劳动法案例及解析及人力资源实操
劳动法经典案例及分析
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9、余某患抑郁症应休的医疗期为9个月还是24个月 ?理由是什么?
回答： 根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期 规定》，实际工作年限为10年以上，在本单位工作 年限5年以上10年以下的医疗期为9个月，同时，《 关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定> 的通知》规定，对某些患特殊疾病（如癌症、精神 病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的， 经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期 。根据上述法律规定，是否就能认为患有精神病的 职工就可以至少休24个月的医疗期，对此，法律规 定不够明确。
回答：根据《劳动法》及《违反和解除劳动合同的经济 补偿办法》的相关规定,本案中厂方对刘某12个月的经济补 偿金是合法的。
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7、刘某可否要求补交社会保险 回答：刘某可以要求补交至建立劳动关系之日起社 保金额。《劳动法》第一百条的规定：“用人单位无 故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限 期缴纳，逾期不缴的，可以加收滞纳金。” 8、因为在水泥厂厂区从事清洁工作,刘某是否可要 求做职业病鉴定? 回答：由于刘某在水泥厂厂区从事清洁工作,对于要 求的职业病鉴定要求,厂方在刘某离职前对其必须进 行健康检查,如果异常现象,对于刘某的要求可以予以 拒绝.
人力资源法律法规案例(3篇)
第1篇一、案例背景某科技公司（以下简称“公司”）成立于2005年，是一家专注于软件开发的高新技术企业。
公司员工众多，涉及研发、销售、人力资源等多个部门。
2018年，公司因业务调整，决定对部分员工进行裁员。
在此过程中，公司员工李某因劳动合同解除问题与公司产生纠纷，进而引发劳动仲裁和诉讼。
二、案件事实李某于2012年7月1日入职公司，担任软件工程师一职。
双方签订了一份为期三年的劳动合同，合同约定每月工资为人民币10,000元，试用期为6个月。
2018年4月，公司因业务调整，决定对部分员工进行裁员。
公司通知李某，由于其所在部门业务调整，公司决定与其解除劳动合同，并支付其经济补偿金。
李某认为，公司未与其协商一致解除劳动合同，也未按照法律规定支付经济补偿金，遂向公司提出异议。
公司则认为，李某的工作表现不佳，且所在部门业务调整，属于劳动合同解除的合法理由，无需支付经济补偿金。
三、法律法规分析本案涉及的主要法律法规包括《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》。
1. 《中华人民共和国劳动合同法》根据《劳动合同法》第四十条规定，用人单位有以下情形之一的，可以解除劳动合同：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
本案中，公司因业务调整决定裁员，属于上述第三种情形，可以解除劳动合同。
2. 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》根据《劳动争议调解仲裁法》第二十条规定，用人单位解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
本案中，公司未提前三十日通知李某，也未支付一个月工资，违反了法律规定。
人力资源法律相关案例(3篇)
第1篇一、案件背景某科技公司成立于2008年，主要从事软件开发、技术服务等业务。
该公司在发展过程中，不断壮大，员工数量逐年增加。
然而，在2019年，该公司发生了一起劳动合同纠纷案件，涉及多名员工，引起了社会广泛关注。
二、案件事实2018年，某科技公司招聘了一批新员工，其中包括张三、李四、王五等三人。
他们在入职时，与公司签订了三年期的劳动合同，合同约定每月工资为8000元，公司按照国家规定缴纳社会保险。
然而，在2019年4月，公司因经营不善，决定对员工进行裁员。
在裁员过程中，公司对张三、李四、王五等三人提出了裁员通知，理由是公司业务调整，需要优化人员结构。
三人对此表示不服，认为公司无正当理由解除劳动合同，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
