关于事业单位绩效工资改革的思考和若干建议
事业单位绩效工资改革及其实施中的难点问题分析与建议研究
事业单位绩效工资改革及其实施中的难点问题分析与建议研究引言事业单位运营效率不仅与社会经济发展有关，同时与人民群众生活质量也存在较为密切的联系。
在新时代改革背景下，事业单位应当积极开展绩效工资改革。
通过此类方式，使职工主观能动性得到充分激发，减少消极怠工问题出现的概率，从根源层面强化事业单位运营效率，为社会群众提供高质量服务。
通过对绩效工资改革实施难点问题进行分析，能够明确导致相关问题出现的根本原因，进而为解决策略的制定与实施打下了坚实基础，具有帮助事业单位实现理想发展目标的重要研究价值。
一、事业单位绩效工资改革简析事业单位绩效工作改革是新时代激发职工主观能动性、工作积极性的重要途径之一，其能够将职工的工作绩效情况与考核流程相关联，在相关数据支持下，设定薪酬以及待遇条件，来促进职工积极参与工作的积极性，达到激发事业单位运营活力的目标。
绩效工资的实际考核内容与职工工作性质存在密切关联，其能够将劳动工作强度、技术水平以及责任大小纳入考量范围，有利于提高评定流程的综合性，可以在数据支持下，最终实现薪酬待遇的科学转变目标[1]。
通过积极实施绩效工资改革，不仅能够显著降低运营成本，同时还可以强化职工积极性，使其能够全身心参与到工作中，最终达到提高事业单位运营效益的理想目标。
同时，绩效工资改革还可以显著提升事业单位人事管理工作稳定性，有利于推动相关制度向现代化、规范化方向发展，减少违规问题出现的概率，为事业单位完善收入分配条件提供重要支持[2]。
因此，需要重视绩效工资改革的意义，确保其能够得到正确实施，为事业单位未来高质量发展打下坚实基础。
二、事业单位绩效工资改革难点问题分析(一)制度激励作用不足在事业单位实施绩效工资制度改革的过程中，受到诸多条件影响，经常会遇到一些执行难点或部署问题。
这些负面因素会削弱绩效工资改革效果，不利于相关制度正常落实，有可能会导致一系列连锁反应。
例如，目前部分事业单位所推行的绩效工资制度，对于职工的激励作用实质上较为有限。
实施事业单位绩效工资的几点思考
实施事业单位绩效工资的几点思考近年来，我国各级各地的事业单位纷纷开始实施绩效工资制度。
绩效工资制度是一种根据员工工作表现和成果来确定工资收入的制度，以此激励员工积极工作、提高生产效率和质量。
然而，在实施绩效工资制度过程中，也会遇到许多问题和困难。
接下来，本文将从以下几个方面分析实施事业单位绩效工资制度的思考。
一、激励机制绩效工资制度的根本目的是激励员工努力工作、创造出更好的工作绩效，因此制定了相应的激励机制。
在实施绩效工资制度时，要注意激励机制的科学性和合理性。
对于表现优秀的员工，应根据其表现给予相应的奖励，例如加薪、晋升等，以此提高员工的工作积极性和工作主动性。
对于表现不佳的员工，则应及时发现和纠正，切勿姑息养奸，并且也应给予相应的惩罚措施。
这样才能真正实现绩效工资制度的激励作用，同时也能维护企业的稳定和发展。
二、指标设定实施绩效工资制度首先要清晰明确的就是必须合理设定工作绩效的指标。
工作绩效指标的设定应考虑到员工的工作特点和实际工作内容，具体而言，工作绩效指标应具有科学性、可操作性和量化性。
科学性意味着工作绩效指标必须与工作内容和员工的工作能力相匹配。
可操作性指的是工作绩效指标必须具体可行，能够有效指导员工工作。
量化性则是工作绩效指标必须具有可量化的特征，从而能够以客观的方式评价员工的工作绩效。
三、公正性绩效工资制度实施中，公正性的问题十分重要，应恰当考虑到个别工作岗位的业务性，须根据岗位业务性确定工作绩效指标并进行绩效考核。
此外，对于工作绩效考核中的权责划分，也要具体、全面考虑每类员工的实际工作情况和实际贡献。
在绩效工资发放方面应该将流程制度化、标准化，避免大量的人为介入影响判断和结果。
