通过目标管理和计划管理提升业绩

重点项目 为什么做 何时完成 谁来负责 在哪里做 如何做 做多少
能够衡量的原则（Measurable）
S M A
75 80
R
T
• 运用数字加以量化 – 营业额、利润、费用、成本
70 60 50 40 30 20 10 0 1st Qtr 25.4 50 45
– 期限、次数、天数、速度
– 良品率、不良率、回收率
什么是一个有效果的目标
明确的(Specific)
可衡量的 (Measurable)
Smart原则
时限性 (Timeliness)
可达成的 (Achievable)
相关性 (Relevant)
具体明确的原则（Specific）
S M A R T
5w2h
• • • • • • •
WHAT WHY WHEN WHO WHERE HOW HOW MUCH
缺乏信息 设备工具缺 企业文化
缺目标体系 分层负责不明 无奖惩作法
缺乏KPI
指标不当 没有数量化
推 动 目 标 管 理 的 难 题
环境
管理效能
衡量方式
目标可行性评估
• • 某MBA课堂，有个同学举手问老师："老师，我的目标是想在一年内赚100万！请问我应 该如何计划我的目标呢？" 老师便问他：“你相不相信你能达成？”他说：“我相信！”老师又问：“那你知不 知到要通过哪行业来达成？”他说：“我现在从事保险行业。”老师接着又问他："你 认为保险业能不能帮你达成这个目标？"他说："只要我努力，就一定能达成。" “我们来看看，你要为自己的目标做出多大的努力” 根据我们的提成比例,100万的佣金大概要做300万的业绩。 一年：300万业绩。一个月：25万业绩。每一天：8300元业绩。“每一天8300元业绩， 大既要拜访多少人。”老师接着问他：“大概要50个人。”，"那么一天要50人：一个 月要1500人；一年呢？就需要拜访18000个客户。" 这时老师又问他：“请问你现在有没有18000个A类客户？”他说没有。“如果没有的 话，就要靠陌生拜访。你平均一个人要谈上多长时间呢？”他说：“至少20分钟。 ”“每个人要谈20分钟，一天要谈50个人，也就是说每天要花16个多小时在与客户交 谈上，还不算路途时间。请问你能不能做到？”他说：“不能。老师，我懂了。这个 目标不是凭空想象的，是需要凭着一个能达成的计划而定的。” 计划是目标的度量仪，策略和资源将产生巨大影响！
哈佛的调查
有清晰且长期 的目标
3% 10%
有清晰但短期 的目标
有较模糊目标
60%
无目标
27%
25年后……
25年来几乎都不曾更改过自己的人生目标。他们都朝着同一 个方向不懈地努力，现在，他们几乎都成了社会备界的顶尖 成功人士，他们中不乏白手创业者、行业领袖、社会精英
3%
大都生活在社会的中上层。他们的共同特点是，那些短期目 标不断被达成，生活状态稳步上升，成为各行各业的不可或 缺的专业人士。如医生、律师、工程师、高级主管等等
平均坪效法
• 预测值＝（今年月实际销售÷店铺面积） ÷（去年月实际销售÷店铺面积）×（今 年月实际销售÷店铺面积）×店铺面积
份数目标分解法
1. 所有周一到周四的天数相加，所有周一到周 四的业绩相加除以天数，等于系数即份数（ 可以理解为业绩单位） 2. 所有周五业绩相加，除以总周五天数 3. 所有周六业绩相加，除以总周六天数 4. 所有周日业绩相加，除以总周日天数 5. 周五、 周六、周日——转化为业绩单位
目标管理的流程
制订目标（期 限和数值标准） 目标分解及 分层下达 分层实施控 制 检查实施结 果及奖惩
信息反馈及处理（异 常控制和调整）