三、争议焦点1. 公司是否有权解除与张三、李四、王五等三人的劳动合同？2. 如果公司无权解除劳动合同，应如何处理？四、案件分析1. 关于公司是否有权解除劳动合同的问题根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，用人单位有下列情形之一的，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
在本案中，公司以业务调整、优化人员结构为由解除劳动合同，但并未提供充分证据证明上述法定解除劳动合同的情形。
因此，公司无权解除与张三、李四、王五等三人的劳动合同。
2. 关于如何处理的问题根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
人力资源案例分析法律(3篇)
第1篇一、案例背景某企业（以下简称“A公司”）成立于2005年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
随着公司业务的不断拓展，员工人数也从最初的几十人增长到现在的几百人。
在快速发展的过程中，A公司的人力资源管理逐渐暴露出一些问题，其中最为突出的便是劳动争议的频发。
2018年，A公司因薪资调整、绩效考核和劳动合同续签等问题，与多名员工产生劳动争议。
这些争议不仅影响了公司的正常运营，也增加了公司的法律风险。
为了妥善处理这些劳动争议，A公司寻求了专业法律机构的帮助。
二、案例描述1. 薪资调整争议2018年4月，A公司为了提高员工的工作积极性，决定对薪资结构进行调整。
调整方案中，基本工资保持不变，但绩效工资的比例大幅提高。
然而，这一调整方案并未得到员工的认可。
部分员工认为，绩效工资的提高需要建立在公平、公正的绩效考核基础上，而公司现有的绩效考核体系存在诸多问题，如考核标准不明确、考核过程不透明等。
因此，这些员工拒绝接受新的薪资结构。
2. 绩效考核争议A公司每年都会进行一次绩效考核，以评估员工的工作表现。
然而，在2018年的绩效考核中，部分员工对考核结果表示不满。
他们认为，考核结果与实际工作表现不符，且考核过程中存在主观因素。
此外，一些员工认为，公司对绩效优秀的员工奖励不足，对绩效较差的员工处罚过重。
3. 劳动合同续签争议2018年6月，A公司与部分员工的劳动合同即将到期。
在续签过程中，公司提出了一些新的合同条款，如试用期延长、工作地点变动等。
这些条款引起了员工的强烈反对。
员工认为，公司提出的新条款限制了他们的合法权益，且与国家相关法律法规相悖。
因此，他们拒绝签订新的劳动合同。
三、法律分析1. 薪资调整争议根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定，用人单位调整劳动者的工资，应当与工会和劳动者协商一致。
A公司在调整薪资结构时，未与工会和劳动者充分协商，违反了法律规定。
此外，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。
人力资源法律案例内容(3篇)
第1篇一、案件背景甲公司成立于2005年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
该公司在业内享有一定的声誉，员工福利待遇也较为优厚。
乙，女，2010年加入甲公司，担任市场营销部经理一职。
在乙担任该职位期间，为公司创造了显著的经济效益，乙本人也获得了公司领导的认可和同事的尊重。
然而，在2021年3月，乙向甲公司提出辞职，原因是乙计划出国深造，提升自己的专业素养。
甲公司得知此消息后，认为乙的离职对公司造成了重大损失，于是要求乙支付违约金。
乙认为甲公司无权要求其支付违约金，双方因此产生争议。
二、争议焦点1. 甲公司是否有权要求乙支付违约金？2. 乙是否需要支付违约金？三、案件分析1. 甲公司是否有权要求乙支付违约金？根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条的规定，用人单位与劳动者约定违约金，应当符合以下条件：（1）用人单位与劳动者协商一致，可以约定违约金；（2）违约金数额不得超过劳动者实际经济损失的30%；（3）违约金不得超过劳动者一个月工资的数额。
在本案中，甲公司与乙签订的劳动合同中并未约定违约金条款，因此甲公司无权要求乙支付违约金。
2. 乙是否需要支付违约金？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得与劳动者解除或者终止劳动合同：（1）从事国家秘密、商业秘密、技术秘密等工作，未满三年离职的；（2）因工伤、职业病等原因，劳动者不能从事原工作，需要调整工作岗位的；（3）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；（4）劳动者有其他法律、法规规定的情形。
