浅谈绩效考核的重要性

在企业不 断提高竞 争力和努力 完成各种 使命 的过程 中， 力资源 管理起着 人 至关 重要 的作 用 。企 业要 想生存 和 发展 ， 必须 有效地 提 供适 销对路 的产 品 就 和服 务， 而人 力资源 正是提 供这 些产 品和服 务的要 素， 有时甚 至是最 关键 的要 素 。因此 对于 人 力资 源 的有 效利 用 是企 业 在 国 内外 保 持竞 争优 势 的 必要 条
经 营 管 理
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浅谈绩效考 核的重要性
葛 倩
贵阳 ５ ００ ） ５０ １ （ 贵州 省公 路工程 集 团总公 司 贵州
［ 摘 要］ 当今， 人力资源管理在企业发展过程中， 起着举足轻重的作用， 而绩效考核是人力资源管理中重要的板块， 一个企业的绩效考核是否及时有效， 制 约着 企业 的人 力资源 管 理， 决定 了是 否可 以 实现企 业稳 定发 展 和 员工 自我实 现 的双赢 局面 。 ［ 词］ 关键 绩效考 核 工作 职责 目的 目标 中图 分类号 ：４ ３７ Ｒ ７． ２ 文献标 识码 ： Ａ 文章编 号 ：０ ９９ ４ （００ ｚ＿ ｉ０ —１Ｘ ２ １）３ ∞弘 ５ ２
３ ２绩 效考 核与 薪酬体 系 ． 个 企业 能否吸 引优 秀 的员工 加盟 ， 能否 长期 留住人才 并有 效激励 士气， 积极发 挥人才 的 能动性 和创造 性， 以实现 组织 的 目标， 用 至关 重要 的因素就 是 公司 是 否建 立 了公平 、公 正且 具 有 竞 争 力 的薪 酬 体系 。
件 。
① 加深 了解 自己的职 责和 目标 ②成就 和 能力获 得上 司的 赏识 ③获得 说 明 困难 和解 释误 会 的机会 ④ 了解 与 自己有 关 的各项 政策 的推 行情 况
绩 效考核 是人力 资源管 理中 的一个 重要环 节， 目前 为止， 到 绩效考 核 已经 成为 国 内企业 中流 行的现 代企 业管理 工具， 企业 的整 体营运 绩效 ， 除了与 公司 战略策 略之 规划 、 目标 的 设定不 可分 开之 外， 更具 体 的表 现 是与 员工 个人 的 工 作 绩效 息息 相 关 １绩效 考核 概念 绩效 是相 对于一 个 人的 工作而 言 的， 即按 照工 作性 质 、员工完 成 工作 的 结果或 履行职 务 的结 果 。换 句话 说就 是指 组织 成员 对组 织 的贡献 ， 对组织 或 所奉献的价值 。 在企业 中， 员工 的绩效 具体 表现 为完 成工 作 的数量 、质量 、成 本费用 以 及 企 业 做 出 的 其他 贡 献 等 。 它 具有 多 因性 、 多 维 性和 动 态 性 。 多 因性， 指一个 人 绩效 的优劣取 决于 多个 因素 的影 响， 包括 外部 环境 、机 遇 ， 人 的 智 商 、情商 、所拥 有 的 机 能和 知 识 结构 以及 企 业 的激 励 因 素 。 个 多维性 ， 就是说 以一个 人 的绩效 的优劣 应从 多个方 面 、多个角度 去分 析， 才 能取 得 比较 合 理 的 、客观 的、 易于 接受 的结 果 如 一位 销 售经 理 ， 的 他 绩效 不仅从他 的经 营指标 中反映 出来， 应 从他的 管理指 标 中反映 出来， 还 如对 部 下 的 监 控 、 指 导 、 以及 整 个 团 队是 否 有 创 造 性 等 。 动态 性，即 一个人 的绩 效 随着 时 间 、职 位情 况 的变 化 而变 化 。 考 核是为 评价提 供事 实依据， 只有 基于 客观 的考核基础 上 的评价， 才是 公
平合 理的 。
⑤ 了解 自己在公 司 的发展 前程 ⑥ 在对 自己有影 响 的工作评 估 过程 中获得 参与 感 ３绩效 考核 与 人力资 源 管理 中其 他职 能的简 簟 关系 图一直观 地 描述 了绩效 考核 与人 力资源 管 理中其 他职 能的 简单关 系 ： ３ Ｉ 绩效 考核 与工作 分析 ． 工 作分 析是 绩效考 核 的重要 基 础 。通 过工 作分 析， 定 了一 个职 位 的工 确 作职责 以及 它所提 供 的重要 工作产 出 。据 此制 订对这 个职位 进行评 估 的关键 绩效指 标， 按照 这些关 键绩 效指标 确定 对该 职位任 职者 进行评 估 的绩 效标准 。 岜就 是 说， 工作 分析 提供 了绩效 考核 的 一些 基 本依据 。
一
绩 效考核 ， 又称 绩 效考评 、绩效 评 价等 。它是 针对 企业 中的 每个 员工所 承担 的工作 ， 科学 的定量和 定性 相结合 的方 法， 员工行 为 的实际 效果及 其 用 对 对 企业 的贡 献 、价 值 进行 考评 和 评 价 。 ２曩效考 核 的 目的 绩 效考核 的 目的或许 有很 多， 如 ： 诸 口确 定选 拔人 才 的标准
口合 理的 配置人 员 口做 好人 力资源 规划 口发 现企业 中存 在 的 问题 口帮助 员工 改进工 作 口保证 员工 的努 力和 企业 的 目标 一致
接 下来我 们 从三个 方面 来说绩 效考 核 的 目的： ２ １对公 司来说 ， 员工培训 ： 管理者及 培训负责 人员， 进行培训 需求分析 时， 应把人 事考核 结 果作 为员 工 是 否 需要 培 训 、培 训 什 么 的主 要 依 据 。 绩效 改进 ： 根据绩效考 核的结 果， 订绩效改进计 划， 员工实行 有针对性 制 对 的指 导 ， 改善 和提 高 员工 的 工作 绩 效 。 激励 ： 在决定对 工作 优异者 或突 出者给予 一定奖 励 时， 效考核 结果 是最 绩 重 要 的依 据 。 人事 调整 ： 人事调 整必 须严格 与人事 考核 的结果 结合起来， 各类 企业 根据 自身情 况 ， 制订 相应 的升迁 基 准和 等 级 。 薪 资调整 ： 绩效 考 核是 进行 薪 资调 整 的基础 。 ２２ 对主 管来 说 ， ①帮助 下属 建立 职业 工作关 系 ② 借 以阐述 主管对 下 属的期 望 ③ 了解 下属对 其职 责与 目标 任务 的看法 ④ 取 得下 属 对主 管 、 公司 的看 法 和建 议 ⑤ 提 供主 管 向下 属解 释 薪资 处 理等 人事 决策 的机会 。 ⑥ 共 同探 讨员 工 的培训 和开发 的需 求及 行动 计划