人力资源管理的重要性

1 前言 1978市场取向改革的初期，泉州的民营企业大多是依靠辛苦打拼，善于抓住时机建立起来的。此时如何在激烈的竞争中生存是企业最重要的挑战。由于管理基础薄弱，再加上长期对人力资源的认识不够，企业一直都没有一套健全的选人，用人，留人的规范的人才管理机制。随着民营企业的 发展 壮大，企业的日常事务逐渐增多，根本无法单凭企业的所有者来解决。在缺乏规范制度的约束下，企业的管理就处于一种随意松散的状态，随着企业的发展规模越大，企业的对各种类型人才的需求逐渐增大，人力资源管理制度的不健全已经成为泉州民营企业发展的‘瓶颈’。

1 人力资源管理概述 1.1 人力资源管理的含义 人力资源管理是指采用化的方法，对人的思想、行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，以达到企业的目标，人力资源管理是为实现企业组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理，通过不断获取人力资源，并对其进行整和、调控和开发，并给予他们报偿而有效地开发和利用，其基本功能主要有以下几方面：规划、甄选、考评、激励、开发和调配。这六大功能虽各有侧重，但又不是割裂的，而是相互联系、相互促进、是一个循环的过程。 1.2 人力资源管理的重要性 随着所谓的“知识经济”的到来，HRM因其与人的因素的内在的密切联系而使得其重要性日显突出。人力资源管理是实现资源合理配置的首要，人力资源管理是企业昌盛不衰的组织保障，人力资源管理是培养职员献身精神的重要方面，人力资源管理是企业不断创新的原动力，人力资源管理是企业和稳定成长的重要保证。

2 当今民营企业中存在的问题 2.1 “家族式”控制--近亲繁殖，管理混乱 以前企业对人才的招聘，选拔，任用，几乎都有企业所有者决定，“人治”的成分居多。在发展的初期，民营企业中高层管理人员有40%左右由业主的家族成员或亲朋好友担任。这样也就像人类近亲繁殖一样会退化，造成负面影响：“自己人”的文化层次不高，缺乏现代管理的知识和管理思想，对市场经济体制及其运行机智了解甚少，导致 2

高层决策短视，无法顾及长远发展战略，甚至决策失误，到来灭顶之灾。 2.2 人力资源管理念没有充分的体现，人才流失严重 2.2.1 人力资源管理基础工作还十分薄弱 在有些民企中,老板拥有绝对的权威,公司大小事全凭老板个人说了算,公司缺乏应有的基本管理制度,即使有制度也是粗放的,没有认真执行。 2.2.2 许多民营企业主对引进的人才在工作上要求过高 不管条件是否具备,只要求出成绩求回报,缺乏以诚待人的胸襟，使得企业难以留住优秀的员工，这一现象导致：企业加大了人力资本损耗，使人力资本的使用成本上升；使企业正常的生产经营次序难以维系，不仅企业经营目标的实现，而且有损企业的形象；影响企业员工队伍得结构优化，跳槽员工大多是企业中的骨干力量，这些人员得流失使企业员工队伍老弱化频率上升；对其他员工造成很大的心理压力，因同事得跳槽会对留下来的员工造成不良得负面影响，使他们对企业产生不满，对自己得失去信心。 2.3 管理机制建设中面临的文化困难 人力管理机制的建设中企业主要面临着以下几个方面的问题： 2.3.1 民营企业管理者素质普遍不高，对企业文化建设缺乏正确的理解与认识 他们认为所谓的企业文化就是企业的外在表现形象，所以就把更多的精力放在了企业标语口号的斟酌、企业标识的设计上。例如，有些企业从办公楼到生产园区，从厂部到班组，到处都张贴或悬挂着诸如“开拓创新”、“拼搏进取”之类的标语口号，但他们只简单地将企业文化等同于形象设计，并没有采取有力的措施把企业文化的核心——企业精神体现在企业的经营活动中，也没有把企业精神渗透到企业员工的思维方式、工作、行为习惯中。 2.3.2 企业文化建设与企业经营活动缺乏紧密联系 企业文化不能真正渗透到企业的生产、经营、管理中。企业的文化建设与企业的发展目标和经济利益是紧密联系在一起的，优秀企业文化的形成与企业的发展壮大和经济效益地提高是相互作用的。企业文化建设是通过企业文化的导向和渗透作用，以体现企业价值观的行为准则和规范，引导员工的行为朝着有利于实现企业目标的方向发展，为企业在市场竞争中的发展提供动力源，最终提高企业的经济效益，增强企业的实力；而企业的发展壮大又能促使员工产生自豪感和向心力，从而约束自己的言行，自觉遵守企业的各项规章制度，维护企业形象，积极参与企业文化的建设。然而，当前泉州民营企业在文化建设上往往与企业经济效益之间的关系处理不当。有些企业为建设文化而建设 3

