国际人力资源管理
国际人力源资管理
怎样选拔外派经理？怎样对他们进行合适的培训与开发？怎样制定他们的薪酬政策？怎样有效地监控他们的行动？怎样解决他们的归国后路问题？……这些问题正困扰着走向国际化的中国企业。
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七成流失之痛
中国化工总公司驻洛杉矶办事处
某一年，中国化工总公司需要选派一名驻美国洛杉矶办事处主任，因为现任主任即将期满回国。中国化工总公司在世界上50多个国家都设有独资、合资企业或办事处。 中国化工总公司现在在美国还没有建立起自己的国际企业，但自从中美建交以来就开始有进出口贸易往来。开始是通过外贸部门处理进出口业务，但后来开始在美国纽约、洛杉矶、西雅图等城市设立自己的办事处，逐步扩大业务往来。如果发展顺利，中国化工总公司将在洛杉矶地区设立分公司。现在驻洛杉矶办事处已有15名工作人员。化工产品的进出口销售额和利润都在不断增加。 很显然，中国化工总公司对选派人到国外办事处或分公司十分重视，按政策规定一般要挑选那些有国际知识或外事经验而且熟悉业务的人。中国化工总公司干部处已从几十名人选中考察并挑选了下面五位候选人，并将上报领导审定。
绩效评估的标准
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谁来进行评估：
直接主管
母公司
多种评估方法，如360度评估等
影响外派人员工作绩效高低的因素
工作任务 总部的支持 东道国的环境 文化调整
文化适应曲线
阶段1—— 旅行者阶段
阶段2—— 危机阶段
阶段3—— 回升阶段
阶段4——段
失败
戴尔中国掌门离奇退休 美国总部提前派人接班
招聘当地员工， 进行技术、管理培训
是
否
在母国或第三国 招聘外派员工
东道国工作 与当地社会交往 密切如何？
候选人是否愿意？
国际人力资源管理名词解释是什么
国际人力资源管理名词解释是什么引言国际人力资源管理是在全球化背景下出现的一种管理方式，旨在帮助企业有效地处理来自不同国家和文化背景的人力资源。
在这篇文章中，我们将解释一些与国际人力资源管理相关的常见名词及其含义。
1. 国际人力资源管理（IHRM）国际人力资源管理是指跨国企业在全球范围内管理和协调人力资源的活动。
这包括招聘、培训、绩效管理以及解决与跨国员工相关的问题。
国际人力资源管理旨在确保企业能够在全球市场上具备竞争力，并在不同国家和文化中获得成功。
2. 跨国公司（MNC）跨国公司是指在多个国家设有经营地点和业务活动的公司，也被称为多国籍公司。
跨国公司通常需要在不同的国家和文化中管理员工，因此需要国际人力资源管理来满足其人力资源需求。
3. 跨国人力资源管理（MHRM）跨国人力资源管理是指跨国公司在全球范围内管理和协调人力资源的活动。
它涵盖了国际人力资源管理的所有方面，包括招聘、培训、薪酬管理以及员工关系等。
跨国人力资源管理强调了跨国公司在全球市场上的竞争力和可持续发展。
4. 国际人才管理（ITM）国际人才管理是指企业为了满足全球化发展需求而管理和开发具备国际竞争力的人才。
它包括招聘、选拔和培养人才，并为他们提供适当的发展机会。
国际人才管理是国际人力资源管理的重要组成部分，促进企业的国际化和创新能力。
5. 国际劳动力流动（ILM）国际劳动力流动指的是劳动力在不同国家之间的流动。
随着全球化的推进，越来越多的员工选择到其他国家工作和生活。
国际劳动力流动给企业的人力资源管理带来了挑战，需要合理的国际人力资源管理策略来管理不同国籍和文化背景的员工。
结论在全球化时代，国际人力资源管理变得越来越重要。
掌握这些与国际人力资源管理相关的名词及其含义，有助于企业在国际市场上取得成功。