四、合理性在实施事业单位绩效工资制度过程中，尤其重要的一点是要考虑到制度本身的合理性。
绩效工资制度应该与公司实际情况相结合，奖励标准应该贴合公司的财务状况。
绩效工资制度的合理性还包括提高员工薪水的同时，企业的收益也要相应提高，并不能一味地让企业承担过高的薪酬成本。
事业单位实行绩效工资存在的问题及对策
事业单位实行绩效工资存在的问题及对策随着改革开放的不断深入，我国的事业单位改革也在不断推进。
作为事业单位改革的一项重要内容，绩效工资制度的引入旨在激励人才、提高工作效率、促进事业单位的发展和进步。
在实践中，绩效工资制度也面临着一些问题，如绩效考核的不公平、缺乏有效监督、激励机制的不完善等。
本文将对事业单位实行绩效工资存在的问题进行分析，并提出相应的对策。
问题一：绩效考核的不公平事业单位的绩效工资制度通常是通过绩效考核来确定每个员工的绩效工资水平。
在实际操作中，由于绩效考核的标准没有明确、评定方法不科学、评定人员的公正性存在问题等原因，导致绩效考核的结果往往不够公平，甚至出现一些不正当的情况。
这些不公平的现象严重打击了员工的积极性和工作动力，也影响了事业单位整体的稳定和发展。
对策建议：1.明确绩效考核标准和评定方法。
制定明确的绩效考核标准和评定方法，并确保这些标准和方法的科学性和公正性，避免主观性和随意性。
2.建立绩效考核监督机制。
建立一个独立的监督机构，监督绩效考核的过程和结果，确保绩效考核的公平和公正，为员工维权提供有效的途径。
3.开展绩效考核的培训和指导。
对参与绩效考核的人员进行相关的培训和指导，增强其绩效考核的专业性和公正性，提高绩效考核的质量。
问题二：缺乏有效监督在事业单位中，由于绩效工资制度的实施比较新，缺乏有效的监督机制，导致一些管理人员滥用职权，存在利用绩效工资制度进行个人私利的现象。
这些行为不仅损害了员工的利益，还影响了事业单位的正常运转和发展。
对策建议：1.加强内部监督。
建立健全的内部监督机制，对绩效工资制度的实施过程进行全面监督，发现和纠正问题，确保绩效工资制度的公平和公正。
2.加强外部监督。
通过外部监督的方式，如组织第三方机构或专家对绩效工资制度进行评估，发现问题并提出改进意见，促进事业单位绩效工资制度的完善和规范。
3.依法监督。
建立起一个法律规范和法律制裁的机制，依法监督和制裁违法违规的行为，保护员工的合法权益，维护事业单位的正常秩序。
事业单位实施绩效工资后存在的问题和建议
事业单位实施绩效工资后存在的问题和建议摘要：从2010年1月起，我国所有事业单位实行绩效工资，事业单位绩效分配制度再一次进行改革，过去实行的工资制度已经很难满足事业单位改革的需要，尤其是收入分配的差距已经阻碍了事业单位的发展。
关键词：事业单位绩效工资绩效考评问题建议事业单位实施绩效工资，是完善事业单位收入分配制度的重要内容，是理顺收入分配关系，构建和谐分配的重要举措，也是实现事业单位收入分配科学化和规范化的必然要求。
对于深化事业单位人事制度改革，完善岗位绩效工资制度，促进形成合理有序的收入分配格局具有重要意义。
为了更好的研究该课题，本人就绩效工资实施后调研了厦门B事业单位（以下简称B单位），结合不同单位经验和做法，提出了存在的问题及一些建议。
一、B单位绩效工资改革情况分析（一）B单位人员情况B单位是具有管理与技术双重职能的事业单位（两个牌子，一个侧重管理职能，一个侧重专技职能），设7个部门，共有67人，其中管理人员32人，专业技术人员20人，工勤人员15人，集合了事业单位三大类人员，属于比较典型的事业单位。
B单位人员类型复杂，薪酬增长机制不同，带来了单位内部公平性问题。
（二）B单位绩效工资改革前分配方式单位绩效工资改革前的绩效工资分配方式未考虑三类人员的区别，简单地以领导、中层领导、普通员工三个档次进行分配，未能分类考核，也未能体现关键岗位及高层次人才、业务骨干及作出突出贡献的工作人员倾斜。
