环保科技公司薪酬体系设计分析报告

★机密

武汉天澄环保科技股份有限公司

薪酬体系设计报告

北大纵横治理咨询公司

2004年10月

目录

第一章总则 (3)

第二章薪酬总额 (6)

第三章固定工资 (8)

第四章绩效工资 (12)

第五章奖金 (14)

第六章附加工资 (20)

第七章年薪制 (24)

第八章岗位绩效工资制 (27)

第九章技术绩效工资制 (29)

第十章销售绩效工资制 (32)

第十一章计件工资制 (34)

第十二章高级人才协议工资制 (36)

第十三章工勤人员市场工资制 (38)

第十四章薪酬调整 (40)

第十五章其他规定 (46)

附件1：天澄公司职系划分表 (50)

附件2：天澄公司治理职系职级系统 (51)

附件3：天澄公司支持服务职系职级系统 (53)

附件4：天澄公司技术职系职级系统 (54)

附件5：天澄公司营销职系职级系统 (55)

附件6：天澄公司生产操作职系职级系统 (56)

附件7：标准岗位薪酬（技术薪酬）固定比例、浮动比例参照表 (57)

附件8：天澄公司治理职系的岗位与薪档对应表 (58)

附件9：天澄公司支持服务职系的岗位与薪档对应表 (60)

附件10：天澄公司技术职系的岗位与薪档对应表 (62)

附件11：天澄公司生产操作职系的岗位与薪档对应表 (64)

附件12：天澄公司工勤人员薪酬基数表 (66)

附件13：天澄公司薪酬预算示意表 (67)

附件14：天澄公司岗位绩效（技术绩效）工资制薪酬分配明细示意表 (72)

附件15：天澄公司销售绩效工资制薪酬分配明细表 (73)

附件16：天澄公司奖励发放表 (74)

附件17：薪酬发放流程 (75)

第一章总则

第一条适用范围

本方案适用于武汉天澄环保科技股份有限公司（以下简称“公司”）全体职员。

第二条目的和依据

制定本方案的目的在于，建立适应企业市场化运作的价值分配体系，使个人制造价值和团队价值有效结合，共享公司进展所带来的收益；保持关键部门、关键岗位薪酬水平的稳定性，使职员收入与公司、部门及个人业绩分层挂钩，激发职员活力，提高公司的竞争力；建立吸引人才和留住人才的机制，提高职员归属感，重塑企业价值观念，最终推进公司整体进展战略的实现。

依据中华人民共和国有关法律、法规和公司的相关规定，特制定本方案。

第三条薪酬设计的性质

本次薪酬改革是打破既有工资体系的重新设计，对职员的原工资实行封存式治理。

第四条薪酬分配的依据和差不多原则

薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩贡献。

薪酬作为价值分配的形式之一，应遵循公平性、激励性、竞争性和经济性的差不多原则：

（一）公平性原则：以体现外部公平、内部公平、个人公平以及过程公平为价值分配的导向；薪酬设计通过建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过绩效考评决定个人的最终收入。

（二）激励性原则：以体现效率优先为薪酬治理的导向；打破工资刚性、增强工资弹性，并通过职系划分、开放多条薪酬通道，使不同岗位的职员有同等的薪酬晋升机会，激发职员积极性。

（三）竞争性原则：以提高公司核心竞争力、实现公司战略目标为薪酬治理的导向；引进工资特区，提高关键岗位总体薪酬水平的市场竞争力，推进公司建立战略性人才储备。

（四）经济性原则：以总量操纵、结构调整为薪酬治理的导向；依据公司当期的经济效益以及增长预期，来确定薪酬总体水平，人力成本的增幅应低于总利润的增幅，以促进公司的可持续进展。

第五条薪酬体系

为鼓舞职员专精所长，依据岗位性质和工作特点，公司对

不同岗位职员实行不同的工资制度，构成公司的薪酬体系，包括年薪制、岗位（技术、销售）绩效工资制、计件工资制、协议工资制以及市场工资制。

第六条薪酬结构

薪酬结构要紧包含四个部分：固定工资、绩效工资、奖金和附加工资，并依照不同的工资制度以不同方式发放。

第七条各事业部依照本方案可制定具体实施细则和配套治理方法，经公司薪酬考核委员会审批后实施，并在公司人力资源治理部门备案。

第二章薪酬总额

第八条薪酬总额

指企业在一年内支付给全体职员的劳动酬劳总额，包括固定工资总额、绩效工资总额、奖金总额、附加工资总额以及其他薪酬支出总额的合计。

第九条薪酬预算

每年初，人力资源治理部门部应依照目标薪酬总额、本年度的经营打算，负责对各职系中各职级、职档的岗位薪酬基数进行调整，报总裁办公会审批；并通过对本年度各职级、职档人数的可能，做出年度各项薪酬预算（参照附件14《天澄公司薪酬预算示意表》）。

目标薪酬总额=[本年度各层次人员可能编制×∑（第n年度公司各层次人员的平均薪酬×第n年度权重）]×（1+可能增长率）

其中，n表示年度，目标薪酬总额参照前三年实际人均薪酬水平调整，权重分不为20％、30％、50％，可由薪酬考核委员会依照公司薪酬政策调整。

薪酬预算经公司董事会批准后执行。

第十条薪酬核定

每年底，人力资源治理部门部依照打算经营部和财务审计部提供的数据进行薪酬总额核定，报薪酬考核委员会批准后执行。

核定薪酬总额=[∑（各层次人员实际编制×各层次人员的目标平均薪酬）]×年度效益调整系数

其中，年度效益调整系数由董事会依照公司年度经营目标实现情况确定。

第十一条为了加强对薪酬预算执行情况的过程操纵，人力资源治理部门应于每月初，将上月公司薪酬发放实际情况汇总上报。

第十二条各事业部的人员编制、薪酬总额的预算和核定，须报薪酬考核委员会审批，并在公司人力资源治理部门备案。