通过合理的人力资源管理策略，企业能够更好地吸引、管理和发展全球化的人力资源，提升竞争力和可持续发展能力。
如果您对国际人力资源管理名词还有其他疑问，欢迎在评论区与我们讨论。
国际人力资源管理
国际人力资源管理国际人力资源管理是指企业在国际化经营过程中对人力资源进行的管理活动。
随着全球化的不断深入，越来越多的企业开始面临跨国业务拓展的挑战，这就需要进行国际人力资源管理。
国际人力资源管理与传统的人力资源管理相比，有着更加复杂和多样化的因素需要考虑。
一、国际人力资源管理的特点1. 跨文化因素：国际人力资源管理涉及到不同国家、不同文化背景下员工的管理，需要考虑员工之间的文化差异对员工行为、沟通和冲突处理等方面的影响。
2. 法律法规的复杂性：不同国家有着各自不同的劳动法规和法律制度，国际企业需要在遵守当地法律的前提下进行人力资源管理，这就对企业的法律意识和合规能力提出了更高要求。
3. 语言沟通的困难：在进行国际业务活动时，语言沟通可能成为一个障碍，企业需要寻找合适的解决方案来保证员工之间和企业与当地员工之间的有效沟通。
4. 管理层面的挑战：国际人力资源管理需要管理者具备更高的跨文化管理能力和协调能力，确保实现企业整体目标的同时兼顾不同国家员工的需求。
二、国际人力资源管理的重要性1. 促进企业国际化：国际人力资源管理可以帮助企业更好地适应不同国家市场的需求，推动企业在全球范围内的发展和扩张。
2. 提高员工绩效：通过国际人力资源管理，企业可以为员工提供更广阔的发展空间和更优越的福利待遇，激励员工的积极性和创造性。
3. 降低企业风险：规范的国际人力资源管理可以帮助企业降低跨国业务运营过程中出现的法律风险和人力资源管理风险，保障企业的可持续发展。
4. 增强企业竞争力：拥有高效的国际人力资源管理体系，可以帮助企业吸引和留住优秀的员工，提升企业的品牌形象和市场竞争力。
三、国际人力资源管理的挑战1. 文化差异冲突：员工来自不同文化背景，可能存在沟通障碍和理念差异，企业需要通过文化培训和团队建设来解决这些问题。
2. 异地管理困难：跨国管理会面临时差、地域差异等问题，需要管理者具备更强的沟通和组织协调能力。
3. 法律法规不确定性：不同国家的法律法规常常变化，企业需要持续跟进和调整管理策略，以确保合规运营。
国际人力资源管理与跨文化管理
国际人力资源管理与跨文化管理在当今全球化的时代，国际人力资源管理和跨文化管理成为了企业发展中的重要课题。
随着各国之间交流与合作的增多，不同文化背景下的员工管理和组织发展变得愈发复杂。
因此，国际人力资源管理和跨文化管理的良好实践对于企业的成功至关重要。
一、国际人力资源管理国际人力资源管理是指企业在国际化过程中，合理配置和管理各个国家的人力资源的活动。
这涉及到组织的招聘选择、培训发展、薪酬福利、绩效评估等方面。
1. 跨国招聘与选择在国际人力资源管理中，跨国招聘与选择是一个重要的环节。
企业需要在全球范围内搜寻并吸引最优秀的人才。
当面对来自不同国家的求职者时，考虑到文化差异和语言障碍，企业需要灵活运用不同的招聘渠道和工具，如在线招聘平台、人才推荐网站等。
2. 跨文化培训与发展跨国企业的员工来自不同国家和文化背景，因此，跨文化培训和发展是国际人力资源管理中的重要一环。
通过培训，员工可以更好地理解和适应不同文化，提高跨文化沟通和解决问题的能力。
3. 薪酬福利管理由于不同国家的经济水平和文化习俗不同，企业需要根据当地的情况进行薪酬福利管理。
这将有助于吸引和留住优秀的员工，并激励他们更好地发挥自己的能力。
4. 绩效评估与激励机制国际人力资源管理中，绩效评估与激励机制对于推动员工的个人职业发展和组织的整体发展至关重要。
企业应根据员工的实际情况制定相应的绩效评估标准，并提供有吸引力的激励措施。