在本案中，乙计划出国深造，属于个人原因离职，不属于上述法律规定不得解除或者终止劳动合同的情形。
因此，乙无需支付违约金。
四、案件结果经过仲裁委员会审理，认定甲公司无权要求乙支付违约金，仲裁委员会支持了乙的主张。
甲公司不服仲裁结果，向人民法院提起诉讼。
法院审理后，依法驳回甲公司的诉讼请求，维持了仲裁委员会的裁决。
五、案例启示1. 用人单位在签订劳动合同时，应充分了解相关法律法规，避免因违约金条款导致不必要的争议。
人力资源案例分析法律(3篇)
第1篇一、案例背景某科技有限公司（以下简称“科技公司”）成立于2008年，主要从事软件开发和信息技术服务。
公司规模逐渐扩大，员工人数也不断增加。
然而，在2018年，公司因一起违反劳动法规定导致劳动合同无效的法律纠纷，引发了社会广泛关注。
二、案情简介2017年，科技公司招聘了一名应届毕业生小王，签订了一份为期三年的劳动合同。
合同约定，小王每月工资为8000元，公司为小王缴纳社会保险和住房公积金。
然而，在签订合同后的一个月，公司以小王试用期表现不佳为由，将小王工资降至6000元，并要求小王缴纳试用期工资差额。
小王认为公司违反了劳动法规定，遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
劳动仲裁委员会经审理认为，科技公司违反了《中华人民共和国劳动合同法》第二十条规定，即试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并裁决科技公司支付小王工资差额及赔偿金。
科技公司不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。
法院审理后认为，科技公司违反了劳动法规定，判决科技公司支付小王工资差额及赔偿金。
三、案例分析本案涉及的主要法律问题为劳动合同的效力及劳动者的合法权益保护。
1. 劳动合同的效力根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定，劳动合同应当具备以下内容：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
本案中，科技公司与小王签订的劳动合同具备了上述内容，符合法律规定，因此劳动合同合法有效。
2. 劳动者的合法权益保护根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十条规定，试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十。
本案中，科技公司以小王试用期表现不佳为由，降低小王工资，违反了法律规定。
劳动法案例及解析及人力资源实操课件 (一)
劳动法案例及解析及人力资源实操课件 (一)劳动法案例及解析及人力资源实操课件随着经济的发展，企业对人力资源的需求越来越多，人力资源管理也变得越来越重要。
在这个过程中，企业必须了解与应用劳动法，以避免劳动法纠纷或因法律问题的产生而降低企业的效率。
因此，对于每一个人力资源从业者而言，深入了解劳动法案例及解析及人力资源实操课件是非常必要的。
一、劳动法案例及解析劳动法案例及解析是对劳动法规定的具体情形分析、解释与解决。
在实际工作和生活中，恰当的劳动法案例及解析可以协助识别欠薪、拖欠工资、欠缴社保、不签劳动合同等劳动法问题，处理与解决涉及到的争议。
此外，还能够加强企业的法律意识，避免产生法律纠纷或损失。
例如，某公司A调整员工加班工资标准，但并未与员工协商或签订相应的劳动合同和劳动报酬规定，导致员工产生不满意见。
在这种情况下，企业可以查阅劳动法案例和解析，加强对劳动法的了解，弥补企业管理不足的缺陷，为企业和员工都找到合理的解决方案。
二、人力资源实操课件人力资源实操课件是专业培训机构为人力资源从业者提供的一种教学工具。
该课件整合了人力资源管理实践中的经验、技巧和方法，帮助人力资源从业者更好地了解和运用人力资源管理规范和方法，以提升企业整体管理水平。
通过人力资源实操课件的学习，人力资源从业者可以形成合理的管理思想和良好的管理习惯，及时更新管理方法和员工管理技巧，并从中寻找适合企业的管理方式。
例如，对于一些企业来说，人力资源管理体系的构建和完善可以提升其管理的效率，人力资源从业者可以通过学习人力资源实操课件，了解该如何对人力资源进行科学的分类、定位、评估和监管等管理方法。
三、结论劳动法案例及解析及人力资源实操课件是两个不同的概念，但却有着本质的联系。