导致单位内部矛盾重重，以致该单位至2014年仍未能完成绩效工资改革。
二、绩效工资改革面临的主要问题（一）B单位是公益性事业单位，没有具体的效益指标，也不同于企业单位，对先进的绩效管理理念和方法缺乏系统的接触和学习。
因此，名义上是绩效工资，可是实际上仍然搞平均主义，吃大锅饭，激励效果很差。
（二）绩效工资改革后，部分人薪酬降低，B单位属于有执法权限的事业单位，绩效工资改革前该单位有加班补贴等收入，绩效工资改革后取消了加班费、通讯费等补贴，该单位部分人员工资明显下降。
浅谈行政事业单位改进绩效管理工作的相关思考与建议
行政事业单位改进绩效管理工作的相关思考与建议近年来，随着行政事业单位改革的进一步深入，绩效管理工作已经成为衡量行政事业单位管理水平的一个重要指标。
因此，不断改进绩效管理工作已成为行政事业单位的必然要求。
近日，笔者针对当前行政事业单位绩效管理工作中存在的问题进行了一些思考并提出了相关建议。
一、问题分析1.绩效管理的理念和方法不够先进。
行政事业单位在绩效管理工作中，仍然以计划管理和过程管理为主，缺乏以结果为导向的管理理念和方法。
2.绩效管理标准化程度不够高。
由于行政事业单位从事的工作差异性大，所以在制定绩效管理指标和考核标准时往往过于泛泛而谈，缺乏标准化的绩效管理理念。
3.对绩效管理工作的重视程度不够高。
由于行政事业单位工作压力大、任务繁重，所以在实际工作中经常忽视绩效管理工作，存在一些机能部门重流程轻结果的现象。
4.信息化水平不高。
行政事业单位往往仍然采用传统的纸质文档和会议方式进行管理，这种方式往往效率低下、信息扩散缓慢，难以完成绩效管理任务。
二、建议措施1.引入现代化的绩效管理理念和方法。
应该引进先进的绩效管理思想和方法，将管理重心从过程转向结果，建立起以绩效为导向的管理模式，强调结果的定量化和可衡量性。
2.加强标准化的建设。
行政事业单位要尽快推进管理标准化建设，制定出符合国家标准的绩效管理指标和考核标准，从而提高绩效管理的规范性和可操作性。
3.加强领导重视。
行政事业单位领导应该加强对绩效管理工作的重视程度，加强宣传教育，把绩效管理工作贯穿于整个工作过程中，形成全员参与的局面。
4.加强信息化建设。
行政事业单位应该加强信息化建设，推进电子政务，借助互联网等现代化的工具进行绩效管理。
这样不仅能够极大提高工作效率，还能够实现信息的快速共享和传递，打通信息沟通渠道，提高绩效管理的质量和效果。
三、结论行政事业单位改进绩效管理工作迫在眉睫，必须采取有效措施切实提升绩效管理工作水平。
通过引入现代化的绩效管理理念和方法，加强标准化建设，加强领导重视，加强信息化建设，我们有理由相信行政事业单位的绩效管理工作必将迎来新的发展，为行政事业单位的改革和发展注入新的活力和动力。
推行事业单位绩效工资改革的思考
推行事业单位绩效工资改革的思考近年来，随着市场经济的发展和社会结构的变化，事业单位绩效工资制度逐渐受到关注和争议。
绩效工资制度是一种将绩效因素纳入薪酬体系中的管理模式，其目的是激励员工的工作积极性和创造力，提高组织绩效和效率。
本文将从推行事业单位绩效工资改革的必要性、面临的挑战以及可行的解决方案等方面进行探讨。
一、推行事业单位绩效工资改革的必要性1.提高公平性：传统的事业单位工资制度主要以岗位等级和工作年限为依据，忽视了员工个人绩效的差异。
推行绩效工资制度可以根据员工个人的工作表现，更公平地分配薪酬，激发员工的工作动力。
2.激发员工积极性：事业单位通常存在稳定的工作环境和较高的福利待遇，这往往导致员工对工作产生了满足感和舒适感，缺乏积极主动的工作态度。
通过绩效工资制度，能够使员工意识到个人努力和工作表现与收入之间的直接关系，激发其积极性和创造力。
