国有企业人员选用中存在的问题及对策
国企选人用人方面存在的主要问题
国企选人用人方面存在的主要问题一、引言人才是国企发展的关键，正确选人用人是确保国企良好运营的重要环节。
然而，在实践过程中，国企在选人用人方面依然存在一些主要问题。
本文将探讨这些问题，并提出相应的解决方法。
二、激励机制不完善导致能力浪费1. 由于缺乏灵活多样的薪酬制度，过分强调固定等级与工龄对待而忽视个体绩效，导致高才能辐射效应受限。
2. 缺乏正当竞争机制和晋升通道，使得员工缺乏积极上进心和挑战精神，容易堕入舒适区。
解决方法：建立合理的激励机制1. 制定符合岗位与贡献相匹配的薪酬政策，并注重绩效考评。
2. 建立内部竞争机制与晋升通道，激发员工积极性和创造力。
三、选拔程序不规范导致不合适人员进入1. 高管选拔偏向地域、背景关系等非能力因素，忽视真实工作成果，导致不适任人员进入。
2. 选拔程序缺少科学评价体系和透明公正的选拔机制，容易滋生腐败现象。
解决方法：建立规范的选拔程序1. 引入多元化的面试与考核方式，注重候选人实际工作经验与成果。
2. 建立公正的评价体系，遵循职业操守和道德准则。
四、绩效管理体系不完善导致低效运营1. 缺乏有效的目标设定和评估制度，难以量化考核员工表现。
2. 绩效评估过于主观化，个别主管滥用权力，形成不公平现象。
解决方法：健全绩效管理体系1. 设定明确可衡量的目标，并结合员工岗位责任制定相应绩效指标。
2. 引入客观权威的第三方评估机构进行绩效评估。
五、培训发展机制滞后导致人才流失1. 国企对员工培训投入不足，技能更新滞后于市场需求。
2. 缺乏专业发展规划和良好职业晋升机制，导致人才流失。
解决方法：建立健全的培训发展机制1. 加大对员工培训的投入，提升员工技能和知识水平。
2. 建立良好职业发展通道和晋升机制，激励员工稳定留在国企。
六、合理分配资源缺乏公正性1. 资源分配过程缺少透明度和公开性，容易滋生腐败行为。
2. 部分高管滥用权力，偏袒一些利益集团导致资源不合理配置。
解决方法：加强资源管理与监督1. 建立公开透明的资源分配制度，并加强外部监督。
国有企业选人用人问题和建议
国有企业选人用人问题和建议国有企业选人用人问题和建议国有企业作为国家经济的重要组成部分，在经济社会发展中发挥着重要作用。
然而，在国有企业的选人用人方面，常常存在一些问题。
本文将围绕国有企业选人用人问题展开讨论，并提出一些建议。
一、选人用人问题1. 人才流失问题国有企业人才流失的问题一直存在。
由于国有企业大多实行事业编制和稳定的薪酬政策，使得一些优秀的人才缺乏上升空间，因而选择离职。
这种人才流失现象不仅影响了国有企业的发展，也影响了国家的整体利益。
2. 用人不当问题有些国有企业在选人用人方面存在一些不当现象，比如说招聘不公平、提拔不公正等。
这不仅容易造成内部员工的不满，也会损害国有企业的声誉和形象，影响企业的长远发展。
3. 缺乏创新人才国有企业在选人用人方面可能偏向于传统的稳定和经验主义，而忽视了创新型人才的引进和培养。
这种情况下很容易使企业陷入固步自封的状态，难以适应市场的变化和发展需求。
二、建议1. 激励机制国有企业应建立更加灵活和多元化的激励机制，给予人才更多的发展空间和机会。
通过激励机制，能够让每一位员工都感受到企业对他们的尊重和重视，从而更加积极主动地为企业贡献力量。
2. 公平公正国有企业在选人用人方面，应该遵循公平公正的原则，招聘和提拔应该以能力和业绩为导向，杜绝拉票拉关系的现象。
只有通过公平公正的选拔，才能让企业真正获得合适的人才，提升企业发展的竞争力。
3. 多元发展国有企业应在选人用人上更加注重多元发展的理念，引进和培养不同领域、不同类型的人才，鼓励创新思维和跨界合作。
只有打破传统思维模式，才能够激发企业的活力和创造力，引领企业走向更加广阔的发展道路。
