我国酒店非正式组织管理研究浅议
浅析企业非正式组织的影响及其应对策略
浅析企业非正式组织的影响及其应对策略【摘要】非正式组织是伴随着组织设计的运行产生的。
任何组织，不论规模多大，都可能有非正式组织存在。
企业管理者无法消除它，则如何利用其积极因素并因势利导转化其消极因素,就成了企业管理者不得不正视的问题。
【关键词】非正式组织正式组织影响策略一、非正式组织的产生及其特征正式组织是具有一定结构、同一目标和特定功能的行为系统。
其形式避免了任性专断和感情用事, 其基本精神与价值就是理性。
然而即使组织在运行过程中取得了巨大的成绩, 由于其自身存在的缺陷,现代社会环境的发展变化以及人们对心理、感情满足的追求,也面临着许多危机。
正式组织的缺陷主要表现为:第一,组织的僵化臃肿。
第二,人是理性主义的工具。
第三,目的和手段的倒置使形式合理性步入误区。
非正式组织是伴随着正式组织的运转衍生形成的。
因正式组织的钢性结构和非人性化的组织形式无法满足组织成员特定的心理或感情需要，组织中的某些成员，在工作性质相近、社会地位相当，对一些具体问题的认识基本一致、观点基本相同，或者性格、业余爱好和感情比较相投的情况下，自发组成了一些小团体，即为正式组织中的非正式组织。
二、非正式组织与正式组织的区别及其特点非正式组织具有自发性，是人群任意结合的结果；没有明确的组织目标，没有明确的成文制度和规则；结构不稳定，成员总是变动；群体及其成员之间均没有稳定的隶属关系。
（1）因人们彼此的情感较密切、相互依赖，相互信任，有较强内生凝聚力，往往超过正式组织。
（2）由于是自愿结合，其成员对问题的看法基本一致，因而感情融洽，行动一致，归属感强，在满足成员心理和情感的需要上，比正式组织更具优越性。
（3）非正式组织成员之间感情密切、交往频繁、知无不言，口碑传递使信息传递更迅速。
（4）形式灵活，稳定性弱，但覆盖面广，几乎所有正式组织成员都会介入某非正式组织中。
（5）一般有自然形成、影响极大的核心人物，成员的拥戴程度比正式组织高，号召力更强。
浅析民营企业中非正式组织对员工流失的影响及对策
浅析民营企业中非正式组织对员工流失的影响及对策
随着中国市场经济的不断发展和完善，越来越多的民营企业开始崛起。
然而，由于许多民营企业缺乏规范管理和正式组织，导致员工流失率较高。
本文将从非正式组织对员工流失的影响以及应对措施两个方面进行浅析。
一、非正式组织对员工流失的影响
1、缺乏安全感
许多民营企业缺乏规范管理和正式组织，导致员工对企业缺乏信任和安全感，难以获得稳定的职业发展前景，从而选择离职。
2、工作负担过重
在一些企业中，非正式组织是通过压缩工作时间来实现目标的，导致员工工作负担过重，不能充分地平衡工作和生活，从而选择离职。
3、缺乏协作意识
在一些企业中，非正式组织是通过竞争和优化资源的方式来实现目标的，导致员工缺乏协作意识和团队精神，难以团结合作，从而选择离职。
二、应对措施
1、规范管理
民营企业应该建立规范的管理制度，通过正式组织来为员工提供稳定的工作环境和信任。
同时，企业应该积极加强与员工的沟通，倾听员工的意见和建议。
2、合理分配工作
民营企业应该合理分配工作，减轻员工的工作压力。
同时，企业应该加强对员工的管理和培训，提高员工的综合素质和职业素养。
3、加强团队协作
民营企业应该加强团队协作，建立和谐的工作氛围和团队精神。
企业应该鼓励员工加入正式组织，提高员工的工作积极性和归属感。
