工作场所无礼行为的旁观者心理反应分析

合集下载

工作场所的心理健康耻辱

工作场所的心理健康耻辱工作场所是每个人都要面对的重要环境，对员工的心理健康至关重要。

然而，有时候工作场所可能成为心理健康耻辱的源头。

本文将探讨工作场所心理健康耻辱的表现形式、影响和应对方法。

一、工作场所心理健康耻辱的表现形式工作场所心理健康耻辱表现形式多样，包括但不限于以下几种情况：1. 人身攻击：员工可能受到同事或上司的辱骂、恶言恶语的攻击，导致自尊心受伤，产生心理压力。

2. 社交排斥：某些员工可能被排除在团队之外，被忽视或孤立，使得他们感到孤独和不被接受。

3. 嘲笑和羞辱：某些同事或上司可能通过嘲笑和羞辱来打击员工的自信心，使其产生挫败感和自卑情绪。

4. 专业能力质疑：某些员工可能会遭受同事或上司的无端质疑，对其专业能力进行打击，导致员工自信心受损。

二、工作场所心理健康耻辱的影响工作场所心理健康耻辱对员工产生深远的影响，表现在以下几个方面：1. 负面情绪：员工遭受心理健康耻辱后，可能产生负面情绪，如焦虑、抑郁和愤怒，影响员工的工作表现和生活品质。

2. 工作动力下降：遭受心理健康耻辱的员工可能对工作失去兴趣，工作动力下降，影响工作效率和工作质量。

3. 自尊心受损：心理健康耻辱会严重损害员工的自尊心，造成自卑感和自信心缺失，从而对个人发展造成阻碍。

4. 人际关系紧张：受到心理健康耻辱后，员工可能对同事和上司产生戒备心理，导致人际关系紧张，影响团队合作和工作氛围。

三、工作场所心理健康耻辱的应对方法为了解决工作场所心理健康耻辱问题，我们可以采取以下几个方法：1. 增强自我保护意识：员工要增强自我保护意识，明确自己的权益和底线，及时寻求帮助和支持。

2. 进行心理调适：员工可以通过心理咨询和心理训练来提升自我调适能力，有效应对工作场所心理健康耻辱带来的负面情绪。

3. 寻求合理的资源支持：员工可以积极寻求组织内部或外部的资源支持，如寻求上司或同事的帮助，参加培训提升自己的专业能力。

4. 倡导积极的工作环境：组织应该倡导积极的工作环境，建立和谐的人际关系，减少心理健康耻辱的发生。

我国工作场所中负面行为调查及分析

我国工作场所中负面行为调查及分析摘要：组织中的行为有些在本质上对组织起着正面作用，但是也有一些产生了负面影响。

各类负面行为的频繁发生已经成为组织的常态，但国内研究者和管理者尚未给予全面、系统的关注。

通过对近20家企业的员工进行问卷调查，结果发现，我国工作场所中存在着数十种负面行为。

相关分析表明，各种负面行为之间具有相关性。

了解组织中各种负面行为的种类和性质，有助于管理者进行针对性的监控、预防或处理。

关键词：工作场所；负面行为；相关分析一、引言大部分企业组织心理学和组织行为学研究主要关注组织成员对组织的正面贡献，设法寻找可以迅速大幅提高组织绩效的妙计良策，但对组织中有可能对绩效产生负面影响的行为，则研究较少。

