企业战略人力资本管理与公司治理完善
人力资本管理的策略与实践
人力资本管理的策略与实践引言人力资本是企业的核心优势。
在全球化的今天，不断变化的市场竞争使得企业面临着更多的挑战和机遇。
在这个时代，管理者要有一种正确的理念和方法去有效地管理组织的人力资本，才能让企业在市场角逐中不断地进步和发展。
本文将探讨关于人力资本管理的策略和实践，并从人力资本管理的角度阐述其对企业可持续成功的影响。
一、策略1. 制定人力资源战略人力资源战略是企业战略的重要组成部分。
为了确保持续的增长和竞争优势，企业必须开发有效的人力资源战略。
该战略必须与企业目标和战略相符，明确规定招聘计划和培训，激励绩效管理体系，以及提高整体员工素质。
制定了有效的人力资源战略，企业就能够在人力资本管理方面进行有针对性的投资，提高员工满意度和忠诚度。
2. 关注人才招聘对于企业来说，人才招聘是非常重要的。
尤其对于技术、管理和高级管理人员更是如此。
这些人才对企业发展具有十分重要的作用。
因此，必须采取招聘策略，使这些高素质和技能的员工加入企业。
招聘的策略可以有很多种，例如制定符合企业文化、能够吸引人才的用人政策等。
3. 培养和发展人才企业必须为员工提供完美的培训和发展机会，以保持他们的技能以及知识的更新。
通过提供培训，提高他们的技术水平和管理能力，使他们能够更好地完成任务和工作。
培训的方式可以通过内部培训、外部培训和季度性的职业发展会议等方式开展。
4. 对待员工的激励机制通过有效的奖励和激励机制，企业可以提高员工的积极性和工作质量。
激励机制可以以多种方式实现，如发放奖金、晋升和加薪等，不断提高员工的经济收益和职业发展。
二、实践1. 优化流程人力资源管理需要管理流程。
通常有招聘流程、培训流程和绩效评估流程。
每个流程的顺畅和有效，能够为公司节省大量时间和成本，同时也能提升其效率。
通过对流程进行优化，企业可以不断地完善管理，以更好地服务于员工和组织。
2. 建立充满活力的文化建立一个正向的企业文化，能够帮助企业吸引、留住和激发员工。
公司治理完善企业治理架构提升绩效管理能力
公司治理完善企业治 理架构提升绩效管理
能力
REPORTING
目录
• 引言 • 公司治理现状及挑战 • 完善企业治理架构的关键措施 • 提升绩效管理能力的策略 • 公司治理与绩效管理的互动关系 • 结论与展望
PART 01
引言
目的和背景
完善企业治理架构
通过建立科学合理的企业治理架 构，明确各层级职责权限，形成 有效的决策、执行和监督机制， 提高企业整体运营效率。
在数字化时代，利用大数据、人工智能等 技术手段提升公司治理和绩效管理的效率 和效果将成为趋势。
利益相关者参与
创新驱动
未来公司治理将更加注重利益相关者的参 与，包括员工、客户、供应商等，共同推 动企业的可持续发展。
在快速变化的市场环境中，企业需要不断 创新以适应新的挑战和机遇，创新将成为 公司治理和绩效管理的重要驱动力。
惩罚措施
对绩效不佳的员工采取相应的惩罚措施，如降薪、调岗等。同时，针 对问题提供培训和辅导，帮助员工提升能力。
PART 05
公司治理与绩效管理的互 动关系
公司治理对绩效管理的影响
治理机制影响绩效目标设定
有效的公司治理机制能够确保公司制定合理、科学的绩效 目标，反映股东和其他利益相关者的期望。
治理水平决定绩效评估质量
公司治理水平的高低直接影响绩效评估的公正性、准确性 和客观性，高质量的治理有助于提升绩效评估的信赖度。
