公益法人董事薪酬控制研究【分享】
我国公益基金会管理层薪酬披露现状分析
我国公益基金会管理层薪酬披露现状分析作者：胡波宫雪来源：《会计之友》2017年第01期【摘要】近年来，慈善事业的信息披露问题备受瞩目。
慈善组织内部专业人员薪酬水平和披露情况存在诸多问题。
部分基金会自愿披露了管理层薪酬情况。
文章对2010—2014年基金会中心网中国基金会透明指数（FTI）排名前100家的基金会进行分析。
研究发现，按照基金会性质分析，自愿披露的基金会中，公募基金会的数量明显多于非公募基金会；按照行业分析，自愿披露的基金会集中于教育和扶弱济贫等行业；不同年份基金会管理层薪酬数额波动幅度较大。
建议政府制定基金会披露薪酬的相关制度，并对管理层薪酬提供合理制度保障，以此促进我国慈善事业的良性健康发展。
【关键词】公益基金会；管理层；薪酬披露【中图分类号】 F234.3 【文献标识码】 A 【文章编号】 1004-5937（2017）01-0073-05一、研究缘起近年来，我国慈善公益事业蓬勃发展，公众对于慈善组织公信力提出了更高要求。
然而，部分慈善组织先后爆出若干起善款丑闻，引发了公众的强烈不满和舆论问责。
高质量的信息披露对于降低慈善组织信息风险，缓解代理冲突，降低代理成本，提升慈善组织公信力具有不可替代的重要作用。
在传统观念看来，慈善组织主要是通过“自愿精神”和“奉献思想”进行运转，对慈善组织内部成员领取薪酬大多持消极甚至否定观念。
但随着慈善组织的快速发展和慈善环境的急剧变化，仅靠“善意”和“奉献”是远远不够的。
慈善组织面临着人才流失、缺乏竞争力等严峻挑战，吸引并形成高层次专业人才队伍是重要而紧迫的。
党的十八大报告指出，要加快形成政社分开、权责明确、依法自治的现代社会组织体制。
党的十八届三中全会也明确提出“要改进社会治理方式，激发社会组织活力”。
Kottasz[1]指出慈善组织的信息披露要以满足利益相关者需求为目的。
通过主动披露相关薪酬信息，能够有效提供利益相关者参与基金会内部治理的机会，由此赢得更多利益相关者的信赖。
慈善薪酬制度范本
慈善组织的薪酬制度范本一、总则第一条为了规范慈善组织的薪酬管理，保障慈善事业的健康发展，根据《慈善法》、《基金会管理条例》等法律法规，制定本范本。
第二条慈善组织的薪酬制度应遵循公平、合理、透明的原则，既要充分体现员工的工作价值，又要符合慈善组织的公益性质。
第三条慈善组织的薪酬支出应严格遵守相关规定，确保用于公益事业的支出比例，保障慈善组织的可持续发展。
第四条慈善组织的薪酬制度应兼顾内部公平和外部竞争力，合理确定不同岗位的薪酬水平，以吸引和留住优秀人才。
二、薪酬构成第五条慈善组织的员工薪酬由基本工资、绩效奖金、福利补贴和其他津贴组成。
第六条基本工资根据员工的岗位、职责和工作年限等因素确定，保障员工的基本生活水平。
第七条绩效奖金根据员工的工作绩效和慈善组织的业绩考核结果发放，激励员工更好地为慈善事业贡献力量。
第八条福利补贴包括社会保险、住房公积金、带薪年假等，保障员工的福利待遇。
第九条其他津贴根据员工的工作特点和实际需要发放，如通讯补贴、交通补贴等。
三、薪酬管理第十条慈善组织的薪酬管理制度应明确薪酬管理的组织机构、职责分工、薪酬调整机制等。
第十一条慈善组织的薪酬管理制度应定期进行审查和调整，以适应市场变化和慈善组织的发展需要。
第十二条慈善组织的薪酬支出应纳入预算管理，合理控制薪酬支出规模，确保慈善组织的财务健康。
四、薪酬监督第十三条慈善组织的薪酬制度应接受上级主管部门、审计机关和社会公众的监督。
第十四条慈善组织的薪酬管理制度应定期向社会公开，接受社会监督。
五、附则第十五条本范本适用于我国各类慈善组织。
第十六条本范本自发布之日起实施，如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充。
第十七条本范本的解释权归慈善组织所有。