组织中的负面行为，即组织中的个体、群体或组织本身实施的，对组织中的个体成员、群体或组织本身产生负面影响的行为。

Griffin 等根据负面行为后果的承受方对组织中的负面行为进行分类。

有的负面行为会影响组织成员的利益，包括负面行为受害者、组织中其他成员以及负面行为实施者本人的利益，有的负面行为会影响作为整体的组织的利益。

所造成的后果既有可确定的、可衡量的后果，也有主观的、模糊的、无法或难以测量的后果，既有最初的、主要的后果，也有次生后果等。

据此，组织中的负面行为可以进行如下分类。

直接影响他人的负面行为包括：(1) 语言和身体暴力；性骚扰；心理契约违背；歧视；组织不公平；无礼行为；影响他人的其他负面行为等。

直接影响负面行为实施者本人的负面行为包括：酗酒和滥用毒品。

对组织造成客观的、可衡量经济后果的负面行为包括：偷窃和破坏单位财物。

对组织造成不可衡量后果的负面行为包括：对组织有害的组织政治行为；极度野心与不当的印象管理；绩效持久次优；组织报复行为。

组织中的负面行为与反社会行为(Giacalone, et al, 1997)以及行为变异(Robinson, et al, 1995)这两个概念同中有异。

后两者描述的行为具有独立的对立面。

工作场所不文明行为对员工反生产行为的影响研究——情绪衰竭和自我效能感的作用

摘要摘要就广义而言，文明是衡量人类社会进步的状态指标，也是人类追求的永恒前景。

具体至每一个人，文明是对个体行为的规范与约束。

放眼职场，其实人们在很早之前就认识到了员工的文明规范之于组织有序高效运行的重要性，并有意识地防止职场不文明行为的出现。

但随着现代社会经济飞速发展，全球竞争越来越激烈，企业组织为了生存，不断提高员工的工作标准和绩效目标，这使得员工没有太多精力和时间处理与同事的关系，故而工作场所中的人际关系日益淡漠，同事之间龃龉排斥日增，不文明行为滋生蔓延。

正基于此，近年来学界开始关注这种日渐普遍的行为，并探索其带来的负面影响，其中包括对员工身心健康和工作态度的危害，以及员工反生产行为等。

本文也将遵循此逻辑主线，探讨工作场所不文明行为对员工反生产行为的影响机制。

基于上述研究主线，本研究依据资源保存理论，引入情绪衰竭作为工作场所不文明行为与员工反生产行为的中介变量，将自我效能感作为工作场所不文明行为与情绪衰竭之间的调节变量，以此构建本研究的理论模型，并提出相应的研究假设。

通过问卷调查得到288份有效问卷。

采用SPSS17.0和LISREL8.80等工具对收集的数据进行分析处理，验证本文的研究假设。

根据检验结果，本文得出以下结论：（1）工作场所不文明行为与员工反生产行为以及它的两个维度显著正相关；（2）工作场所不文明行为与情绪衰竭显著正相关；（3）情绪衰竭正向影响员工反生产行为和它的两个维度；（4）情绪衰竭在工作场所不文明行为与员工反生产行为以及它的两个维度之间起部分中介作用；（5）自我效能感负向调节工作场所不文明行为与情绪衰竭的关系，自我效能感高时，工作场所不文明行为与情绪衰竭的正向关系变弱；反之，则增强。

根据研究结论，本文提出了如下管理实践建议：（1）组织要制定文明工作场所不文明行为对员工反生产行为的影响研究：情绪衰竭和自我效能感的作用行为准则和惩罚措施，并对员工进行培训，管理者要以身作则，为员工树立文明行为榜样；（2）组织应该重视为遭遇不文明行为的员工提供有效的投诉处理渠道，例如实施正式的报告程序，避免员工采取反生产行为作为不文明行为的应对方式；（3）组织要通过干预帮助员工提高自我效能感；（4）组织要尽力为员工提供工作资源支持，帮助员工应对工作场所不文明行为，减少情绪衰竭。

