我国事业单位绩效工资改革

我国事业单位绩效工资改革
中国人事科学研究院 王通讯 研究员
2020/11/21
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主要内容
一、绩效工资的定义与意义 二、绩效工资的分配操作 三、绩效工资管理 四、绩效工资改进 五、绩效工资与绩效考核 六、绩效工资在国外
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一、绩效工资的定义与意义
㈠定义：绩效工资即按绩效支付工资。它 与固定工资相比，也可称为浮动工资或可变工资。 它强调的是员工工资调整取决于员工个人 的绩效，并以其对团体的贡献度为评价标准。
组织目标
部门目标 部门目标 部门目标 部门目标 部门目标
个人目标 个人目标 个人目标
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五、绩效工资与绩效考核
4、正态分布考核法
⑴原理：正态分布指事物总是按“两头小，中间大”的规
律分布的。业绩也是这样，两头小，中间大。
⑵应用：美国通用电气前首席执行官（韦尔奇）把员工之
业绩分为ABC三类（活力曲线）
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三、绩效工资管理
（二）管理中的主要问题
1、总额核定缺乏依据 是以收入为基础，还是以支出为基础？还是以收支 结余为基础？ 2、绩效考核缺乏科学
主观因素多，客观因素少 3、单位不同，差距太大
有单位效益好，有的差，有的无法兑现 工改增资，发不出补发的退休费
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三、绩效工资管理
（三）对绩效工资制的争议
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二、绩效工资的分一般以工改前的一定比例计算 ⑵大多以科室为核算单位 ⑶大多以收支结余为基数进行调控。以院为单位，以总收入减去 直接成本中的折旧、设备修购基金，变成成本与间接成本，再 减去在职职工职级工资之余额，作为准绩效工资，按月核算到 科室。
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一、绩效工资的定义与意义
㈣四种类型的工资体系
1、自然人工资体系 年功序列工资制（年龄、企龄越大，工资越高）
能力工资制（以综合能力评价确定薪资等级与标准）
2、岗位工资体系—
以岗位劳动责任、劳动强度和劳动条件等为评价要素 确定工资，工资以岗位为转移，如岗位能级工资制。
3、绩效工资体系—
（一）绩效工资实行的成效与问题
1、成效： ⑴强化了薪酬的激励作用 ⑵扩大了分配自主权 ⑶调动了工作潜能 ⑷推进了事业发展
2、问题： ⑴收入水平差距太大（行业、单位、区域、个人） ⑵绩效工资比重过大（国外通常占5%—20%） ⑶绩效评价不够科学（方法的科学性差） ⑷经费来源不够规范（国有资产占有情况不同）
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二、绩效工资的分配操作
（五）文化团体绩效工资发放办法
1、前提： ⑴实行聘用制 ⑵所需资金自筹解决 ⑶分类考核
2、方法： ⑴三元组成：固定工资+创作排演津贴+效益津贴 ⑵年薪制：在国家工资发放基础上，按岗定年薪 （中央芭蕾舞团） ⑶中层干部年薪相当于专业人员中等档次，与本 部门分配脱钩
A——20%
提高工资，股票期权、职务奖励
B——70%
高于B1——2倍
70
C——10%
提高工资 淘汰
20
10
优
良
差
⑶评论：好与不好？用与不用？在中国如何用？
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五、绩效工资与绩效考核
5、平衡记分卡考核法 ⑴由来：评分记分卡方法源于哈佛商学院教授罗伯 特·卡普兰与复兴全球战略集团创始人大卫·诺顿。他们 在1992、1996连续发表《平衡记分卡——业绩衡量与驱动 的新方法》《平衡记分卡：化战略为行动》两篇文章，引 入平衡记分思想、概念，成为一种战略管理工具与业绩考 核工具。目前，《财富》杂志公布的前1000家公司，75% 使用这种方法。平衡记分卡英文简称BSC。 ⑵特点：由四个维度组成。四个维度是：
不惟资历。以能力、业绩和贡献论人才。 ⑶我们讲的绩效工资，往往是混合式的，而非纯绩效
的，如岗位工资加上其他付酬因素。
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二、绩效工资的分配操作
（一）操作公式
职务层次不 同的岗位津贴 +
院系二次分配（高等院校）
课时津贴 （中小学校） 项目（课题）工资（科研院所） 演出（创作）津贴（文化团体） ●数量不等，几百到几万 ●名目繁多，秩序混乱
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二、绩效工资的分配操作
（二）高等院校的绩效工资发放办法
1、前提： ⑴上级主管部门核定绩效工资总量 ⑵依据：总体发展水平、创收能力、办学质量 ⑶体现业绩与贡献
2、方法： ⑴项目（课题）工资分配法（项目负责人承包） ⑵分级核算分配法（由单位与二级单位签订的任务 书、合同决定分配） ⑶计量工资分配法（按照工作性质与业务量） ⑷年薪制（与目标任务书为依据，根据考核结果确定）