治理结构影响绩效改进动力
良好的公司治理结构能够激发管理层对绩效改进的积极性 和责任感，推动公司持续改进和提升绩效。
绩效管理对公司治理的促进作用
01
绩效目标引导治理行为
明确的绩效目标可以为公司治理提供方向，促使治理行为围绕绩效提升
人力资本管理与企业绩效改善
人力资本管理与企业绩效改善企业要取得成功，需要有效的人力资本管理和优化的人力资源。
人力资本是指企业员工的知识、技能、经验和潜能，是企业能够持续发展和增长的重要资产。
高效的人力资本管理对企业业绩的改善起到至关重要的作用，本文将探讨人力资本管理与企业绩效改善之间的关系。
人力资本管理的内涵人力资本管理是指企业对员工在组织内所持有的、产生的价值进行管理。
它包括招聘、人才培养、绩效管理、薪酬管理等方面。
这些管理方式的实施和效果，将直接影响企业的运营和发展，因此人力资本管理也被称为企业的“人力资源战略”。
人才招聘招聘是企业人力资本管理的第一步。
只有寻找并引进具有相关技能和经验的员工，才能提高企业的绩效。
与此同时，企业应该根据岗位需求与员工能力和志愿，加强招聘难度的科学分析和计算，以保证更准确地招到符合要求的人才。
人才培养招聘来的往往是未经磨练的新员工，这就需要人力资本管理者进行培养。
培训课程可以分为新员工培训和进修培训两类。
新员工培训是为了更快地达到工作要求，而进修培训则是更进一步地提高员工业务能力。
在严格的培训机制下，员工在工作中可以快速适应并提升业务能力。
绩效管理绩效管理是指企业通过员工绩效来管理、激励和培养员工的过程。
通过设定目标、考核绩效并给予相应的激励管制等方法，提高员工的绩效，弥补员工的不足之处，培养公司的核心员工，推动企业发展。
薪酬管理薪酬管理是指在整个人力资本管理过程中，薪资的计划、管理和分配。
合理的薪酬管理，既能吸引人才的加盟，又能提高员工的忠诚度和积极性，从而提高企业的绩效。
企业绩效是企业成功的关键之一，而人力资本又是企业获得不断发展的重要要素之一。
因此，人力资本管理与企业绩效改善之间有着密切的联系。
在本节中，探讨如何通过人力资本管理来改善企业绩效。
提高员工的专业技能专业技能是衡量员工能力的一项重要指标。
只有拥有专业技能的员工，才能更好地完成工作任务，提高个人和整个团队的绩效表现。
因此，企业应该通过各种途径来提高员工的专业技能，通过专业技能的提高，驱动企业的绩效表现。
人力资本、独立董事激励与公司治理
ｅｐｃ ｄｔ ａｔ ｒ ｅｙ ０ｌ ｂ ｌ ｚｄ ｃｏ ｉｇＯ ｅ ａ ｃ ｒ ｉ ｆ ｕｕ ａｐ ａ． ｅｎ ｈｅ ｔ ｘｅ ｅ ｏ ｃｐ ｐｒ ，出 ｕｄ ｅｇ ｅ ｃｒ ｎ ｔｔ ｉｃ ｍ ｅｉ ｅ ０ ｈｎｍｃ ｉ１ Ｍ ａｗ ｉ ，ｈ ｔ ｏ ｌ ａ ａ ｄ ｈ ｒｈ ｔ ￣ ｓ ｔ ｌ ｅ
以及契约理论 出发 ， 认为只有从 独立董事的人 力资本性质 出发 来对其进行 激励 ， 才能够发挥独 立董 事在公 司治理 中的作用。 同时， 也探讨 了中国独立董事激 励机 制的弊端 。
关键词 独立董事； 人力资本； 公司治理； 剩余控制权 ； 剩余索取权
￣ ：ｒｍ ｅｈｍａ ｐｕ ’ ｅｓ ｅｔ ｅ ｈｓｐ ｐ ｒｃｓ ｇｔｏ ｈ ｓｕ ｓｔ ｅ ｉｄ ｐｎ ｅ ｔ Ｆｏ ｔ ｕ ｎ ｃ ｌａ Ｂｐ ｒ ｃｉ ，ｔｉ ａｅ ａｔ ａ ｈ ｎｔｅｉ ｅ ａ ｏｔ ｎ ｅ ｄ ｎ ｈ ａ ｐ ｖ ｓ ｓ ｈ ｅ
理安排的失败 ， 特别是董事会职能的失效。
