印刷企业绩效考核方案
第章印刷企业绩效考核全案1 1.1业务部关键绩效考核指标
1.2设计部关键绩效考核指标
1.3生产部关键绩效考核指标
1.4质检部经理绩效考核指标量表
1.5设备部经理绩效考核指标量表
1.6储运部经理绩效考核指标量表
1.7印刷企业绩效考核管理制度
二、绩效管理的总体思路绩效管理分为二级管理，即印刷公司（一级）及员工（二级）绩效管理。（一）建立绩效管理组织体系成立印刷公司绩效目标管理领导小组，管理领导小组负责关键绩效和非关键绩效的评估。（二）建立绩效考核标准体系根据本公司绩效目标确定员工个人绩效目标。（三）建立绩效评估体系明确印刷公司和员工个人绩效目标的评估者。（四）建立绩效应用体系根据绩效进行薪酬分配。①
根据绩效进行职务升降、人事调配。②
根据绩效确定学习培训和职业发展方向。③
三、绩效管理组织体系
人。3人，成员①成立印刷公司绩效管理领导小组。其中，组长1绩效管理领导小组的主要职责：负责本公司绩效管理有关制度的制定；研究与绩效管理有关的重②大事务；决定本公司绩效管理方法的改进；决定绩效考核结果的重要奖惩；对公司级绩效评估情况（一级评估）进行审查；对绩效争议进行仲裁以及负责员工个人关键绩效目标和非关键目标的评估和协调。四、绩效评估体系（一）管理人员绩效目标的评估公司总经理绩效由集团公司分管领导和党委书记进行评估。①
公司员工绩效由其分管领导进行评估。②各岗位的绩效目标详见公司的岗位标准，各岗位的绩效奖金分配系数如下表所示。③
印刷厂各岗位绩效考核
印刷厂各岗位绩效考核
××市××印刷有限公司 员工绩效考核标准 （第1版） 审核： 审批： ××××印刷管理咨询项目组编制 2009年06月21日
目录 一、生产部员工考核标准 (1) 1.生产部部长考核标准 (1) 2.生产部车间主任考核标准 (4) 3.车间机长考核标准 (9) 4.设备主管考核标准 (12) 二、技术质检部员工考核标准 (16) 1.技术质检部部长考核标准 (16) 2.技术主管考核标准 (20) 3.品管主管考核标准 (23) 4.质检员考核标准 (26) 三、采购部员工考核标准 (30) 1.采购部部长考核标准 (30) 2采购部主管考核标准 (33) 3.采购部采购员考核标准 (36) 四、营销部员工考核标准 (39) 1.营销部部长考核标准 (39) 2.营销部主管考核标准 (47) 3.营销部业务员考核标准 (53) 4.营销部销售内勤考核标准 (57)
五、财务部员工考核标准 (60) 1.财务部部长考核标准 (60) 2.财务部主管会计考核标准 (64) 3.财务部出纳员考核标准 (67) 4.财务部仓管员考核标准 (70) 5.财务部统计员考核标准 (73) 六、企管部员工考核标准 (77) 1.企管部部长考核标准 (77) 2.企管部主管考核标准 (80) 3.企管部管理员考核标准 (84) 七、高层管理人员考核标准 (87) 1.副总经理考核标准 (87) 2.总经理助理考核标准 (90) 3.总经理考核标准 (94)
一、生产部员工考核标准 1.生产部部长考核标准 职位名称生产部部长所属部门生产部考核期月度难度系数 序号指标指标定义/公式权重 配 分 信息 来源 考 核 周 期 评分准则备注 1 产量 完成 产量达成率=（实 际产量÷目标产 25% 100 分 仓库 月 度 得分=产量达成率× 100,每低于一个百分 第 1 页共 97 页
印刷企业绩效考核管理制度-范本.