3.强化管理效能：事业单位的权威和层级较高，决策效率较低，通过推行绩效工资改革，可以促使事业单位加强内部管理，实现权责明确、高效运转的目标。
二、推行事业单位绩效工资改革面临的挑战1.评价指标难以确定：事业单位的工作性质和职责多样，评价绩效的指标体系相对复杂。
如何确定评价指标和权重，成为绩效工资改革面临的难题。
同时，评价指标的制定需要参考科学的方法和准则，避免主观性和不公平性。
2.工作量和工作内容差异大：不同岗位的工作量和工作内容存在差异，如何在内外平衡间找到合适的分配比例也是一个需要解决的问题。
特别是对于一些非直接经济效益的部门，如文化、教育等单位，如何量化其绩效，是一个亟待解决的问题。
3.培训和沟通缺失：事业单位员工普遍存在培训和沟通不足的问题，这不利于员工理解和接受绩效工资制度的改革。
为了成功推行改革，事业单位需要加大对员工的培训力度，提高组织内部的沟通效果。
三、可行的解决方案1.制定科学的评价指标：事业单位应根据不同岗位的特点，制定科学、客观的评价指标体系，综合考虑工作量、质量、效率等因素。
关于事业单位绩效工资改革的思考
关于事业单位绩效工资改革的思考近年来，随着中国经济的快速发展和社会主义市场经济体制的不断完善，事业单位绩效工资成为一个备受关注的话题。
事业单位绩效工资不仅可以激发工作积极性，提高工作效率，还能够更好地激励和奖励优秀人才。
然而，在实施过程中也面临一些困难和挑战。
本文将对事业单位绩效工资的重要性进行探讨，并提出一些建议。
首先，事业单位绩效工资对于激发工作积极性和提高工作效率具有重要意义。
事业单位绩效工资可以通过与个人和组织的目标相匹配的激励机制，激发员工的工作积极性和创造力。
通过与工作绩效直接相关的薪酬激励，可以推动员工在工作中付出更多的努力，并提高工作效率和质量。
这不仅能够提高整个事业单位的运行效率，还能够为国家和社会创造更大的价值。
其次，事业单位绩效工资能够更好地激励和奖励优秀人才。
传统的事业单位薪酬制度主要依赖于工作年限和职位级别来确定薪资，这种制度忽视了员工的个体差异和表现。
而绩效工资可以根据员工的工作表现和贡献程度，进行个体化的激励和奖励。
这样可以更好地激发员工的工作热情和创新能力，提高员工的满意度和归属感，增强员工的忠诚度和稳定性。
然而，在实施事业单位绩效工资时，也面临一些困难和挑战。
首先，如何确定合理的绩效考核指标和评价体系是一个复杂的问题。
绩效考核指标应该具有科学性、公正性和可操作性，能够全面反映员工的工作表现和贡献程度。
评价体系应该根据事业单位的实际情况和发展需求，灵活调整和优化。
其次，对于事业单位而言，如何实现薪酬制度的公开和透明也是一个关键问题。
公正、透明的薪酬制度可以增强员工的信任感，减少薪酬歧视和不公平现象。
最后，事业单位绩效工资需要相关的管理和监督机制来确保的有效性和可持续性。
管理和监督机制应该能够有效地解决人力资源管理中的各种矛盾和问题，提供必要的培训和指导。
总之，事业单位绩效工资对于激发工作积极性、提高工作效率和激励优秀人才具有重要意义。
然而，在实施过程中也面临一些困难和挑战。
事业单位实行绩效工资存在的问题及对策
事业单位实行绩效工资存在的问题及对策事业单位实行绩效工资制度可以激励员工的工作积极性，提高组织的工作效率，但在实际操作中也存在一些问题。
以下是一些常见的问题及对策：1. 绩效评价标准不科学合理。
由于不同事业单位的业务性质和工作目标不同，绩效评价标准的制定需要考虑具体情况。
对于问题，可以建立多元化的绩效评价指标体系，充分考虑员工的工作成果、服务质量、专业能力等因素，确保评价结果能真实反映员工的工作水平。
2. 绩效考核流程繁冗。
某些事业单位的绩效考核流程过于繁琐，需要员工填写大量的表格、报告等，耗费大量时间和精力。