独立董事制度是否有助于改善企业的经营业绩
心主义” 转变 ， 董事会已沦为一个顾问机关 。为 了解
呢？ 回 顾有关独立董事 与企业业绩关系 的实证研
究， 董事会的独立性（ 或独立董事 ） 与企业业绩关系
决 由于上市公司的股权高度分散所引致 的内部人控
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第１ 【 期 总第 ９ 期 ） ｌ
福建Biblioteka 建材 人 力资本 ・ 独立 董事激励与公 司治理
洪 亮
（ 门大学会计 系， 厦 福建 厦 门 ３１０） ６０５
摘 要 从独立董事的人力资本角度 出发来研究公司治理中独立董事的激励ｆ题。独立董事 ＊ － Ｉ
ｄ ｎｅｔ ｒｖ ｈ ｔｎ ｅ ｅｄ ｎ ｉ ｃｏ ｗ ｕｄｐａ Ｉｅ ｅ ｉｅｒｌ ｎｃｒｏａｅｇ ｖｒａｃ ．Ｄ ｖｉ ｆ ｔｅｃ ｎ ｅ ｅ ｏｐｏ ｅｔａ ｉｄ ｐｎ ｅｔｄｒ ｔｒ ｏ ｌ ｌｙａＩ ｆ ｃ ｖ ｅｉ ｏｐｒｔ ｏｅｎｎ ｅ ｅ ｏｄｏ ｈ ｏ － ｅ ｓ ｔ ｏ ｃｐ ｅ ａｄｎ ｎ ｅ ｎ ｅｔｄｒ ｔｒ ｓ ｕ ｎｃｐｔ ，Ｗ ｏ ｄ ｎ ｔ ｘｅ ｔｎ ｅ ｅ ｄｎ ｉ ｃ ｒ ｅｅ ｅｔｅ ｅ ｔｒｇｒｉｇ ｉ ｐ ｄ ｎ ｉ ｏ￣ａ ｈ ｍａ ｉ ｄ ｅ ｃ ｅ ａ ａ ｌ Ｏｃｕ ｏ ｐ ｃ ｐ ｎ ｅｔｄｒ ｔ ｓｔ ｂ ｆ ｃｉ ｌ ｅ ｉ ｄ ｅｏ ｏ ｖ ｉ ｏｐ ｒｔ ｏｅ ａｃ ； ｎｃｒｏａｅｇ ｖｒ ｎｅ ｎ ｓｐ ｐ ｒｐｏｉｅ ｎｌｓｓｔ ｈ ｔｔｓｑ ｏ０ ｅｉｄ ｐ ｎ ｅ ｔｄｒｃｏ ’ｉｃｎ ｖ ｅ ｒｖｄ ｓａ ａｙｉ ｏｔｅ ｓ ｕ ｕ ｆ ｅ ｄ ｎ ｉ ｔｒ ｎ ｄｅ ａ ａ ｈ ｔ ｎ ｅ ｅ ｓ ｏ
我国企业人力资源管理中存在的问题及对策
我国企业人力资源管理中存在的问题及对策随着我国经济的发展和转型，企业人力资源管理已经成为提高企业竞争力的重要手段。
然而在实践中，我们发现企业人力资源管理存在许多问题。
本文将就我们认为存在的问题和对策进行阐述。
一、缺乏长远的人才战略规划许多企业仍然是在解决眼前的痛点，如招聘、离职、培训等，很少有企业有从战略高度去考虑人才的问题，缺乏对人才的长远规划。
因此，企业应该加强对人才战略规划的认识，建立可持续性的培养和管理体系。
二、人才培养不够目前许多企业偏重于人才的招聘和引进，但是对人才的培养和发展却相对薄弱。
因此，企业应该加强人才培养和发展，建立职业发展规划，帮助员工成长和进步，同时加强培训和学习机制。
三、绩效评估存在问题许多企业仍然采用传统的绩效评估方式，如“年度考核制”等，但是这种方式已经不能适应现代企业的管理需求，因此企业应该采用先进的绩效评估方法，科学量化和评估员工的表现，同时提高员工的满意度和积极性。
四、待遇不公对于员工的待遇问题，仍然是许多企业存在的严峻问题。
许多员工在同等努力下获得的报酬不同，这种情况会导致员工的不满和离职。
企业应该建立公平、公正、合理的薪酬体系，根据不同的工作内容、绩效和贡献进行合理的薪酬分配。
五、人力资源管理与企业战略不协调许多企业在人力资源管理上与其企业战略不协调，缺乏有效的沟通和协调机制。
因此，企业应该加强对人力资源管理与企业战略的协调和配合，将人力资源管理融入企业战略，真正实现人力资本的增值。
综上所述，企业应该建立完备的人力资源管理体系，充分发挥人力资源在企业管理中的重要作用。