印刷企业绩效考核管理制度 —、总则 （一）实施绩效考核的目的 公司为进一步加强管理，提高效益，激励员工士气，树立绩效观念，根据本公司的实际情况，按公平、公正、公开的原则, 制定本管理办法。 （二）绩效考核的主要原则 1. 公平、公开、公正的原则 绩效管理过程、评估结果公开，绩效面前人人平等、实事求是，绩效考评标准客观，评估评议客观，在评估标准面前人人 2. 注重实绩的原则 员工绩效管理重点评估其安全、经济小指标及其他非常规性工作，时兼顾思想品德、工作能力、工作态度 3. 循序渐进的原则 绩效评估标准和评估力度循序渐进，逐步健全完善，步加大绩效工资的评估比例。 （三）绩效考核结果应用 本公司通过设立各岗位的绩效目标，每月考核各岗位任职人员的完成情况，结合公司的经营状况，以发放奖金和精神鼓励等形式对员工进行奖励。 二、绩效管理的总体思路 绩效管理分为二级管理，即印刷公司（一级）及员工（二级）绩效管理。 （一）建立绩效管理组织体系 成立印刷公司绩效目标管理领导小组，管理领导小组负责关键绩效和非关键绩效的评估。 （二）建立绩效考核标准体系 根据本公司绩效目标确定员工个人绩效目标。 （三）建立绩效评估体系 明确印刷公司和员工个人绩效目标的评估者。 （四）建立绩效应用体系 ①根据绩效进行薪酬分配。
②根据绩效进行职务升降、人事调配。 ③根据绩效确定学习培训和职业发展方向。 三、绩效管理组织体系 ①成立印刷公司绩效管理领导小组。其中，组长1人，成员3人。 ②绩效管理领导小组的主要职责：负责本公司绩效管理有关制度的制定；研究与绩效管理有关的重大事务；决定本公司绩效管理方法的改进；决定绩效考核结果的重要奖惩；对公司级绩效评估情况（一级评估）进行审查；对绩效争议进行仲裁以及负责员工个人关键绩效目标和非关键目标的评估和协调。 四、绩效评估体系 （一）管理人员绩效目标的评估 ①公司总经理绩效由集团公司分管领导和党委书记进行评估。 ②公司员工绩效由其分管领导进行评估。 ③各岗位的绩效目标详见公司的岗位标准，各岗位的绩效奖金分配系数如下表所示。 ④全公司生产绩效奖金总额一般按工资总额的27%核算，其具体考核办法如下表所示。 印刷企业生产绩效奖金考核办法
印刷厂绩效工资分配方案
印刷厂绩效工资分配方案 （初稿） 为调动员工的工作积极性、创造性，增强员工的团队协作精神，根据集团公司绩效管理办法，结合本厂实际情况对现行的薪酬发放办法进行了修改和补充，增加了年度目标任务和应收账款等考核内容，在此基础上，修订了本厂薪酬分配办法。 一、薪酬分配办法 各岗位薪酬分为基础工资、绩效工资和效益工资三部分组成：（一）基础工资的确定 ⒈根据本厂月度销售收入即盈亏平衡量为保底（月销售收入=年度盈亏平衡销售收入÷12个月。本年度销售收入暂定为75万元），确定各岗位的基础工资。即本厂当月销售达到保底量及以上、销售款在规定期限内入财务帐的，员工方可拿到其岗位基础工资。 ⒉未完成月销售保底量的，或销售款未在规定期限内入财务帐的，按以下办法在基础工资中予以扣款： ⑴未完成月销售保底量的扣款： 未完成月销售保底量的扣款额=岗位基础工资×未完成比例数 ⑵销售款未在规定期限内入财务帐的扣款 销售款未在规定期限内入财务帐的,对厂长、营销人员按以下办法扣款： 扣款额=岗位基础工资×〔1-（入账收入/应入账收入）× （期初应收账款余额/期末应收账款余额）〕 （二）绩效工资的确定 绩效工资＝现有月度综合奖金+绩效考核岗薪工资； 绩效考核岗薪工资＝岗级×X元（全民X＝40，集体X＝20）；
临时员工绩效考核岗薪工资=现有工资-本市最低生活保障工资； 绩效工资由年度销售目标量减盈亏平衡点销售收入决定。 （三）效益工资：为有效促进公司三个文明建设，体现出绩效目标的全过程控制，对公司绩效按季度初评、全年总评、以月度绩效和单项工作绩效来保证全年各项目标的顺利实现，特设立效益工资。 效益工资组成：由年度目标奖、季度奖、文明职工奖、一流部室奖。发放依据集团公司要求并结合自身情况而定。 （四）绩效工资发放办法 依据绩效考核结果确定绩效工资。 个人月度可分配绩效工资=（本厂月度绩效工资预算总额±集团公司一级绩效和本厂绩效评估金额） ×× 二、本办法自2006年1月1日起施行。 二○○五年十二月十二日 盈亏平衡点量月度目标量盈亏平衡点量 月度实际完成量--个人绩效评估得分个人绩效评估得分∑