工作场所无礼行为的旁观者心理反应分析

Advances in Psychology 心理学进展, 2020, 10(4), 416-424Published Online April 2020 in Hans. /journal/aphttps:///10.12677/ap.2020.104053An Analysis of the Bystanders’ Psychological Response to the Workplace IncivilityLingchan Zhang1, Jingyi Fan2,3*1The Party School of Yichang Municipal Committee of the CPC, Yichang Hubei2ZhongnanHospital of Wuhan University, Wuhan Hubei3Developmental and Educational Psychology Institute, Wuhan University, Wuhan HubeiReceived: Mar. 2nd, 2020; accepted: Apr. 7th, 2020; published: Apr. 14th, 2020AbstractThe workplace incivility has attracted widespread attention from researchers. Previous re-searches mainly focused on the targets and instigators of incivility; few studies focused on wit-nesses. Based on important domestic and international studies in recent years, this paper syste-matically combs the theoretical basis, cognitive and affective mechanisms, and influencing factors of onlooker responses to workplace incivility. In general, the behavioral responses of bystanders mainly include punishment of the instigators, aid to the victim, and avoidance of the situation. The related research mainly uses two methods: critical incidence technology and virtual situation ex-periment. Factors that affect bystander behavior can be divided into three categories: cognitive factors, individual characteristics and organizational factors. Recommendation to future re-searchers can be provided, including exploration of the mechanism of bystander behavior in depth, log research, laboratory experiments, and the factors that influence bystander behavior, related moderator and mediation variables. We aim to help provide suggestions for the formula-tion of management policies in future.KeywordsWorkplace Incivility, Bystander, Behavior工作场所无礼行为的旁观者心理反应分析张伶婵1，范静怡2,3*1中共宜昌市委党校，湖北宜昌2武汉大学中南医院，湖北武汉3武汉大学发展与教育心理学研究所，湖北武汉*通讯作者。

工作场所顾客辱虐行为的研究现状及展望

工作场所顾客辱虐行为的研究现状及展望工作场所顾客辱虐行为，指的是在服务性行业中，顾客对服务人员进行的辱骂、威胁、侮辱等恶劣行为。

这种行为不仅对服务人员的身心健康造成了伤害，也影响了企业的形象和服务质量，因此成为了近年来工作场所中普遍存在的问题。

本文将简述工作场所顾客辱虐行为的研究现状，并展望未来的发展方向。

一、研究现状1.概念界定有学者将工作场所顾客辱虐行为定义为“任何一种有意的、错误的或者有害的言语或行为，它使得服务提供者感到在工作环境下受到了不必要的威胁、侮辱或伤害。

”（Keashly & Jagatic，2003）。

2.影响因素工作场所顾客辱虐行为的影响因素包括：服务人员的性别、年龄、工作经验、职位等；服务行业的特点；顾客的性别、年龄、文化背景等；企业的管理制度等。

(Grandey et al.,2007)3.对服务人员的影响工作场所顾客辱虐行为会对服务人员的身心健康造成负面影响，造成焦虑、抑郁、自尊心受挫等不适情绪。

(Schat et al.,2006)4.应对策略研究者提出了几种应对策略，包括利用服务规范、管理制度等建立有力的杠杆制约顾客的不良行为；加强员工的沟通技能和情感应对能力；借鉴其他国家和地区的经验，建立有效的协调机制；加强人才培养和管理等。

(Hartley,2002)二、展望未来从研究现状来看，工作场所顾客辱虐行为研究仍处于初级阶段，未来的研究可以从以下几个方面进行探讨：虽然研究表明工作场所顾客辱虐行为涉及众多影响因素，但这些因素的作用机制并不清晰。

因此需要对各种因素进行深入探究，了解它们对服务人员和顾客的心理和情感的影响，从而制定出更有效的预防和应对策略。

2.建立标准模型针对工作场所顾客辱虐行为，建立标准模型将有利于不同行业、不同地区之间的比较和分析。

该模型应包括顾客辱虐行为的定义、影响因素、危害程度、应对策略等，以便更准确地识别问题、制定解决方案。

3.加强实证研究虽然工作场所顾客辱虐行为已经被普遍认识到，但在实际应对中，人们倾向于采用一些常识和经验性的策略，缺少科学性和证据支持。

工作场所欺负研究述评

工作场所欺负研究述评【摘要】近几年来，工作场所欺负问题日益普遍，这一现象的存在给个体及组织都带来了不良影响，成为了组织行为学关注的热点问题。

笔者在对工作场所欺负的概念、特征、结构、测量及相关变量进行总结的基础上，指出工作场所欺负研究的不足及展望。

【关键词】工作场所欺负现象组织行为学一、工作场所欺负概念的界定“欺负”（bullying）这一术语最早出现在20世纪60年代，学者们把动物之间互相欺压的行为称为“欺负”，后来这一词语的使用被沿用到了儿童以及成人身上。