只有这样，企业才能更好地锁定优秀人才、提高员工的满意度、降低员工流失率及提高企业的竞争力。
企业人力资本管理策略与实践
企业人力资本管理策略与实践在当今日益竞争日益激烈的商业环境下，企业为了确保自身的长远发展不得不关注人力资本的全面管理。
人力资本是企业最具有核心竞争力的资源，其质量和数量直接决定了企业的生产力、竞争能力和创新能力。
因此，建立完善的人力资本管理策略，对于企业来说显得尤为重要。
然而，人力资本管理也不仅仅局限于企业人力资源部门的工作，还需要全公司的共同协作，各级部门的有效配合，才能达到良好的效果。
人才招聘和引进是企业的第一步，如何招到合适的人才将直接影响企业的发展。
现代企业不仅需要具有专业技能和专业知识的人才，同时还需要有良好的沟通能力和团队合作能力的人才，以及具有创新意识和适应力的人才。
为此，企业在招聘时需要综合考虑应聘者的综合素质，而非仅仅看重技能考核。
另外，企业还需要开展多元化的招聘方式，如利用互联网平台或者社交媒体来招聘，以便吸引不同背景和专业技术的员工，从而增加企业的多元性和创新性。
培养和发展人才同样重要。
培养人才可以有效提高员工素质，减少员工离职率，增强员工忠诚度，从而提高企业的生产力和竞争力。
为了提升企业员工的专业技能和知识水平，企业需要实施具有针对性的培训计划，以确保员工能够适应企业不断变化的需求。
同时，针对企业的核心竞争力或者发展方向，企业可以开设专业课程或者提供专项培训，对员工进行细化的培养，以提高员工的综合素质。
通过员工的培训，企业可以吸引高水平的应聘者，降低人才流失率，提高企业的发展空间和创新能力。
激励机制的建立也是人力资本管理中不可忽视的一个重要环节。
分配激励可以使员工激发出更多的工作动力和积极性，从而为企业创造出更大的价值。
现今，企业常用的分配激励方式主要包括薪资激励、奖惩制度、薪酬计划优化等。
在实际中，企业需要深入分析员工的业绩，灵活运用不同的激励手段，以提高员工对企业的忠诚度和业绩。
同时，企业可以创新分配激励方式，例如提供股权，集体合作奖励制度等，以更有效地提升员工与企业的联合目标。
企业加强人力资源规划管理的有效措施
企业加强人力资源规划管理的有效措施摘要：在我国市场环境条件下，企业想要得到更好的发展是离不开人力资源支持的。
当然人力资源规划管理工作在企业的发展中也扮演着非常重要的角色，如何为企业挑选到更合适的人才，为员工匹配最有合适的岗位，保证企业员工队伍的稳定性等是人力资源规划管理工作所面临的重要内容。
基于此，本文就针对企业如何加强人力资源规划管理进行了分析和探索。
关键词：企业管理；人力资源规划；有效方式；规划管理；随着我国经济全球化的发展，也推动了我国社会经济的整体发展，当然企业的发展速度也是非常迅猛的，在这样的背景下，就会让企业内部当中很多隐性问题凸显出来，给企业的发展带来阻碍。
俗话说“凡是预则立，不预则废”，意思就是说，想要干成一件事，是一定要有规划和计划的。
当然对于企业的发展和管理也是如此。
人力资源是企业发展中非常重要的内容，做好人力资源规划管理，有利于保证企业的正常运转，推动企业更好的发展。
1.人力资源规划管理概述1.人力资源规划的内涵人力资源的规划也是可以理解为人力资源计划的，是指在围绕着企业发展和经营目标，结合企业的实际情况，采用科学的方法对企业所需人力进行分析和评估，为企业招聘更多合适的人才。