• 制定目标：制定目标包括制定企业的总目标、部门目标和个人目标，同时要制定完成目标的标准，以及达到目标 的方法和完成这些目标所需要的条件等多方面的内容。 • 目标分解：建立企业的目标网络，形成目标体系统，通过目标体系统把各个部门的目标信息显示出来，就像看地 图一样，任何人一看目标网络图就知道工作目标是什么，遇到问题时需要哪个部门来支持。 • 目标实施：经常检查和控制目标的执行情况和完成情况，看看在实施过程中有没有出现偏差。 • 检查实施结果及奖惩：对目标按照制定的标准进行考核，目标完成的量可以与个人的升迁挂钩。 • 信息反馈及处理：在考核之前，还有一个很重要的问题，即在进行目标实施控制的过程中，会出现一些不可预测 的问题。如：目标是年初制定的，年尾发生了亚洲金融危机，那么年初制定的目标就不能实现。因此在实行考核 时，要根据实际情况对目标进行调整和反馈。
设定期限的原则（Time based）
S M A R T
• 设定目标达成的时间期限 • 在目标执行过程，设定中间检核点 • 强调行动速度与反应时间 • 依不同期间设定阶段性目标 – 年度、半年度、月度、周别、每日目标
口头禅式的目标，模糊、未量化，让人不知到底该如何操作
• • • • • • 一定要提高拜访量 要让员工开始积极起来了 把团队建设Hale Waihona Puke Baidu 尽自己最大有努力达成本月目标 争取让问题员工有较大的改善 培养几个TOP sales
梯度分解法（1/2）
签 单 量=拜访量x签单率 拜 访 量=电话量x约访率 电 话 量=资料量x电话有效率
梯度分解法（2/2）
目标分解中的定性和定量问题
推进目标管理本身的分析
主管与员工
思维模式 不愿挑战 抗拒排斥
高层主管
愿景模糊 缺乏策略 缺少决心
目标设定
太难或太易 不够具体
缺乏挑战
不易衡量
无效 目标
为什么不愿意设定目标呢
不了解目标的重要性，从小没有 人教导我们什么是目标，更不知 道为什么要设定目标。
1
2
不知道如何设定目标，在 我们的学校教育当中从来 没有教导我们如何设定目 标，如何去达成目标。
3
4
因为害怕被别人拒绝，假如我们不设定 目标，我们就不会被别人批评，嘲笑。 我们可以免除害怕被拒绝的恐怖。
目标管理的核心和特点
• 让员工自己当老板，自己管理自己，变“要我干”为“我要干”。
1.目标设置的方法不同——自己制定个人目标 • “目标管理”中的“目标”是由上下级共同制定的，下级在制定中有充分的自主权；而经济责 任制中的“目标”一般是由上级领导部门制定并作为任务下达的，下级有时可能有讨价还价的 余地，但并没有自主权。 2.目标间的关系不同——完成企业目标就是完成个人目标 • “目标管理”强调个人目标、团体目标和企业目标的统一，个人和团体的利益同企业的利益融 合在一起，上下沟通是目标管理的生命线，反馈是流程中的重要环节；而经济责任制强调的是 下级目标对上级目标的服从，个人和团体利益往往与企业整体利益发生冲突(讨价还价、拼设备、 互相拆台等)。 3.管理方式不同——自己确定工作方法 • “目标管理”采用员工自我管理的方式，上级通过分权和授权来实施例外管理和控制。经济责 任制则往往采用命令方式，下级只有责任却没有完成任务所需的权力，造成个人和团体负赢不 负亏；或是采用承包的方式，实行放任管理。 4.成果评价方法不同——自我评价，自我改进
份数目标分解法﹗
找出天数 设定系数 计算总份 还原销售额
所有分数相加 36份，目标计划30万， 300000÷36=8333
• 周一到周四共16天×1 份＝16份 • 周五 4天×1.4份=5.6份 • 周六 4天×2份=8份 • 周日 4天×1.6份=6.4份 • 国家节假日 • 周一到周四8333×16 份 • 周五 8333×5.6份 • 周六 8333×8份 • 周日 8333×6.4份
目标分解的原则 • 小目标是大目标的条件
• 大目标是小目标的结果
• 小目标的实现之和，一定是大目标的实现
一致性与 相关性
月度目标分解技术
1. 2. 3. 4. 5.