Leymann就曾于20世纪80年代用“欺负”一词来描述在工作场所中成人之间类似的行为。

之后，欺负问题逐渐受到西方诸多学者的重视。

对于工作场所欺负概念的界定较多，但目前还没有一个普遍被认可的标准定义。

Adams认为，工作场所欺负是指在公开或私下里采用持续批评或人身攻击的手段，对一个人进行羞辱或贬低的行为。

Einarsen的研究认为，工作场所欺负是一些有明显意图的、向一个或多个个体的重复行为。

这些行为会使员工感到被冒犯并产生羞耻感和痛苦；同时，还会影响员工的工作绩效并营造不愉快的的工作氛围。

Leymann的观点认为，工作场所欺负是一个破坏性的过程，这种过程由一系列的敌意言语或行为组成。

单独来看，这些敌意言语或行为并无大害，但是其持续性和重复性则会给欺负受害者带来不良影响。

以上不同学者在对工作场所欺负进行界定时所采用的视角不同，这些定义大体可分为以下三种[1]：（1）从情境的角度定义，认为工作场所欺负是一种情境；（2）从行为的角度定义，认为工作场所欺负是一种消极行为；（3）从欺负受害者的角度定义。

二、工作场所欺负的特征及结构工作场所欺负具有有意性、权利的不均衡性、持续性、频繁性和伤害性的特点。

Leymann等人总结提出的工作场所欺负的结构包括7个部分，分别为：社会排斥、采取组织措施进行攻击、攻击性态度、对身体进行暴力侵犯或伤害、侵犯个人生活、谣言损毁以及言语上的攻击。

工作场所无礼行为演变模式及对策研究

2012年12月（第26卷第12期）East China Economic ManagementDec.，2012（Vol.26，No.12）●人力资源【DOI 】10.3969/j.issn.1007-5097.2012.12.030［收稿日期］2012—04—17［基金项目］教育部人文社科基金青年项目（11YJC630125）；湖南省自然科学基金项目（11JJ3094）［作者简介］刘嫦娥（1972—），女，湖南祁东人，副教授，南京大学商学院博士后，研究方向：人力资源管理与组织行为。

工作场所无礼行为演变模式及对策研究刘嫦娥（湖南商学院工商管理学院，湖南长沙410205）［摘要］目前有关工作场所无礼行为的研究基本集中在结构维度、影响因素及影响后果上，而较少关注工作场所无礼行为本身的动态演变过程。

为了更好地控制及消除工作场所无礼行为，就要全面而系统地了解工作场所无礼行为的复杂本质。

文章运用文献法对工作场所无礼行为的演变模式进行了系统探讨，得出工作场所无礼行为的演变模式包括螺旋模式及渗透模式，并对减少工作场所无礼行为提出了相应的对策。

［关键词］工作场所；无礼行为；演变模式；螺旋模式；渗透模式［中图分类号］F406.15［文献标志码］A ［文章编号］1007—5097（2012）12—0129—04The Study on Evolution Mode and Countermeasures of Workplace IncivilityLIU Chang-e(School of Business Administration,Hunan Business College,Changsha 410205,China)Abstract ：The current research of workplace incivility focuses on the dimensions,the antecedents and the consequences.There are few studies on the dynamic evolution process of the workplace incivility.In order to control and eliminate workplace incivility,it is necessary to understand the complex nature of workplace incivility comprehensively and systematically.This pa ⁃per studies on the evolution mode of workplace incivility systematically in use of literature method ，and concludes that the evo ⁃lution mode of workplace incivility include spiral pattern and cascading pattern.In order to reduce workplace incivility ，this pa ⁃per puts forward some countermeasures.Key words ：workplace ；incivility ；evolution mode ；spiral pattern ；cascading pattern 工作场所无礼行为是违反工作场所中相互关心、相互尊重这一规范，程度较轻，伤害意图模糊的一种人际偏差行为［1］。

