绩效评估重要性及方法
组织绩效评估
组织绩效评估绩效评估是一个组织在绩效管理过程中的关键环节，通过对组织的绩效进行全面和系统的评估，有助于了解组织的发展状况，发现问题并采取相应的措施改进。
本文将介绍组织绩效评估的重要性、评估方法以及评估结果的应用。
一、重要性组织绩效评估对于组织的发展和提高具有重要意义。
首先，通过评估组织绩效，可以了解组织的目标是否达成，为未来的发展制定合理的战略计划。
其次，评估可以发现组织内部的问题和瓶颈，为持续改进提供有力的依据。
最后，评估结果可以促进员工的发展和激励，提高组织整体的工作效能。
二、评估方法1. 定性评估定性评估主要通过观察、访谈和文件分析等方式，对组织的表现进行综合评估。
可以从组织的战略目标实现情况、组织文化建设、领导力水平、团队协作等方面进行评估，以获取全面的信息。
2. 定量评估定量评估通过指标、数据和统计分析等方法，对组织的绩效进行量化评估。
可以使用各类业绩指标、关键绩效指标(KPIs)等工具，结合组织的实际情况进行定量评估，并得出相应的分析结果。
三、评估结果的应用1. 改进决策评估结果可以帮助组织发现问题和不足之处，并为决策者提供改进的方向和决策依据。
例如，如果评估结果显示组织的目标达成率不高，可以进行战略重塑和目标调整，以提高组织整体的绩效水平。
2. 激励和奖励评估结果可以成为激励和奖励的依据，通过激励和奖励的手段，调动员工的积极性和工作热情，提高组织的绩效。
例如，根据评估结果对表现优秀的员工进行奖励，可以增强员工的归属感和满意度。
3. 绩效改进评估结果可以发现组织存在的问题和短板，为绩效改进提供方向和依据。
例如，如果评估结果显示组织的内部流程不够优化，可以进行流程再造和改进，以提高组织的运作效率和绩效水平。
4. 绩效对比评估结果可以与其他组织进行对比，了解组织在同行业中的竞争力和地位。
通过对比分析，可以发现自身存在的优势和不足，并借鉴其他组织的经验和做法，以提升自身的绩效。
结论组织绩效评估是组织绩效管理过程中必不可少的一环，它可以帮助组织了解自身的发展现状，找到问题和瓶颈，并采取相应的措施改进。
如何评估工作绩效的效果
如何评估工作绩效的效果一、绩效评估的重要性工作绩效的评估是组织管理中的关键环节，它不仅能为员工提供反馈和激励，还能为组织决策和完善管理提供依据。
尤其是在当今竞争激烈的市场环境下，高效评估工作绩效的效果对于组织的成功至关重要。
二、目标设定与达成度通过确立明确的目标，对员工的工作目标与组织目标进行对应，可以实现对工作绩效的评估。
目标设定应明确、具体、可衡量，员工按照目标制定工作计划并执行，最后通过考核与目标对比，达到评估的效果。
三、关键绩效指标与量化评估设定合适的关键绩效指标对于评估工作绩效至关重要。
通过指标的设定，可以量化评估员工在关键领域的表现。
例如，在销售领域，可以设定销售额、客户满意度等指标，并通过实际数据与目标进行对比，评估绩效的效果。
四、360度评估除了直接领导的评估外，还可以引入360度评估方法。
360度评估通过收集来自上级、同事、下属等多方面的反馈，综合评价员工的表现。
这种方式可以全面了解员工在不同角色下的工作表现，提升评估的准确度。
五、行为观察评估除了以结果为导向的评估方法外，行为观察评估也是评估工作绩效的重要方式之一。
通过对员工工作中的行为和态度进行观察，可以评估员工在团队合作、沟通技巧等方面的表现，进一步完善员工的绩效评估。
六、文化和价值观的考量在评估工作绩效时，组织的文化和价值观也需要被考虑进去。
不同的组织文化和价值观会对员工的工作表现产生影响，应该根据组织的文化和价值观设定相应的评估标准，确保评估的公平和准确。
七、员工发展与绩效激励工作绩效评估不仅是为了评估员工的现状，更要关注员工的发展潜力。
评估结果可以用来为员工提供发展方向和培训需求，激励员工主动提升自己的工作能力，进而提高工作绩效。