为解决这一问题，可以简化绩效考核流程，采取自评、上级评价和同事评价相结合的方式，减少员工填写材料的数量和频率，提高工作效率。
3. 绩效评价结果难以量化。
某些事业单位的工作内容较为复杂，绩效评价结果难以以数字形式表现，给绩效工资发放带来了困难。
针对此问题，可以量化和测算一些指标作为绩效评价的重要依据，同时也要充分考虑员工的实际工作情况，不以单一指标为评价依据。
4. 绩效工资差距过大。
部分事业单位的绩效工资制度可能存在差距过大的问题，导致员工之间的不公平感增加，难以激励员工的积极性。
针对这一问题，可以制定合理的绩效工资调整机制，确保薪酬差距不过大，并且将薪酬差距与员工的绩效差异相匹配，提高员工对于绩效工资制度的认同感。
5. 绩效工资分配不公开、不透明。
由于绩效工资分配的过程和标准不够透明，容易产生员工不满和猜疑的情绪。
为解决这一问题，可以建立公正、公平、公开的绩效工资分配制度，对绩效评价的标准和分配的流程进行明确和公布，增加员工对制度的可信度和透明度。
事业单位实行绩效工资制度面临的问题主要包括绩效评价标准不科学合理、绩效考核流程繁冗、绩效评价结果难以量化、绩效工资差距过大以及绩效工资分配不公开、不透明等。
对于这些问题，可以通过建立科学合理的评价标准、简化考核流程、量化评价结果、调整薪酬差距以及建立公开透明的分配制度等对策来解决。
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关于事业单位绩效工资改革的思考和若干建议作者：邓扬敏来源：《智富时代》2016年第10期【摘要】我国事业单位建制以来，相对呆板的工资模式，使我国事业单位人浮于事、效率低下、工作被动等现象时有发生。
事业单位实行绩效工资改革，是我国推进事业单位改革的一项重要举措，它对我国事业单位人力资源的开发、合理配置、调动职员积极性，实现现代化管理等都具有积极作用。
改革带来了众多好处，但难度也共存。
本文分析了我国事业单位绩效工资改革存在的难点，并提出了若干建议。
【关键词】用人制度;人力资源开发;事业单位;绩效工资;改革一、事业单位绩效工资改革概述新中国建立以来，我国事业单位工资制度就经历了几次较大改革：先是1956年建立了等级工资制;其次在1985年建立以职务工资为主的结构工资制;三、在1993年，机关工作人员实行以职务和级别为主的职级工资制i;四、在2006年事业单位进行收入分配制度改革。
《关于事业单位工作人员收入分配制度改革方案》（人事部2006年）规定，事业单位实行岗位绩效工资制度，但事业单位绩效工资方面的改革措施并没有同步出台ii。
五、在2009年，我国事业单位拉开绩效工资改革序幕，使我国各事业单位的绩效工资改革稳步推进。
事业单位绩效工资是指在国家事业单位内部打破以前按职务、级别、工作年限等条件来决定工资多少的局面，将职员的工资收入与其绩效挂钩，按绩效来支付工资的一种报酬分配形式。
实施事业单位的绩效工资改革，有利于建立竞争机制，深度开发人力资源，使事业单位管理更加灵活、开放。
绩效工资改革一方面改善我国事业单位的干部任用体制，强化了事业单位用人的机制;另一方面进一步推进了事业单位改革，为建立科学，高效，合理的事业单位打下了良好的基础。
二、事业单位的绩效工资改革存在的难点绩效工资改革对事业单位发展具有重大意义，但具体操作过程中却存在一定的难度，它的难度主要体现在绩效考核上，包括考核标准的制定和考核的公平问题，由此引发的弊病不容忽视。
（一）绩效考核的难度一是绩效考核的标准制定问题。
对职员的绩效考核主要是质量和数量这两方面。
质量方面包括目标的实现程度、任务的完成情况、社会效益等;数量方面包括工作时间、工作量、所花费用等。
事业单位产生的绩效基本都是脑力劳动的产物，是无形的，如何对绩效进行量化，达到什么样的绩效才算合格等问题都决定了绩效考核的有效性。