通过以上慈善薪酬制度范本，慈善组织可以更好地规范薪酬管理，激发员工的工作积极性，促进慈善事业的健康发展。
同时，本范本也体现了慈善组织的公益性质，确保薪酬支出符合相关法律法规，保障慈善组织的可持续发展。
慈善组织薪酬管理制度
慈善组织薪酬管理制度一、慈善组织薪酬管理制度的意义1. 激励员工积极工作。
薪酬是员工的主要工作动机之一，合理设定的薪酬可以激励员工更加积极地工作，提高工作效率和绩效水平。
2. 吸引和留住人才。
优秀的人才是慈善组织的核心竞争力，良好的薪酬福利可以吸引和留住人才，为组织的稳定发展提供坚实的人才支持。
3. 提高组织的竞争力。
良好的薪酬管理制度可以提高组织的竞争力，吸引更多的优秀员工加入，从而更好地实现慈善组织的公益目标。
二、慈善组织薪酬管理制度的设计原则1. 公平合理。
薪酬应该公平合理，遵循公开透明的原则，避免员工因薪酬问题而产生不满和纷争。
2. 可持续发展。
薪酬管理制度应该符合组织的发展战略和财务状况，保持可持续性，避免造成不必要的财务压力。
3. 激励绩效。
薪酬应该与员工的绩效挂钩，通过绩效考核等手段激励员工积极工作，提高工作效率和绩效水平。
4. 适应市场。
薪酬管理制度应该与市场相适应，根据市场竞争状况和行业薪酬水平对员工薪酬进行合理调整，以保持组织的竞争力。
5. 灵活多样。
薪酬管理制度应该具有一定的灵活性和多样性，能够根据员工的不同岗位和能力水平进行差异化设置，满足员工的个性化需求。
三、慈善组织薪酬管理制度的具体实施方案1. 设定薪酬政策。
根据组织的发展战略和财务状况，制定适合组织的薪酬政策，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等内容。
2. 设定薪酬标准。
根据员工的不同岗位和能力水平，设定相应的薪酬标准，保证员工的工资水平合理、公平。
3. 按绩效发放奖金。
将员工的薪酬与绩效挂钩，通过绩效考核等手段评定员工的绩效水平，按照绩效给予相应的奖金。
4. 提供福利待遇。
除了基本工资和绩效奖金外，还要提供一定的福利待遇，如社会保险、医疗保险、员工培训等，提高员工的生活质量和工作满意度。
5. 加强薪酬管理。
建立健全的薪酬管理体系，对员工的薪酬进行计算、核算和发放，并定期进行薪酬调整，确保薪酬管理的公开透明和科学合理。
公司章程范本分析如何规定董事的薪酬与福利
公司章程范本分析如何规定董事的薪酬与福利公司章程是规范公司组织结构、运营方式和内部管理的重要文件。
它包含了一系列的法律规定和条款，其中包括对董事的薪酬与福利的具体规定。
本文将从公司章程的角度出发，分析如何规定董事的薪酬与福利，并探讨其对公司治理和董事行为的影响。
一、董事薪酬的规定公司章程通常会详细规定董事的薪酬，并对其支付方式、金额以及评估标准进行规定。
董事薪酬的规定应当充分考虑到董事的职责与工作量，并与公司的经营状况相匹配。
1. 支付方式董事薪酬的支付方式可以根据公司章程的规定而异。
一般而言，董事薪酬可以以固定金额、提成、股权等形式支付。
严谨的公司章程应当规定明确的支付方式，以确保董事薪酬的合理性和透明度。
2. 金额确定董事薪酬的金额应当根据公司的经营情况和行业标准来确定。
公司章程可以规定薪酬水平的上限和下限，以确保董事薪酬的合理性。
同时，公司章程还可以设立绩效考核机制，将董事的业绩与薪酬挂钩，激励他们为公司的长期发展作出更大贡献。
3. 评估标准董事薪酬的评估标准是公司章程中一个重要的内容。
公司可以根据董事的表现、责任履行情况、公司的绩效等因素进行评估，并将其作为确定董事薪酬的依据。
通过清晰的评估标准，可以提高董事的工作积极性，进一步促进公司的长远发展。
二、董事福利的规定除了薪酬外，公司章程还需要明确规定董事的福利待遇。
董事福利的规定应当符合法律法规和公司治理的要求，同时要充分考虑公司的经济实力和公平性原则。