八、正向反馈与改进建议在绩效评估中，除了强调员工的不足之处，也要给予他们正向的反馈和肯定，鼓励他们的优点和成绩。
同时，在评估中给出改进建议也是必要的，帮助员工识别自身存在的问题并提供改善路径。
绩效报告的重要性及制定方法
绩效报告的重要性及制定方法绩效报告是一种对个人或团队在一定时间内工作业绩的总结和评价，通过对工作绩效的量化分析，可以有效地评估个人或团队的工作情况，发现问题并及时加以改进。
本文将从以下六个方面展开详细论述绩效报告的重要性及制定方法。
一、绩效报告的重要性1. 为评估绩效提供客观依据绩效报告通过对个人或团队在一定时间内的工作业绩进行量化分析，能够客观地反映出工作的成果和质量。
这为领导者评估员工的绩效提供了可靠的依据。
2. 促进员工的个人成长绩效报告不仅仅是一种评价工作成果的工具，更重要的是可以为员工提供改进和成长的机会。
通过对绩效报告的分析，员工可以了解自己的不足之处，并在下一阶段的工作中有针对性地进行提升。
3. 促进团队协作绩效报告的制定过程需要对个人及团队的工作进行深入的交流和讨论，这有助于梳理工作流程、明确目标以及明确责任分工。
通过共同制定和实施绩效报告，可以促进团队成员之间的良好协作和沟通。
二、制定绩效报告的方法1. 设定明确的指标和目标在制定绩效报告之前，首先需要设定明确的指标和目标。
这些指标和目标应该与个人或团队的工作任务和预期结果相对应，并要能够量化和可衡量。
2. 收集必要的数据和信息制定绩效报告需要充分的数据和信息支持。
通过收集个人或团队在工作中的数据和信息，如工作时间、工作量、完成质量等，可以客观地评估绩效。
3. 进行绩效评估和分析在收集到足够的数据和信息后，需要对绩效进行评估和分析。
这包括对工作绩效的定量和定性评价，如通过工作成果的数量和质量来衡量工作绩效，并结合员工的自评和上级的评价进行综合评估。
4. 制定改进计划绩效报告不仅仅是对工作成果的总结，更重要的是为员工提供改进的机会。
在绩效报告中，应该明确列出员工的优点和不足，并针对不足之处制定改进计划，为员工的下一阶段工作提供指导和支持。
5. 定期跟踪和评估绩效报告的制定应该是一个持续的过程，需要定期跟踪和评估绩效的改善情况。
通过定期的跟进和评估，可以及时发现问题并及时采取措施加以改进，确保工作绩效的持续提升。
绩效考核效果评估
绩效考核效果评估绩效考核是现代组织管理中的重要环节，能够衡量员工的工作表现并对其进行激励和奖励。
然而，对于绩效考核的效果进行评估，不仅能帮助组织发现问题和改进措施，还能提高绩效管理的整体效能。
本文将探讨绩效考核效果评估的重要性以及可以采用的评估方法。
一、绩效考核效果评估的重要性绩效考核是组织管理中的一项关键活动，能够激发员工的积极性和工作动力，提高工作质量和效率。
然而，仅仅进行考核并不足以确保绩效管理的有效性。
通过对绩效考核效果进行评估，可以从以下几个方面发现问题并加以改进：1. 发现评分偏差：绩效考核过程中可能出现评分偏差的情况，例如某位主管对自己亲近的员工评分过高，而对其他员工评分不公正。
评估绩效考核效果可以帮助发现此类问题，确保评分的公平性和准确性。
2. 提高目标设定的准确性：绩效考核的目标设定是其核心内容，只有明确的目标才能帮助员工明确工作方向。
通过对绩效考核效果的评估，可以了解员工是否对目标有清晰的认识，以及目标设定是否合理和可衡量。
3. 优化激励和奖励机制：绩效考核的一个重要目的是激励员工表现出更好的工作表现。
通过评估绩效考核效果，可以了解员工对激励和奖励措施的反应，从而优化奖励机制，确保其有效性。
二、绩效考核效果评估的方法评估绩效考核效果可以采用多种方法，下面将介绍其中的几种常见方法：1. 反馈调查：通过向参与绩效考核的员工发送调查问卷，了解他们对绩效考核的看法和意见。