所以公共部门对绩效考核的标准制定就成为一大难题。
二是绩效考核的公平问题。
这也是一个关于谁来考核的问题，是上级，下级，还是第三方机构（比如媒体和公众）。
事业单位作为公共部门，它和其他公共部门一样也具有垄断性，包括对信息的垄断，使得公众难以掌握充分、有效的信息对单位工作人员进行科学的评判，第三方机构作为组织外人员，很难了解事业单位职员的具体情况，因此由第三方机构进行绩效考核难度甚大。
如果由上级或下级来进行考核往往存在主观因素，不排除一些工作人员会利用人际关系网来获得一个自己满意的绩效。
加之事业单位的工资都是由领导发放，也难免会有贿赂领导的现象发生，这样就为腐败提供了契机。
（二）过分强调绩效带来的负面影响以绩效为核心的改革在实践的过程中势必会过分强调绩效而忽略了其他重要方面，而且也会带来负面影响。
完全以绩效来衡量一个人的工作成果是片面的，绩效掩盖了职员在工作中其他方面的努力。
比如一个人的包容性、团队精神、协作能力等等。
绩效工资改革突出了绩效的激励作用，忽略了其他的激励因素，比如心理激励，荣誉激励等。
事业单位强调的以职员做出的绩效多少来决定获取工资的多少，这样的激励方式对那些追求归属感等非物质需求的职员来说显的很无力。
绩效工资改革在组织中造成了一种相互竞争的局面，同事之间成为了相互竞争的对手，这有可能会破坏组织的团队精神和员工之间的信任。
绩效工资改革鼓励员工追求高绩效，如果为了取得绩效，大家会不计代价的去追求，而不管绩效对组织的整体战略或目标是否一致，对其他员工是否有影响，对其他部门是否有意义，这样可能会导致的结果是个人绩效提高了，而组织的整体绩效下降了，甚至会导致组织的整体战略目标发生偏离，以钓鱼执法iii 为例，其很大一方面原因就是执法与绩效挂钩，执法人员为了追求绩效甚至做出了引诱合法公民去违法的荒唐行为。
此外，事业单位绩效工资改革对那些存在财政困难的市县有一定的难度，可能会造成资金缺口过大，工资发放不及时等现象，严重的还会造成部分事业单位的盈利趋向，违背事业单位的公益性质，损害群众的利益。
三、对绩效工资改革的建议（一）提高认识，化解阻力事业单位绩效工资改革并不是向企业靠拢，它也不像企业那样以市场为导向，以追求生产利润为根本目的，而是向社会提供公益服务的社会公共组织为了提高单位工作效率，增加工作效益进行的一次收入分配改革;它也不是人们所说的：披着羊皮的狼，变相涨工资，更不是在搞“分配自肥”、“平均主义”，而是在事业单位内部注入竞争机制，激发职员工作积极性的一项有效措施。
当人们清楚的认识到改革本质，理智分析其带来的优劣后，改革的阻力就会减少，而对于那些在改革中利益受到损害的人，政府必须做好思想工作，并给予其利益补偿，保证改革的顺利进行。
（二）制定科学的绩效考核标准，建立完善的绩效评估体系绩效评估以制定考核标准为主要难点。
由于产出成果测量的不确定性，使得绩效评估的难度在公共部门显得尤为突出。
公共部门的职员大多从事的是脑力劳动，也不像企业那样存在“利润”这样的底线。
管理者们认为，他们所在部门的权益是不能被量化的，通过建立绩效标准来对管理者的成就进行评判是非常必要的，期望任何一种绩效标准都像“利润”一样有效是不可能的iv。
所以制定科学的绩效考核标准就成为了事业单位绩效考核的关键。
在事业单位，可以职员的出勤率、完成工作任务的数量和质量、实现组织目标的有效度等等作为考核标准。
考核标准的制定尽量做到量化，定量和定性相结合，将工作任务、岗位职责进行细化，并制定切实可行的考核办法，要具有可操作性。
一个完善的绩效评估体系能够使绩效工资发挥有效的作用。
（三）增加财政投入，缩小收入差距，防止两极分化现阶段，收入差距过大成了整个社会的通病，在事业单位内部也存在收入差距过大的问题，领导与干事的收入差距相差较大，不同岗位或职务之间的收入相差也较大。