1. 福利内容董事的福利内容可以包括但不限于以下几个方面：住房补贴、交通津贴、医疗保险、年金计划、股权激励计划等。
公司章程应当明确规定董事可以享受的福利项目，并明确福利的范围和享受条件。
2. 福利限制为了保持公司治理的公平性和透明度，公司章程应当规定董事福利的限制。
例如，福利的合理范围、金额限制、享受条件等。
这样可以避免董事滥用权力或者过度享受福利，确保公司利益的最大化。
三、公司治理与董事薪酬福利的关系公司章程对于董事薪酬与福利的规定，不仅仅是为了合理保障董事的权益，更重要的是为了促进公司治理的健康发展。
公益性岗位薪酬管理制度
公益性岗位薪酬管理制度目标和背景本制度的目标是规范和管理公益性岗位的薪酬水平，确保公益工作者获得合理的报酬，并提高岗位的吸引力和稳定性。
公益工作者的工作对社会具有重要意义，因此需要建立一个合理的薪酬管理制度来激励和奖励他们的贡献。
薪酬标准公益性岗位的薪酬标准应根据岗位的性质、要求和工作量进行合理确定。
薪酬水平应与同等级别岗位相符，并应综合考虑企业财务状况和公益工作者的个人能力和经验。
薪酬标准应定期进行评估和调整，以确保其与市场水平相符。
薪酬组成公益性岗位的薪酬由基本工资和绩效奖金组成。
基本工资是公益工作者的固定薪酬，根据岗位的级别和工作年限确定。
绩效奖金是根据公益工作者的个人绩效和贡献进行评定，并根据评定结果进行给予。
薪酬发放公益性岗位的薪酬应按月发放，确保及时支付。
薪酬支付方式应透明公开，记录完整，以便公益工作者查询和核对。
公益工作者的薪酬应通过银行转账等电子方式发放，以确保安全和便捷。
薪酬保障公益性岗位的薪酬应符合法律法规的要求，并提供必要的保障措施。
薪酬计算和发放过程应公正、公平，遵守相关规定。
公益工作者有权知情和参与薪酬管理制度的制定和调整，以确保公正性和透明度。
绩效管理绩效管理是公益性岗位薪酬管理的重要组成部分。
应建立科学有效的绩效评估体系，以量化和评估公益工作者的工作表现。
绩效评估应公正客观，依据事实和数据进行，避免主观偏见和不公平对待。
绩效评估结果应作为发放绩效奖金的依据之一。
管理与监督公益性岗位薪酬管理制度的执行应由专业机构或有关部门负责。
专业机构或有关部门应制定管理办法和监督机制，确保薪酬管理的合规性和公正性。
公益工作者可以通过申诉和投诉机制维护自己的合法权益。
附则本制度的具体细则和实施办法由专业机构或有关部门另行制定。
制定和调整制度应征求公益工作者的意见和建议，并遵守相关法律法规的规定。
以上是关于公益性岗位薪酬管理制度的基本内容，旨在保障公益工作者的合法权益，提高岗位的吸引力和稳定性，为公益事业的发展做出贡献。
董事薪酬规定
董事薪酬规定董事薪酬规定是公司制度中的一部分，旨在保障董事的权益，激励董事全力以赴工作，并确保公司治理的透明和公正。
以下是一份董事薪酬规定的简要说明。
一、目的和原则：1. 目的：董事薪酬的目的是吸引优秀的董事，激励其在公司董事会任职期间充分发挥其专业知识和才能，为公司的长期增长和股东利益做出贡献。
2. 公正原则：董事薪酬的设计应该公正、合理，以确保公司利益与董事的成就紧密相连。
二、董事薪酬的构成：1. 固定薪酬：为激励董事履行其公司职责，公司向董事提供固定薪酬。
这些薪酬通常以年薪的形式支付，并基于董事的履职时间和责任。
2. 绩效薪酬：为激励董事在公司创造长期价值，公司将设立绩效薪酬计划，以基于公司长期绩效指标的方式提供薪酬回报。
3. 非金钱性待遇：为吸引和留住优秀的董事，公司可以根据需要提供适当的非金钱性待遇，如股权激励、福利待遇等。
三、董事薪酬的确定：1. 薪酬委员会：公司应成立薪酬委员会负责董事薪酬的制定和管理。
薪酬委员会由独立董事组成，制定董事薪酬政策和计划，并监督其执行情况。
2. 立业绩目标：公司应与董事共同设定符合公司利益和长期增长战略的绩效目标，并将其作为衡量绩效薪酬的依据。