简单点理解，人力资源规划就是对企业现有人力和即将招收的人力进行科学合理的安排，目的是帮助企业创造更大的经济效益，推动企业更好的发展。
通过对人力资源规划的管理工作，能够实现企业人力资源的平衡，使每一个员工都能在最适合自己的位置发挥价值，当然，还能实现对员工的激励。
对于企业来说，人力资源规划是实现企业战略目标的基础，它更加关注的是未来企业的发展和人才储备，是结合企业发展情况与对人力资源的需求去进行规划的[1]。
1.人力资源规划管理的意义1.有利于实现企业战略发展目标：人力资源规划管理与企业战略发展目标之间联系是非常紧密的，而企业在进行人力资源规划的时候，也是需要结合企业战略发展目标来实施的，是需要结合企业现状和未来发展规划情况来对人力进行规划的。
人力资本专用化与公司治理制度设计
司边界的重新定义厦公 司基于市场竞争的潜在创新需末等诸多不同层面的公司浩理 问题 在人 力资本 专用化 之 下 ， 力资本 专 用化投 资的套 司激励机制 与 基 于人 力资 本 专用 化 的 ， 人 山 ＼司财 富增 长机 制 以厦 ， 山 ＼ 司治理 结构的相应 变革与改善均 系公司治理制度设计的重要组成部分。 关键 词 人 力 资本专 用化 公 司治理 ， 山 ＼司治理 制度设 计
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财贸研 究
２Ｏ ． Ｏ２ ２
人 力 资本 专 用化 与公 司治 理 制 度设 计
严 若森
（ 武汉 大 学战略 管理 研 究院 ４０７ ） ３０２ 内容提 要 人 力资本 专用化会 引发 诸如， 山 ＼司主雇 双方 的“ 讨价 还价 ”公 司权 利分 配结构 的调 整 、＼ 、 ， 山
要求 承担 部 分与 公司相 连 的风险 ， 尤其在 人力 资本高 度专 用 化对 于公 司财 富 的创 造显 得 十 分 重 要 的情 形 之下 ， 东仅 是在道 义与法 律 的标准 框 架之 下 作 为公 司 的“ 有 者 ” 被 予 以理 论 上 的重 要 控 制 权 。 股 所 而
ｕ） ｐ 问题 ， 职工 与企业 家均倾 向以各 自“ 价还 价” 讨 的优势 地 位而 试 图在公 司总 租 金 中获 取 更多 的份 额 ， 除非 双方 在 有关租 金的 划分方 面达 成一致意 见 ， 在 公 司投产 运 营之 后 获得 各 自的 满足 ， 井 否则 ， 分 租 部 金很 可能 随着时 间的推 移而 消耗在 争论与谈 判 的成本 中。但 在专用 化 人力 资本与 设备 或 公司其 它 相关 资 源的 “ 合作 ” 之前 ， 公司对 其总的 预期 租金无法 作 出准确 判断 ， 因此 ， 职工与 企 业 家之 间不 可能签 订 完
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企业战略人力资本管理与公司治理完善
内容摘要：公司治理的完善程度是建立现代企业制度的关键，也是进一步健全我国证券市场
功能、建立现代市场经济的微观基础。本文在对西方人力资本理论和马克思主义人力资本思
想进行概述的基础上，剖析了人力资本在完善公司治理中的功能，探讨了人力资本治理思路
及措施，以期为完善我国公司治理提供借鉴。
关键词：证券市场 上市公司 公司治理 人力资本
公司治理问题是现代企业制度建立的关键环节，而公司治理归根结底是如何完善鼓舞与
约束机制，其中人力资本治理是完善鼓舞与约束机制的重要问题。因此，本文认为，公司治