在现代企业的发展历程中，面对竞争加剧，与另一方面越来越多的劳动法问题，人力资源从业者需要综合运用这两大工具，做出更好的人力资源管理策略，从而更好地促进企业的长期稳定发展。
劳动人事法律案例分析(3篇)
第1篇一、案情简介原告：张某，男，35岁，某科技公司员工。
被告：某科技公司。
案由：劳动合同纠纷基本事实：张某于2010年7月1日入职某科技公司，担任研发工程师职位。
双方签订了一份为期三年的劳动合同，合同约定张某的月工资为8000元，试用期三个月，试用期工资为6000元。
2013年6月30日，劳动合同到期，双方未续签劳动合同。
张某认为，公司未与其续签劳动合同，且在劳动合同到期前一个月未支付其工资，遂向劳动仲裁委员会提起仲裁。
仲裁委员会审理后认为，某科技公司未在劳动合同到期前一个月支付张某工资，违反了《中华人民共和国劳动合同法》的规定，遂裁决某科技公司支付张某工资差额及赔偿金。
某科技公司不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。
二、争议焦点1. 某科技公司是否违反了《中华人民共和国劳动合同法》的规定，未在劳动合同到期前一个月支付张某工资？2. 某科技公司是否应当支付张某赔偿金？三、法律依据1. 《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条：用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。
2. 《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条的规定支付经济补偿。
3. 《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照下列规定支付经济补偿：（一）未按照本法规定支付劳动报酬的，应当支付相当于工资的赔偿金；（二）未按照本法规定支付经济补偿的，应当支付相当于经济补偿金额的赔偿金。
四、案例分析1. 关于某科技公司是否违反了《中华人民共和国劳动合同法》的规定，未在劳动合同到期前一个月支付张某工资？根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。
在本案中，某科技公司未在劳动合同到期前一个月支付张某工资，违反了法律规定，故仲裁委员会裁决某科技公司支付张某工资差额及赔偿金。
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相关条款详解
并非规章制度中规定了可解雇的情形就一定能解雇
即使规章制度中对违纪行为规定得再完 善，如果规章制度的制定未履行民主程 序及公示，即未经职工代表大会或者全 体职工讨论，及与工会或者职工代表平 等协商，未向劳动者公示，基于该规章 制度的解雇行为仍可被认定为违法。 制度要签约 违法制度要书面通知并签字确认
评析：
女职工三保期间，劳动法对其保护特殊严格，用人单位 在对其进行违纪处理时一定要慎之又慎，在 没有非常明确证 明劳动者严重违纪的证据的情况下，切勿轻易解除其劳动合 同。
案例四（试用期）
殷某系某公司职工，于2014年1月1日入职。双 方签订了一份劳动合同书，期限自2014年1月1日起至 2016年12月31日止，试用期6个月，自2014年1月1日 起至2014年6月30日止，殷某在公司营销服务部担任 负责人，月基本工资3000元。2014年7月30日，公司 下发通知，以殷某试用期考核不合格为由，免去其服 务部负责人的职务，并与其解除劳动合同。2014年8 月9日，双方进行了交接。2014年8月，殷某向仲裁委 提起仲裁申请，要求公司支付其解除合同经济补偿金。
相关条款详解
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人 单位可以解除劳动合同： (一)在试用期间被证明不符合录用条件的; (二)严重违反用人单位的规章制度的; (三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重 大损害的; (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系， 对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者 经用人单位提出，拒不改正的; (五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情 形致使劳动合同无效的; (六)被依法追究刑事责任的。
相关条款解读
《劳动合同法》第四章 劳动合同的解除和终止