四、透明与披露：1. 公告披露：公司应当公告董事的薪酬总额、具体构成以及结构等重要信息，以确保对董事薪酬的透明度和可追溯性。
2. 发起方投票：公司应确保董事薪酬方案经过股东大会的投票并获得多数股东的通过。
五、调整和评估：1. 调整机制：公司应设立相应的董事薪酬调整机制，以确保薪酬的公正合理性。
薪酬委员会应定期评估董事薪酬水平，并适时对其进行调整。
2. 个人评估：公司应根据董事的履职情况、绩效等因素对其个人绩效进行评估，并相应调整薪酬。
六、特殊情况处理：在一些特殊情况下，如公司重组、并购等，公司董事会可以决定对董事薪酬进行调整或给予特殊津贴，以应对临时性的变化和挑战。
董事薪酬规定是公司治理的重要组成部分，通过合理设计的薪酬计划，可以激励董事发挥其专业知识和才能，为公司的长期增长和股东利益做出积极贡献。
公益薪酬管理制度
公益薪酬管理制度公益薪酬管理制度（精选6篇） 现如今，很多情况下我们都会接触到制度，制度⼀经制定颁布，就对某⼀岗位上的或从事某⼀项⼯作的⼈员有约束作⽤，是他们⾏动的准则和依据。
想必许多⼈都在为如何制定制度⽽烦恼吧，以下是⼩编精⼼整理的公益薪酬管理制度（精选6篇），仅供参考，欢迎⼤家阅读。
公益薪酬管理制度1 ⼀、⽬的 1、建⽴⼀种以岗位为基础，以⼯资绩效考核为核⼼的正向激励机制 2、把员⼯的薪资收⼊与岗位责任、⼯资绩效密切的结合起来。
3、实现薪资管理与分配的制度化、规范化。
⼆、制定原则 本规定本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
1、公平：是指相同岗位的不同员⼯享受同等级的薪酬待遇；同时根据员⼯绩效、服务年限、⼯作态度等⽅⾯的表现不同，对职级薪级进⾏动态调整，可上可下同时享受或承担不同的⼯资差异； 2、竞争：使公司的薪酬体系在同⾏业和同区域有⼀定的竞争优势。
3、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实⾏区域管理，充分调动员⼯的积极性和责任⼼。
4、经济：在考虑公司承受能⼒⼤⼩、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员⼯与企业能够利益共享。
5、合法：⽅案建⽴在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。
三、适⽤范围 适⽤于公司总部全体员⼯ 四、管理机构 1、薪酬管理委员会 主要领导：董事长、总经理 委员会成员：财务部、⼈⼒资源部 薪酬管理的最⾼机构为薪酬管理委员会，⽇常薪酬管理由财务部、⼈⼒资源部负责。
2、薪酬委员会职责： 董事长、总经理职责 2.1根据公司的战略规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收⼊分配的原则⽅案。
2.2组织讨论并批准本制度的实施。
2.3 审查⼈⼒资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励⼿段（如年终奖、专项奖等）。
2.4审查个别薪酬调整及整体薪酬调整⽅案和建议，并⾏使审定权。
⼈⼒资源部职责： 2.5负责组织本制度的制定、修订和实施过程中的介绍，负责本制度的执⾏和监督。
董事、监事薪酬(津贴)制度
董事、监事薪酬(津贴)制度董事和监事作为公司的重要管理人员，对公司的发展起着举足轻重的作用。
因此，董事、监事的薪酬（津贴）制度应该建立在公正、合理、透明的基础上，以吸引和激励人才，促进公司的持续发展。
一、董事、监事薪酬制度1. 薪酬总额的确定：董事、监事的薪酬总额应该由公司董事会确定，并包括基本工资、奖金、股权激励等，同时也应该考虑公司的财务状况、行业和市场状况等。
此外，董事、监事的薪酬总额应该在公司的股东大会和监事会审议通过后公布。