工作场所的不文明行为-最新年文档

工作场所的不文明行为-最新年文档工作场所的不文明行为一、工作场所不文明行为概念的提出近十几年来西方涌起一股对组织中错误行为研究的热潮，比如攻击行为、暴力、身体虐待、越轨和反社会行为。

之所以对工作场所这些错误的行为进行研究是因为它们普遍存在，并且给组织带来较为严重的后果。

文明的基础是尊重于此相比，不文明意味着粗鲁和违反尊重标准。

虽然组织研究有关不文明行为仍然处在初步阶段，但其根源可以追溯到人与人之间螺旋式的的冲突和不断升级的侵犯现象。

研究表明，在工作场所的低强度侵犯可能会导致侵犯行为的螺旋上升，导致其更具有针对性并伤害彼此。

Andersson和Pearson最早提出来工作场所不文明行为的概念：违反工作场所中相互关心、相互尊重这一规范的行为，是一种低强度的、伤害意图不明显的行为。

Burnfield等人认为工作场所不文明行为明显地表现为不尊重他人、贬低他人及侮辱他人等。

不文明行为对于那些目击了对个人和组织实施不文明行为的人，以及在工作中有不文明行为经验的受害者，会带来负面的影响(Montgomery, Kane, 2004)。

在工作场所中，当不文明行为没有被处理和阻止时，工作场所虐待行为就会趁机增加，如职场暴力(Andersson & Pearson, 1999; Porath & Erez, 2007)。

工作场所的不文明行为和其他反生产行为的区别。

例如，反生产和人际侵犯行为被定义有故意伤害他人的意图（Baron，2004；Neuman& Baron，2005），而不文明行为意图模糊或者没有恶意，它比恐吓或者暗中破坏程度要轻。

Pearson（2005）等人认为，当一方的无礼行为被另一方感知，并导致了无礼行为演变为“针锋相对”的不文明行为时，工作场所无礼行就会螺旋式升级，当达到某一临界点时就演变为暴力行为。

不文明行为和暴力行为最大的区别是伤害的意图不明显。

当个体表现出不文明行为时，他可能会去伤害别人，也可能不知道自己会有这样的意图。

1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。

张伶婵，范静怡收稿日期：2020年3月2日；录用日期：2020年4月7日；发布日期：2020年4月14日摘要工作场所无礼行为(workplace incivility)日益受到研究者关注，以往研究主要集中于无礼行为的受害者和实施者，针对旁观者的研究较少。

本文基于近年来国内外重要的实证研究，对工作场所无礼行为中旁观者反应的理论基础、神经与认知机制、影响因素进行系统梳理。

总体来看，旁观者的行为反应主要有惩罚实施者、帮助受害者、回避情境三种，相关研究主要采用关键事件技术和虚拟情境实验两种方式进行。

影响旁观者行为的因素可分为认知因素、个体特征和组织因素三类。

未来的研究可深入探讨旁观者行为的产生机制，关注日志研究与实验室研究等方法，并着眼于影响旁观者行为的因素与相关调节、中介变量，为管理政策的制定提出意见。

关键词无礼行为，旁观者，行为反应Copyright © 2020 by author(s) and Hans Publishers Inc. This work is licensed under the Creative Commons Attribution International License (CC BY 4.0). /licenses/by/4.0/1. 引言工作场所无礼行为是一种对他人或目标造成伤害的低强度越轨行为，该行为的意图通常模棱两可，并且与相互尊重的职场规范相违背(Andersson & Pearson, 1999)。

工作场所无礼行为是一种普遍存在的职业压力源，大量研究表明，工作场所无礼行为对个体和组织都具有消极影响。

当观察到其他同事经历无礼行为后，旁观者也会经历情感衰竭(Totterdell et al., 2012)。

而其对于社会风气与社会道德的潜在影响有时无法估量。

由于大多数无礼行为都发生在有旁观者在场的情况下，且无礼行为对旁观者的心理和行为造成影响，因此已有研究者开始重视。

纵观以往，大多以道义公平理论和情感事件理论为基础，或研究旁观者对无礼行为的情绪反应，以及情绪的产生机制；或研究旁观者的行为反应，如惩罚实施者和补偿受害者；或研究无礼行为对旁观者产生的消极情绪和行为后果。