综上所述，非正式组织是导致民营企业员工流失的重要原因之一。
为了减少员工流失率，民营企业应该通过规范管理、合理分配工作、加强团队协作等方面进行改进。
在此基础上，企业将能够提高员工的工作积极性和满意度，实现企业的长期发展和稳
定运营。
非正式组织的医院管理论文
非正式组织的医院管理论文1非正式组织的概念美国管理学家、人群关系学说的代表人物埃尔顿•梅奥通过著名的“霍桑试验”提出，在正式组织中存在非正式组织。
我国学者周三多等在《管理学》中这样描述非正式组织：非正式组织是伴随着正式组织的运转而形成的。
在正式组织展开活动的过程中，组织成员在活动中相互熟悉和了解，逐渐形成一些无形、与正式组织有联系、但又独立于正式组织的小群体。
这些小群体形成后，其成员由于工作性质相近、社会地位相当，对一些具体问题的认识基本一致、观点基本相同，或者在性格、业余爱好以及感情相投的基础上，产生了一些被大家所接受并遵守的行为规则，从而使原来松散、随机性的群体渐渐成为趋向固定的非正式组织[1]。
非正式组织是人们无意识中自发形成的，它的产生主要以感情和关系的融洽为标准，它要求成员遵守共同、不成文的规则。
对于那些自觉遵守和维护规范的成员，非正式组织会予以赞许、鼓励和欢迎，而那些犯规的成员，非正式组织则会通过嘲笑、讽刺、孤立等手段予以惩罚。
因此，维系非正式组织的，主要是接受与欢迎或孤立与排斥等感情上的因素。
2医院非正式组织的存在特征西方公认的现代管理和组织理论之父巴纳德在1938年出版的《经理人的职能》一书中阐述道：“无论在什么地方都存在着与正式组织有关的非正式组织”[2]。
医院员工都是社会人，大多数都受到过较好的高等教育，除了都需要有一定经济上的满足外，还需要有情感上的满足和自我实现的需求。
医院非正式组织特点没有明确的组织结构、目标和任务。
非正式组织是组织成员在人际交往需求中自发形成的人际关系群，以工作、情感、性格、爱好相投为基础，不受正式组织的行政部门和管理层次的限制，组织内部没有明确的组织结构，组织成员也没有明确的目标和任务。
有核心人物和共同认定的价值观。
内部成员人人平等，没有阶层，但往往会有一两个核心人物，形成虚拟的“领导”。
组织活动随机、灵活，没有既定的规则，但会按照组织成员共同认定的价值观行事。
如何管理非正式组织？(职场经验).doc
如何管理非正式组织？ ( 职场经验 )在任何组织或社会的构成中，非正式组织的存在既具有客观性，又具有必然性，其作用对正式组织来讲是一把双刃剑：当非正式组织的组织结构和行为取向与正式组织保持一致或基本一致时，非正式组织往往能发挥积极的作用，有助于营造良好融洽的领导关系。
当非正式组织不配合正式组织的工作时，特别是非正式组织的领导行为与正式组织的领导行为发生严重冲突时，非正式组织就会产生消极作用，破坏既有的良好领导关系，或者激化矛盾，使得已经出现问题的领导关系进一步恶化，最终阻碍组织目标的实现。
非正式组织的发展具有一个过程，在规模方面也存在很大的区别，从内部成员的结构关系来看，非正式组织还可以分为紧密型和松散型两种。
管理者需要对非正式组织的情况进行阶段性的评估，进一步有针对性地实施有效的管理，以实现正式组织的发展目标。
首先，在管理中要谨防非正式组织的“紧密化”。
一般来说，松散的非正式组织对于企业或部门的发展是有利的，能提升人性化管理，改善员工间关系，创造轻松融洽的工作氛围，激发员工的创造性。