印刷业绩效考核
方案导入班参考资料 印刷企业绩效考核全案业务部关键绩效考核指标 序号KPI 指标考核周 指标定义 /公式资料来源期 1销售计划达成率月 /季/年实际完成的销售额或销售量 业务部度计划销售额或销售量 100% 2季 /年度当期销售额或销售量 销售增长率 1 100%业务部 上期（或去年同期）销售额或销售量 3销售回款率季 /年度实际回款额 100%财务部计划回款额 4坏账率季 /年度 坏账损失 100%财务部主营业务收入 5 月 /季/年考核期内新客户增加数量 新客户开发率 度当期客户总数量 100%业务部 6客户满意度月 /季/年接受调研的客户对业务部工作满意度评分的算术平 业务部度均值 7客户回访率月 /季/年实际回访的客户数量 100%业务部度客户总数量 8 客户投诉月 /季/年对投诉解决结果满意的客户数量 业务部解决满意率度 100% 投诉的客户总数量 9 销售费用月 /季/年实际发生的销售费用节省额 财务部预算节省率度销售费用预算额度 100% 25.2设计部关键绩效考核指标 序号KPI 指标考核周期指标定义 /公式资料来源 1 图文设计 月/季 /年度按期完成的图文设计任 务 100%设计部任务达成率计划完成的图文设计任务 2 图文设计 月/季 /年度 客户对图文设计质量、效果的满意度评分 业务部客户满意度的算术平均值 3排版出错率月/季 /年度每单排版任务出错或不符合规范的次数 质检部之和 4人均设计产量月/季 /年度当期完成的图文设计任务 设计部当期排版设计人数 5销售利润贡献率季 /年度图文设计实现的利润 100%财务部销售利润 生产部关键绩效考核指标
民营中小型印刷厂绩效工资分配方案指引
民营中小型印刷厂绩效工资分配方案指引 （初稿） 为调动员工的工作积极性、创造性，增强员工的团队协作精神，根据集团公司绩效管理办法，结合本厂实际情况对现行的薪酬发放办法进行了修改和补充，增加了年度目标任务和应收账款等考核内容，在此基础上，修订了本厂薪酬分配办法。 一、薪酬分配办法 各岗位薪酬分为基础工资、绩效工资和效益工资三部分组成： （一）基础工资的确定 ⒈根据本厂月度销售收入即盈亏平衡量为保底（月销售收入=年度盈亏平衡销售收入÷12个月。本年度销售收入暂定为75万元），确定各岗位的基础工资。即本厂当月销售达到保底量及以上、销售款在规定期限内入财务帐的，员工方可拿到其岗位基础工资。 ⒉未完成月销售保底量的，或销售款未在规定期限内入财务帐的，按以下办法在基础工资中予以扣款： ⑴未完成月销售保底量的扣款： 未完成月销售保底量的扣款额=岗位基础工资×未完成比例数 ⑵销售款未在规定期限内入财务帐的扣款 销售款未在规定期限内入财务帐的,对厂长、营销人员按以下办法扣款：扣款额=岗位基础工资×〔1-（入账收入/应入账收入）× （期初应收账款余额/期末应收账款余额）〕 （二）绩效工资的确定 绩效工资＝现有月度综合奖金+绩效考核岗薪工资； 绩效考核岗薪工资＝岗级×X元（XXX＝40，集体X＝20）；
临时员工绩效考核岗薪工资=现有工资-本市最低生活保障工资； 绩效工资由年度销售目标量减盈亏平衡点销售收入决定。 （三）效益工资：为有效促进公司三个文明建设，体现出绩效目标的全过程控制，对公司绩效按季度初评、全年总评、以月度绩效和单项工作绩效来保证全年各项目标的顺利实现，特设立效益工资。 效益工资组成：由年度目标奖、季度奖、文明职工奖、一流部室奖。发放依据集团公司要求并结合自身情况而定。 （四）绩效工资发放办法 依据绩效考核结果确定绩效工资。 个人月度可分配绩效工资=（本厂月度绩效工资预算总额±集团公司一级绩效和本厂绩效评估金额） ×× 二、本办法自20XX 年1月1日起施行。 20XX 年XX 月十二日 盈亏平衡点量月度目标量盈亏平衡点量 月度实际完成量--个人绩效评估得分个人绩效评估得分∑
印刷包装企业绩效考核全案与模板