所从事的社会公益服务可进行 市场化运作，如高等教育、医 疗机构等。以社会效益为主， 兼可盈利。
总体水平可略高或低于公 益一类事业单位。幅度在 20%以内。
公益三类
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所从事的业务活动有一定公益 属性，但可以完全进行市场化 运作而获得收益，如出版社、 电视台
确保国有资产增值保值。 以一类为基准，30%上下 浮动，可以实行年薪制， 管理层持股
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四、绩效工资改进
（三）绩效工资的原则要坚定
以岗定薪，岗变薪变 绩效考核，动态管理 规范程序，政策透明
（江苏省制定）
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四、绩效工资改进
（四）发多少钱才能起到激励作用？
米尔格罗姆（Milgrom）、罗伯茨(Roberts)在1992年研
究“对薪酬改变有意义的最低加薪金额”，得出加薪幅度与
四、绩效工资改进
（五）团体绩效工资总额的确定
1、斯坎隆比率计算法 斯坎隆（Scomlon）是美国联合钢铁公司主席。1937年首 次提出，应对员工支付生产效率提高的奖励。其基本思 路是：
奖金总额=销售额或生产额×平均劳动成本率-实际 工资总额
其中： 平均劳动成本率=工资成本占销售额或生产额的百分 比又叫斯坎隆比率 如：某企业某年销售额为5000万元，工资率为15%， 工资总额为400万，那么奖金应为：5000×15%-400=50 （万元）
工作奉献度
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一、绩效工资的定义与意义
㈢绩效工资的发展历史
1、可以追朔到泰勒时代。计件工资、计时工资就是 绩效工资。
2、后来凡根据业绩完成情况而支付的薪酬都叫绩效 工资，如可变工资，风险报酬、成功分享。
3、美国薪酬协会认为：根据员工工作绩效以现金方 式给予的与基本工资相分离的奖励。
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五、绩效工资与绩效考核
7、KPI法（关键指标法） 关键指标不是一般的绩效指标。 关键指标不是目标，而是借此确定目标。 关键指标是一种目标式量化管理指标。 第一步：明确战略 第二步：确定企业级的KPI（头脑风暴法） 第三步：分解为部门级的KPI 第四步：确定各职位的KPI，这些KPI就是员工考核的要素 第五步：设定评价标准：评什么？怎么做、做多少？ 第六步：审核KPI（多个评价者能一致吗？能解释被评价者 80%以上的工作吗？） 第七步：怎样获得这些数据。 第八步：计算。
员工绩效评价结果以及员工的工资档次相关。下表是一个加
薪矩阵。
绩效加薪矩阵
绩效评价结果 不令人满 需要改善 基本胜任 值得表扬 表现优异
工资等级
意（%） （%）
（%） （%）
（%）
第四等级
0
0
4
5
6
第三等级
0
0
5
6
7
第二等级
0
0
6
7
8
第一等级
0
2
7
8
9
最低工资等级以下
0
3
8
9
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每类取3——4个维度 每维度取4——5个指标 再赋予不同权重
⑷将师德列入考核，一票否决。
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五、绩效工资与绩效考核
（二）绩效考核的方法
1、配对比较法 就某一因素（工作数量、质量等），将所有员工比
较因素一一进行比较，胜出者得+，否则得－。最后以得+ 多少排序。
工作质量
相对于 A
B
2、方法 ⑴二级核算分配法 科室奖金总额=（科室收入-科室支出）×提成比例×考核得分（%） ⑵计件工资制 ⑶年薪制（高级专家收入=基薪+绩薪）
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二、绩效工资的分配操作
（四）科研院所绩效工资发放办法
1、前提： ⑴深化人事制度改革 ⑵深化科技体制改革 ⑶实行聘任制，实行岗位管理
2、方法： ⑴实行三元结构法：基础工资+岗位工资（津贴）+绩 效工资 后两项与绩效挂钩 ⑵固定部分占40——60%，可变部分占60——40% ⑶管理人员的收入与其职务高低相关，与能力、业绩 关系不大。
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三、绩效工资管理
（一）分类进行
三类事业单位对应的绩效工资管理
单位类别 单位属性特征
管理办法建议
公益一类
从事基本功公共服务，不宜或 不能进行市场化运营，如基础 教育、公共卫生单位。
控制绩效工资总量，基本 相当于当地行政机关人员 地区附加津贴和所在单位 一个月基本工资。
公益二类
4、混合工资体系—
以最终劳动成果定员工工资。有计件工资制和佣金制 （提成制）
又称结构工资制，即将几种不同的工资制度结合起 来而形成的工资制度。如年功工资+岗位工资+技能 工资+效益工资
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