理的完善与人力资本治理有紧密的关系。
人力资本理论概述
对人力资本的重视与治理源于人力资本理论的形成与进展，西方人力资本理论的形成与
进展可划分为三个时期：古典人力资本理论时期、现代人力资本理论时期和当代人力资本理
论时期。古典人力资本理论的历史渊源可追溯到18世纪中叶的欧洲，闻名的古典学派代表
亚当?斯密（Adam Smith）在1776年出版的《国富论》（the wealth of nations）一文中提出了
初步的人力资本的概念。随后，约翰?穆勒、阿弗里德、马歇尔等学者从国民财宝和教育投
资等角度对人力资本的概念、内涵、作用等做了大量开创性的研究。20世纪50—60年代，
明塞尔、舒尔茨、贝克尔、丹尼森等学者奠定了现代人力资本理论的基石。舒尔茨从宏观角
度进行分析，认为人力资本要紧指凝聚在劳动者本身的知识、技能及其表现出来的劳动能力，
它是现代经济增长的要紧因素。
马克思认为：劳动力这种专门商品具有专门的使用价值，它能提供劳动，从而能制造价
值。同任何其它商品的价值一样，劳动力的价值也是由生产从而再生产这种专门商品所必需
的劳动时刻所决定的，具体地讲，劳动力的价值决定要紧有三个因素，一是坚持工人自身所
需要的生活资料的价值；二是工人养活他的家属所需要的生活资料的价值；三是工人在训练
和学习时所支出的教育费用。
依照马克思关于人力资本的有关科学论述，笔者得出以下两点差不多结论：第一，劳动
力（即人力）是资本。所谓资本，事实上质是能够带来价值增值的价值。劳动力具有价值，
上述三个因素决定了其价值量的大小；同时劳动力在生产过程中能够制造新价值，因此，劳
动力是资本。第二，劳动力在生产和价值制造过程中占据主体地位。
人力资本与公司治理
（一）公司治理内涵的界定
公司治理是现代企业治理的基础，它源于现代企业制度中所有权与经营权的分离。在两
权分离条件下，契约的不完备导致代理风险与机会主义的存在，从而产生了对公司治理的现
实需要。从狭义上讲，公司治理是企业所有者为缓解与经营者的利益冲突（即托付—代理问
题）而设计的一系列制度或机制，其目的是防止经营者行为偏离所有者的要求，提高治理效
益，确保所有者利益最大化目标的实现。治理结构和治理机制是公司治理的两个差不多组成
部分，它们共同决定了治理效率的高低。随后，科克伦和沃特克进展了公司治理理论，提出
了广义上的公司治理概念，使公司治理的内涵得以延伸。广义上的公司治理不再局限于所有
者对经营者的制衡，而且涵盖了更为广泛的企业利益相关者所组成的利益公共体内部各成员
间的利益和谐，包括企业所有者、经营者、债权人、供应商、客户、雇员、政府等与企业有
利害关系的个体或组织，强调的是企业利益相关者之间的关系问题。
（二）人力资本在完善公司治理中的功能
1.实现公司治理目标的主导因素。公司治理目标的实现与企业治理不同，企业治理目标
的实现要紧依靠于经营领导层对一样职员实施的有效治理；而公司治理目标的实现，不管是
从狭义依旧从广义来讲，要构建完善的公司治理结构、建立有效的公司治理机制、提高公司
治理效率，均依靠于企业所有人力资本整体优势的发挥，包括经理人员在内的各级治理人员
和技术人员（可有效提高劳动生产率、促进技术创新与进步）在内的高素养职员等，依靠于
他们积极性和制造性的充分发挥，从而确保企业财务资本的最佳配置和高效使用，实现财务
资本与人力资本在完美结合中良性互动、和谐进展。新经济增长理论的代表人物之一的卢卡