2. 薪酬构成的比例：董事、监事薪酬应该根据其职责、担任的委员会和工作量等因素来确定。
一般来说，薪酬应该以基本工资为主，奖金和股权激励作为激励措施，以适当的比例分配。
3. 奖金制度：为了激励董事、监事更好地完成工作目标，可以设置年度或季度的绩效奖金制度。
奖金的设定应该经过公司董事会的审批，并应该根据具体的工作成果和贡献来确定。
4. 股权激励：股权激励是一种常见的董事、监事激励措施，使其成为公司股东之一，拥有公司未来发展的一定权益。
公司可以通过股票期权、限制性股票等方式进行股权激励，但是股权激励的额度应该具体考虑公司的财务状况和发展前景等因素。
二、津贴制度在特殊情况下，董事、监事有可能需要接受津贴以支付额外的费用。
例如在国内外公务差旅期间，需要支付差旅费和住宿费等。
在此情况下，公司应该建立合理的津贴制度，以保证董事、监事的工作顺利进行，并确保津贴的支出符合法规和公司制度。
1. 差旅费：公司应该为董事、监事差旅支付适当的差旅费，包括机票、住宿和餐饮等费用，并应该建立差旅费报销制度，以确保报销的规范和公正。
2. 住宿费：在差旅或出差期间，公司应该支付董事、监事合理的住宿费用。
住宿费用的支付应该按照公司制度和标准，确保公正、合理、透明。
3. 奖励性津贴：公司可以在特殊情况下向董事、监事发放奖励性津贴，以表彰鼓励他们的工作业绩和业务能力。
以上就是董事、监事薪酬和津贴制度的设定建议，薪酬和津贴的分配应该建立在公正、合理、透明的原则之上，以达到吸引人才、激励人才、提高公司竞争力的目的。
基金会薪酬管理制度
基金会薪酬管理制度概述薪酬是企业吸引和留住人才的紧要手段之一，也是员工对企业的投入与收获的紧要指标。
基金会作为非营利组织，其薪酬管理制度相较之企业可能会有更多的考虑因素。
本文将简要介绍基金会薪酬管理制度。
工作职责工作职责是影响薪酬的最紧要因素之一。
基金会职员的工作职责可以分为以下几类：1.予以捐赠者咨询，在获得基金会支持时，供给必要的支持和服务；2.管理基金会支持的项目和活动；3.编写讨论报告，支持基金会与国际组织合作；4.维护基金会网站和其他宣扬材料；5.管理基金会的人力资源和经济资源。
这些职责不仅影响员工获得的薪酬，也影响着基金会的薪酬预算。
薪酬计划基金会薪酬计划分为两种类型：职能和项目。
在职能薪酬计划中，薪酬取决于职位等级和业绩评估。
职位等级通常是依据职位描述、工作职责和绩效评估来确定。
在业绩评估中，基金会依据每位职员的表现，收集员工和上级的反馈看法，并通过自我评估和年度绩效培训来确定薪酬。
在项目薪酬计划中，薪酬取决于项目的构成和难度。
这通常适用于短期项目，包括基金会予以的相应支持。
薪酬水平基金会的薪酬水平取决于很多因素，包括之前的工作阅历、教育、工作职责、地理位置等。
基金会依据市场水平、竞争对手、行业标准等进行薪酬调整，并结合员工的工作表现，进行个人化的晋级和薪酬调整。
福利计划基金会还供给了很多福利计划，以帮忙员工更好地平衡工作和生活。
这些福利计划包括：1.完善的医疗保险计划，包括视力和牙科保险；2.弹性工作时间计划，以支持员工的家庭和个人时间布置；3.健身房和其他健康保健计划；4.退休金计划。
这些福利计划有助于吸引和留住基金会的优秀人才，符合基金会的非营利性质和与社区的联系。
结论基金会薪酬管理制度与企业之间的差异较大，这要求基金会充分考虑人才需求，职位等级和工作表现，并借助福利计划吸引和留住优秀员工。
对于基金会、员工和社区，这一制度都有其特别的价值和意义。
慈善会薪酬管理制度
慈善会薪酬管理制度
一、目的
本制度旨在规范慈善会员工薪酬管理，确保员工薪酬公平、合理、透明，同时符合相关法律法规和道德规范。
二、适用范围
本制度适用于慈善会全体员工，包括正式员工、兼职员工和志愿者。
三、薪酬构成
1.基本工资：根据员工岗位等级、工作经验、能力等因素确定的基本工资。
2.绩效工资：根据员工工作表现、任务完成情况等确定的工资。