二、跨文化管理跨文化管理是指企业在全球化背景下，有效管理来自不同国家和文化的员工。
跨文化管理包含了跨文化沟通、文化冲突解决、跨文化合作等多个方面。
1. 跨文化沟通跨文化沟通是跨文化管理中的核心能力之一。
在不同的文化环境下，语言和非语言的交流方式可能存在差异。
为了提高跨文化沟通的效果，企业可以培养员工的跨文化意识和跨文化沟通技巧，促进信息的传递和理解。
2. 文化冲突解决不同文化之间存在的价值观和行为规范的不同，可能导致文化冲突的发生。
《国际人力资源管理》课件
多元文化培训
多元文化培训的概念
多元文化培训是指企业在人力资源管理中，针对不同国家和地区的员 工，提供相应的文化培训，以促进员工之间的相互理解和融合。
培训内容的制定
根据不同国家和地区的文化特点，制定相应的培训内容，包括文化背 景介绍、价值观比较、沟通技巧等方面的培训课程。
培训方式的创新
采用多种培训方式，包括线上培训、线下培训、混合式培训等，以满 足不同员工的需求。
特点
国际人力资源管理涉及多国文化和法 律环境，需要适应不同国家和地区的 劳动法规、劳动文化和社会环境，以 实现企业战略目标。
人力资源管理的重要性
提升企业竞争力
通过有效的人力资源管理，企业 可以吸引和留住优秀人才，提高 员工满意度和忠诚度，从而提升 企业的竞争力。
促进企业国际化发
展
国际人力资源管理有助于企业在 全球范围内实现人力资源优化配 置，提高企业国际化水平和市场 拓展能力。
跨国公司的跨文化沟通
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跨文化沟通
跨国公司需要在不同文化 背景下进行有效沟通，以 确保信息的准确传递和理 解。
挑战
语言障碍、文化误解和沟 通习惯等方面的差异可能 导致沟通障碍和信息失真 。
解决方案
建立多语言、多文化的沟 通渠道，培养员工的跨文 化沟通能力，促进信息的 准确传递和理解。
跨国公司的跨文化领导力
《国际人力资源管理 》ppt课件
目录
• 国际人力资源管理概述 • 国际人力资源管理的核心概念 • 国际人力资源管理的实践
目录
• 国际人力资源管理面临的挑战与解决方案 • 国际人力资源管理案例研究
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国际人力资源管理概述
定义与特点
定义
人力资源管理概论第十章 国际人力资源管理
学习目标
掌握国际人力资源管理的概念 了解世界各国人力资源管理模式 熟悉文化差异和文化冲突，了解文化差异对人力
资源管理的影响 熟悉跨文化人力资源管理模式 熟悉国际人力资源管理中的招聘、培训开发、绩
效考核、薪酬鼓励、职业生涯管理等内容
目录
第一节：国际人力资源管理概述 第二节： 跨文化人力资源管理 第三节：国际人力资源管理实务
岗前培训 在职培训 脱产培训
– 职业生涯管理 – 外派培训
五、国际人力资源职业生涯管理
职业生涯管理是人力资源管理的一个重要环节， 是组织和员工对职业生涯进行设计、规划、执行、 评估和反响的一个综合性的过程。
各国员工职业生涯管理的比较 美国 澳大利亚 新加坡 欧洲
国际人力资源的规划 国际人力资源供给分析 国际性管理人员的甄选 国际人力资源规划的目标与过程 国际人力资源的招募与选拔 跨国公司人员配备的四种方法
二、国际人力资源的绩效考核
重视个人、团队业务和公司目标的密切结合，将 绩效考核作为相关各方目的相结合的一个契合点
考核目标包括战略方向和业绩 主要影响因素 多样化的员工来源 不完全可靠的数据 时间差异和地理分割 企业的跨国战略 当地环境状况
第一节：国际人力资源管理概述
一、国际人力资源管理的内涵