四、个人观点在我看来，国有企业应在选人用人上积极适应时代的发展需求，主动拥抱市场的变化，不断提升内部员工的素质和能力，才能够更好地适应市场的变化和促进企业的发展。
政府也应该加强对国有企业的监管和指导，推动国有企业的改革和发展。
总结国有企业在选人用人方面存在的问题不可忽视，需要着重加以解决。
国企选人用人方面存在的问题
国企选人用人方面存在的问题近年来，国有企业在选人用人方面一直存在一些问题，这些问题对企业的发展和经济社会的整体进步都产生不良影响。
本文从国企选人用人方面存在的问题入手，进行深入探讨。
一、缺乏公正公平的选人用人机制国有企业在选人用人方面，往往是利用内部人脉进行推荐，而非通过公开竞争的方式择优录用人才。
这种做法容易导致人才浪费和低效，还带来了人事腐败和内部利益集团的形成，不利于企业的长远发展和实现社会共同利益。
二、尚未形成完善的职业晋升体系国有企业多是以工作年限作为职业晋升的主要依据，与员工的知识、技能、经验和工作表现等因素的关系比较淡薄。
这导致了优秀人才无法得到充分的发展和肯定，同时也导致了不少年轻人对企业的发展前景失去信心和热情。
三、计划经济时期的“安老制度”大量存在在计划经济时期，国有企业实行的是“安老制度”，企业的工龄与职务高低成反比例。
虽然经济形势发生了变化，但是一些企业仍然在维持这种制度。
这种制度不仅与市场经济的要求不符，也增加了企业的经济负担，同时还限制了优秀人才的出路，阻碍了企业的进一步发展。
四、缺少创新人才国企在引进优秀人才方面存在一定的困难，因为很多人才希望加入的是带有创造性的私营企业，而非运营相对保守的国有企业。
这导致了高端人才和新型人才的流失，也制约了企业的创新能力和市场竞争力的提高。
五、平庸的企业文化国有企业在企业文化建设方面的投入不足，常规的业务必须照常运作，而对于弘扬企业精神、传达价值观念和企业文化，往往没有形式化的机制。
企业的制度解决了企业操守的外在规范，而企业文化则是内在的灵魂，缺乏充足的文化积累，无法形成企业文化特色，难以建立与弘扬具有自己特色的企业文化。
六、管理体制僵化国有企业在管理方面依然存在着行政化、等级制度、管理决策集中等问题。
没有真正实现信息的畅通、决策的分散，这在市场快速变化、竞争加剧的当下显得异常不足。
以上是国企选人用人方面存在的问题，解决这些问题需要更加深入地思考和改革。
国企选人用人存在的主要问题和不足
国企选人用人存在的主要问题和不足国企选人用人存在的主要问题和不足随着国企改革的不断深化，选人用人成为了国有企业管理中一个非常重要的环节。
然而，国企在选人用人方面仍然存在着一些问题和不足。
本文将从招聘流程不规范、选拔标准不清晰、制度不健全、人才流失严重等方面，探讨国企选人用人存在的主要问题和不足，并提出相关的解决措施。
首先，国企在招聘流程方面存在不规范的问题。
有些国有企业在招聘过程中存在着不透明、不公平的现象。
招聘岗位可能事先被人事关系密切的人预定，而没有给其他优秀人才机会。
这不仅影响了企业的公信力，也打击了员工的积极性和工作热情。
其次，选拔标准不清晰是国企选人用人的另一个问题。
国有企业在选拔人才时应该参考全国一体化的选拔标准，而不是局限于地区性或产业性的标准。
然而，现实情况是，许多国企在选拔人才时仍然存在地方保护主义的现象，只优先考虑本地的学历或地区背景，而忽略了人才的能力和素质。
制度不健全也是导致国企选人用人不足的原因之一。
在一些国有企业中，选拔人才的程序不够严谨，容易出现利益输送和人情往来。
此外，一些国企的晋升制度不够公正，往往是按照长期在岗的时间和年龄来决定晋升，而忽略了员工的工作表现和能力。
这种现象导致了内外部人才的流失，严重影响了国有企业的竞争力和创新能力。
人才流失也是国企选人用人不足的一个大问题。
一方面，国有企业在选拔人才时缺乏吸引力的福利待遇和晋升机会，导致优秀人才流失。