文化，不注重经济效益，不注重经济效益与文化建设的实际联系，最后形成了文化建设、经济效益“两张皮”，失去了文化建设的根本意义。也使得人力资源体系的建立增加了相应的难度。

3 对企业人力资源管理存在问题的对策 民营企业的发展一般来说，其所面临的市场环境是复杂多变的，如何有效解决上述困境，顺应形势，不致被淘汰，我认为，出路就在于重视和实施个性化管理。以下从五个方面探讨民营企业人力资源个性化管理问题： 3.1 建立雇佣合同制 进几年来，企业雇佣的临时工、合同工、兼职人员、咨询人员的数量迅速猛增，与传统得雇佣合同制相比，新的雇佣合同制应考虑到企业与员工的需要，而不只是单纯地使企业减低成本，灵活用工等短期需要。笔者认为，员工的期望合同应包括企业在认识、劳资、岗位说明、企业文化等在内得人力资源的各个方面得说明。可惜的是，从这几年来大中专院校的毕业生就业情况看来，仍然存在很多得民营企业或合资企业在与毕业生达成口头协议后却没有签订比较正规的试用或劳动合同，从而出现了有工作毕业生不敢去，也不敢放心去做，因为这样的协议缺乏应有的安全感。所以说，民营企业建立合理、有效的雇佣合同制对企业招人、用人都有很大得裨益。 3.2 采用多种方法，拓宽人才引进渠道 安踏在2009年的人力资源规划中强调，“在提倡从内部培养合格人才的基础上，强调急需的关键人才的引进，促进内部劳动力合理流动”。企业规模越来越大，需要大量跨区域、跨行业、跨文化的人才共商大计、共谋大事。“目前安踏的招聘重点依然以中高层为主，因为安踏的高速成长需要一大批经验丰富的有识之士，这些人才短期内是很难自主培养的。”杨勇介绍说。“另外一个招聘重点则是大学生人才，它的周期性很固定，对我们来讲难度不是特别大。”但晋江处于晋南一隅，地理位置较为偏僻，地域吸引力自然有所降低，要想吸引优秀人才，就必须事业引人、待遇引人、文化引人。 事业和文化引人是一个长期的过程。我们一旦锁定招聘目标，便会通过各种方式将安踏的价值观和企业使命传递给他们，并安排这些精英们适时与公司高层领导接触，让大家从不同侧面感受安踏和安踏人的魅力。”另外，由于行业人才保有量非常少，安踏又不提倡挖其他企业的墙角，因此对同行业的优秀人才，安踏决定采取“不为我有，旦为我用”的策略，通过建立一种长期的良好关系，让大家了解、熟悉、喜欢安踏，很多 4