3.福利补贴：包括五险一金、带薪年假、节日福利、员工旅游等。
4.其他奖励：根据员工在特定项目或活动中的贡献，以及年度评优等情况给予的奖励。
四、薪酬制定和调整
1.薪酬制定：根据员工岗位等级、市场行情和组织实际情况，制定不同岗位的基本工资标准。
2.薪酬调整：每年进行一次薪酬调查，了解市场行情和员工满意度，根据调查结果对薪酬进行相应调整。
五、薪酬发放
1.每月发放基本工资和绩效工资，发放时间为每月10日。
2.福利补贴根据国家和组织规定予以发放。
3.其他奖励根据员工在特定项目或活动中的贡献，以及年度评优等情况予以发放。
六、薪酬保密
1.员工不得泄露个人薪酬信息，也不得泄露他人薪酬信息。
2.若员工泄露薪酬信息，组织将视情节轻重予以处理，直至解除劳动合同。
七、附则
1.本制度自发布之日起执行。
如有未尽事宜，由慈善会解释并制定补充规定。
2.本制度最终解释权归慈善会所有。
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公益法人董事薪酬控制研究关键词：公益法人/董事/薪酬/控制内容提耍：公益法人的本质决定了对其董事薪酬实施控制的必要性。
目前各国立法对董事薪酬的调整模式主要有三种类型：所有董事一律不得领取薪酬、可以获得相应报酬以及区分专兼职董事实施不同的薪酬政策。
总的来看，董事领取合理报酬是董事薪酬立法的主要方向。
合理薪酬的决定主体为公益法人权力机构，对于专职董事和兼职董事给予标准不同的薪酬，董事补偿并不必然受制于董事薪酬。
尽管薪酬对于激励公益法人董事谨慎勤勉地为公益法人服务所具有的意义与营利法人的情形无法比拟，但薪酬对于日益专业化和职业化的公益法人之董事并非毫无激励价值。
然而，对于公益法人董事薪酬实施不同程度的控制却成为现代公益立法的重要取向。
从深层次上看，这一取向根源于公益法人之本质。
公益法人作为非营利组织，其目的不同于营利组织——获取利润从而将之分配给其创立人、投资人乃至经营管理者。
从法律及其实践上看，公益法人尽管为了满足公益目的之需要，可以在一定范围内赚取一定的利润，但这些利润应当和通过募捐、接受行政或者税收补贴得到的资财一样，不能分配给其创办人、行政主管、董事或其他员工等人员。
因此，公益法人的资财利用必须以服务于公益法人之公益使命为中心，遵守“不分配盈余”原则，尽量避免或者减少非公益支出，以免减损公益法人服务公益之能力。
而董事薪酬作为非公益支出的重要方而，遂成为各国公益立法对于非公益支出控制的重要内容之一。
一、公益法人董事薪酬控制模式考察尽管薪酬控制是公益立法的重要内容，但目前各国法律对于公益法人董事薪酬控制的程度存在较大的差异。
这主要分为三种模式：第一种是立法上明示规定或者默示董事一律不得获取报酬，称为无报酬模式。
譬如，《摩尔多瓦基金会法》第28条规定：“董事会成员履行他们的职责不收取报酬，……” [1]《捷克斯洛伐克公益法人法》第10条第五项规定：“公益法人的理事不得兼任同一公益法人的监事。
理事和监事无权因执行职务而获取报酬。
……”[2]《捷克斯洛伐克基金会法》第33条规定：“基金会不能把它的财富扩展给其创立者和其正式机构的成员，和（或）他们的亲戚，也不能给那些捐献过财富给基金会的法人正式机构的成员。
”[3]《乌克兰慈善与慈善组织法》第17条规定：“委员会的主任不用支付薪金。
……”[4]在印度, 根据1982年的《印度信托基金会法案》，“托管人可以管理信托基金会的费用支出，但不允许使用信托基金来谋取个人私利。
……公司管理人员或者托管人可以因管理工作而获得补偿，但不能获取报酬或分得利润。
社团的财产由管理机构来管理，不能为其成员谋取个人利益”。
[5]第二种为立法明示或者默示规定董事可以获得相应报酬，称为有报酬模式。