印刷包装企业绩效考核全案与模板 1 业务部关键绩效考核指标 序号 KPI 指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源 1 销售计划达成率 月/季/年度 %100?计划销售额或销售量 售量 实际完成的销售额或销 业务部 2 销售增长率 季/年度 %1001?-?? ? ??售额或销售量上期（或去年同期）销当期销售额或销售量 业务部 3 销售回款率 季/年度 %100?计划回款额 实际回款额 财务部 4 坏账率 季/年度 %100?主营业务收入 坏账损失 财务部 5 新客户开发率 月/季/年度 %100?当期客户总数量 量 考核期内新客户增加数 业务部 6 客户满意度 月/季/年度 接受调研的客户对业务部工作满意度评分的算术平均值 业务部 7 客户回访率 月/季/年度 %100?客户总数量 实际回访的客户数量 业务部 8 客户投诉 解决满意率 月/季/年度 %100?投诉的客户总数量 客户数量 对投诉解决结果满意的 业务部 9 销售费用 预算节省率 月/季/年度 %100?销售费用预算额度 省额 实际发生的销售费用节 财务部
序号 KPI 指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源 1 图文设计 任务达成率 月/季/年度 %100?务 计划完成的图文设计任务 按期完成的图文设计任 设计部 2 图文设计 客户满意度 月/季/年度 客户对图文设计质量、效果的满意度评分的算术平均值 业务部 3 排版出错率 月/季/年度 每单排版任务出错或不符合规范的次数之和 质检部 4 人均设计产量 月/季/年度 当期排版设计人数务 当期完成的图文设计任 设计部 5 销售利润贡献率 季/年度 %100?销售利润 图文设计实现的利润 财务部
印刷厂各岗位绩效考核
?苏苏办公模板设计 印刷厂各岗位绩效考核 ◎考核办法 ◎工作方案 ◎激励机制 ◎行政管理 绩效管理系列模版 绩效管理制度
××市××印刷有限公司 员工绩效考核标准 （第1版） 审核： 审批： ××××印刷管理咨询项目组编制 20XX年06月21日
目录 一、生产部员工考核标准 (1) 1.生产部部长考核标准 (1) 2.生产部车间主任考核标准 (2) 3.车间机长考核标准 (3) 4.设备主管考核标准 (5) 二、技术质检部员工考核标准 (6) 1.技术质检部部长考核标准 (6) 2.技术主管考核标准 (8) 3.品管主管考核标准 (9) 4.质检员考核标准 (10) 三、采购部员工考核标准 (12) 1.采购部部长考核标准 (12) 2采购部主管考核标准 (13) 3.采购部采购员考核标准 (15) 四、营销部员工考核标准 (16) 1.营销部部长考核标准 (16) 2.营销部主管考核标准 (19) 3.营销部业务员考核标准 (22) 4.营销部销售内勤考核标准 (23) 五、财务部员工考核标准 (25) 1.财务部部长考核标准 (25) 2.财务部主管会计考核标准 (26) 3.财务部出纳员考核标准 (27) 4.财务部仓管员考核标准 (29) 5.财务部统计员考核标准 (30) 六、企管部员工考核标准 (32) 1.企管部部长考核标准 (32) 2.企管部主管考核标准 (33) 3.企管部管理员考核标准 (34) 七、高层管理人员考核标准 (36) 1.副总经理考核标准 (36) 2.总经理助理考核标准 (37) 3.总经理考核标准 (38) 第 1 页共1 页
印刷厂绩效考核方案[宝典]共4页
员工绩效管理办法 一、公司为激励员工士气，确保工作精神，按公平、公正、公开的原则，制定本管理办法。 二、本公司通过设立各岗绩效目标，每月考核其完成情况，结合公司的经营状况，以发放奖金和精神鼓励等形式对员工进行奖励。 三、各岗位的绩效目标见公司“岗位标准”，各岗位绩效奖金“分配系数”如下表： 四、全公司生产绩效奖金总额（按工资总额的27%核算）如下： 五、生产部员工绩效考核规定： 1、各组班组长按下属员工的工作表现，从“品质、产量、配合”等三个方面，每天给予评比公布。 2、“产量”是指当天生产任务按定额指标的完成情况，以实际产量（按系数折合）达成情况表示。 3、“品质”是指员工生产产品的品质情况，以每天成品品检统计的不合格数量（按系数折合）表示。 4、“配合”是指当天员工的工作表现和工作态度的情况，按总分10进行评比。比如员工上班迟到、早退、不服从生产调度，有扰乱生产秩序等行为时应扣分；当员工服从生产调度，主动配合加班，赶超产量，积极处理生产问题，做好作业环境整理、整顿工作应加分。 5、每月5日前，各组按“岗位标准”的指标考核上月的每位员工的绩效得分，把绩效得分从高到低的顺序进行排序，并按规定的比例评定“优/良/中/差”四个等级，送生产主管审核。绩效得分的计算方法如下：