国际人力资源管理，就是指组织在走向世界的进 程中以及成为跨国企业后，其人力资源管理的原 那么和实践。
作为管理科学的一个分支 作为一个应用性学科 国际人力资源管理的特点 定位于企业战略性目标 更加注重企业文化建设 更加关注以人为本
二、世界各国人力资源管理模式
三、经济全球化对国际人力资源管理的挑战
对Hale Waihona Puke 力资源管理对象的要求 对人力资源管理角色的战略层次的要求 对人力资源管理工作方式的要求
国际人力资源管理名词解释人力资源
国际人力资源管理名词解释人力资源一、什么是人力资源？人力资源是指组织中的一组个体，他们具有某些技能、知识和经验，通过组织的策略和目标，用于实现组织的目标和目标。
人力资源管理是一种管理方法，通过招聘、培训、激励和绩效评估等手段，最大限度地发挥和利用人力资源的潜力。
二、人力资源管理的主要职能1. 招聘与录用招聘与录用是指通过合适的渠道和方法，吸引、评估和选择适合组织需要的人才。
这包括确定职位要求、发布招聘广告、筛选简历、组织面试、进行背景调查等环节。
2. 培训与发展培训与发展是指通过培训和发展计划，提升员工的技能和知识，以适应组织的需求和变化。
培训可以包括新员工培训、岗位培训、领导力发展等，旨在提高员工的绩效和满意度。
3. 绩效管理绩效管理是通过设定目标、评估绩效和提供反馈，以确保员工的工作质量和业绩达到组织的要求。
这包括设定关键绩效指标、定期评估和考核员工绩效，以及提供奖励和激励机制。
4. 员工关系管理员工关系管理涉及处理员工与管理层之间的关系，以及员工之间的关系。
这包括沟通、冲突解决、福利管理和员工参与等方面，旨在创建和维护积极的工作环境和良好的员工关系。
5. 薪酬与福利管理薪酬与福利管理是指制定和管理员工的薪酬与福利制度。
这包括制定薪酬政策、进行薪资调查、进行绩效薪酬激励等，旨在保持薪酬的公平性和竞争力，提高员工的工作动力。
6. 劳动关系管理劳动关系管理是指管理与工会和劳工组织之间的关系，处理与劳动合同、劳动法规及劳动纠纷相关的事务。
劳动关系管理旨在维护劳资双方的合法权益，促进和谐劳动关系。
三、国际人力资源管理面临的挑战1. 跨文化管理国际人力资源管理面临跨文化管理的挑战。
不同国家和地区的员工具有不同的文化、价值观和工作习惯，需要灵活地应对和管理这些差异。
2. 全球化竞争随着全球化的推进，企业面临更加激烈的竞争，需要吸引、培养和留住高素质的国际人才。
这要求国际人力资源管理具备全球眼光和跨境招聘能力。
《国际人力资源管理》课件
总结词
全球化战略、人才流动与配置、人力资源管理创新
详细描述
随着全球化趋势的加速发展，某公司及时调整国际人力资源管理战略。首先，制定全球化战略，将全球市场作为公司的发展目标，实现人才、技术、资本等资源的全球优化配置。其次，加强人才流动与配置，通过建立全球人才库和招聘渠道，吸引和选拔全球顶尖人才。此外，该公司还不断创新人力资源管理模式和方法，以满足全球化发展的需求。
解决策略
建立全球化的招聘和培训体系，提高人力资源的综合素质和技能；制定全球化的薪酬和福利政策，以吸引和留住优秀人才；建立全球化的绩效管理体系，鼓励员工创新和进取；加强跨地区协作和资源整合，实现优势互补和协同发展。
国际人力资源管理案例分析
总结词
跨文化沟通、本土化战略、全球视野
要点一
要点二
详细描述
该跨国公司在国际人力资源管理中注重跨文化沟通，通过建立有效的沟通机制，促进不同文化背景的员工之间的理解和合作。同时，该公司实施本土化战略，根据当地市场需求和文化特点，调整人力资源政策和措施，以更好地适应当地市场。此外，该公司还具备全球视野，将全球范围内的人才资源进行整合和配置，实现人才共享和优化。
课程内容
课程背景
国际人力资源管理概述