另一方面，国企的发展空间有限，晋升通道不畅，使得员工缺乏动力和成长空间。
这导致了优秀人才的流失，进而影响了国有企业的可持续发展。
面对以上问题和不足，国企需要采取一系列措施来改进选人用人的方式。
首先，国有企业应加强招聘流程的透明度和公平性。
建立健全的职位竞争机制，通过公开竞争选拔人才，避免人际关系干扰招聘结果。
其次，国企应更加重视选拔标准的制定和执行。
要实行综合考察和多维度评估，既看重学历和经验，也注重个人能力和综合素质，确保人才选拔更加公正和科学。
国有企业选人用人存在的问题
国有企业选人用人存在的问题一、引言国有企业是我国经济体制的重要组成部分，承担着推动经济发展和保障社会稳定的重要责任。
然而，在选人用人方面，国有企业存在着一些问题，这不仅影响了企业发展和运作效率，也损害了公众对于国有企业管理水平的信心。
本文将探讨当前国有企业选人用人存在的问题，并提出相应的解决办法。
二、招聘流程缺乏透明度首先，当前许多国有企业在招聘流程上缺乏透明度。
通常情况下，职位空缺并未通过公开渠道广泛宣传给所有合适候选人群体，而且很多时候面试者无法获得对整个面试过程公正性和针对标准的充分认知。
这样做不仅会降低选拔程序的合理性和科学性，还可能导致各种非正当手段介入选拔过程。
为解决这一问题，可采取以下措施：1. 引入更加开放、透明和竞争性的岗位竞争机制：建立专门网站发布职位信息，让更多人有机会参与竞聘。
2. 设立独立的招聘部门：将选人用人程序独立于企业内部其他部门，确保招聘过程公正透明。
三、任命决策的主体缺乏独立性其次，国有企业在任命决策中存在着缺乏独立性的问题。
某些高级管理岗位的任命往往受到政治因素的影响，而不是基于专业素质和能力胜任度。
这种情况既可能导致权力滥用和腐败行为发生，也会削弱企业整体效益。
为解决这一问题，可采取以下措施：1. 建立公正客观的选拔标准：制定科学合理、成绩导向的评价指标，并结合实践经验进行修订完善。
2. 加强候选人资格审查：严格核查候选人背景和资历以确保他们具备相应管理能力。
四、晋升路径不够清晰第三，在国有企业中晋升路径通常不够清晰。
缺乏明确规定或者不公平现象使得员工感到对个人努力没有动力，同时也阻碍了优秀人才的培养和激励。
为解决这一问题，可采取以下措施：1. 系统化晋升评价机制：建立持续的员工评估和发展体系，确保员工在适当时机获得晋升机会。
2. 坚持公正竞争原则：根据个人能力、贡献和业绩考核，确定晋升岗位候选人。
五、选人用人存在的利益困境最后，在国有企业中选人用人容易被利益关系所左右。
国有企业选人用人存在的主要问题
国有企业选人用人存在的主要问题国有企业选人用人存在的主要问题国有企业作为国家经济的重要支柱，在我国经济发展中发挥着重要作用。
然而，由于历史原因和体制机制的影响，国有企业在选人用人方面存在一些问题，严重影响了企业的发展和效益。
本文将分析国有企业选人用人存在的主要问题，并提出相应的解决方法。
首先，国有企业选人用人存在的一个主要问题是人才培养不足。
由于一些国有企业在长期的计划经济体制下，注重的是资源配置，而忽视了人才培养。
缺乏全面的培训机制和制度，导致公司员工的整体素质水平较低，难以适应市场经济的竞争环境，限制了企业的发展潜力。
解决这一问题的关键是加强人才培养，建立健全的人才培养体系，注重培养员工的综合素质和创新能力。
其次，国有企业选人用人存在的另一个主要问题是人事安排不合理。
在一些国有企业中，人事安排往往不以能力为基础，而是以关系为依据，存在“关系户”现象。
这导致一些不够优秀的员工得到提拔，而一些优秀的员工却因为没有关系而被忽视。
这种不合理的人事安排破坏了公平竞争的环境，不利于员工的发展和企业的长远发展。
解决这一问题的关键是建立公平竞争的用人机制，注重选拔和任用人才的公正性和科学性。
再次，国有企业选人用人存在的另一个主要问题是晋升渠道不畅通。
