组织行为学激励理论

激励理论总结报告
激励理论是研究的是关于如何满足员工的各种需要、调动员工的积极性的原则和方法。

激励的目的在于激发员工的正确行为动机，调动员工的积极性和创造性，做出最大成绩以提高员工的绩效水平以及公司的效率。

激励，指激发和鼓励。

它是管理过程中不可或缺的环节和活动。

有效的激励可以成为组织发展的动力保证，实现组织目标。

它有自己的特性，它以组织成员的需要为基点，以需求理论为指导；激励有物质激励和精神激励、外在激励和内在激励等不同类型。

激励理论主要包括：内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造激励理论。

一、内容型激励理论也成为需要理论，主要从人的需求出发，研究激发个人动机的因素，探讨激励工作动机的规律性，主要的实践包括马斯洛的需要层次理论、奥尔德佛的ERG理论、麦克丽兰的激励需要理论和赫茨伯格的双因素理论。

1.马斯洛的需要层次理论认为人的需要分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重和自我实现需要。

前面两个是低层次需要后面三个是高层次需要，只有当较低层次的需要得到满足后，才会产生高一个层次的需要。

尚未满足的需要才能影响人的行为，已满足的需要不能起到激励作用。

管理者要掌握员工的需求层次，满足员工不同层次的需求，实施最大限度的激励。

2.奥尔德佛的ERG理论认为人的需要归结为三种：生存需要（E）、关系需要（R）、成长需要（G）。

他认为这三种需要之间存在着多样化关系，并不都是生来就有的，有些是通过后天的培养而产生的。

3.麦克丽兰的激励需要理论认为人的需要主要是情感需要、权力需要与成就需要这三种，其中重要的是成就需要，因此，在激励工作中，要着眼于培养员工的高成就需要，帮助员工根据现实情况提出切实可行的目标，并付诸于实施，迎接挑战，获取成功。

4.赫茨伯格的双因素理论认为影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。

保健因素是指那些同工作环境相关的因素，如企业政策、工资水平、工作环境、劳动保护等。

激励因素是能够促使人们产生工作满意度的因素，如：工作的成就感、受认可程度、责任感、晋升、个人成长等。

要想调动和保持员工的积极性，首先必须具备必要的保健因素，防止员工不满情绪的产生；但只是如此还
不够，更重要的是要针对激励因素，努力创造条件，使员工在激励因素方面得到满足。

内容型激励理论的启示包括：满足物质需求是必要的，但其激励作用有限；尽量安排员工在他喜欢的岗位上并及时给与肯定；增加工作的趣味性和挑战性，减少单调、平淡和乏味。

二、过程型激励理论研究动机形成、行为目标的选择以及行为的改变，解释并理解从动机的产生到行为的产生、发展、变化这一过程中，人的心理活动规律，阐明如何通过心理激励使人的行为积极性维持在一个较高的水平上。

主要的实践包括佛鲁姆的期望理论，亚当斯的公平理论，波特和劳勒的期望模式，洛克的目标设置理论。

1.佛鲁姆的期望理论认为激励是一个从员工需要出发到员工需要得到满足为止的过程。

员工只有在预期他们的行动会给个人带来既定的成果且该成果对个人具有吸引力时，才会被激励起来去做某些事情以达到这个目标。

2.亚当斯的公平理论认为员工在自己因工作或做出成绩而取得报酬后，不仅关心所得到报酬的绝对量，还会通过自己相对于投入的报酬水平与相关他人的比较来判定其所获报酬是否公平或公正。

管理者需要敏锐地观察员工不公平感的产生和发展，通过公正的待遇设计、有效的沟通、目标设置、绩效考评来消除员工的不公平感。

3.波特和劳勒的期望模式认为不要以为设置了激励目标、采取了激励手段，就一定能获得所需的行动和努力，并使员工满意。

要形成激励→努力→绩效→奖励→满足并从满足回馈努力这样的良性循环，取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望着多种综合性因素。