斯在其《论经济增长的机制》中提出了以人力资本为核心的内生经济增长模式，揭示了人力
资本内部效应和外部效应的递增收益，强调了人力资本是经济增长的“发动机”。在当今经
济全球化、市场一体化的环境下，人力资本作为一项重要而稀缺的资本形状日益成为推动公
司治理目标实现的主导因素，并得到人们的普遍关注和高度重视。
2.有效说明并解决“内部人操纵”问题。被称为上市公司久治不愈顽症的“内部人操纵”
问题使得公司治理形同虚设，经营者作为“内部人操纵”中的内部人利用实际操纵权来谋取
个人私利或小集团利益，导致企业会计数据失真、财务监管失控、财务收支纷乱、企业资产
流失，直截了当损害了股东和利益相关者利益，公司治理目标难以实现。“内部人操纵”问
题实质上是企业内部人员把握了企业的剩余操纵权或同时把握了企业的剩余操纵权和剩余
索取权，其产生的根源在于人力资本作为最重要的生产要素未能参与企业所有权分配，人力
资本所有者转而寻求内部操纵，以补偿因人力资本酬劳远低于人力资本制造的新价值所形成
的事实上的不平等。假如人力资本的作用和地位未能得到确认和重视，人力资本所有者必定
会考虑脱离企业（显性人才流失）或消极怠工（隐性人才流失），导致公司治理结构的不稳
固，从而对公司治理形成重大损害。
人力资本治理思路及措施
任何公司治理问题，最终都要归结到如何完善鼓舞与约束机制的问题上，归结到如何确
保鼓舞机制与约束机制均衡对称的问题上，因此，完善鼓舞与约束机制是人力资本治理工作
中的重要问题。
（一）完善人力资本鼓舞机制
按照制度经济学的观点，人的能力是制度的函数，人的能力发挥到多大程度，往往取决
于鼓舞机制的有效程度。按照人力资本理论，在完善鼓舞机制时应着重考虑的是将人力资本
产权化的问题，尝试打破传统的财务资本一统天下的格局。近几年，国内理论界和实务界对
此做了大量探讨和试点，但均未能提供有关企业实施鼓舞机制的一个较为规范的总体指导意
见。笔者认为，完善鼓舞机制要紧会涉及以下几个问题：
1.薪酬结构模式的选择。一个较为完善的薪酬结构应由差不多年薪、绩效年薪、长期绩
效薪酬三部分组成，其中，差不多年薪部分相对固定，所占比例不宜过大；应适当加大绩效
年薪和长期绩效薪酬两部分的比重；在长期绩效薪酬中可适度引入股票期权的方式，但受我
国目前资本市场完善程度低和对知识定价难度大等因素的制约，股票期权的运用应把握一个
适度性原则，专门要小心其演变为公司经理层滥用职权和酬劳体制的工具。
2.薪酬总水平的确定。公司可依照经营规模、同行业薪酬水平、同地区薪酬水平等参数
从宏观上把握一个合理的薪酬总水平。那个水平不能太低，否则人力资本价值会被严峻低估，
无法产生有效鼓舞。
（二）完善人力资本约束机制
1.应进一步加大力度培养机构投资者。对国企上市公司除少数必须由国家垄断经营外，
其它的应加快进展多元投资主体，使这些实力雄厚的机构投资者与国家资产治理机构一起共
同强化对人力资本的约束与监督，从而最大限度地排除信息不对称和“内部人操纵”等问题。
2.提高人力资本薪酬实施方法的透亮度。证监会应规定更加严格的制度要求，强制公司
公布透亮地披露人力资本薪酬实施情形，重点披露高管薪酬的分配方式、考评依据等关键性
内容，这不但能降低监督成本，也可在一定程度上增强高管的责任感。
3.建立严格的公司治理层“问责制”。这需要强化对高级治理层的职业风险约束，确保
公司资产的保值增值。凡显现公司经营状况恶化或严峻亏损现象的，高级治理层应承担相应
的经济、行政和法律责任。