天真预测法 平均坪效法 份数目标分解法 梯度分解法 ……
天真预测法
• 明年业绩＝今年业绩×（去年业绩÷ 前年业绩） • 复合增长率更好一些？
害怕自己会失败，一般成年人在生活上失败最大的 原因就是对失败的恐惧感。总以为我不能，我可能 会损失钱财，浪费时间，我不能。
什么是目标管理
• 目标管理是以目标的设置和分解、目标的实施及完成情况的检查、奖惩为手段，通过员
工的自我管理来实现企业的经营目的的一种管理方法。 • 目标管理是一种以结果为导向的管理方式，关注目标的实现，但要注意操作不当容易产 生短期行为。
可以达成的原则（Achievable）
S
<GOAL>
M
A
R
T
• 区分阶段按步实施
• 依据内外部可用资源
• 依照本身的能力条件 • 依据市场发展的情势
相互关连的原则（Relevant）
S M A R T
由上而下设 定目标 公司、部门、个 人目标相链接 由外而内设 定目标
relevant
可运用系统图法 展开目标 目标彼此不冲突 由大而小设定 目标
• 将不易衡量对象予以量化
– 客户满意度、公司形象、质量 • 利用流程展开之步骤，衡量各阶段之 检核点
目标量化实例：质量目标
S M A R T
公司质量目标： 成品一次交验合格率≥90%，今后每年递增1％；顾客满意度≥90％，今后每年递增1％；顾客意见及时处理率100％。 部门 分目标内容 计算方法 考核期 责任人 1）人员培训合格率≥98％ 培训合格率＝受训员工合格人数/受训员工人数×100％ 2）人员培训及时率≥98％ 培训及时率＝按期培训次数/计划培训次数×100％ 办公室 年度 3）文件发放收回受控率100％ 文件发放收回受控率＝实际发放回收数/文件发放回收登记数 ×100％ 1）检验准确率100％ 检验准确率＝检验记录准确份数/总检验记录份数数×100％ 季度 2）检验及时率≥98％ 检验及时率＝检验及时次数/安排检验次数×100％ 质检部 3）计量器具周检率100％ 周检率＝量具按周期及时检定数/使用量具数×100％ 年度 4）检测设备完好率100％ 检测完好率＝完好检测设备数量/总数量×100％ 季度 1）生产任务安排及时率100％ 任务安排及时率＝任务安排及时次数/总任务安排次数×100％ 季度 工 2）设备检修及时率100％ 设备检修及时率＝设备检修及次数率/设备故障次数×100％ 程 3）全年无重大安全事故 指消防、盗窃、人身伤亡等事故 年度 部 4）技术文件正确率100％ 正确率＝技术文件正确份数/总技术文件发放数×100％ 季度 一次交验合格率＝一次交验合格数/总生产数量×100％ 1）生产一次交验合格率≥90% 生 2）生产任务按时完成率100％ 生产任务完成率＝生产实际完成数/生产安排数×100％ 产 季度 3）不合格品及时处理率100％ 不合格品及时处理率＝不合格品及时处理数/不合格品数×100％ 车 4）工艺文件执行率100％ 工艺文件执行率＝工艺文件执行项数/总工艺项数×100％ 间 1）顾客满意度90％以上 顾客满意度＝顾客满意项目分数/调查总项数×100％ 年度 及时处理率＝反馈次数/处理次数×100％ 销售部 2）顾客意见及时处理率100％ 季度 3）产品交付及时率100％ 及时率＝交货准时批次/交货总批次×100％ 采购部 1）采购及时率100％ 采购及时率＝缺料停设备数/设备数×100％ 季度 2）采购产品合格率100％ 采购合格率＝采购合格材料批次/采购总批次×100％ 仓库 收发货正确率＝收发货正确批次/收发货总批次×100％ 1）收发货正确率100％ 季度 库存物资合格率＝合格数/库存数×100％ 2）库存物资合格率100％
10%
几乎都生活在社会的中下层面，他们能安稳地生活与工作， 但都没有什么特别的成绩
60%
几乎都生活在社会的最底层，他们的生活都过得很不如意， 常常失业。靠社会救济，并且常常都在抱怨他人，抱怨社会， 抱怨世界
27%
目标的作用
• 能预先看到结果，稳定心情，从 而产生持续的信心、热情与动力 4
3 • 能清晰地评估每一个行为的进展， 正面检讨每一个行为的效率 2 • 使自己知道什么是最重要的事情， 有助于合理安排时间 1 • 给人的行为设定明确的方向，使 人充分了解自己每一个行为的所 产生的效果
• “目标管理”根据上下级结合制定的评价标准由员工自我评价工作成果并做出相应改进；经济
责任制则根据上级制定的评价标准，由考核部门评价成果并提出改进意见。
正确理解“让员工自己制定目标”
下属员工参与 制定总目标和部门 目标。
领导采取双向 沟通和讨论的方 式，协助员工制定 目标。
员工目标必须与公司总目 标和部门目标相符，以确保 上级目标的完成。
目标与计划管理培训/研讨
目录
目标管理及分解技术 计划管理体系 如何高效制定计划
摸高试验
• 管理学家们曾经专门做过一次摸高试验。
试验内容是把二十个学生分成两组进行 摸高比赛，看哪一组摸得更高。 • 第一组十个学生，不规定任何目标，由
他们自己随意制定摸高的高度；第二组
规定每个人首先定一个标准，比如要摸 到2.80米或3.00米。 • 试验结束后，把两组的成绩全部统计出 来进行评比，结果发现规定目标的第二 组的平均成绩要高于没有制定目标的第 一组。