同一地区的不同事业单位之间的收入相差较大;不同地区的同类事业单位的收入相差较大;经济发达地区的事业单位的收入就要比经济欠发达地区的事业单位的收入高的多。
这种收入差距的两极分化是不利于事业单位绩效工资改革的，不但会打击各地方事业单位工资改革的积极性，甚至会反对改革的进行。
必须要规范收入分配，国家要加大对欠发达地区的财政投入，平衡地区间的收入差距，提高低收入，调节过高收入，尤其要限制收入过高的垄断性行业，采取适当措施解决行业间、地区间、岗位间的收入差距过大问题。
（四）建立有效的事业单位绩效激励机制事业单位绩效工资改革的主要目的就在于以绩效来激励职员的工作热情，提高职员的工作积极性和主动性，从而达到提高单位整体绩效和整体效能的目的。
但仅仅靠制度的推进来提高绩效、激励职员是不行的。
因此，各事业单位要根据具体情况具体分析具体实行。
在事业单位内部，并不一定需要完全实行绩效激励，绩效激励可以占到一定的百分比，并辅之以其他激励，比如心理激励（认同或增加责任），归属感激励。
建立多重的激励机制或许更有利于激励员工;发钱的数量也在绩效激励中起到不可忽略的作用，米尔格罗姆（Milgrom）、罗伯茨（Roberts）在1992年研究“对薪酬改变有意义的最低加薪金额”，得出加薪幅度与员工绩效评价结果以及员工的工资档次相关，并制作出一个加薪矩阵：为了使绩效工资发挥更有效的作用，最好是使员工跟自己竞争，而不是跟其他员工竞争，这里我比较认同戴维·奥斯本的观点：将奖金与相对于过去的绩效改进挂钩。
有些奖金项目对于符合获得奖金条件的雇员数量做出限制，它们划拨的资金要少于给每位雇员发奖的费用，这样就为争取奖金而创造了竞争，从而使某些雇员沦为失败者——即使他们改进了绩效v。
综上所述，我国事业单位绩效工资改革的推行具有重要意义，其进一步完善了我国事业单位的工资体系，对我国人力资源开发、提高员工的工作积极性、完善科学管理，提高组织绩效起到重大作用。
事业单位绩效工资改革具有其有利之处，但绩效考核的难度以及其他负面的影响也是存在的，对改革造成了一定的阻力。
因此，必须发挥其优势，克服阻力，采取有效措施来推进改革，确保我国事业单位绩效工资改革的顺利进行。
注释：i 李芳事业单位绩效工资改革刍议[J]ii 常新格事业单位绩效工资与绩效考核关系探析[J]iii所谓“钓鱼执法”，在英美又叫“执法圈套”，英文翻译为entrapment，是指执法人员为了达到执法目的，按照预先设定的计划引诱原本没有违法意图的当事人从事了违法活动并进行强制性执法。
iv 欧文 E 休斯《公共管理导论》第三版，中国人民大学出版社，第90页v [美]戴维·奥斯本，《政府改革手册：战略与工具》，中国人民大学出版社 2004年12月，第219页【参考文献】[1] 郑传坤，现代行政管理学[M] 北京：法律出版社，2005.7[2] 陈振明，公共管理学[M] 北京：中国人民大学出版社，2003.4[3] [美]戴维.奥斯本，彼得.普拉斯特里克，政府改革手册：战略与工具[M] 北京：中国人民大学出版社，2004 .12[4] 欧文.休斯，公共管理导论[M] 北京：中国人民大学出版社，2007 .3[5] 王通讯，我国事业单位绩效工资改革[J][6] 李芳，事业单位绩效工资改革刍议[J] ，2009[7] 文琪，事业单位绩效工资改革探讨[J]，2007[8] 张丽，浅析事业单位绩效工资制度改革[J]，2009[9] 常新格，事业单位绩效工资与绩效考核关系探析[J]，2008[10] 佚名，国务院：明年起事业单位全部实施绩效工资， http：///c/2009-09-03/032818567894.shtml，2009，12[11] 佚名，浅论实行绩效工资的作用，http：///e/405094231.htm，2009，12。