调查问卷可以包括员工对目标设定、评分公平性、激励和奖励机制等方面的评价，以及对绩效考核改进的建议。
2. 绩效数据分析：通过分析员工的绩效数据，包括考核得分、目标达成率、奖励金额等，可以对绩效考核的效果进行评估。
比如，可以比较不同员工或团队的绩效数据，了解其差异性和合理性。
3. 现场观察：通过观察绩效考核的实际过程，例如评分会议等，可以发现评分偏差和不公正现象。
观察员工在绩效考核过程中的反应和情绪，可以了解激励和奖励机制的有效性。
绩效评估在投资中的应用
绩效评估在投资中的应用一、引言绩效评估是指对某个组织、个人或项目的绩效进行客观、全面地评价和衡量的过程。
在投资领域，绩效评估起着至关重要的作用，它不仅对投资者做出明智的决策提供了依据，也对投资过程的管理与监督起到了重要的推动作用。
本文将探讨绩效评估在投资中的应用，介绍其重要性以及有效的评估方法。
二、绩效评估的重要性1. 提供决策依据绩效评估可以通过对投资项目的各项指标进行综合分析，为投资者提供决策依据。
例如，在股票投资中，通过对企业财务报表的分析评估，可以判断企业的盈利能力、偿债能力和发展潜力，从而确定是否值得投资。
2. 评估投资收益绩效评估可以对投资收益进行全面评估。
通过对投资项目的收益情况、风险状况以及市场趋势的研究与分析，能够更好地了解投资的收益水平，并及时进行调整与优化。
三、绩效评估的方法1. 财务指标评估财务指标评估是绩效评估的重要手段之一。
通过对企业的财务报表进行分析，可以评估企业的盈利能力、偿债能力、运营能力等指标，为投资者提供决策依据。
例如，通过计算企业的盈利能力指标如净利润率、ROE等，可以判断企业的盈利能力。
2. 风险评估绩效评估还需要对投资项目的风险进行评估。
针对不同的投资项目，可以采用不同的方法进行风险评估，如市场风险分析、行业风险评估等。
通过评估投资项目的风险水平，投资者可以更好地进行风险控制和调整投资策略。
3. 市场趋势分析绩效评估还需要对市场趋势进行分析。
通过研究市场供求关系、经济政策以及行业发展趋势等因素，可以判断投资项目的发展前景。
投资者可以通过市场趋势分析，及时发现投资机会，并根据市场变化进行调整。
四、绩效评估案例分析以某公司投资股票为例，通过绩效评估的方法，对投资收益进行评估和分析。
首先，对该公司的财务报表进行分析，评估其盈利能力、偿债能力和发展潜力。
其次，通过风险评估，分析市场波动对投资收益的影响。
最后，通过市场趋势分析，预测该公司未来的发展前景和投资收益水平。
如何进行工作绩效评估与改进
如何进行工作绩效评估与改进一、绩效评估的重要性在现代职场中，绩效评估是提高团队和个人工作效率的重要手段之一。
绩效评估不仅可以帮助企业了解员工的工作表现，还可以检查团队协作的效果，并为个人和团队提供改进的方向。
因此，建立科学有效的绩效评估体系是组织发展的重要组成部分。
二、制定明确的评估指标为了进行准确的绩效评估，首先需要制定明确的评估指标。
这些指标应根据岗位职责和工作目标来确定，以确保评估内容与员工的实际工作紧密相连。
例如，对于销售岗位，可以考虑指标包括销售额、客户满意度等；对于管理岗位，可以考虑指标包括团队绩效、员工反馈等。
制定具体的指标可以帮助员工明确工作重点，并为评估提供明确的依据。
三、定期进行绩效评估绩效评估不应是一次性的活动，而是应该定期进行的持续过程。
根据不同组织的实际情况，可以选择每季度、半年度或年度等不同的评估周期。
在评估过程中，应采用多种评估方法，如员工自评、经理评估和同事评估等，以充分了解员工的工作表现。
同时，评估结果应及时反馈给员工，以帮助他们了解自身的不足之处，进而进行改进。
四、提供个性化的培训和发展计划通过绩效评估，可以发现员工的优劣之处，进而制定个性化的培训和发展计划。
对于表现优秀的员工，可以提供进一步深化专业知识的培训或晋升的机会，以激励其继续保持良好表现。
