人力资源管理国际人力资源管理概述
国际人力资源管理
•跨国战略联 盟
国际竞 争优势
要求
•速度
•质量
•创新
•企业全 球化
促进
有效人力 资源管理
•政策
•活动
•人力资源 国际化配置
4
跨文化与战略性国际人力资源管理
国际人力资源管理的两大视角 跨文化视角
强调不同文化背景下人力资源管理的差异：比较的观 点
从跨国公司角度，人力资源管理政策与实践的跨文化 转移
经理可能来 自于地区内 的某个国家
全球中心法
全球化统一 标准
子公司之间 完全由总公 司的网络系 统联系
最佳的人选分 配到能发挥最 佳效果的地方
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•跨文化适应 力 •家庭因素 •国外工作动 力
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选择决策
环境因素
•国家/文化因素 •语言 •跨国企业因素
此人可能不合适该职位
此人可能不 合适该职位
强调工作变量，开始中等到 高等严格程度的培训
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外派失败的原因
配偶或家庭不能适应当地文化或环境
外
外派人员不能适应当地文化或环境
派
失
外派人员选择不当
败
的
外派人员缺乏动机
原
因
外派人员不A能dd胜y任our text
提前归国
22
优势
可组建一支国际高层管理人员队伍 克服多中心法联邦式的缺点
劣势
与东道国政府的政策有冲突 费用昂贵 子公司缺乏管理的独立性
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地区中心法
定义
人员在某一特定地理区域内流动
优势
有利于人员的互动 一条向全球中心法过渡的途径
劣势
地区内的联邦主义限制了组织的全球发展 职业生涯的发展限制在地区的层面
国际人力资源管理
国际人力资源管理随着全球化的不断发展，跨国企业和国际组织面临着越来越复杂和挑战性的人力资源管理问题。
国际人力资源管理（International Human Resource Management）作为一门学科，旨在帮助企业和组织有效地管理和发展他们在全球范围内的员工团队。
本文将探讨国际人力资源管理的重要性、挑战以及成功的关键因素。
一、国际人力资源管理的重要性在全球化时代，企业和组织面临着跨文化、跨国界和跨时区的人力资源管理挑战。
国际人力资源管理的重要性体现在以下几个方面：1. 跨文化管理：国际人力资源管理需要处理来自不同文化背景的员工。
不同文化之间的价值观、行为习惯以及管理风格存在差异，而国际人力资源管理要求管理者具备跨文化沟通和理解能力，以确保员工在异国他乡能够适应和融入工作环境。
2. 多样性管理：跨国企业和国际组织往往拥有来自不同国家、不同背景的员工团队。
国际人力资源管理需要关注和管理员工的多样性，包括但不限于性别、种族、宗教等方面的差异。
合理处理多样性问题，能够提高员工的满意度和团队的绩效。
3. 全球招聘与选拔：国际人力资源管理涉及到全球范围内的招聘和选拔工作。
招聘合适的全球性人才是关键，需要采用科学、公平的方法，同时考虑到员工的文化背景和能力要求。
4. 国际员工培训与发展：国际人力资源管理需要为跨国员工提供相关的培训和发展机会，以提高员工的专业能力和国际竞争力。
在培训和发展方面，应根据员工的特点和需求制定个性化的计划。
二、国际人力资源管理的挑战国际人力资源管理在实践中面临许多挑战，以下是一些常见的挑战：1. 跨文化沟通障碍：由于文化差异，跨文化沟通障碍成为国际人力资源管理的主要挑战之一。
语言、价值观和非语言的差异可能导致误解和冲突，因此要求管理者具备良好的跨文化沟通技巧。
2. 法律和法规的复杂性：不同国家和地区的劳动法律和法规存在差异，国际企业需要遵守当地的法律和规定。
了解并遵守这些法律是国际人力资源管理的重要挑战之一。
国际企业的人力资源管理
第一节 国际人力资源管理概述
• 四、欧洲人力资源管理模式