在一些国有企业中，由于内部晋升渠道不畅通，员工晋升的机会有限，导致员工的积极性和工作动力降低。
相反，一些不具备实际能力的员工却凭借其他因素迅速晋升，不利于企业的长远发展。
解决这一问题的关键是建立公正的晋升机制，提供更多的发展机会给优秀的员工，并实行能力至上的人才晋升政策。
最后，国有企业选人用人存在的另一个主要问题是缺乏竞争机制。
在一些国有企业中，由于行业垄断或政府的干预等原因，企业的选拔和任用过程缺乏竞争机制，导致企业内部的固步自封和优胜劣汰机制的缺失。
这种缺乏竞争机制的现象限制了企业的发展，使国有企业的运作效率低下。
解决这一问题的关键是引入市场机制，在人事选拔和职位竞争等方面引入竞争机制，提高企业的运作效率。
国企人员招聘存在的问题与解决对策
国企人员招聘存在的问题与解决对策招聘人才是当前人力资源领域的一个重要课题。
国有企业是我国公有制经济的重要组成部分和实现形式，是广大人民群众所共同拥有的社会财富。
它在保障国家经济安全，提供公共服务、扩大居民就业、从事抢险救灾等方面，发挥着不可替代的作用。
我国国有企业是我国国民经济的重要组成部分[1]。
然而在国有企业的人员招聘中，存在着不少的弊端。
国企在招聘员工时，要充分考虑到职位和人才之间的匹配情况，而最关键的是，要充分地挖掘员工的工作潜能，有效地把好招聘的关口，实现对国有企业发展和对员工自身均有积极意义的目标，这样才能解决国企人员招聘的问题。
一、我国国有企业人员招聘中存在的问题（一）国有企业的用人限制人才招聘是国企战略规划的一个重要组成部分，对国有企业的发展也产生了一定的影响。
然而，在实际的招工过程中，相关部门的领导往往过于重视招工，从而使招工单位在招工过程中出现了较大的局限性和竞争性，而且往往会被上级主管机关和同类公司所控制。
另外，随着现代科学技术的发展，许多公司在招聘员工时往往会将招聘信息公布在网上，这样做虽然能使招聘信息更加灵活、更具竞争性，但是也对国有企业的招聘产生了一定的负面影响。
（二）招聘流程过于复杂首先，招聘流程过于复杂是导致招聘流程烦琐的主要原因之一。
在一些国有企业中,招聘流程往往需要面试官、HR、部门经理、总经理等多个参与方进行协调和沟通，每个环节都需要填写各种表格和文件。
这样的招聘流程很容易出现烦琐、复杂、拖沓等问题,耗费了国有企业大量的时间和人力资源，也影响了候选人的体验和印象。
其次，招聘流程中的信息收集和筛选过程也是招聘流程烦琐的一个原因。
在面试和招聘的过程中，国有企业需要从众多的求职者中挑选出最适合自己的人才。
这就使得国有企业花费大量的时间和精力对求职者的简历、工作经历、学历等信息进行收集和筛选[2]。
然而，由于信息的真实性和准确性无法保证，这一过程往往会出现漏洞和错误，从而导致国有企业在招聘流程中浪费大量的时间和资源。
国有企业选人用人存在的问题与对策
国有企业选人用人存在的问题与对策国有企业选人用人存在的问题与对策一、引言国有企业是国家经济的重要支柱，其选人用人关系到企业的发展和国家的利益。
然而，在过去的实践中，国有企业的选人用人存在一些问题，影响了企业的正常运作和效益的提升。
因此，本文将对国有企业选人用人存在的问题进行深入探讨，并提出一些对策，以期能够为国有企业的选人用人提供参考。
二、选人用人存在的问题及原因2.1 缺乏公正公平的招聘机制许多国有企业在选人用人过程中存在招聘机制不公正、缺乏透明度的问题。
通常情况下，企业内部人际关系密切，招聘通道局限于内部推荐，导致外部优秀人才无法进入企业。
此外，有些企业在招聘过程中存在腐败问题，采取关系网招聘、权钱交易等不正当手段。
2.2 领导任人唯亲一些国有企业的领导在选人用人过程中存在任人唯亲的问题，忽视人才的实际能力和潜力，而更看重个人关系和背景。
这种做法严重阻碍了企业整体的发展，限制了优秀人才的涌现和提拔。