4.洛克的目标设置理论认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。

这种使需要转化为动机，再由动机支配行动以达成目标的过程就是目标激励。

目标激励的效果受目标本身的性质和周围变量的影响。

过程型激励理论的启示包括：管理者要善于给员工设定目标；目标要有具体数字，并落实到具体人；给员工及时的工作绩效考核和进度反馈；将个人目标和组织目标结合起来。

三.行为改造激励理论研究如何巩固和发展人的积极行为，改造和转变人的消极行为的系统理论。

主要的实践包括斯金纳的强化理论，凯利的归因理论。

1.斯金纳的强化理论认为，人的行为是对其所获刺激的反应，当刺激对他是有利的，他的行为就会重复出现；如果刺激对他不利，他的行为就可能减弱。

影响和改变员工的行为应将重点放在积极的强化上而不是简单的惩罚上。

要针对强化对象的不同需要采取不同的强化措施；小步子前进，分阶段设立目标，及时给予强化；及时反馈。

2.维纳的归因因素分类理论认为，内因-外因方面只是归因判断的一个方面,还应当增加另一个方面,即暂时-稳定方面。

这两个方面都是重要的，而且是彼此独立的。

暂时-稳定方面在形成期望、预测未来的成败上至关重要。

行为改造激励理论的启示包括：应当尽可能地把成功的原因归因于内部因素；应该尽可能地把失败的原因归因于不稳定因素。

组织行为学把激励看成是“持续激发动机的心理过程”。

激励水平越高，完成目标的努力程度和满意度也越强，工作效能就越高；反之，激励水平越低，则缺乏完成组织目标的动机，工作效率也越低。

企业管理者在进行激励时要掌握员工的需求层次，并且需要弄清楚多大的成果或奖酬方面的变化足够激励那些有效的行为。

比较小的奖酬只能满足员工小部分的需求随之也只能带来员工最小程度的努力，给企业产生比较少的绩效，比较大的奖酬才能激励员工竭尽全力以使绩效产生明显的提升。

“冰山理论”认识与体会
一个人的能力和胜任力就像一座冰山一样，由冰面上的部分和冰面下的部分组成，而冰面上的部分往往只占到八之一二，剩下的八之六七都在冰面以下。

冰面上的部分包括知识与技能两个要素。

知识是指你了解比较多东西，比如从书本上学到的知识，从生活中总结到的经验，了解到的自然规律等等；技能是是指你具备通过创造一些产出或者解决一些问题并能从中获取一定的经济回报的能力，如编程技能，驾驶技能，修车技能，唱歌技能或者演讲技能等。

知识和技能都是比较显性的，并且容易变化的。

冰山下的部分由价值观、自我定位、驱动力、人格特征四个部分组成。

价值观是指明辨是非知道哪些事是重要的，自我定位是指目标清晰找准方向；驱动力是指自我驱动不需要外力驱使；人格特质是指任何场景都能做出稳定的一致的选择和行为。

这些因素完全隐藏在水面以下不容易被观察到没有具体的标准去衡量同时也不容易去改变但是对人的行为表现起着至关重要的作用。

你之所以成为现在的你而不是现在的别人，冰山下的本质才是决定性的因素。

在个人的职业发展上一般经过短短几年就能具备一定的行业知识和专业技能，这个时候我们需要做的就是培养我们的思维能力、沟通能力、管理能力、内在驱动力并持之以恒的去尝试去坚持去提高，这样才能突破职业的天花板能在快速变化的市场保持自己的竞争力。

在企业选贤任能的时候不能仅仅只考察候选人的知识与技能，还需要对其价值观、自我定位、驱动力、人格特质进行综合考察，知识与技能企业是可以通过培训或者候选人个人学习进行弥补的，价值观、自我定位、驱动力、人格特质的好坏才是决定一个候选人是否优秀的关键因素。