• 1、内部招聘为主 • 2、注重员工培训 • 3、强调劳资双向选择，自由雇佣 • 4、薪酬留人和文化留人 • 5、谨慎裁人
西门子人力资源：百年战车的强劲引擎
• 西门子在电机和电子领域是全球业界的先驱，活 跃在能源、医疗、工业及基础建设与城市四大业 务领域，于1847年由维尔纳·冯·西门子建立，总 部位于德国慕尼黑。西门子股份公司是在法兰克 福证券交易所和纽约证券交易所上市的公司。
Hands-on
Stick to
Value driven The Knitting
Simple form Lean staff
Simultaneous Loose-tight Properties
追求卓越：杰出企业的八大特征
• 1. 崇尚行动：勇于实践，勇于修正，勇于尝试。 • 2. 贴近顾客：全力解决顾客问题，向顾客学习，每个人都
• Peters & Waterman define excellence in ‘In Search of Excellence’
A bias For
action
Close to The
Customer
Autonomy &
Entrepreneur -ship
Productivity Through People
• 紧贴业务的人力资源组织架构 • 堪称基础的业务部门人力资源，位于中间的人力
资源运营团队，位于顶端的人力资源战略团队。 • 无极限招聘 • 总部统一协调 • 规范用人标准 • 提前一步抢人才 • 多层次筛选中高级人才
西门子如何用人
• “边干边学”帮助新人成长 • 重视授权的领导艺术 • “企业内部的企业家” • 多元化用人 • 重视女性发展 • 工作与生活的平衡 • 人才本土化 • 矩阵管理 • 鼓励冒险 • 创意日
第九章国际人力资源管理
第九章国际人力资源管理导论国际人力资源管理是指在跨国企业和国际化组织中管理人力资源的过程和方法。
随着全球化的深入发展，企业面临了更加复杂和多样化的人力资源管理挑战。
本文将讨论国际人力资源管理的重要性、挑战和最佳实践。
重要性国际人力资源管理在全球化时代变得尤为重要。
跨国企业和国际化组织需要构建一个全球一体化的人力资源管理体系，以确保业务的可持续发展。
以下是国际人力资源管理的重要性：1.全球一体化：国际人力资源管理可以促进不同国家和地区的员工之间的协调和沟通。
它可以帮助企业建立一个统一的人力资源管理标准，确保员工在全球各地都能得到公平和一致的对待。
2.地域适应性：不同国家和地区的文化、法律和习俗各不相同。
国际人力资源管理需要考虑并适应当地的法规和文化。
适应性的人力资源策略可以帮助企业在全球范围内获得竞争优势。
3.人才管理：国际人力资源管理需要全面考虑员工的多样性和多元性。
企业需要吸引、培养和留住全球范围内的高级人才，以满足不同地区的业务需求。
挑战国际人力资源管理面临着一些挑战，这些挑战需要企业在跨国环境中灵活应对。
以下是几个主要挑战：1.跨文化管理：不同国家和地区的员工有不同的文化和价值观。
企业需要了解并尊重不同文化的差异，通过培训和教育来促进跨文化沟通和理解。
2.法律合规：不同国家和地区有不同的劳动法和人力资源政策。
企业需要确保自己在各个地区都能按照当地的法规进行运营，并制定相应的人力资源政策和程序。
3.语言障碍：不同国家和地区使用不同的语言，语言障碍可能成为国际人力资源管理的挑战之一。
企业需要提供语言培训和翻译服务，以确保有效的沟通。
最佳实践为了应对国际人力资源管理的挑战，企业可以采取以下最佳实践方法：1.跨文化培训：为员工提供跨文化培训，帮助他们了解各种文化的差异和相似之处。
这有助于促进跨文化沟通和合作。
2.灵活性和适应性：企业需要在全球范围内灵活调整人力资源策略，以适应不同国家和地区的特点和法规。
国际人力资源管理
名解国际人力资管理:是随着企业经营的国际化而导致的人力资源管理的国际化。
人力资源的国际化并没有改变人力资源管理的基本功能和活动，国际人力资源管理的职能与活动依然包括招聘、选拔、培训与开发、业绩考核、报酬及劳动关系管理等。
