理者仍然会采取制度管理的方法，用规章制度去威慑员工，对人实行缺乏人性的管理方式。
但是一味地追求严苛的制度管理方式并不是一个企业长足发展的正确方法。
要使规章制度发挥其作用，最终只能依赖人本管理。
只有将刚性的制度管理与柔性的人本管理相结合，才能符合现代社会市场经济发展的要求。
三、对策建议针对上述存在的问题，将梅奥在《工业文明的人类问题》的观点同中国的实际情况相结合，可与采取以下的手段来对问题加以解决。
（一）理论的应用方面1.建立符合中国国情的人本管理理论体系西方的工业化起步较早，各方面的管理理论相对完善，但是我们在学习的时候不能全盘吸收，要根据中国的实际情况吸收有用的部分，剔除无效的成分，再加上自己的理论创新形成一套符合中国国情的人本管理理论体系。
2.聘用管理专家参与管理实践如同梅奥主持的霍桑实验一样，企业管理层同时可以聘用管理专家对企业作出科學合理的评价，借用管理专家的理论专业知识来发掘企业在管理过程当中所存在的问题，企业同时给予了管理专家实践的平台，管理专家通过管理实践的过程丰富和完善自己的理论知识，反过来又可以将这些理论应用到企业管理当中去，如此循环往复，实现良性循环，达到双赢。
（二）员工管理方面1.让员工参与到管理当中来要让员工参与到企业的管理当中来，通过构建员工参与管理的平台，提高员工的工作积极性，让员工参与到管理当中要除了注意多倾听员工的意见看法之外，还要对员工的意见进行整理，以期提炼出有价值的建议，并适时给予这些献言献策的员工一定的奖励。
2.提高员工的素质，发掘员工的才能加强对员工的培训，根据员工的不同层次安排以不同的培训内容，来提高员工的素质，在培训的过程当中，还可以发掘出有才能的员工，对于企业来讲这是一次长期的投资，同时借此建立企业自己的优秀人才库。
3.对员工的个性分析，使得人岗匹配通过采用科学的方法客观的评价每一个员工，不要评个人喜好受“首因效应”的影响。
进而根据分析的结果给员工安排适合其个性特点的工作岗位，实现人岗匹配的效用最大化。
如同书中所说，假如个人不能在充分理解工作环境的前提下工作，那么因为他不是机器，他只能是违背自己的意愿工作了。
①4.建立科学合理的薪酬体系。
随着市场环境发生根本性的改变，企业与员工之间不再是传统的雇佣与被雇佣的关系，而是合作伙伴的关系，所以科学合理的薪酬体系是现在企业发展所需要的，企业要根据自身情况来设置合理的薪酬体系。
华为的“个人持股计划”就是有利的创新。
（三）管理者方面1.管理者以身作责，严格要求自己一名优秀的管理者除了具备过硬的专业知识外，还要在管理的过程中发挥先锋模范带头的作用，要对自己进行严格的要求，这样才能带动员工积极的工作，而且管理者要对自己所做出的每个决策负责，不能朝令夕改或者推卸自身责任。
2.学会倾听，多与下属进行沟通管理者要学会倾听，如书中所讲在访谈的过程听到的关于管理人员误解和误会的种种故事中，这些故事长年累月占据了工人的心，却找不到任何机会充分表达出来②，同时通过实验得出结论工业中失调的发生点，是在人员、工作和公司政策之间的关系的某些地方而不是在某个或某些个人身上，③所以管理者要同下属多进行沟通，消除误会，解决企业中的失调现象。
（四）企业内部方面1.肯定非正式组织存在的积极意义对最低层的受雇者实行更多的人性化措施，企业将大获其益。
④非正式组织的存在一定程度上让企业的员工有了一定的归属感，非正式组织中的领导者甚至在某种程度上可以带领组织中的成员积极的共同工作，所以肯定非正式组织的积极意义是很有必要的。
2.控制非正式组织的权利范围在认识到非正式组织存在的积极一面，但是也要意识到它的负面，倘若非正式组织与企业为敌，这可就是一股泥石流，所以要对非正式组织的权利范围加以控制，让其在企业的掌控之下，而且要对非正式组织方向加以引导，使其时刻和组织目标相一致。
3.构建企业文化，提升员工凝聚力构建以人为本的企业文化，建立共同的价值观。
价值观是一个人的行为指南，每个人都会有价值观，有共同价值观的人团结在一起就会形成一股强大的力量。
如果企业建立起共同的价值观，员工就会自发的投入工作，努力将工作做到最好。
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