而当非正式组织逐渐演变成紧密型结构时，其对企业和部门发展的危害将不容忽视，员工内部及员工和管理者之间的工作关系紧张，存在安于现状、消极怠工的现象，并且员工普遍缺乏创新意识，工作效率不断下降，从而无法实现管理目标。
当非正式组织在内部形成后，管理人员需要定期对非正式组织的紧密程度进行考察评估，根据评估结果做出相应的决策，谨防非正式组织的紧密化。
其次，让管理层融入非正式组织。
由于骨干员工所具有的一些特点，如创新意识和独立性较强，因此非正式组织对他们的行为方式和工作表现往往会产生很大的影响。
这时，管理人员就要对骨干员工进行适当的引导，使他们融入到某些松散的非正式组织中，或者弱化紧密型非正式组织对骨干员工的影响，尽量避免或消除非正式组织对企业和部门管理所造成的不利影响。
一些可资参考的做法包括：工作调动，把非正式组织的核心员工调离原来的岗位，减弱非正式组织的影响，使非正式组织由紧密型向松散型演变；管理人员成为非正式组织的成员，融入到非正式组织中，施展个人影响，逐渐使非正式组织的行为和利益与正式组织管理目标保持一致；关注关系相对独立的员工，经常与他们进行交流沟通，听取他们的意见，以保持考核的公正性；在正式组织内开展各种活动，如集体培训、学习讨论等，强化正式组织的凝聚力，弱化非正式组织的影响。
浅议“非正式组织”对大学生管理教育的影响
浅议“非正式组织”对大学生管理教育的影响作者：刘杰来源：《新课程·教师》2016年第04期摘要：“非正式组织”是人们在共同的工作过程中自然形成的以感情、喜好等情绪为基础的松散的、没有正式规定的群体。
“非正式组织”对高校教育管理既具有积极影响也存在消极作用。
因此，拟通过对高校“非正式组织”的类型、作用进行具体分析，并在此基础上提出相应的管理策略。
关键词：非正式组织；大学生管理教育；高校教育“非正式组织”最早由美国管理学家梅奥通过其“霍桑实验”提出，是人们在共同的工作过程中自然形成的以感情、喜好等情绪为基础的松散的、没有正式规定的群体。
梅奥在其实验中发现“非正式组织”可以在工厂生产中发挥积极作用，促使生产力的提高。
在“霍桑实验”的启示下，研究者们开始重视对各种“非正式组织”的研究。
高校承担了人才培养的重要任务，因此，作为高校的管理者，也应重视高校“非正式组织”对学生管理教育的影响。
高校“非正式组织”大致可以分为以下几种类型：1.学术型组织。
这种组织的形成源于大学生提升专业素质、促进专业发展的需要，学生可以通过这种组织接触到自己感兴趣的各学科知识，如高校的各种专业协会、学术沙龙等。
2.信仰型组织。
这类组织主要以成员间共同的志向、理想、信念为基础而形成，成员具有较高的理想抱负，关心国家大事、思想成熟且健康向上，如高校中的“党章学习小组”“马列小组”等。
3.情感型组织。
这类组织主要由于成员之间个性、经历相似，感情相通、心理相容而组建起来，成员之间重感情、讲义气，比较信任，但这类组织一般具有一定的排他性和地域色彩，如“老乡会”。
4.兴趣型组织。
这类组织是由于成员之间具有相同的兴趣爱好和精神生活需要而组建起来，其目标明确、活动时间规律，但易受社会潮流的影响，如“足球协会”“旅游协会”等。
5.对抗型组织。
这种组织的形成是由于成员自以为在正式组织活动中受到了不公平的待遇，抑或那些违反校规校纪而受到处分的学生纠结到一起而形成，这类组织往往具有破坏性，不利于集体建设，会给学校管理带来一定的难度，如集体逃课。
辽宁专升本-饭店管理论述