第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不 得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合 同： (一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前 职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学 观察期间的; (二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或 者部分丧失劳动能力的; (三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的; (四)女职工在孕期、产期、哺乳期的; (五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄 不足五年的; (六)法律、行政法规规定的其他情形。
案例六（经济赔偿金）
李某于2013年11月通过招聘到某书城工作，双方签订 了书面劳动合同。2014年8月5日，该书城以李某不能胜任工 作为由，作出了解除劳动关系通知。2014年9月7日，李某向 劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求该书城支付违法解除合 同赔偿金。
处理：
仲裁委审理后认为：书城应当对劳动者不能胜任工作负有举证责任， 其应举证说明劳动者不能胜任工作的情况，但书城并未提供此方面的证据。 即使书城有证据表明李某确实不能胜任工作，也不能立即解除劳动合同， 而应对其进行培训或者调整工作岗位。在经过培训或者是调岗以后，公司 应对他们进行考察评估，只有证明他还不能胜任原工作的，或者不能胜任 新的岗位要求的，才可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外 支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。因此，仲裁委支持了李某解除 劳动合同赔偿金的请求。
处理：
仲裁委审理后认为：甲在乙公司单位工作，应当遵守乙公司依法制定的规章制度， 甲请事假，应当按照乙公司所规定的请假制度以及请假核准程序，甲请事假10天，根 据乙公司的规定，应当由公司的总经理核准，在尚未得到公司总经理核准的情况下， 甲即自行休假，实质上已经违反了被申请人单位的规章制度，在公司要求其立即返回 公司工作时，甲也没有按公司要求做到，因此，乙公司根据其公司的规章制度对甲做 出解除劳动合同的处理决定并不违法。
处理：
仲裁委审理后认为，公司在2014年7月30日解除殷某劳 动合同时，殷某的6个月试用期已经结束了长达一个月，公司 不能再以殷某试用期不合格为由解除合同，对于殷某所主张 的解除合同经济补偿金，予以支持。
评析：
试用期是在劳动合同期限内，劳动关系还处于非正式状态， 用人单位对劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是 否符合自己要求进行了解的期限。在劳动合同中约定试用期 可以让用人单位为每个工作岗位找到合适的劳动者，但并不 意味着，在试用期内，用人单位可以随意解除劳动合同。劳 动合同法明确规定，在试用期间被证明不符合录用条件的， 用人单位可以解除劳动合同。根据此项规定，首先，用人单 位在招用劳动者时应当明确岗位要求等录用条件；第二，用 人单位应当建立一套系统的完整的考核，在试用期结束之前 对劳动者进行考核 ；第三，如果用人单位考核发现劳动者确 实不符合录用条件，其应当在试用期结束前解除劳动合同。
案例五（经济赔偿金）
劳动者甲于2010年4月进入乙公司工作，任焊工，后升焊工组长。2014年8月11日， 甲向乙公司请事假10天，甲的上级主管丙虽在请假单上签字同意，但其告知甲称由于 公司总经理不在，要等总经理回来再说，后甲即回家休息。乙公司总经理在8月13日回 到公司，得知此事，表示不同意甲请假，此后，甲的主管丙联系甲，要求他即回公司 上班，但甲表示他有事，不能立即赶回。此后，乙公司于2014年8月18日以旷工为由对 甲做出开除的决定。双方就此发生争议，诉至仲裁委。 另查：乙公司的员工守则以及请假单上均明确请假程序核准权限为：小于等于一 天的主管签核；小于等于二天的副总签核；三天以上的总经理签核。
相关条款详解
具体操作层面
充分的证据主要有以下几方面： 1、试用期工作计划安排（会议纪要、邮件、签阅等） 2、试用期针对工作计划内容的培训（制度、流程、规范、 历史资料与文件等） 3、针对试用期工作计划的跟踪记录、考核（会议纪要、 通报等） 4、不符合录用条件的证明（学历造假、工作经历不真实、 工作技能达不到要求）。 第4点中的“工作技能达不到录用要求”， 1、录用条件中要明确规定 2、由第3点的考核、记录作为证据支撑。