2.3 用人失当、流失严重部分国有企业存在用人不当的问题，将人才放错岗位或缺乏员工的职业发展空间，导致人才流失的现象频发。
企业没有正确评估员工的专业技能和能力，难以发现和培养潜在的人才。
三、解决问题的对策3.1 建立公平公正的招聘机制国有企业应该建立公平公正的招聘机制，保证候选人的能力和素质是最重要的评判标准。
在招聘过程中，应该注重透明度，对外开放招聘渠道，吸引更多的优秀人才。
3.2 树立正确的选人用人观念国有企业的领导应树立正确的选人用人观念，重视任人唯才原则，注重人才的专业能力和潜力，而不是只看个人关系和背景。
应通过建立科学的绩效评估机制，激励人才的积极性和创造性。
3.3 加强培养和发展人才国有企业应该加强对员工的培训和发展，为员工提供职业发展的机会和空间。
企业可以通过内部培训、外部培训以及与高校合作等方式，提高员工的综合素质和专业能力，调动员工的积极性和创造力。
四、附件本文档附带以下附件：附件1：国有企业招聘章程附件2：员工培训计划五、法律名词及注释1、国有企业：指由国家完全或者主要出资的企业，其财产所有权属于国家。
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国有企业人员选用中存在的问题及对策
王鹏张建
（鞍山师范学院政史系，辽宁鞍山114007）
【摘要】：深化国有企业用人制度的改革是企业发展的关键。
企业要发展，就是要克服在用人体制上出现的各种问题，建立科学创新的用人制度。
本文针对目前国有企
业人员选用中出现的问题和解决方案做了简单的探讨。
【关键词】：人员选用主要问题对策建议
人才的选用在企业的管理中有着举足轻重的地位,对企业经济发展有着积极意义。
国有企业在人才选用中通过改革虽然取得一定改进但仍然凸显出一些问题，在实践中亟待完善。
一、国有企业人员选用中存在的主要问题
（一）在实际选用的过程中，考评者的素质制约人才选用。
考评者素质存在个体的差异，用人观念也有差异。
如有的单位领导虽然意识到考评是开发人力资源的重要手段，但对如何选人、用人的理解程度各有差异，在操作过程中没有给予足够的重视
（二）在人才的考察与使用上缺乏真正意义上的民主可言，“走过场”、“流于形式”难以杜绝。
考评的结果其实早已经存在，只是在形式上过一下，却不实干。
这并不是一个企业中存在的问题，这是很多企业中一个显著的问题，造成人才资本价格与人才资本实际价值相背离。
（三）考评方法单调、机械，缺乏灵活性，可操作性不强。
我国不少国有企业奉行“拿来主义”的考评构建模式，有些企业则采用生搬硬套，机械的组合方法，并且考评方法单一、不灵活，往往忽略企业自身的实际，难以进行系统的再开发与进一步的完善和强化。
（四）缺乏具体可行的操作规程，规章制度。
企业的考评过程的不规范，缺少必要的步骤，或某些步骤存在严重的失误，更严重的是有些企业在考评中根本没有标准，导致人员选用中问题层出不穷。
（五）国有企业人员考评过程缺乏监督，徇私舞弊，任人唯亲的弊端长期存在。
某些国有企业和一些制度不健全的家族企业还存在着此种情况，为了个人的利益牺牲他人的公平，公私兼顾，感情用事，考评过程中人际关系因素渗透其中，导致了徇私舞弊，任人唯亲的弊端的出现。
二、国有企业人员选用中存在问题的原因分析
（一）用人方法并非完全的科学化，体制化
国有企业在职位上层次化的特点明显，并且每一个企业都有一套自己选人用人制度。
在行业、地区之间并没有形成一个统一的考评标准，并且单一的考评方法和标准必定导致选用人才的素质良莠不齐。
国有企业人员选用权力过分集中，缺乏公开民主机制，很大程度上停留在保密，非公开的状态，容易产生任人唯亲的弊端。
（二）传统的用人观念的制约。
我国用人观念深受传统陋习的消极影响,使得我国在人才开发中存在八种观念障碍;任人唯亲、嫉贤妒能、论资排辈、重男轻女、福利意识、官本位思想、愚忠观念、奴化思想等.这些封建、陈腐的陋习严重地抑制人才的积极性,从而阻碍我国全面建设小康社会和实现现代化的步伐,一些国有企业片面强调经验、过分看重学历和文凭、心态上“疑”人、“内部人”和“外部人”的界限分明、绝对的服从等。