对于表现不佳的员工，可以通过培训、辅导等方式帮助其改善工作能力和绩效。
个性化的培训计划可以更加符合员工的实际需求，提高员工的工作满意度和绩效表现。
五、建立良好的沟通渠道绩效评估不仅仅是对员工的评价，也是对组织的评价。
因此，建立良好的沟通渠道，促进员工与管理层之间的有效互动非常重要。
员工可以通过定期的一对一沟通、团队会议等渠道与管理层沟通工作情况、遇到的问题和改进的建议。
而管理层则应提供及时的反馈和帮助，解决员工所面临的各种问题。
良好的沟通渠道可以帮助员工感受到被关注和支持，提高他们的工作积极性和工作绩效。
六、持续改进绩效评估体系绩效评估体系应具备可持续发展的特点，随着组织的发展和员工的成长而不断改进。
绩效评估及实施方法
绩效评估及实施方法在现代企业管理中，绩效评估是一个非常重要的环节，它旨在通过对员工工作绩效的评估，为企业制定更为科学的管理策略和决策提供依据。
本文将从绩效评估的基本概念入手，探讨绩效评估的实施方法和优化途径，旨在为管理者提供实用的指导和建议。
一、绩效评估的概念及其重要性绩效评估是指通过对员工在工作中所表现出来的绩效进行分析和评估，从而得出一个比较科学的绩效评分。
其目的是为企业提供决策依据，帮助企业优化资源配置和人员管理。
企业绩效评估重要性如下：1.激励积极性。
通过明确的绩效评估标准，企业可以引导员工关注重点，塑造健康的竞争氛围，提高员工工作积极性。
2.优化决策。
对于企业来说，掌握员工的工作状态和绩效表现可以为公司领导层制定更加准确的管理策略和决策提供有益依据。
3.加强监控管控。
通过对员工绩效的监控和评估，企业可以发现和解决存在的问题，确保工作的规范和高效。
二、绩效评估的实施方法绩效评估不应仅仅停留在简单的表面得分和排名上，而应更多关注员工的工作过程及其行为背后的原因，因此，科学合理的评估方法是确保绩效评估有效性的关键。
下面，我们将探讨一些有效的绩效评估方法：1.360度绩效评估法该方法是指从不同角度(上级、下属、同事、客户)对员工进行全方位的评估，更加全面地了解员工在工作方面的表现。
这种方法能够更加直观地展示员工的工作实际情况，同时也可以为员工在后续工作中提供更为准确的改进方向。
2.关键绩效指标法关键绩效指标法是一种定量化的绩效评估方法，通过选择关键绩效指标，从而对员工的工作表现做出数据化的评估。
使用这种方法时，需要企业内部对业务了解比较深入，才能够准确地把握核心指标，确保评估的准确性。
3.目标管理法目标管理法是一种基于目标的评估方法，与公司的整体目标紧密相连。
通过明确员工工作目标和绩效指标，评价员工工作表现。
这种方法可以帮助员工明确工作目标，激发员工工作积极性并提高员工工作效率。
三、绩效评估的优化途径绩效评估不是一种刻板的评分体系，其目的在于评价员工工作表现，根据评估结果优化企业人力资源管理。
企业绩效评价的方法及应用
企业绩效评价的方法及应用企业绩效评价的方法及应用一、绩效评价的重要性企业绩效评价是对企业经营状况和经营成果的定性与定量分析、综合评判、系统总结和科学指导的过程。
它能够帮助企业全面了解自身的经营情况，及时发现问题，提供合理的指导意见，促进企业的持续发展。
绩效评价涉及到多个维度和指标，因此合理选择评价方法和工具是非常关键的。
二、绩效评价的方法1. 指标法指标法是企业绩效评价最常用的方法之一，它通过设置一系列的绩效指标来评价企业的经营情况。
这些指标包括财务指标、市场指标、生产指标、人力资源指标等。
通过对这些指标进行量化和比较，可以评估企业在各个方面的绩效表现。
财务指标主要是通过比较企业的财务数据来评估企业的盈利能力、偿债能力和运营能力。
市场指标主要是通过市场份额、市场增长率等来评估企业的市场表现。
生产指标主要是通过生产效益、生产成本等来评估企业的生产能力和效率。
人力资源指标主要是通过员工满意度、员工培训投入等来评估企业的人力资源管理和发展能力。