案例三（女职工三期）
劳动者甲某于2011年10月19日进乙公司担任仓管一职，双 方签订了劳动合同，期限为2011年10月18日到2014年10月17日。 2013年11月2日，甲在家中从事家务时不慎跌倒受伤，经区人民 医院治疗并休息半个月后回公司上班。11月中旬，甲经查已怀 孕，但甲并未将此事告知乙公司。同年12月1日，甲因受伤事由 向乙公司请假，并出具了区人民医院开具的休息二个月的休假 证明。但乙公司不予批准。甲从2013年12月1日到2014年1月底， 大部分时间在休息，期间偶尔去公司上班。 2014年1月11日，乙公司曾向甲发出通知，告知其行为已 经严重违反公司规章制度，要求其收到通知后至公司办理相关 手续并作出相应解说，否则将按公司规章 制度作出处罚。同年 1月25日，乙公司以甲一个月内连续旷工达六日，违反公司规章 制度规定为由，与甲解除劳动合同。甲认为其在孕期当中，公 司不应与其解除劳动合同；乙公司认为其对甲怀孕并不知情且 甲是严重违反公司的规章制度，可以解除合同。双方就此发生 争议，甲诉于仲裁委员会，要求继续履行劳动合同等。
案例二（女职工三期）
吕女士在新区某公司做出纳已经五年多了，最近由 于公司人事变动，吕女士没有再和公司续签合同，并于公司 协商后签订了解除劳动关系协议。该协议签署后表明双方终 止了劳动关系。然而，就在吕女士签署后的第四天，她因身 体不适到医院检查，发现自己已经怀孕近2个月了。吕女士 非常后悔自己刚刚怀孕就辞职了，她听朋友说，这个时候可 以重新回到公司工作。于是，吕女士回到公司协商，希望公 司可以重新考虑他们之间的解约事宜，吕还表示自己怀孕时 很难再找工作，希望公司酌情考虑。但公司主管却说，吕女 士已经和公司签订了解除劳动合同协议，证明吕已经不是公 司员工了，协议既然签订了就不能更改，公司更不可能与其 恢复劳动关系。
相关条定看，试用期解除劳动合同并非 那么简单，劳动合同法第三十九条规定， 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以 解除劳动合同：（一）在试用期间被证明 不符合录用条件的。可见，用人单位以劳 动者不符合录用条件解雇需提供充分的证 据证明劳动者不符合录用条件，无相关证 据随意解雇属违法行为。
评析：
吕女士因之前不知自己怀孕才签了解聘协议，在这种情 况下，吕女士所签订的协议的前提条件已经发生的变化，因此， 之前她解约时的真实意思表达也随之发生变化。法律规定，因 重大误解订立的合同或行为内容当事人，一方有权请求人民法 院或仲裁机构变更或者撤销。所谓可撤销合同或民事行为，就 是因意思表示不真实，通过有撤销权的当事人行使撤销权，使 已经生效的意思表示归于无效。因此吕女士提出撤销解约协议 的要求是允许的，这份协议可以被撤销，建议她与公司应进一 步协商，恢复其与公司的劳动关系。
相关条款详解
试用期不符合录用条件解雇要点： 1）有具体录用条件的约定； 2）有不符合录用条件的证据； 3）做出解雇决定及通知劳动者的时间节点需 控制在试用期届满前，不能超过试用期； 4）已建立工会的用人单位，解雇前需事先通 知工会； 5）应在解除劳动合同时出具解除劳动合同的 证明。 6) 试用期不能约定两次
劳动法培 训
行政人事部 2015年8月
案例一（医疗期）
方某系某公司员工，其最后一期劳动合同在2014年12月31日到期。 2014年12月4日，劳动合同终止前人事经理王某找到方某，正式向其提 出终止劳动合同的意向，同时，将一份《终止劳动合同意向通知书 》 交给方某，方某当场收到通知书后未表示任何反对意见。12月10日， 方某在通知书的回执上签了字，并去财务部结算了2014年12月31日以 前的工资。正当在方某同公司办理终止劳动关系手续的同时，方某因 神经疼、支气管哮喘等病卧床不起，12月23日上午，方某将病假条送 至公司人事部申请病假，人事经理看了方某交的病条后，当即表示 “方某已在《终止劳动合同意向通知书》”上签字，此时送交请假条， 并且没有任何三级甲等医院证明（公司规章制度要求），所以申请病 假无任何意义。 方某认为：自己与公司签订的合同到12月31日方到期，职工在合 同有效期间患病应当享受医疗期，而在医疗期期间，企业是不能与职 工终止劳动合同的。于是，方某请求公司将合同延续至医疗期满。公 司认为：劳动合同期内直至办理终止劳动合同手续时，申诉人从未请 过病假，也没向被诉人交过任何诊断证明，公司与其终止劳动合同根 本不涉及医疗期的问题。因此，对方某的请求，公司将未予理睬。