⑴产量达成率（%）=月生产完成数量/（作业总工时×每小时定额任务）×100% ⑵生产消耗及品质不合格率（%）=（报废申请数量+不合格总数）/生产总数×100% ⑶配合得分=当月总得分/考核天数×10 6、生产主管按当月生产绩效的核算结果，根据组长的岗位标准考核当月各班组长的绩效得分（即考核系数）。 7、生产主管审核无误之后，知会每位当事员工考核结果，让其签字确认。最后由生产主管送交人力资源部核算工资。 8、绩效考核连续3次全组最差者，由人力资源部给予辞退处理。 六、其他单位的员工绩效考核规定： 1、各部门主管按当月生产绩效的核算结果，根据“岗位标准”对本部门人员进行绩效考核。 2、考核结果知会每位当事人后，送交人力资源部核算工资。 七、年度绩效考核规定： 1、本公司年终奖金实行年底双薪制，员工年度绩效考核是员工年终奖金和年度调薪的依据。 2、年终奖金计算=（员工基本薪+岗位津贴）×奖金系数×月份比例 3、“奖金系数”按考核评定的等级确定。 4、“月份比例”是指本年度不满1年的员工按实际工作月份的比例发给，比如到公司5个月的员工按5/12发给。 5、员工的年度绩效考核分本部门工作考核和人力部出勤考核以及奖惩考
公司绩效考核实施细则
公司绩效考核实施细则（试行） 一、适用围 本实施细则适用于公司管理、生产技术、营销等岗位外聘人员和本公司在编在岗工人。包括胶版印刷业务和凹版印刷业务两个方面。 二、考核原则 以工作业绩为导向，按“责任轻重、能力高低、贡献大小、劳能结合”的原则进行考核和分配。 三、考核部门 本实施细则由公司生产管理部负责日常考核工作的组织实施。 四、考核容及方法 （一）管理岗位人员工资与产量、质量、原材料和设备利用率、工作质量挂钩，核算公式为： 月工资构成＝岗位基本工资（固定工资+浮动工资）±指标完成情况考核奖罚+交通、通讯补贴±质量投诉单项考核及其他考核奖罚。 （二）生产技术岗位人员工资与产量、质量、原材料和设备利用率、工作质量挂钩，核算公式为： 月工资构成＝岗位基本工资（固定工资+浮动工资）±指标
完成情况考核奖罚±质量投诉单项考核及其他考核奖罚。 （三）营销岗位人员工资与接单量、产销量挂钩，核算公式为： 月工资构成=岗位基本工资（固定工资+浮动工资）±月销售提成+交通、通讯补贴±其他考核奖罚。 （四）货运司机工资，核算公式为： 月工资构成＝岗位基本工资+出车补贴±其他考核奖罚。 五、管理和生产技术岗位人员考核指标 （一）胶版印刷考核指标 1、PS版损耗率为2% ⑴如版材或药水有质量问题除外，但使用过程中如发现版材或药水有质量问题要及时报告，经生产管理部或分管副总经理鉴定情况属实后根据实际情况处理。 ⑵凡制版室晒出的版，胶印车间接收时必须检查合格后才能装版。凡8000印次造成的版面损坏，不能作为正常损耗，超5万次印次增加一套版。 2、纸损耗 ⑴零件印刷基数（全部用于印刷机消耗）：每套版100；印金（银）墨、实地版、专色及加套印的，每套版150。
印刷厂绩效管理制度
印刷厂绩效管理制度(讨论稿) 根据有限公司和集团公司三项制度改革精神，为进一步加强管理，提高效益，激励员工劳动热情，树立绩效观念，根据本厂实际情况，特制定本制度。 一、绩效管理的主要原则： (一)公平公开公正的原则。绩效管理过程、评估结果公开，绩效面前人人平等、实事求是，绩效考评标准客观，评估评议客观，在评估标准面前人人平等。 (二)注重实绩的原则。员工绩效管理重点评估其安全、经济小指标及其它非常规性工作。同时兼顾思想品德、工作能力、工作态度。 (三)循序渐进的原则。绩效评估标准和评估力度循序渐进，逐步健全完善、逐步加大绩效工资的评估比例。 二、绩效管理的总体思路： 1、绩效管理分为二级管理，即印刷厂（一级）员工（二级）绩效管理。 2、建立绩效管理体系： （1）建立绩效管理组织体系。成立印刷厂绩效目标管理领导小组。管理领导小组负责关键绩效和非关键绩效的评估。 （2）建立绩效标准体系。根据本厂绩效目标确定员工个人绩效目标。 （3）建立绩效评估体系。明确印刷厂和员工个人绩效目标的评估者。 （4）建立绩效应用体系。包括以下内容：一是根据绩效进行薪酬分配；二是根据绩效进行职务升降、人事调配；三是根据绩效确定学习培训和职业发展方向。 三、绩效管理组织体系： 1、成立印刷厂绩效管理领导小组： 组长：李玉华 成员：成向明、王艳、石新。 主要职责：负责印刷厂绩效管理有关制度的定稿、研究与绩效管理有关的重大事务、决定印刷厂绩效管理方法的改进、决定绩效考核结果的重要奖惩、对印刷厂级绩效评估情况（一级评估）和关