国际人力资源管理具有文化多元性、法律复杂性、战略重要性和全球视野等特点。
总结词
文化多元性是指国际人力资源管理必须考虑到不同国家和地区的文化差异，包括价值观、信仰和习俗等。法律复杂性是指国际人力资源管理必须遵守各个国家的劳动法规和政策，以确保合规性。战略重要性是指国际人力资源管理对组织的全球战略和竞争力具有重要影响。全球视野要求国际人力资源管理具备跨文化和全球化的视角，以支持组织的跨国业务发展。
解决策略
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国际人力资源管理国际人力资源管理P4 全球化：全球化的基础和主要内容是经济全球化。
经济全球化指商品（包括服务）、信息和生产要素跨国运动流动，各国经济相互依存程度日益加深，世界经济越来越趋于一体化的过程和趋势。
P6 “国际化”是跨国公司以各国为不同的市场，依据各国家情况作调整。
“全球化”则是视全球为一个市场，依据各国核心专长，选择最合适的地方来制造。
P10 企业国际化是指企业积极参与国际分工，由国内企业发展为跨国公司的过程。
从广义上说，国际化是一个双向过程，它包括外向国际化和内向国际化两个方面。
P10 跨国公司一词系指由两个或更多国家的实体所组成的公营、私营或混合所有制企业，不论此等实体的法律形式和活动领域如何；该企业在一个决策体系下运营，通过一个或一个以上的决策中心得以具有吻合的政策和共同的战略；该企业中各个实体通过所有权或其他方式结合在一起，从而其中一个或更多的实体得以对其他实体的活动施行有效的影响，特别是与别的实体分享道路叫做国际化的道路。
P50 所谓制度比较视角，指的是比较管理学对人力资源管理的研究。
该研究主要着眼于国家间管理体系的异同及由此带来的制度特征，所以又叫国际比较管理。
这一角度主要从体系、制度特征方面对人力资源管理加以阐述。
P53 跨文化管理的视角，是从文化、价值观的角度来关注人力资源管理的各项活动。
它主要着眼于文化观念的异同及由此引起的行为价值特征，所以又叫跨文化人力资源管理。
P54 文化的全球化首先意味着一种世界的秩序，有共同的价值观、财富和组织结构，从历史的角度看，文化的全球化是独一无二的，但它的组成仍是多元化的。
P58 跨文化管理的两种方式效能分析：（低水平）（高水平）P59 跨国公司视角主要研究跨国公司人力资源管理职能活动，着眼于跨国公司层面的人力资源管理及由此产生的职能活动特征，所以又叫跨国公司人力资源管理。
P62 根据跨国企业的经营特点和对人力资源的要求，跨国公司人力资源管理可以简单地划分微观、中观和宏观三个层次的管理视角。
P67 国际人力资源管理研究的视角的特点是：直接（现实）性；战略性；综合性。
特性的内容：直接（现实）性，是指从问题出发，而不是从定义出发；从现实需要出发，而不是从学科体系出发；它要直接回答中国企业关心的问题，而不是间接地给予比较性启发或借鉴。
战略性与综合性，指不上一般地研究人力资源管理的行为价值、制度、职能活动等各个断续的特征，而是从战略角度来整合所有这些研究对象；这种战略性涵盖了国家、企业、人力资源管理职能战略等三个层面。
P76 美国人力资源管理模式（简答题）：（1）强调发达的劳动力市场在调节人力资源管理配置过程中的作用。
（2）详细职业分工的制度化管理（3）强烈物质刺激为基础的工资福利制度。
（4）对抗性的劳资关系P77 美国人力资源管理的发展历程：第一阶段工业化时代：科学管理起了极其重要的推动作用。
第二阶段工会成长时代：工业心理学成为人力资源管理的一个重要部分。
第三阶段人力资源管理二战以后：政府变得越来越关心社会问题。