战略性国际人力资源管理：是指根据跨国企业的战略和目标而制定的人力资源管理的政策、职能和活动，其目的是促进跨国企业国际战略目标的实现。
人力资源管理的美国模式的：是指以注重劳动力资源的市场配置、自由就业政策、实行制度化管理、对抗性的劳资关系和强调物质刺激的工资制度为特征的人力资源管理模式国际管理者：是指具备在跨国公司需要的世界任何地方的关键工作岗位能力的管理人员外派人员：是指跨国公司或机构为了经营海外据点派驻在东道国的人员世界导向的管理人员：是指那些从事多项国外任职并最终留在国外的“四海为家”的管理人员。
关键业绩指标法：是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。
有组织的职业生涯管理：是指由组织实施的、旨在开发员工的潜力、留住员工、使员工能够自我实现的一系列管理方法。
国际人力资源管理的复杂性：原因及表现原因：①跨国公司涉及到不同的国家，其雇员队伍是不同国籍的雇员组合②跨国公司必须调整公司的人力资源管理政策，以适应公司经营所在国的风俗文化、商业规则和社会制度的要求特征（表现）：①更多的人力资源因素；②需要更广的视野—善待“内派”员工；③对雇员生活更大程度的干预；④管理重点的转移；⑤更大的风险显露—外派失败；⑥受到更多的外部因素的影响。
3.影响国内与国际人力资源管理差异的因素：（1）文化环境（2）MNC涉足的主要产业（3）运作与员工的复杂性（4）对母国市场的依赖程度 E.高层管理者的态度4.国际人力资源管理面临的挑战：（1）人力资源管理职能部门在管理过程中对全球外部环境的反应被动（2）人力资源管理与跨国公司全球经营的其他方面的战略在一定程度上相脱节（3）人力资源管理人员相对缺乏国际经验，缺乏对对国外社会文化、政治经济与法律习俗等方面的了解文化差异在管理上的表现:（1）权力距离：人与人之间平等的期望（2）不确定性规避：对不同危险事物的典型反应（3）个人主义/集体主义：社会中个人与群体之间的关系（4）男性度/女性度性别角色的期望（5）长期取向/短期取向1.跨文化管理的三种策略：(不知道)跨国公司发展的四个阶段的组织结构特点：（1）国内阶段：边际利润高，出口规模小，产品品种少，市场少且集中在国内；（2）多国阶段：边际利润降低，市场较大；（3）跨国阶段：边际利润非常低，市场增大并且跨国趋势；（4）全球阶段：边际利润高，继而迅速下降，市场最大，占领全球2.跨国经营结构模式的五种结构：①全球产品结构②全球地区结构③全球职能结构④全球矩阵结构⑤全球混合美国人力资源管理的主要特征：选人：（1）以职务分析为基础的自由雇佣制（2）灵活的人力资源配置（3）详尽的职务分析（4）员工培训制度（5）强烈物质刺激为基础的工资制用人：以能力为核心的人才竞争机制育人：（1）以社会教育为主的专业知识与技能培训制度（2）培训内容密切联系实际（3）专业化的培训模式（4）注重管理人员的开发留人：（1）以职务分析和职位评价为基础的职位工资制度（2）注重薪酬体系的外部公平性（劳动力市场的薪酬水平变化；消费品物价指数的变化；以绩效评估方式评定的员工工作绩效）（3）强调经济性薪酬的激励作用（基本薪资、年度奖金、中长期激励薪酬、法定福利和公司内部福利、补充福利计划、津贴）裁人：（1）以工作绩效考评为基础的员工优留劣汰制度（2）员工优胜劣汰（3）比较自由（4）以职务分析和业绩考核为依据（5）以法律和契约为基础日本的终身雇佣制和年终序列制终身雇佣制是指从各类学校毕业的求职者，一经企业正式录用直到退休始终在同一企业供职，除非出于劳动者自身的责任，企业主避免解雇员工的雇佣习惯。
国际人力资源管理理论与实践
国际人力资源管理理论与实践第一章国际人力资源管理概述随着全球化的不断发展，企业的国际化步伐也在逐步加快，国际人力资源管理的重要性也变得越来越凸显。
国际人力资源管理是指在跨国企业或跨国劳工市场中，对于人力资源进行规划，招募，培训以及管理的过程。
国际人力资源管理不同于传统的人力资源管理，它需要考虑到不同国家的文化，法律，语言以及地理等方面的差异，同时也需要关注到全球商业环境的变化。