时候加入是水到渠成的事， 这思想安踏一直秉持着。民营企业在人力资源的招聘过程中特别看重应聘者的文凭、学历、工作经验及年龄大小，使许多有用之才不能得到企业得任用；一些应聘者既无相关工作经验，又无专业特长，凭着和企业管理人员的特殊关系而进入企业，严重损害了企业的形象和利益；同时，也将优秀人才拘之门外。作为一个民营企业而言，要从战略高度，树立人才储备意识，要有识才得慧眼，聚才的，用才的胆略，努力营造吸引人才的机制和环境。 3.3 抓好人才使用性开发，营造好用人育人环境 人才使用也是开发，要抓好现有人才的使用性开发，建立育人用人一体化的机制。厦门大学易中天教授在《百家讲坛》里，讲述了三国时期主要领导人的用人战略。 他归纳为，曹操、刘备、孙权、诸葛亮虽出身、性格、经历各异，但有一点雷同:都重用人才。不过，他们采用的战略却各有不同：曹操用人以智，孙权用人以情，刘备用人以义，诸葛亮用人以法。曹操的人才里，有从老兵中提拔的于禁、乐进、典韦等将领，有从敌方投降过来人才中起用张辽、徐晃、张邰、陈琳、贾诩等人，有从地方豪强中起用李典、李通、许褚、藏霸等，有从东汉政府中小官吏中提拔荀文若、荀攸、王郎等，也有从普通士人中起用郭嘉、程昱、刘晔等。这些人才都是曹家大厦的顶梁柱，为曹操立下了汗马功劳，可见曹操的“以智用人”。 要说泉州企业界“以智用人”的典范，安踏(中国)有限公司总裁丁志忠应该是首位。 “丁志忠是一个彻底的拿来主义者。”一位安踏前高管如此评价说。 据了解，安踏60%的总监或副总监都来自像沃尔玛、宝洁这样的国际化公司。举个例子，为其打下服装业基础并引入专卖店概念，安踏还从李宁公司挖来了运动服装方面的资深经理人叶齐。安踏无疑也是跨国机构人员经常可以碰头的地方。丁志忠聘用智威汤逊为其做广告策划，聘用科尔尼为其做战略咨询，聘用摩根士丹利为其做上市承销服务„„丁志忠奉行的理念就是“让专业的人做专业的事”。 3.4 采取有效的措施,防止人才流失应对机制 人才外流是当前亟待解决的，特别是一些企业几乎成了人才培养的基地，个别单位甚至出现“出超”现象，流出的比流入的多。人才流失，导致人才资本的流失，企业花费很大的精力培养的价值，就这样付诸流水。 许多民营企业近年来彻底改变了传统的工作职务设计方式，建立了员工自我管理小组。要想留住企业人才，一方面企业应该重视员工的文化知识和素质技能。企业管理人员应根据员工的技能，作相应的工作安排环境，而不是根据工作任务说明书，选聘胜任 5

的员工，应根据员工的才能，改变工作任务，项目目的，也就是说企业要根据员工的能力设计工作 另一方面，在激烈得人才市场竞争中，为了吸引留住优秀的人才，企业应改变传统的工作任务设计，采用职务雕塑技巧让员工设计员工自己的工作任务，以便留住优秀的人才。 3.5 营造良好的企业文化氛围 企业的管理者应该认识到一个企业区别于其他企业的特征不只是在自己的产品上、企业的外在形象上，而更多的应该是在自己企业的文化特色上，文化能够反映一个企业本质特点，其他外在形象的表现都是这种文化的表现，所以泉州的民营企业在建设自己企业文化时，应该结合自己企业的自身特点，创造出具有一定特色、富有个性的企业文化。企业文化也是一个动态的发展过程，应该根据实际情况的变化而进行不断地创新，不断为企业文化建设注入新鲜血液，这样才能增强企业文化的活力，最大限度的发挥企业文化的推动作用。另外企业在发展的每一个阶段都需要有适合这个阶段的文化的支撑和推动。能够为自己企业发展的每一个阶段提供这种支持，所以一定要注重企业文化建设的长远规划。企业一旦形成属于自己的适合的文化氛围，能够让企业员工接受并融入文化之中，使员工对企业产生归属感和认同感。让员工觉得在这种文化之中，自己永远有自己的角色，那么该企业的人力资源管理算是成功了一半。 企业中的每一个员工都是一个独立的不同于他人的独立个体，他们的需要、态度、个性等都有不同之处，必须具体了解每个员工的需要，具体需要具体对待，作到有的放矢。2007年安踏在香港上市前，曾经设立了购车、购房补贴，以鼓励大家扎根晋江；上市后，则以丰厚的期权代替，从共同利益的角度希望长期吸引、保留优秀人才。除了补充商业保险等较为例行的福利外，如果高管们在安踏工作时喜结良缘，公司还会送上一个大大的红包。如今，安踏希望把吸引人才的重点向人才的家庭延伸，通过解除人才的后顾之忧而吸引更多有识之士加盟。 结论 民营企业的成长不是一帆风顺的,要想在激烈的市场竞争中生存发展,必须注重人力资源的管理。通过本文上述分析，建立和不断完善人才激励机制，充分发挥提升民营企业竞争力的作用。在管理中不断总结经验，树立以人为本的人才意识，才能留住人才,任用人才,培训人才，达到人力资源的合理配置。