2. 经验法经验法是一种基于经验和判断的评价方法。
它主要依靠管理者和专家通过长期的经验积累和主观判断来评估企业的绩效情况。
经验法的优点在于可以快速评估企业的绩效，但是由于主观因素的影响较大，评价结果可能存在一定的不准确性。
3. 系统法系统法是将企业视为一个有机整体来评价的方法，它通过建立绩效评估的指标体系和模型来全面评估企业的经营状况。
这种方法把企业的绩效评价从传统的单一维度转化为综合考虑企业内外部环境因素的多维度评价。
通过建立系统模型，可以通过设定各个指标的权重和相互关系来评估企业的绩效表现。
4. 成本法成本法是一种基于成本效益分析的评价方法，它主要通过比较企业的成本产出比来评估企业的经济效益。
这种方法强调了成本控制和效益优化的重要性，可以帮助企业判断是否在经济上合理利用了资源。
三、绩效评价的应用1. 决策支持企业经营决策是企业管理的核心，而绩效评价可以为决策提供有力的支持。
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第十讲如何做好绩效评估【本讲重点】与员工共同订立目标确认目标顺序及可行性360度考核法与员工共同订立目标1．部门经理在绩效考评中的职责◆部门绩效考评结果就是部门经理绩效考评结果所有企业的绩效评估的前提是必须确认一个可以依循的目标。
现在国内很多企业要求对绩效考评有比较明确的设计。
从管理角度来看，从目标设定到执行，以及执行之后的考评奖惩，整个绩效考评的设计规划，部门经理扮演的角色是非常重要的。
因为部门的绩效实际上就是部门经理的绩效，部门整体的考评结果，就等于这个部门经理的考评结果。
如果能够认识到这一点，在绩效评估的过程中，部门经理就会清楚要做哪些事情。
图10－1绩效考评设计◆目标设定要求部门经理和员工相结合事实上，企业的各项管理围绕的中心就在于绩效考评。
企业制定了许多文件、规章制度，但缺乏执行力度，没有落实到部门真正地执行，就会出现绩效不好的结果。
所以身为一个部门的管理者，有责任执行好公司的目标，完成好自己设定的目标。
不论是财务部门经理，还是营销部门经理或市场企划经理，都应承担自己的责任。
公司把带领这个部门的职责给了部门经理，部门经理也要对部门的员工负责任，也要让他们的工作符合公司的总目标。
因此，这一目标的设定就变成了部门经理职责与员工的工作结合起来，使之确实有效，具有很强的可行性。
2．层层制定工作目标◆工作目标制定流程目标的需求是从上而下的，也就是要从公司的总目标开始展开。
例如2003年要实现的营业额大概是多少，要获得的利润有多少，2003年可能要开发的新市场在哪里等等，先形成企业的总体目标。
然后总目标要下达到各个部门，每个部门经理都是完成总目标不可缺少的动力，部门经理要知道本部门工作在总体目标中占多少份额，或者开发市场时必须扮演什么角色，哪怕与自己没有直接关系，也不能扯后腿，也要全力支持相关部门，达到他们的目标。
部门目标再往下分到每个部门员工。
企业每一级工作者都有责任促成公司总目标的实现。
图10－2工作目标◆如何帮助员工设定目标企业绩效评估的标准制定其实并不复杂，首先是总目标确定，部门目标确定，然后员工各自依照本身的情况来决定当年的目标。
其中只有员工个人的目标是可以调整的，因为每个部门只有一个，没有差异性，只有个体的员工有差异性。
所以在这种情况下，部门目标确定之后，比较困难的反而是每一个员工的目标设定，员工目标的设定是要按照员工本身的条件而定的，部门经理的职责就是帮助员工把目标设定清楚。
首先要分析每一位员工现在的客观条件，包括他本身的学历和经验以及工作态度等等，然后考虑需要给他的支持和培训。
这些也就决定了每个员工各自的目标规划方向。
3．控制工作进度帮助部门员工制定了各自的目标之后，要注意把众人的力量集结起来，以完成部门目标。
部门经理应该激励员工，提升他们的士气。