第二章国际人力资源管理的挑战国际人力资源管理所面临的挑战非常多，首先是文化差异问题。
由于每个国家的价值观和文化不同，国际企业所招募的员工，不可避免地就会具有不同的背景，并且可能会对组织的文化产生影响。
其次是法律问题。
每个国家的劳工法规不尽相同，合规性和遵守不同国家的法规和规定，是国际人力资源管理的重要挑战。
最后是语言和沟通问题。
人员的招募和组织需要进行跨国沟通，此时语言和文化之间的差异经常会导致问题。
第三章国际人力资源管理的实践在国际人力资源管理的实践过程中，企业首先需要进行人力资源的规划，根据公司的战略和目标，确定组织的人力资源需求。
接着是招聘和选拔过程，以此来确保企业拥有适合的员工，然后企业需要为员工提供培训和发展机会，以帮助其不断提高技能和知识水平。
在人力资源管理的过程中，企业需要密切关注员工的工作表现，通过评估和反馈来进一步发展员工。
最后，在国际人力资源管理的过程中，企业也要确保符合各个国家的法规要求。
第四章国际人力资源管理的最佳实践国际人力资源管理的最佳实践主要包括以下几个方面：一是建立适应多元文化的组织文化并承受其差异。
二是确保全球一致和标准化的人力资源管理政策并回应当地的需求和文化因素。
三是招聘和选拔适合组织的人才，这需要企业结合当地的文化环境和市场特点，来定制有效的招募策略。
四是提供适当的培训和发展计划，为员工提供能够满足其专业发展要求的机会和资源。
五是实行有效的绩效管理，建立绩效目标和时间表，以便更好地衡量员工的贡献和目标达成情况。
国际人力资源管理的实践与探索
国际人力资源管理的实践与探索第一章：国际人力资源管理的概念国际人力资源管理（International Human Resource Management，IHRM）是指跨国企业或跨国组织管理其全球员工的过程，包括人力资源策略制定、招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面。
相较于国内人力资源管理，IHRM面临着语言、文化、法律、经济等诸多方面的挑战。
第二章：国际人力资源管理的挑战与机遇1.文化差异：企业在不同地域市场中运营时，员工的文化背景差异会直接影响到管理效果。
如何充分理解并掌握跨文化管理技能，成为企业管理的一大挑战。
2.语言障碍：不同语言的沟通会导致信息传达不畅，可能出现误解、放大矛盾等问题。
3.地理距离：不同地区的员工在工作上的互动与沟通成本较高，作为企业管理者，需要应用成熟的远程办公技术，加强合作。
4.法律法规：不同国家的法律法规是差异的，跨国企业存在的法律问题更多，需要专业人士支持，及时采取预防措施。
5.人员流动：跨国公司的员工流动性较高，人才流失也是一件颇为棘手的问题，企业需要及时采取措施留住优秀员工。
第三章：国际人力资源管理的策略规划1. 强化人力资源管理的运营效率：在本地市场确立目标汇率，并为企业的运营效率建立一致标准。
2. 确保招聘和人才发展的透明化与公正性：确保所有的人才都可以公平地进入公司，确保所有员工的职位评估标准公平。
3. 在员工管理上采用多样化态度：员工群众的多样性通常在跨国企业中更加显著。
因此，企业需要采取正当措施管理员工，并为他们提供工作环境和文化氛围。
4. 提供广泛的福利计划和承诺：跨国企业向员工提供更广泛的福利和奖励计划，不仅仅是薪资道路，而是提供更多的感谢和尊重的方式。
第四章：国际人力资源管理的实践案例日本软银公司是世界领先的信息技术公司之一，其跨国人力资源管理成为业内的佼佼者。
该公司识别到人力资源管理对业绩的关键作用，以此做出了多项战略投入，以下是其中几点：1.实行简单的人事管理制度，员工可以自主地管理自己的职业规划和企业对员工的补助。
第三讲 国际企业人力资源管理
（四）培训的方式
1. 外部培训 （标准培训） 2. 内部培训 （定制化培训） 3. 在职培训
案例1：
阿根廷
阿根廷占据了南美洲的大部分地方。该国呈三角形， 大约有110万平方英里的面积。它西边是智利、北边是玻利 维亚和巴拉圭、东边是乌拉圭和大西洋。阿根廷大约有3 800万人口(在南美洲只有巴西面积比它大，人口比它多)。 许多来自欧洲的移民居住在阿根廷。他们之中的大多数来 自西班牙和意大利。在阿根廷的城市中还存在欧洲的风俗 习惯，并且时装、艺术、文学和建 筑等方面还在继续受到欧洲的影响。