键和非关键绩效评估情况进行审查、对绩效争议进行仲裁等。以及负责员工个人关键绩效目标和非关键目标的评估和协调。 四、绩效评估体系 1、管理人员绩效目标的评估： （1）印刷厂厂长绩效由集团公司分管领导、总经理和党委书记进行评估。 （2）印刷厂员工绩效由长印刷厂厂长进行评估。 五、本制度自发文之日起试行，解释权属新电印刷厂 二○○五年十二月十二日
绩效考核量化管理全案(供参考)
绩效考核量化管理全案 第1章绩效指标设计与绩效考核 1.1 绩效指标设计 1.1.1 绩效考核概述 1. 绩效考核 绩效考核，也称绩效考评，是针对企业中每位员工所承担的工作，通过应用各种科学的方法，对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，并将评价结果反馈给员工的过程。 2.绩效管理 绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略的一种管理活动。绩效管理是通过对企业战略的建立、目标的分解、业绩的评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进业绩从而最终实现企业战略及目标的一种管理方法。绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，从而改进并提高企业的绩效水平。 1.1.2 绩效指标设计 1. 绩效指标 绩效指标是一种行为的信号，通常是以量化的形式来表述某种活动特征的一种测量工具，这种测量既可以是绝对性的，也可以是相对性的。 2. 绩效指标设计的原则 （1）具体的（Specific） 绩效指标要切中特定的工作目标，不是笼统的而是应该适度细化，并且随情境变化而发生变化。 （2）可度量的（Measurable） 绩效指标或者是数量化的或者是行为化的，同时需验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的。 （3）可实现的（Attainable）
绩效指标在付出努力的情况下是可实现的，主要是为了避免设立过高或过低的目标，从而失去了设立该考核指标的意义。 （4）现实的（Realistic） 绩效指标是实实在在的，是可以证明和观察得到的，是现实的而并不是假设的。 （5）有时限的（Time-bound） 绩效指标中要使用一定的时间单位，即设定完成这些绩效指标的期限，这也是关注效率的一种表现。 3. 绩效指标设计的方法 （1）基于企业经营目标分解的设计方法 基于企业经营目标分解的设计方法是指为完成战略任务而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。通过这种方法得到的指标所考核的内容都是每个人最主要的且必须完成的工作。 （2）基于工作分析的设计方法 通过职务说明书或岗位职责说明可以把多种类型的工作分成必须做（Must）、应该做（Ought）和要求做（Need）三种，而这种指标设计法就是找出必须做、可衡量的工作，并把它们设为绩效考核的指标。 （3）基于综合业务流程的设计方法 基于综合业务流程的设计方法是根据被考核对象在流程中所扮演的角色、肩负的责任以及同上游、下游之间的关系，来确定衡量其工作的绩效指标的一种设计方法。 1.2 绩效考核方法 1.2.1 目标管理绩效考核法 1. 目标管理概述 管理大师彼得·德鲁克最早提出了“目标管理”（Management By Objectives,MBO）的概念。德鲁克认为，目标管理是根据重成果的思想，先由企业确定并提出在一定时期内期望达到的理想总目标，然后由各部门和全体员工根据总目标确定各自的分目标并积极主动使之实现的一种管理方法。 目标管理的设计思想是通过有意识地为员工设立一个目标，实现影响其工作表现的目的，进而达到改善企业绩效的效果。 2. 目标管理考核法操作流程
印刷企业绩效考核管理办法2103073