第四阶段战略人力资源管理：由行政支持角色转变为企业的战略伙伴角色P78 以泰勒为代表的科学管理理论在人力资源管理方面作出了重要贡献，但他仅侧重于对劳动力的生产技能和管理方法方面的培训与素质的提高，只是为了服务与劳动生产力的提高。
P79 梅奥等人以霍桑试验中的材料和结果，提出以下假说：（1）企业员工是“社会人”，而不仅仅是“经济人”。
（2）企业中存在着“非正式组织”。
（3）作为一种新型的企业领导，其能力体现在通过提高员工的满足程度，以提高员工的士气，从而提高劳动生产率。
P88 员工培训制度，美国公司对员工培训工作十分重视，尤其重视专业知识方面的培训。
P89 美国人力资源管理的主要特征：（简答）1. 体系分析：1①.灵活的人力资源配置，企业和个人都拥有充分自由的选择②.以详细职位分析为基础的制度化管理，职务分工极为细腻.③重视员工培训.④工资制度注重高刺激、高奖励（如IBM公司的薪酬体系的三个特点：以职位为基础；以员工的能力和业绩为导向；注重市场化运作）2 从流程分析上看：①选人：以职务分析为基础的自由雇佣制②用人：实行能力主义的人才竞争机制③育人：以社会教育为主的专业知识与技能培训制度④留人：以职务分析和职务评价为基础的职务工资制度⑤裁人：以工作绩效考评为基础的员工优留劣汰制度P93 欧洲人力资源管理模式的主要特征：（单选，多选，判断）1.体系分析：①充分考虑到自身的政治、经济和文化特点，提出了独特的欧洲人力资源管理模式；②人力资源管理受到较多来自文化和法律方面的影响；③员工管理得到了前所未有的重视。
2.流程分析：①选人：主要采取内部招聘，重视心理测试和面谈。
外部招聘被作为一种辅助方式；②育人：致力于为员工提供各种培训，强化优质劳动力；③用人：用人制度上强调劳资双方双向选择，自由雇佣；④留人：薪酬留人+文化留人；⑤裁人：强调政府参与劳资关系协调，建立劳动关系协调机制，禁止突然解雇。
P102 日本人人力资源管理体系最明显的特点是所谓“终生雇佣制”和年功序列制。
所谓“终身雇佣制”，是指一个人从进入企业那天起，一直到其退休为止，始终效力于一家企业，而企业一般也不能把他解雇的一种制度。
用中国话说，也就是类似于单位所有制的一锤定终身的固定用工制度。
P103 年功序列制，是指依据职工的年龄、工龄、学历等条件决定工资多寡和福利待遇与晋升的一种薪酬制度。
年功序列制以终身雇佣制为基础，反过来又对终身雇佣制起到巩固作用。
P109 中国企业关于人性的两种假设：(1)传统落后的以感性型家长制管理为特征的管理模式(2)借鉴西方先进管理理念的以人为本的理性化管理模式P111 中国人力资源管理的难点：(论述题）（具体看书本）（1)传统文化与价值理念的影响根深蒂固（2）缺乏管理机制设计的制度环境（3）管理基础薄弱，传统惰性大，阻碍新的管理思想和制度的引进（4）劳动力市场建设不完善，社会保障水平偏低，企业进入和出入成本太高P117 日、美、中管理特征的描述：（对这三种模式的评价）日本式管理：“主妇型”管理，在以产品大生产和制造业为主要竞争力的时代或地区，占有较大优势。
美国式管理：“大丈夫”型管理，特别适应于全球化与知识经济的挑战中国式管理：“家长制”管理，适用于一时，适应于中小企业经营管理P128 文化的特征可以分为以下四个方面：（1）文化不是一种个体的特征，而是人类群体的特征；（2）文化是一种观念形态，是精神活动的产物；（3）文化具有相对的独立性与稳定性；（4）文化是发展的，具有强烈的时代性和发展性P130 文化模型：世界著名跨文化管理学家霍夫斯蒂德把文化比喻成洋葱，最外表的一层称为象征物，第二层是英雄人物性格，第三层是礼仪，最里面的一层是价值观P133 威廉-大内在分析了美国占多数的A型组织和日本类型的J型组织之后，提出了他所设计的“Z型组织”模式。
P135 迪尔和肯尼迪把企业文化整个理论系统概述为5个要素，即企业环境，价值观，英雄人物，文化仪式和文化网络。