这一模式又可以分为两种情况：一种情况是法律没有明确限定董事薪酬数额，而是将这个问题授权给公益法人的权力机构、监督机构或者政府监管部门甚至董事会自己去酌定。
《美国非营利法人示范法》第8. 12条规定，除了章程或者章程细则另有规定之外，董事会可以确定董事的薪酬数额。
《克罗地亚基金会和基金法案》（1995)第20条和第22条规定，基金会的主任有权利为其付出的工作获得报酬，并为他的支出获得补偿。
基金管理机构、代表机构领取薪酬以及得到相应的奖励，必须以章程的明确规定为依据，而不能仅仅根据任何临时的决议来进行。
在基金管理机构、代表机构任命之前，薪酬额度由内政部决定；在任命了管理机构和代表机构之后，则由此二机构决定，但也要得到内政部的批准。
《匈牙利公益组织法》第19条规定，公益组织负责人薪酬的数额应当作为年度公益报告的一部分接受最高机关的审议。
《爱沙尼亚财团法》第22条规定，在章程没有禁止性规定的情况下，财团法人可以根据理事的工作任务以及法人财务状况，向理事支付相应的报酬。
其数额和程序由监事会决定。
《芬兰财团法》第11条规定，除章程明确禁止外，财团机关的成员对于其付出的工作，可以获得合理的报酬，并接受监事的审核。
此外，《俄罗斯非营利组织法》第29条尽管规定其最高管理机关成员不能因为履行职责而受领报酬，但其第32条第二款却间接承认其董事获取薪酬的权利。
《立陶宛共和国社团组织法》第14条也以同样的方式承认董事可以获取相应的薪酬。
另一种情况则是法律对丁•领取薪酬的董事的数量作出明确限定，《日本特定非营利活动促进法》第2条规定，特定非营利组织中领取报酬的负责人员不超过负责人员总数的三分之一。
我国《基金会管理条例》第20、28条也规定，在基金会领取报酬的理事不得超过理事总人数的三分之一。
基金会工作人员工资福利和行政办公支出不得超过当年总支出的10%。
第三种情形是法律规定董事原则上不领取任何薪酬，但专职人员除外，称为分别模式。
例如，我国台湾地区“财团法人法草案”（行政院版）第14条规定：财团法人“董事与监察人均为无给职。
但董事长未支领其他薪资、月退休金（俸）或月退职酬劳金者，不在此限”。
[6]这里的专职人员仅对董事长开放，一般专职人员仍没有领取薪酬的权利。
韩国《非营利机构成立与运作法案》第5条规定：“经有关部门批准，非营利机构可确定其全职人员的人数并给付报酬。
”[7]我国《基金会管理条例》第23条第四款也规定：“监事和未在基金会担任专职工作的理事不得从基金会获取报酬。
”二、给付合理薪酬：公益法人董事薪酬控制模式的理性选择从现实来看，董事不领取薪酬或者领取较低的薪酬而为公益法人提供服务，当然是最为经济又最有效率的法政策选择。
这可以使公益法人集中自身之资财服务于公益之目的。
然而，公益法人董事得到合理的报酬却具有诸多不容忽视的理由：一是从劳动经济学角度看，无论是专职还是兼职的董事，都要为公益法人付出相应的劳动，都会给公益法人带来相应的增益。
如此，董事理应获得与其劳动相适应的薪资，以补偿其劳动力消耗。
二是从民法理论看，董事为公益法人所做的工作，尽管在某种程度上满足了董事爱心奉献、追求自我实现等愿望，但从公平责任原则的角度看，董事不获取任何报酬无法实现利益天平的平衡。
三是从公益法人内部治理职业化理论来看，目前公益法人己从原来的单靠志愿者的兼职工作逐渐走向管理的专业化和职业化，而这一目标需耍专业化、职业化的专职管理人员和优秀的管理人员来实现。
如果没有相应的薪酬保障，公益法人吸引专职管理人员和优秀管理人员的能力就大为减弱。
职业管理人员的高尚是建立在其基本生活需求满足的基础之上的，无论何种理论，最终都要解决一个根本问题，即公益法人的激励问题。
从治理的功能与价值来看，公益法人治理机制所要解决的问题不仅在于约束，还在于激励。
由于公益法人并不具备营利性组织所具有的多元化激励方式，因而薪酬激励显得尤为重要。
尽管有种种理由可以否定公益法人获取薪酬，但董事得到合理的薪酬对于公益法人经营管理水平和服务水平的提高所具有的意义也是不容否认的。