印刷企业绩效考核管理办法 一、总则 （一）实施绩效考核的目的 公司为进一步加强管理，提高效益，激励员工士气，树立绩效观念，根据本公司的实际情况，按公平、公正、公开的原则，制定本办法。 （二）绩效考核的主要原则 1.公平、公开、公正的原则 绩效管理过程、评估结果公开，绩效面前人人平等、实事求是，绩效考评标准客观，评估评议客观，在评估标准面前人人平等。 2.注重实绩的原则 员工绩效管理重点评估其安全、经济小指标及其他非常规性工作，时兼顾思想品德、工作能力、工作态度。 3.循序渐进的原则 绩效评估标准和评估力度循序渐进，逐步健全完善，步加大绩效工资的评估比例。 （三）绩效考核结果应用 本公司通过设立各岗位的绩效目标，每月考核各岗位任职人员的完成情况，结合公司的经营状况，以发放奖金和精神鼓励等形式对员工进行奖励。 二、绩效管理的总体思路 绩效管理分为二级管理，即印刷公司（一级）及员工（二级）绩效管理。 （一）建立绩效管理组织体系 成立印刷公司绩效目标管理领导小组，管理领导小组负责关键绩效和非关键绩效的评估。 （二）建立绩效考核标准体系 根据本公司绩效目标确定员工个人绩效目标。 （三）建立绩效评估体系 明确印刷公司和员工个人绩效目标的评估者。 （四）建立绩效应用体系 ①根据绩效进行薪酬分配。 ②根据绩效进行职务升降、人事调配。 ③根据绩效确定学习培训和职业发展方向。 三、绩效管理组织体系 ①成立印刷公司绩效管理领导小组。其中，组长1人，成员3人。 ②绩效管理领导小组的主要职责：负责本公司绩效管理有关制度的制定；研究与绩效管
理有关的重大事务；决定本公司绩效管理方法的改进；决定绩效考核结果的重要奖惩；对公司级绩效评估情况（一级评估）进行审查；对绩效争议进行仲裁以及负责员工个人关键绩效目标和非关键目标的评估和协调。 四、绩效评估体系 （一）管理人员绩效目标的评估 ①公司总经理绩效由集团公司分管领导和党委书记进行评估。 ②公司员工绩效由其分管领导进行评估。 ③各岗位的绩效目标详见公司的岗位标准，各岗位的绩效奖金分配系数如下表所示。 印刷企业各岗位绩效奖金分配系数表 ④全公司生产绩效奖金总额一般按工资总额的27%核算，其具体考核办法如下表所示。 印刷企业生产绩效奖金考核办法 （二）生产部员工绩效考核规定
印刷厂长绩效考核
印刷厂长绩效考核 随着科技的不断发展，我国的印刷厂的技术也得到了不断的提升。以下是小编为你整 理的印刷厂长绩效考核，希望能帮到你。 制度名称印刷设备管理绩效考核制度受控状态 编号 第1章总则 第1条考核目的。为保障印刷设备的正常运行，保证公司生产产品的质量、交货期，最大程度地降低产品的生产成本，经公司决定，对设备管理工作及设备运行率的考核做以 下相关规定。 第2条设备管理定员编制人。 第2章设备管理规定 第3条各生产部门必须如实填写好设备运行记录，对纸箱车间，只填写有故障的设 备或机台。 第4条纸板车间的生产线运行时间(开机时间与正常停机时间)必须填写。生产过程中 的设备维修停机时间必须有设备维修人员签字才能生效，否则不计为设备运行率。 第5条生产部门必须如实填写好设备运行记录并经维修人员确认，不准弄虚作假， 欺上瞒下，否则一经查到，将给予每次元的处罚。如果车间弄虚作假，元处罚由车间全 部承担如果维修人员不予确认签字，经核实后，设备部机修人员承担元处罚金。 第6条由车间人员操作不当造成设备的损坏而导致的停机，由车间承担责任，车间 每小时承担的处罚费用，参照生产部的处罚规定执行。
第7条人为故意破坏造成的停机损失由责任人承担，情节恶劣者送司法机关处理，人为故意破坏经调查属实，一律予以开除。 第8条设备厂家未提供资料，设备人员无法解决，需请厂家来维修而造成的停机，设备部不承担责任。 第3章考核依据及奖罚标准 第9条公司规定设备正常运行率应达到A1%以上，即设备在正常生产过程中，因设备故障停机率小于。 第10条设备运行时间按正常生产时间计算。例如，生产线的生产以当天每班的累计时间为准，即生产自接-班后开机起至本班生产结束为止，中间扣除生产线每班吃饭、更换特种纸时间。 第11条在正常生产过程中，因设备原因产生的一切停机时间，均计入设备运行率。其中： 1.纸板生产线设备运行率应达到A1%; 2.纸箱车间印刷机设备运行率应达到A2%; 3.纸箱车间装订机运行率应达到A2%; 4.车间辅助设备(如汽泵、单面机、彩印机、小分机、切纸机等)运行率应达到A3%。 第12条纸板生产线设备运行率低于A1%，每小时给予设备部及相关人员罚款元;超过A1%者每小时给予奖励元。 第13条纸箱车间印刷设备运行率低于A2%者，每小时给予设备部及相关人员罚款元;超过A2%者每小时奖励元。