1.饭店非正式组织的特点（1）非正式组织内聚力强在相近的心理需求的基础上自发形成的，具有共同的背景、兴趣、爱好或观点，所以成员之间情感亲密，相互信任（2）非正式组织协调性好有比较通畅且快速的信息交流渠道，可以方便，高效地传递信息、交流思想（3）非正式组织控制性强是以一种潜在的不成文的常规来约束成员行为的（4）非正式组织依赖性强对稳定的环境有很强的依赖性（5）非正式组织的影响较大不仅表现为对成员的观念和行为的约束，还表现为对饭店其他员工的影响（6）非正式组织的领导人具有较强的权威性是自然产生的，威信较高，甚至能左右整个组织成员的思想和行为2.饭店营销的特点及措施（1）产品的无形性给营销活动带来脆弱性饭店应巧妙地提供各种有形的证据（设施设备、人员形象、环境布置等）来吸引宾客，让宾客眼见为实（2）产品的不可存储性给营销活动增加了难度提供产品时，要掌握恰当的时机，提高产品时间效用，在恰当的时间提供恰当的产品，尽量实现产品的使用价值而减少损失率（3）产品的不可运输性使营销活动丧失灵活性饭店应对其产品进行大力宣传，吸引广大宾客到店消费，以保证一定的客源（4）产品生产和销售的限制性减少了营销活动产生规模效应的机会饭店在营销时最好通过建立饭店联号、实行连锁经营、组建饭店联盟、开展团队促销等方式（5）产品消费的随意性使营销活动必须着眼于刺激宾客的消费欲望饭店应灵活掌握宾客的消费心理，开展有针对性的促销，以激发宾客更多的消费行为（6）产品的非专利性促使营销活动必须讲究独特性饭店在营销中要积极创新，不断开发有特色的新产品，以此保持有利的市场地位3.饭店人力资源管理的特点（1）饭店人力资源管理覆盖的范围较广饭店人力资源管理涉及组织内的每一位管理人员和普通员工，并贯穿于饭店各级别、各部门、各岗位及各业务流程中（2）饭店人力资源管理具有较强的动态性饭店面临的环境纷繁复杂，面对的客人形形色色（3）饭店人力资源管理具有明显的跨越性人力资源管理的跨越性包括地域和文化两个方面（4）饭店人力资源管理体现鲜明的政策性饭店人力资源管理是在国家和地方政府人事劳动政策的指导下开展的4.饭店员工招聘的重要意义（1）员工招聘是饭店打造竞争优势的关键当今饭店业的竞争归根结底是人才的竞争（2）员工招聘是维持饭店正常运营的基础有计划地招聘和录用一定数量的新员工，可以促使饭店经营管理顺利进行（3）员工招聘有助于饭店营造良好形象实践表明，人员招聘和甄选的过程既是吸引、招募人才的过程，又是向外界宣传组织形象、扩大组织影响力和提升知名度的过程（4）员工招聘有助于降低员工流动性，保持整体稳定通过科学有效的招聘，可以使饭店获得能胜任工作并对从事的工作感到满意的优秀人才5.饭店服务质量的特点（1）饭店服务质量构成的综合性饭店服务质量构成的综合性即饭店服务质量是有形性和无形性的结合，包括设施设备质量、服务环境质量、实物产品质量、劳务服务质量等（2）饭店服务质量评价的主观性饭店服务质量评价的主观性即服务对象的个性化，服务人员应根据每个宾客的特别要求提供相应地优质服务（3）饭店服务质量显现的短暂性饭店服务质量显现的短暂性即服务质量表现的一次性（4）饭店服务质量内容的关联性饭店服务质量内容的关联性即饭店的每一次服务活动都不是独立存在的，饭店规模越大，服务活动之间的联系越广泛（5）饭店服务质量对员工素质的依赖性饭店服务质量对员工素质的依赖性即服务人员的素质与服务质量密切相关（6）饭店服务质量的情感性饭店与客人之间的关系的融洽程度直接影响客人对饭店质量的评价（7）标准化服务是饭店服务质量管理的核心科学化、规范化、制度化、程序化是饭店服务质量管理的核心6.