本研究旨在梳理和回顾以往研究，并在此基础上展望未来的研究发现。

2. 理论基础2.1. 道义公平理论道义公平理论强调以往研究所忽视的道德因素，认为人们追求公平纯粹就是为了公平本身，因为它是道德的、正确的，有时人们甚至会为了实现公平而牺牲自己的利益(O’Reilly et al., 2016)。

影像学和病理学研究显示，目击不道德行为能够引发旁观者的共情反应(Ciaramidaro et al., 2018)，激活前脑岛(Anterior Insula, AI)等脑区(Feng et al., 2016)，使得旁观者采取行为干预不道德行为。

个体在共情关注维度上的得分越高，越倾向于惩罚实施者(Lu & McKeown, 2018)。

相关研究表明，那些共情程度高张伶婵，范静怡的人更可能持有与社会公正相关的积极态度，这种关系在不同的社会正义措施中是一致的，包括对正义运动的同情、分配正义和企业社会责任(Matthew et al., 2019)。

Takamatsu (2018)还发现，共情可能会预测我们以后的亲社会行为。

相反，共情或心理理论的损伤与反社会行为有关，例如过度兴奋(Winter et al., 2017)。

在组织中，研究表明下属更喜欢表现出更多共情的领导者(Holt et al., 2017)。

当下属接受负面反馈时，如果领导者表现出共情关怀，那么下属的负面情绪会下降，正面情绪会上升(Young et al., 2017)。

如果领导者表现出更多情绪上的共情和关怀，也会增强下属的信任和彼此之间的友谊(Troth et al., 2018)。

共情与特质愤怒、敌意认知和攻击行为之间也存在相关(Gantiva et al., 2018)。

但Blair (2018)的研究显示，共情对道德相关行为的作用存在不同的机制，包括减少对痛苦线索的攻击性抑制，攻击性与他人痛苦的关联学习受损，以及不正常的功利性道德判断。

2.2. 情感事件理论情感事件理论(Affective Events Theory, AET)认为，工作中消极或积极的事件或诱发个体相应的情绪反应，情绪反应又会进一步影响个体的态度与行为。

情绪反应对行为的影响存在两种路径：一种是直接由情绪反应影响个体的行为，即情感驱动行为(affect-driven behaviors)；一种是通过情绪反应影响个体的态度，进而影响个体的行为，即判断驱动行为(judgment-driven behaviors)。

研究发现，内疚和同情这两种情绪与助人行为之间有显著的正相关(吴鹏等，2017)。

比如，道德情绪既可以直接影响网络助人行为，道德推理也可以中介两者的关系(Erreygers et al., 2017)。

同情情绪会促使个体对求助者困境的关注，进而采取助人行为，在这个过程中消除个体的消极情绪。

而内疚情绪是出于个体自身的不道德行为，为了消除这种情绪，个体会做出补偿或者道歉行为。

相关脑电研究显示，由于违反了社会预期，违规行为一般会引发与负性情绪评价有关的反馈相关负波(feedback-related negativity, FRN; Enge et al., 2017)。

而且旁观者的共情水平越高，FRN的波幅就越大(Mothes et al., 2016)。

有关情绪机制的众多研究表明旁观者的惩罚行为与道德愤怒显著相关(陈思静&马剑虹，2011)。

但除了惩罚实施者以外，旁观者也可能采取行为帮助受害者，以补偿受害者的方式来重建公平(O’Reilly & Aquino, 2011)。

Lotz et al. (2011)指出，自我聚焦情绪下的恐惧、焦虑和愧疚等情绪可以预测旁观者的补偿行为。

道德愤怒也参与了补偿行为的产生(Mitchell et al., 2015)｡van Prooijen et al. (2010)强调，虽然大多数学者认为愤怒是一种对抗性的情绪，但是愤怒也能引发亲社会的行为。