“国际管理实践：为外国人工作的重要忠告” 就是一个很好的例子，说明了美国人是怎样更好 地适应国外老板的。
资料3：启用第三国管理者的优点
用第三国人员有很多优点：
(1)即使近几年来差距在缩小，第三国人员的薪 酬及福利通常要比母国人员低。
(2)第三国人员有很好的当地工作的技能，并能 说和当地人一样的语言。
国际人力资源管理的特点主要表现：
（一）广泛性与复杂性管理 1. 人力资源管理活动的范围扩大 2. 人力资源管理面临更大的风险 3. 海外子公司经理人员选派的难度加大
（二）跨文化管理 应考虑当地特殊文化的影响 - 适应或是试图适当改变？ - 适应或改变到什么程度？
（二）欧洲人力资源管理模式其主要特征
是什么导致了这个变化呢?以下4个原因说明了这个现象：
(1)日本在世界各地的子公司数量在增多，很难找到合适且 胜任的母国人员；
(2)当地管理者队伍在不断地成长，从而没有必要再依赖于 母国人员；
(3)母国人员在海外工作的高成本会给公司的利润带来负面 影响；
(4)日本的人力资源政策正在改变，旧的“米纸经济高峰” 也正逐渐消失。它曾阻止非日本籍的员工晋升到子公司高层。 而这种旧的“米纸经济高峰”的消失，特别是在美国，是因为 日本人意识到其美国子公司不能有效地竞争。
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人力资源管理国际人力资源管理概述人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指企业或组织通过制定和实施一系列政策、程序和实践，以满足员工的需求和实现组织目标的一种管理活动。
随着全球化的发展，人力资源管理也逐渐从国内发展为国际人力资源管理。
国际人力资源管理（International Human Resource Management，简称IHRM）是指跨国企业为了适应全球化的趋势，有效管理跨国经营的员工和组织文化的一种管理活动。
本文将对国际人力资源管理的概述进行详细介绍。
首先，国际人力资源管理的特点在于跨国性。
跨国企业的经营涉及多个国家和地区，公司需要根据不同国家的法律、文化和习俗等因素进行人力资源管理。
因此，国际人力资源管理需要考虑跨国的法律法规、劳动力市场和劳动力成本等因素，以进行合规的雇佣和培训。
此外，由于不同国家的文化背景不同，国际人力资源管理还需要关注员工的文化差异，以促进员工之间的协作和沟通。
其次，国际人力资源管理的目标是实现全球一体化的人力资源策略。
在跨国企业中，公司需要统一员工的工资制度、绩效评估和晋升等制度，以提高员工的工作动力和士气。
为了实现这一目标，国际人力资源管理需要将不同国家和地区的员工纳入统一的管理体系，协调和整合各地的人力资源管理政策和实践。
第三，国际人力资源管理需要处理不同国家和地区的雇佣关系。
不同国家的劳动法规和劳动力市场条件存在差异，因此在进行员工雇佣和解雇时，国际人力资源管理需要遵守各国的相关法规，以避免法律风险和劳动纠纷。
此外，国际人力资源管理还需要处理不同国家和地区的福利制度和劳动合同等问题，以保障员工的权益和福利。
最后，国际人力资源管理需要关注员工的跨文化培训和发展。
由于不同国家和地区存在文化差异，员工在跨国企业工作时可能会面临文化冲击和适应困难。
因此，国际人力资源管理需要为员工提供跨文化培训和发展机会，以提高员工的文化适应能力和全球敏感度，促进员工个人的成长和发展。
总而言之，国际人力资源管理是一种解决跨国企业人力资源问题的管理活动。
它需要考虑跨国的法律法规、文化背景和劳动力市场等因素，以实现全球一体化的人力资源策略。
同时，国际人力资源管理还需要处理跨国员工的雇佣关系和福利制度等问题，以保障员工的权益和福利。
通过跨文化培训和发展，国际人力资源管理可以提升员工的全球敏感度和文化适应能力，为跨国企业的发展提供有力支持。