P136 企业文化两个层次模型：第一层次的企业文化，称之为“共同的价值观念”,是深层次的、稳定的企业禀赋，是难以改革的。
第二层次的企业文化，即部门行为规范，是浅层次的，易变化的。
P139 国家文化模型包括5个比较维度：权力差距、不确定性规避、个人主义/集体主义、男性度/女性度、长期取向/短期取向等。
（简答or选择）所谓权力差距，指的是不同国家在对待人与人不平等这一基本问题上的不同态度。
不确定性贵宾是指具有某种文化的人们对不确定性和未知情景感到威胁的程度。
个人主义指的是人与人之间的关系比较淡薄，人们只顾及他自己及其直系家属。
男性度又称为阳刚气概，女性度又称为阴柔气质，指的是在某种文化所表现出来的类似于性别角色的社会特征。
所谓长期取向或短期取向，指的是对于战略的看法或是否具有长远的眼光和工作计划。
P141 美国是一个多民族的移民国家，这决定了美国民族文化的个人主义特点。
P142 欧洲文化崇尚个人的价值观，强调个人高层次的需求。
欧洲人还注重理性和科学，强调逻辑推理和理性的分析。
P145 以团队精神为特点的日本企业文化，使企业上下一致地维护和谐，互相谦让，强调合作，反对个人主义和内部竞争。
P179 外资企业实行人才本地化策略的必要性（简答）（具体看书本）（1）文化差异需要（跨文化管理）①管理者：需要获得本地资源经营需要②市场需求，尤其是个人消费品③公司人际关系需要（2）经济成本需要：①全球配置人力资源②工资水平与劳动力市场方面的差异P181 中国的劳动力成本优势主要取决于两个方面的因素：一是农村大量富余劳动力要向城市转移；二是由于中国地域广阔。
1.国际人力资源供给一般有三个来源：母国公民、东道国公民和第三国公民。
P216(留意优缺点,考判断题.)2简答题：在母国或者第三国选聘人员时，影响跨国企业外派成功与否的关键因素有：（1）专业的技术。
他包括技术技能、行政技能和领导技能。
（2）交际能力。
它包括文化容忍力和接受力、沟通能力、对模棱两可的容忍度、适应新行为和态度的灵活性、对紧张的适应能力等。
（3）国际动力。
它包括外派职位与原职位的对比程度、对派遣区位的兴趣、对国际任务的责任感、与职业发展阶段的吻合程度等。
（4）家庭情况。
它包括配偶愿意到国外生活的程度、配偶的交际能力、配偶的职业目标、子女的教育要求等。
（5）语言能力。
包括口头和非口头的语言交流技能。
P217 3.简答题:跨国公司人员配备有四种决定方法：民族中心法、多中心法、地区中心法、全球中心法。
（1）民族中心法指跨国公司所有的关键岗位都由母国人员担任。
（2）多中心法的人员配备政策是招聘所在国人员管理其当地的子公司，而母国人员在母国总部任职。
（3）地区中心法是地区中心政策，多国基础上的功能合理化组合。
（4）全球中心法是在整个组织中选择最佳人员来担任关键职位而不考虑其国别。
P2214.论述题：跨国公司人力资源本土化的原因：（1）典型的民族中心法具有明显的缺陷（2）采取地区中心法或全球中心法的跨国公司雇佣的经理人员不限于母国和东道国，也可来自于第三国,即不分国籍。
P2235.一般人力资本招聘的具体做法：丰富人才信息、优化人才指标、注重评价信效。
P2266美国人力资源培训与开发有两个显著的特点：p249-250①美国人力资源培训与开发，从发生、运转到发展，完全由劳动力市场需求来决定。
②美国企业人力资源培训与开发的内容、形式、资金渠道等多样化，没有统一的模式和标准，完全由各州因地制宜，由各社区学院、专科学校和企业等培训主体自行决定，因材施教，形成灵活多样、分权管理和运行的机制。
7．日本及欧洲跨国企业员工培训与开发的特点：p250日本企业普遍采取“上下一致，一专多能”的在职培训。