饭店员工培训的重要作用（1）培训为员工规划自身职业路径奠定基础培训不仅对饭店有利，对员工本身也有好处（2）培训是饭店经营管理的基本要求饭店通过培训可以提高管理水平及工作效率，增加营业利润（3）培训是饭店进行文化建设的重要途径饭店文化是指饭店内部全体员工的共同价值观念、信念和行为准则（4）培训是饭店适应市场竞争的必然选择竞争的焦点就是人力资源，现代市场环境下的饭店组织只有不断培训员工，不断更新员工的知识面，才能适应顾客不断变化的需求，才能在激烈的市场环境中立于不败之地。
酒店非正式人员管理制度
第一章总则第一条为规范酒店非正式人员的管理，提高酒店服务质量，确保酒店运营的顺利进行，特制定本制度。
第二条本制度适用于酒店内部所有非正式工作人员，包括临时工、兼职人员、实习生等。
第三条酒店非正式人员应遵守国家法律法规、酒店规章制度及本制度的相关规定。
第二章聘佣与解聘第四条酒店非正式人员的招聘应遵循公开、公平、公正的原则，严格按照招聘程序进行。
第五条酒店非正式人员试用期一般为一个月，试用期结束后，根据工作表现和酒店需求决定是否正式聘用。
第六条酒店非正式人员因工作需要、个人原因或酒店原因，可提前解除劳动合同，但需提前通知并办理相关手续。
第三章工作职责与要求第七条酒店非正式人员应明确自己的工作职责，服从上级安排，认真完成工作任务。
第八条酒店非正式人员应具备良好的职业道德和服务意识，尊重客人，礼貌待人。
第九条酒店非正式人员应熟悉酒店各项规章制度，遵守酒店纪律，维护酒店形象。
第十条酒店非正式人员应按时上下班，不得迟到、早退、旷工。
第四章薪酬与福利第十一条酒店非正式人员的薪酬按国家规定及酒店标准执行，包括基本工资、加班费、奖金等。
第十二条酒店非正式人员享有国家法定节假日、年假、婚假、产假等福利待遇。
第五章培训与发展第十三条酒店非正式人员应积极参加酒店组织的各项培训活动，提高自身素质。
第十四条酒店非正式人员可根据个人发展需求，向人力资源部门提出培训申请。
第十五条酒店非正式人员表现优秀，可晋升为正式员工。
第六章违规与处罚第十六条酒店非正式人员违反本制度规定，视情节轻重给予警告、记过、降职、解聘等处罚。
第十七条酒店非正式人员违反国家法律法规，将依法追究其法律责任。
第七章附则第十八条本制度由酒店人力资源部门负责解释。
第十九条本制度自发布之日起施行。
【补充说明】1. 酒店非正式人员应定期接受健康检查，确保身体健康，具备从事酒店工作的条件。
2. 酒店非正式人员应关注酒店动态，积极参与酒店各项活动，为酒店发展贡献力量。
3. 酒店非正式人员应自觉维护酒店利益，不得泄露酒店商业秘密。
浅论非正式组织理论对现代组织管理的启示
浅论非正式组织理论对现代组织管理的启示作者：周春桃刘海婷来源：《现代企业文化·理论版》2009年第22期摘要:非正式组织理论随着经济和社会的发展应运而生,文章从梅奥、巴纳德等西方学者对非正式组织的论述出发,通过对西方学者的论述进行归纳,总结出非正式组织的特点及其对正式组织的作用,最后阐述非正式组织理论对管理的启示。
关键词:非正式组织;霍桑研究;现代组织管理中图分类号:F273 文献标识码:A文章编号:1674-1145(2009)33-0016-02一、西方学者对非正式组织的论述20世纪20年代,随着经济危机的爆发,工人罢工事件的日益频繁,传统的科学管理理论已不能适应社会的需要。
这时行为科学应运而生了,它采用不同于传统管理理论的研究出发点,把组织中的人不是单纯地作为“经济人”,而是作为“社会人”来研究,并集中研究非正式群体规范以及需要层次理论。