只有每个人的目标实现了，部门目标也实现了，公司的总目标才能实现。
所以目标的设定是自上而下的，目标的实现则是自下而上的。
目标确定之后，部门经理还要注意工作的进度，因为年度目标有个期限，需要在某个时间点做截止日。
不管是季度评估，半年评估，或是一年评估，控制整个进度的工作，是部门经理必须要做的。
做绩效评估是为了最后的结果，部门经理要把这个结果明确化，并做出等级或者分数评比。
这样就形成了绩效评估的设计。
确认目标顺序及可行性目标顺序及可行性1．目标的确定公司要求的绩效目标可能有很多项目，分配在每个部门的几项要先明确。
例如产品企划部门是设计产品的，产品设计的结果是生产新产品，然后在市场上才有新产品营业额的提升，跟公司的既有产品其实没有直接关系。
新产品企划部门经理对部门目标可能的重心就是要看公司对有关新产品预计的营销额大概是多少，获利的状况如何等，这些才是他的职责目标。
2．目标的顺序确定目标项目之后，接下来要注意几项目标的先后顺序。
要确认在这些目标项目中，到底哪些更为重要，哪些要先完成。
3．目标的可行性要特别注意的是可行性，只有可行才能让目标达成的机率提高，而不是一个很虚幻的目标。
作为部门经理，在判断你所设定的目标的时候，一定要对市场进行调查，甚至对同业竞争优劣点都要做好分析，这个目标是不是有可能达成，会不会是一个虚幻的目标。
有些企业很喜欢制定做“第一大”的目标，但没有很清楚地了解目前的市场情形。
对于自己的机会和拥有的资源要做出客观的决断，而不是盲目自大。
要务实，实实在在看清楚公司的目标是什么，部门目标是什么。
不能只定一个高标准，还要有可行性。
到底可行性达到多少才可以呢？一般来讲，营销部门只要有50%的可行性就可以了。
但是生产目标就比较难定，因为生产目标会涉及到整个工厂的产值和机器的状况，所以工厂要定立可行性目标，就必须要到达70%左右的可行性才比较有把握。
这是在研究实务得出的一个结论。
目标的设定可行性如果很高，一方面可以激励员工的士气，提高工作积极性，另一方面对公司来讲也比较容易实现。
部门经理与人力资源部门的配合绩效评估有很多的事情是人力资源部门安排的，身为部门经理其实是要配合人力资源管理部门进行绩效评估。
1．部门目标的设定部门目标设定的方法其实只有部门经理最了解，人力资源部门只不过提供一些工具，让你得到部门的业绩指标或者相关的评估标准，或是要达到这个标准设定的项目。
除了人力资源部门会提供一些工具之外，市场上也有很多绩效评估的方法，非人力资源部门的经理只要注意市场情况和目标的可行性就可以了。
2．绩效评估表的设计及项目的规划关于绩效评估表的设计或是项目的规划，人力资源部门与非人力资源的经理应认真协商。
◆如何制定绩效考核表过去设计的考核表有一个很大的缺点，即人力资源部门制定的绩效考核表不一定符合企业各个部门的需求。
很多人把填写绩效评估表当做一件苦差事，这就失去了绩效评估当初的意义。
如果在绩效评估表里只设了6个目标，重点目标占所有考评分数的80%以上，其他占20%，包括工作态度等一些很难量化的项目，这些可以用用的方式进行考查，但不是重点。
所以在制定考核表的时候，部门经理与人力资源部门讨论的时候可以提出自己认为的重点和顺序排列，然后把评分标准制定出来就可以了。
人力资源部门自行制定的厚厚的一叠考核表实际上没有意义，这是一个误区。
◆如何做好绩效考评的心理建设很多企业对于绩效考评的心理建设没有做好，没有明确绩效考评究竟是公司各部门主导，还是人力资源部门主导。
整个行政流程作业由人力资源部门来主导，整个绩效评估的内容由部门经理做主导，这是一个比较好的方法。
但目前很多企业都是人力资源部门在全盘操作绩效管理，应作适当调整，这种情况的原因在于部门经理对人力资源的工作还没有深入了解。
◆运用资源来达成绩效目标运用资源来达成绩效目标是部门经理可以做到的。