湖南省常委组织部部长黄建国谈干部人事制度的改革中提出创新选人用人机制关键在改革，希望在改革，根本出路在改革，引申到国企的用人制度上亦是如此。
（三）用人环境的束缚。
企业与环境之间的基本关系，是在局部与整体的基本架构之下的相互依存和互动的动态平衡关系。
因此，企业必须研究环境，主动适应环境，在环境中求得生存和发展。
企业软硬件资源的不足制约着人才的选用。
[3]
在用人环境上，如老板们难以给予“外来人才”足够的信任，具体来说就是要消除对于企业员工的“不信任感”，给予他们足够的信任和权利，让他们在一个和谐的工作环境中充分展示自身才华。
目前我国国有企业中部分行业整体薪酬水平偏低，难以有效地体现员工的价值，会导致人才的流失。
三、完善国有企业人员选用制度的对策建议
（一）加强考评过程监督，营造和谐用人环境。
匡正选人用人风气，在企业内部建立健全的、科学的企业干部选拔任用机制。
坚持年度考核与专项考核相结合，营造和谐的用人环境与充分依靠群众路线相结合。
从源头上防止和纠正用人上不正之风。
加强学习培训和监督检查，要坚持预防、监督、查处并举，严厉整治，不断健全任用监督制度体系。
总之，着力于营造“人性化的、激励创新”的用人环境。
（二）打破传统观念束缚，用人制度改革创新。
我们必须解放思想，打破种种传统观念的束缚，在人才的培养、吸引和激励措施上日趋科学合理，实现“人才强企”的重要保证。
要挖掘和培养自主创新型人才，首先要确立一种大教育观及与之相适应的国民教育体系。
做好人才引进、培养、使用工作，做到不拘一格选人。
建立开放型的人才选拔机制，唯才是举用人，千方百计育人，注重加强各级领导班子建设。
加强和改进国企人力资源开发与管理工作，才能逐步建立比较完善的用人机制。
建立选人用人制度，要从选人用人的责任要求，从理论上讲应当是德才兼备，缺一不可。
确定选人用人的标准以及办法加以规范，使选人用人有章可循，这样才能帮助企业吸引人才，进而提高职工队伍的整体素质，增强企业的凝聚力和吸引力，增强国有企业在市场的竞争力。
(三) 多方参与体现民主，考评方法灵活多样。
在国有企业人员选用中要避免信息不透明，不公开的弊端，杜绝一切可能“暗箱操作”的情况。
企业需从自身的条件出发，选拔合适的，满足企业发展所需的人才。
其次，公开选拔让信息的得到完全的公开。
在执行过程中利用民主监督的方式，消除他人的质疑。
在考评方法上要避免机械、单一。
例如根据工作分析，将被考评岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，明确工作标准，根据被考评人完成工作目标的情况来进行考核的。
可利用由熟悉该员工工作的经理，组成评价小组进行考评的方法。
由考评人利用评语来对被考评人进行评价。
对相同职务员工进行考核等。
在实际的操作过程中，各类考评的方法进行综合运用，以提高考评结果的客观性和真实性。
国有企业用人机制还与市场经济体制不相适应，不但国有企业经营管理者的选拔、使用与市场经济体制不适应，并且在企业内部用人机制与市场经济体制不适应。
[1]建立适应社会主义市场经济要求的国有企业市场化用人机制，深化企业用人制度的改革对企业的长远发展具有深远意义。
参考文献：
[1] 朱永庚等编著.人力资源管理.[M].天津.天津大学出版社.2009
[2] 刘红.论传统陋习对我国用人观念带来的消极影响 . [J]. 社科纵横 .2005.(4)：1
[3] 武汉职业技术学院精品课程.企业管理.[M]. 2005（10）:13-15
作者简介：王鹏，出生日期：1990年1月20日，男，辽宁省铁岭市
张建，出生日期：1989年6月27日，男，辽宁省锦州市。