印刷企业绩效考核管理制度
印刷企业绩效考核管理制度 受控状态 制度名称印刷企业绩效考核管理制度 编号 一、总则 （一）实施绩效考核的目的 公司为进一步加强管理，提高效益，激励员工士气，树立绩效观念，根据本公司的实际情况，按公平、公正、公开的原则，制定本管理办法。 （二）绩效考核的主要原则 1.公平、公开、公正的原则 绩效管理过程、评估结果公开，绩效面前人人平等、实事求是，绩效考评标准客观，评估评议客观，在评估标准面前人人平等。 2.注重实绩的原则 员工绩效管理重点评估其安全、经济小指标及其他非常规性工作，时兼顾思想品德、工作能力、工作态度。 3.循序渐进的原则 绩效评估标准和评估力度循序渐进，逐步健全完善，步加大绩效工资的评估比例。 （三）绩效考核结果应用 本公司通过设立各岗位的绩效目标，每月考核各岗位任职人员的完成情况，结合公司的经营状况，以发放奖金和精神鼓励等形式对员工进行奖励。 二、绩效管理的总体思路 绩效管理分为二级管理，即印刷公司（一级）及员工（二级）绩效管理。
（一）建立绩效管理组织体系 成立印刷公司绩效目标管理领导小组，管理领导小组负责关键绩效和非关键绩效的评估。 （二）建立绩效考核标准体系 根据本公司绩效目标确定员工个人绩效目标。 （三）建立绩效评估体系 明确印刷公司和员工个人绩效目标的评估者。 （四）建立绩效应用体系 ①根据绩效进行薪酬分配。 ②根据绩效进行职务升降、人事调配。 ③根据绩效确定学习培训和职业发展方向。 三、绩效管理组织体系 ①成立印刷公司绩效管理领导小组。其中，组长1人，成员3人。 ②绩效管理领导小组的主要职责：负责本公司绩效管理有关制度的制定；研究与绩效管理有关的重大事务；决定本公司绩效管理方法的改进；决定绩效考核结果的重要奖惩；对公司级绩效评估情况（一级评估）进行审查；对绩效争议进行仲裁以及负责员工个人关键绩效目标和非关键目标的评估和协调。 四、绩效评估体系 （一）管理人员绩效目标的评估 ①公司总经理绩效由集团公司分管领导和党委书记进行评估。 ②公司员工绩效由其分管领导进行评估。 ③各岗位的绩效目标详见公司的岗位标准，各岗位的绩效奖金分配系数如下表所示。
20大部门绩效考核指标设计全案讲解
20大部门绩效考核指标设计全案 前言 绩效考核工作关系到企业的业绩和个人的发展，关系到企业人力资源体系的建设和优化，是每家企业都要开展的工作。如何设计一个有效的考核体系，以优化考核流程和提高考核效率，是每一个绩效考核者和管理者都要面对的问题。 考核体系的设计是一个系统工程。指标设计、方法设计、方案设计、制度设计，每一个设计都需要充分考虑到有效性和激励性，需要充分考虑到部门、岗位、人员，需要做大量的细节工作。“弗布克绩效考核设计与细化全案系列”旨在将绩效考核工作细化到部门、人员和具体的岗位上，提供优化的方案，以便于为广大企业的人力资源管理者提供一体化、详细化的绩效考核解决方案，节省考核者的时间，提高考核工作的效率。 本书主要针对各个部门的总体考核指标以及各个部门主要岗位的考核指标进行设计，共分5个层面，即部门指标设计、岗位指标设计、关键指标设计、量化指标设计、定性指标设计。 部门指标设计：对20个部门的绩效考核指标进行综合设计。 岗位指标设计：对部门不同岗位的绩效考核指标进行设计。 关键指标设计：对不同岗位的关键绩效考核指标进行设计。 量化指标设计：对不同岗位的绩效考核指标进行量化设计。 定性指标设计：对不同岗位的绩效考核指标进行定性设计。 目录 第1章绩效考核指标体系设计 第1节绩效考核指标体系构建 1.1 考核指标设计 1.2 关键绩效指标 1.3 量化指标设计 1.4 定性指标设计 第2节绩效考核实施与结果运用 2.1 绩效考核实施 2.2 考核结果运用 第2章市场部绩效考核指标设计 总指标市场部绩效指标 第1节市场经理 第2节市场主管 第3节广告主管 第4节公关主管 第5节市场专员 第3章销售部纯益考核指标设计 总指标销售部绩效指标 第1节销售总监 第2节销售经理 第3节销售主管 销售专员节4第