部门经理做绩效管理的表格或者评估的时候，所有项目及目标达成的百分比要尽量量化，这样执行时会比较公平；如果不量化，很多人就会认为都是凭印象或个人的主观判断做决定。
绩效管理是累积性的，平常就应该收集相关的资料，在年底算总账的时候，只不过是把过去的资料做一个整合，得出公平的评分，不要等到最后完全打一个印象分数。
在规划绩效评估的时候，如果企业的总目标有变动，部门目标也可以变动，员工的个别目标也要相应变动，这是上下连贯的。
确定部门目标应注意的问题1．重结果还是重过程部门经理除了带领部门员工完满实现部门目标之外，绩效评估的过程也应该合乎规范。
美国安然事件的发生可能只是为了要达到目的，公司有很好的报表，但它其中的过程就出现了偏差。
从绩效管理来讲，只看结果有时候是很危险的。
要注意整个过程是否符合公司的利益或道德规范，部门经理在进行绩效评估的时候，也要注意过程中的正当性，不能只注重结果。
2．重员工认同还是重经理认同要让员工对他的绩效目标有很强烈的认同感，要让员工深深的认识到绩效的设定是他可以达成的，这是部门经理要做的激励工作。
员工要达到目标，可能会有些障碍，可能会有一些困难，必须由部门经理适当地给予协助，让他达到他的目标。
在很多企业，员工目标的达成是个比较敏感的话题，很多员工会把目标达到与加薪联系起来，即绩效完成之后是否有其他的奖励措施，这方面非人力资源经理知道的并不多，可能人力资源部门才知道。
但非人力资源经理可以提出意见，而不要直接向员工承诺，这一点要特别注意，因为整个评价结果在公司是要通盘考虑的，不能为了某一部门却不顾整体。
3．重团队精神还是重个人表现部门绩效的考评是希望部门整体有一个良好的表现，所以注重团队精神的培养，不一定需要超级明星，而是希望有超级团队。
在做绩效规划的时候，部门经理不能只培养一个非常优秀的明星，反而致使部门没有达到公司规定的目标，这样的结果是没有意义的。
所以身为经理，绩效评估的重心就应该放在部门绩效上，而不是培养明星员工。
毕竟只有各部门的绩效综合起来才会有企业的整体绩效，企业发展了，然后才会有调薪升迁的人事决策，企业的发展与员工个人的发展是相辅相成的，谁也离不开谁。
部门经理在整个绩效结果出来之后，要跟员工做好沟通工作。
360度考核法1．含义目前在国内各种绩效考核的方法非常多。
有一种方法称为360度考核法，如图10－3所示：图10－3 360度考核法由于每个员工都要接收来自三方面的考核，再加上部门员工对经理的考核，故称之为360度绩效评估。
2．注意事项◆循序渐进这种考核法目前非常流行，但必须强调，太过新奇的东西不一定实用。
要循序渐进，不可能一次就达到最好。
如果公司还不能做好“员工——员工”的90度考核，就不要急于求成。
等大家对当前的操作非常熟悉之后，才能够再加180度。
◆客观标准明确化中国人最难的就是喜欢做好人，不愿意得罪人，因此绩效考核在很多企业中难以收到良好的效果，所以客观标准的明确化是一个非常重要的关键，一定要有客观的量化指标。
【自检】在众多的绩效管理中，最难的就是行政管理人员的绩效考核，原因在于行政人员的考核很难有量化的指标，行政人员的评估应该怎么做呢？@___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________见参考答案10－1【本讲小结】绩效管理的核心问题是各级目标的制定。
目标就是一个标准，订立了目标也就订立了绩效考核的标准。
目标的制定对于部门经理来讲，关键是协助每位员工制定他们的个人目标。
由于个人的差异性，每位员工在制定各自的目标时都要根据各自的具体情况而有所不同。
不论哪一级目标，在制定时都应该根据事情的轻重缓急确定执行的顺序，并保证其可行性。
【心得体会】________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________。