人力 资源作业

1.面试实施过程可分为哪几个阶段？每个阶段的任务是什么？
面试的实施过程一般包括5个阶段：关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段。

每个阶段都有各自不同的任务，在不同的阶段中，采用的面试题目类型也有所不同。

（1）关系建立阶段
在这一阶段，面试考官应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，以消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围，为下一步的面试沟通做好准备。

在本阶段常用的是一些封闭性问题。

（2）导入阶段
在这一阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目，如让应聘者介绍一下自己的经历、自己过去的工作等，以进一步缓解应聘者的紧张情绪，为进一步的面试做准备。

在本阶段常用的是一些开放性问题，使应聘者有较大的自由度，
（3）核心阶段
在这一阶段，面试考官通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，面试考官将基于这些事实做出基本的判断，对应聘者的各项核心胜任能力做出评价，为最终的录用决策提供重要的依据。

在本阶段主要采用的是一些行为性问题，但通常与其他问题配合使用。

（4）确认阶段
在这一阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。

在本阶段常用的是一些开放性问题，尽量避免使用封闭性问题，因为封闭性问题会对应聘者的回答产生导向性，应聘者会倾向于给出面试考官希望听到的答案。

（5）结束阶段
在面试结束之前，面试考官完成了所有预计的提问之后，应该给应聘者一个机会；询问应聘者是否还有问题要问，是否还有什么事项需要加以补充说明。

不管录用还是不录用，均应在友好的气氛中结束面试。

如果对某一对象是否录用有分歧意见时，不必急于下结论，还可安排第二次面试。

同时，整理好面试记录表。

本阶段常用的问题有行为性问题和开放性问题。

2.在组织面试中应注意避免哪些常见问题？
1.面试的环境
应聘者在参加企业组织的面试过程同时也对企业进行了较深入的了解。

面试安排的程序、面试的环境、考官的素养等等都会使应聘者对企业产生一个整体的印象，这些印象直接影响着应聘者对企业的看法。

2.面试中的提问
面试官在面试中有重复提问、遗漏重要信息、提出无关问题、问题的非标准化等情况，导致真正符合的应聘者没能选中，辛万苦地从一大堆应聘者中选拔出的合格者中总有几个无法通过试用而必须淘汰掉。

3.避免面试官偏好、先入为主、以点盖面。

4.面试中的记录十分重要。

面试官往往就只能对第一个人和最后一个人印象比较深刻，而对其他应聘者的印象就比较模糊。

在面试结束后，仅凭考官头脑中的模糊印象和几句简单的总评，对应聘者进行分类，决定取舍，显然有失公平且准确性差。

同时，也会不利于进行事后监督和总结面试结果。

3.如何采用无领导小组讨论，具有哪些优势？
无领导小组讨论是评价中心技术的一种。

在日常招聘中，采用情景模拟的方式对考生进行集体面试是一种常用的方法，通过给一组考生一个与工作相关的问题让考生们进行讨论，其目的是检测考生的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、说服能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力等各方面能力和素质，是否达到拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的优劣。

优势：无领导小组讨论能提供给被评价者一个平等的相互作用的机会。

赛马场效应：提供了一个“赛
马场”，赛马中选马，识别具潜能的千里马。

具有真实诱发效应，即讨论中的快速反应和随机反应，有利于诱发被评价者真实的行为模式，大大减少了行为的伪饰性。

无领导小组讨论应用范围很广泛。

4.简述工作岗位分析的概念及步骤与程序
工作岗位分析：是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。

（一）准备阶段本阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。

1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。

2、设计岗位调查方案。

（1）明确岗位调查的目的。

（2）确定调查的对象和单位。

（3）确定调查项目。

（4）确定调查表格和填写说明。

（5）确定调查的时间、地点和方法。

3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。

4、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。

5、组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。

必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。

（二）调查阶段本阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。

（三）总结分析阶段本阶段是岗位分析的最后环节。

它首先对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。

5.制定具体人力资源管理制度的程序
人力资源管理包括的几大部分，所以要根据不同的部分进行制定制度，必须根据本企业的实际情况制定。

主要包括的是：薪酬管理，绩效管理，激励管理，培训，招聘，员工的人力资源规划等。

一、人力资源的规划1、组织机构的设置；2、企业组织机构的调整与分析；3、企业人员供给需求分析；4、企业人力资源制度的制定；5、人力资源管理费用预算的编制与执行；
二、人力资源的招聘与配置1、招聘需求分析2、工作分析和胜任能力分析3、招聘程序和策略4、招聘渠道分析与选择5、招聘实施6、特殊政策与应变方案7、离职面谈8、降低员工流失的措施
三、人力资源培训和开发1、理论学习；2、项目评估；3、调查与评估；4、需求评估与培训；5、培训与发展；6、培训建议的构成；7、培训、发展与员工教育；8、培训的设计、系统方法；9、开发管理与企业领导；开发自己和他人；10项目管理；运作管理：项目开发与管理惯例；
四、人力资源的绩效管理1、绩效管理的准备阶段；2、实施阶段；3、考评阶段；4、总结阶段；5、应用开发阶段；6、绩效管理的面谈；7、绩效改进的方法；8、行为导向型考评方法；9、结果导向型考评方法；
五、人力资源的薪酬福利管理（补偿，激励和收益）1、薪酬；2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算）；3、福利和其他薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设）；4、评估绩效和提供反馈；
六、人力资源的员工和劳动关系管理1、就业法；2、劳动关系和社会；3、行业关系和社会；4、劳资谈判；5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目安全和健康的工作环境促进工作场所的安全和健康管理执业健康和安全）；
6.简述内部招聘与外部招聘的优缺点
内部招聘的优点：能够对组织员工产生较强的激励作用；与外部招聘相比，内部招聘的有效性更强，可信度更高；与外部招聘相比，内部员工适应性更强；费用率低。

内部招聘的缺点：可能造成内部矛盾；容易造成“近亲繁殖”，同一组织内的员工有相同的文化背景，可能产生“团队思维”现象，抑制了个体创新；失去选取外部优秀人才的机会。

外部招聘的优点：有利于树立形象；外部招聘能够带来新理念、新技术；更广的选择余地，有利于招到优秀人才；可以缓解内部竞争者间的紧张关系。

外部招聘的缺点：筛选时间长，难度大；进入角色状态慢；引进成本高；决策风险大；影响内部员工的积极性。