因而，笔者更倾向于给予董事以合理的薪酬。
本文第一部分的考察已经表明，在当今大部分国家和地区有关董事薪酬的立法中，明示或者默示允许给予董事合理薪酬的国家占绝大多数，并成为晚近董事薪酬立法的重要发展趋势。
就连曾经严格禁止管理人员因他们的职位而获得报酬的法国，“最近法院确定，只要既是理事又是一般职员的人数在理事会中所占的比例并非多数就是合法的”。
[8]因此，给予董事合理薪酬的判断建立在综合平衡公益法人利益的基础上，法律对于董事薪酬的干预重点并不在于严格禁止给予致力于公益法人工作的董事任何薪酬，而在于对董事薪酬标准的合理性施以一定程度的控制。
公益法人董事薪酬过低，起不到应有的激励作用，无助于吸引具有不同技能和经济实力的人士参与到公益事业中来；而薪酬标准过高，则又会导致公共资财的流失，破坏社会公众对公益事业的热情、信任与支持。
那么，什么样的薪酬标准才算是合理的标准呢？在理论上，笔者认为既能够使公益法人吸引到足够多的优秀管理人员，又不给公益法人自身带来过重的经济负担的薪酬标准是合理的标准，但从操作环节看，确定合理的薪酬标准必须靠特定时空下的消费水平、项目复杂程度、工作能力、公益法人承受能力以及法人文化等一系列参考因素来支持。
然而立法上却鲜有明确规范董事报酬支付标准的实例，只有《克罗地亚基金会法》第22条规定：“给基金会机构的成员提供报酬、发放工资或者作出补偿不能够对基金会目标的实现造成很大的影响。
”[9]这仅是从基金会承受力以及效果因素方而对董事报酬数量的确定提出了一个抽象的标准，而公益法人董事报酬标准的确定却更多地依靠公益法人或其设立人&身来酌定。
根据美国基金会理事会的报告，确立董事和受托人薪酬标准至少应当考虑如下几个方面的因素：（1)理事被要求和实际发挥的作用；（2)理事履行职责所需要的技能水平或者经历的差异；（3)完成要求的职责任务实际花费的时间; (4)类似规模、类似类型的基金会理事的薪酬标准。
[10]此外，该报告还明确指出了两种不合理报酬的确定方式：一是按照基金会资产和收入的比例来确定董事薪酬；二是按照专业服务机构的收费标准给提供专业服务的理事提供报酬。
根据另一份报告，董事薪酬合理性标准的确立需要考量的因素有：（1)组织规模以及组织资财的预期增长速度；（2)成员数量、捐赠规模以及捐赠频度的增长情况；（3)董事阅历高低以及管理责任大小；（4)花费在组织事务上的时间；（5)组织复杂性程度；（6)个体职业补偿的独立性。
[11]上述标准基本上反映了美国基金会董事薪酬合理性确立的基本实践和总结，在美国私人基金会以及公共慈善机构董事及相关人员的薪酬标准的确定中也被广泛采用，对于其他国家公益法人董事薪酬标准的确定具有重要的示范和参考价值。
比较来看，公益法人董事薪酬水平远比营利性组织董事薪酬水平要低得多。
根据我国台湾地区学者官有恒对台湾地区社会福利基金会高管薪酬水平的研究，营利组织高管薪酬水平要高于社会福利组织薪酬水平16. 7个百分点。
[12]美国联邦和州法律尽管均允许公益法人给其董事相应的薪酬，但实际上近200年来，一直只有约1/4的基金会给予其董事部分或者全部薪酬，绝大部分董事的工作均是无偿的，而且这个薪酬水平与营利组织董事的薪酬水平相去甚远。
三、合理薪酬如何给付：公益法人董事薪酬控制的实现机制在解决了公益法人董事合理薪酬给付及其确定问题之后，董事合理薪酬给付由谁决定、是否区分专兼职董事分别实施不同的给付标准以及董事薪酬与补偿之间的关系，遂成为董事薪酬控制实现机制的重要问题。
(一）公益法人权力机构是董事薪酬确定权主体董事报酬标准的确立，在本质上应当属于公益法人自治范围内的事务，理应由其内部权力机构作出规定。
在社团式公益法人中，一般由社员总会来决定；在财团法人中，一般由其主要权力机构来决定。
一般来说，财团法人董事会在严格执行合法程序并接受相关机构的监督的情况下拥有决定权。