1924～1932年,梅奥George E.Mayo通过和国家研究委员会和美国西方电气公司合作进行了有关工作条件、社会因素与生产效率之间关系的试验,即霍桑实验。
该实验得出了三个结论,梅奥认为组织中的人不是孤立存在的,而是属于某一团体并受其影响,由此还提出了非正式组织的概念中,指出人所追求的不单纯是金钱收入,还有实现自我价值的社会需求。
梅奥认为,在非正式组织中,每个人都有一定的社会地位和社会作用,而且人们的行为都须遵守一定的社会团体准则。
由于非正式团体中的人都能遵守这些并不是明文规定的准则,因而能保证相互间的稳定性;在非正式组织中,人们都有共同的情感和态度。
团体的共同情感就是一种价值标准。
而在正式组织中,价值标准是成本逻辑和效率逻辑;非正式组织不仅存在于组织普通的成员中,且存在于上层管理人员中。
但对于上层管理人员来说,其成本和效率逻辑更为重要,感情逻辑则可能稍弱一些。
从这点来说,梅奥似乎认为,在经营性的组织中,感情逻辑是一种工人的逻辑。
由此,他指出,作为经营的管理者,更要时刻注意职工的感情,否则,成本和效率逻辑就会同感情逻辑发生冲突。
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我国酒店非正式组织管理研究浅议
当前，在国内对于酒店管理研究的大力推进，人们对于酒店管理形式的认识也在不断
的提高。在我国，酒店非正式组织管理已然成为现代酒店管理的一个重要组成部分，已经
越来越得到了广泛的认可。然而，如何充分发挥酒店非正式组织的优势，还需要进一步的
探索和研究。
一、酒店非正式组织的概念
酒店非正式组织是指由员工自主组成，并与正式组织互动的、对组织文化和目标具有
一定积极影响的组织。这里的非正式是指这个组织并不在官方机构下，不属于官方授权的
职能结构，但是它是员工之间自我组织而成，可以提供一些额外的服务，并与官方机构一
起推动工作。
酒店非正式组织的成因是多种多样的，但是从根本上说，它们都寻求一种“自由”状
态，它们组织的成员是因为有相同的目的和需求，然后在自发的情况下建立了非正式组织
进行行动。在这里，我们可以看到两个特点：
一是因为官方组织无法满足员工需求，而组织。
二是因为有共性的行动需要，而组织。
对于酒店非正式组织的成因，它们既有外部的环境因素，如公司文化、企业管理等，
也有内部因素，如员工需求、职责不明确、岗位分工不合理等。
在酒店非正式组织中，需要对影响它发展的因素进行分析和研究。这些因素主要包括：
组织本身的文化与风气、组织成员的心态与信念、组织的目的与动机等。
要想使酒店非正式组织发挥最大的作用，要从这些方面入手。
酒店非正式组织有很多优点，它们能够为酒店提供便利、提升员工团队的凝聚力、加
强工作效益等。当官方组织和非正式组织合作时，非正式组织也能够为官方组织提供非常
有效的信息平台。
酒店非正式组织在管理上也存在一些不足之处，如组织依赖度过度、明文规定缺乏、
组织成员安全感低等一系列问题。这些问题最后可能会影响到非正式组织的运作效率。
针对上述问题，依据酒店非正式组织的特点及影响它发展的因素进行对策的制定。其
实对于酒店非正式组织的管理，主要在于规范非正式组织的生存和发展，同时使非正式组
织与官方组织之间得到更加顺畅的连接。这样，才能有效促进酒店非正式组织的规范管理。
具体的对策包括完善企业的管理制度、强化员工参与、积极开展培训等。