对当前高校教师绩效考核指标体系设计与实现
高校教师绩效管理的体系构建与实践
高校教师绩效管理的体系构建与实践高等教育是一个国家发展和进步的重要环节，而高校教师的素质和表现对于确保教学质量和提升学生水平起着至关重要的作用。
因此，构建一个科学合理的高校教师绩效管理体系是必不可少的。
一、体系构建1. 目标制定：高校教师绩效管理的体系应以提升教学质量和促进教师专业发展为核心目标。
同时要与高校整体目标相匹配，确保高校教师绩效管理体系的目标与高校整体价值观一致。
2. 指标体系设计：制定合理的指标体系是高校教师绩效管理的关键。
指标应包括教学效果、学术研究、科研项目、教材教法等方面的内容，以全面反映教师的工作表现和能力水平。
3. 考核方式确定：教师绩效考核方式应灵活多样，既包括定性考核，也包括定量考核。
可以采用学生评价、同行评议、领导评估等多种方式，形成全方位、多角度的绩效评价。
4. 绩效激励机制：教师绩效管理的体系中应设立相应的激励机制，以激发教师的积极性和创造力。
此外，还应根据教师的绩效评定结果，给予相应的奖励和晋升机会，以进一步激励教师的工作热情。
二、实践应用1. 定期评估与反馈：高校应定期对教师进行绩效评估，并及时给予反馈。
评估结果应与教师个人发展需求相结合，形成有针对性的个人发展计划，帮助教师不断提升自身能力和水平。
2. 提供培训机会：高校应积极组织教师培训和学术交流活动，为教师提供专业知识更新和能力提升的机会。
这有助于促进教师的专业发展和学术研究水平的提高。
3. 鼓励创新与合作：高校应鼓励教师在教学、科研等方面进行创新，并提供相应的支持和资源。
同时，倡导教师之间的合作与协作，推动教师团队的建设与发展，共同提升整体的教学水平。
4. 引入外部评估：为了确保评估的客观公正性，高校可以考虑引入外部专家对教师绩效进行评估。
这可以促进高校教师绩效管理体系的透明度和公信力，提高绩效评定的科学性和准确性。
三、面临的挑战1. 主观性评估问题：在教师绩效管理中，主观评价问题一直存在。
如何确保评价的客观性和公正性是一个亟待解决的难题。
普通高校教师绩效评价指标的设计与衡量
普通高校教师绩效评价指标的设计与衡量普通高校教师是大学中的重要组成部分，其绩效评价对于大学的发展和教育质量有着不可或缺的作用。
本文旨在探讨普通高校教师绩效评价指标的设计与衡量。
一、指标的设计1. 教学质量指标教学质量是衡量教师工作成效的重要指标。
其包括课堂教学效果、学生的学习状况与成绩、教材开发和教学方法创新等方面。
教师的教学案例、学生评价、课程讲义等都可以作为衡量教学质量的依据。
2. 学术研究指标教师在学术研究方面的贡献也是绩效评价的重要指标。
包括科研成果的数量、质量和影响力。
教师的科研成果可以通过论文发表、课题申报、专著出版等进行衡量。
3. 教学管理指标教学管理也是评价教师绩效的一项重要指标。
包括教学计划的制定和执行、学生管理、教学团队建设等方面。
教师的行政能力和团队协作能力也能够体现在教学管理方面。
4. 社会服务指标教师的社会服务也是评价教师绩效的一项重要指标。
社会服务包括为社会和行业做出的贡献，包括参加各种研讨会和讲座、担任专家、为社会和行业提供咨询等。
二、指标的衡量1. 定量衡量定量衡量是通过数据来评价教师绩效的一种方法。
有些指标，如教学管理和科研成果等可以很方便地通过数量进行衡量。
2. 定性衡量定性衡量是通过教师的各种表现来进行衡量的方法。
例如，行政能力和团队合作能力是无法通过数量进行衡量的，这将需要通过对教师的工作表现进行详细的评估。
3. 自我评价自我评价是评价教师绩效的重要手段之一。
教师需要在一定的时间内对自己的工作进行总结，并对自己的工作表现进行评估和反思。
自我评价可以帮助教师全面地了解自己的工作，并对工作进行调整。
总之，教师绩效评价是教育领域的一个重要问题，了解如何设计指标和衡量方法是非常重要的。
教师绩效评价可以帮助教师全面地了解自己的工作表现和方向，同时也有助于大学的发展和教育质量提升。
普通高校教师绩效评价指标的设计及衡量
普通高校教师绩效评价指标的设计及衡量随着我国高等教育的发展，教师绩效评价已经成为衡量一所高校教学质量的基本手段之一。
对于一所高校的发展来说，教师绩效评价不仅仅是对教职工的一种激励机制，更重要的是它又是高校保证教学质量、提升办学水平、推进全面发展的基石。
那么如何设计和衡量普通高校教师的绩效评价指标呢？本文尝试从以下三个方面进行深入分析。
一、教师授课水平的评价指标普通高校的教师现在是分为三个职称等级：教授、副教授以及讲师。
在评价教师绩效的指标设计中，教师的授课水平经常作为首要指标之一。
针对教学工作，教师应该具备一定的知识储备与丰富的课堂教学经验。
那么针对教长的评价，我们可以从多个方面衡量其授课质量。
一是教学内容的设计是否合理，包括教材的选取、课程的进度掌控、教学方案以及教学方法等；二是课堂组织与授课效果，例如学生的参与度、课程达成度等；三是教学效果与满意度，包括学生学习成果、成绩情况、毕业生后续就业率等。
针对不同职称的教师，评价指标设计有所区别。
二、教师科研水平的评价指标教师的科研水平同样是衡量一名优秀教师的重要指标。
大多数高校都鼓励他们的教师从事科研活动，推动教学改革与学科发展，为战略性新兴产业的发展做出贡献。
由此，教师科研水平的评价指标应该包括科研项目的申请、获得情况，学术论文发表数量和质量以及学术成果的转化情况等。
此外，同等水平下的教师因各自学科不同也需要考虑科研评价指标的区别与差异性。
三、教师教育教学服务水平的评价指标教育教学服务是指教师为学生、本科和研究生等各种教育服务的能力和水平。
对教育教学服务的评价指标包括的内容包括学生身心健康和安全保障、社会实践活动、课外科技文化活动和实践教育服务以及创新创业指导等。
首先教师要保证学生的身心健康和安全保障，为学生解决疑难问题，帮助学生的心理健康成长；其次是课外科技文化活动和实践教育服务，与学生一起开展有关专业调查和研究，为学生们提供实践指导等活动；最后是创新创业指导，通过企业合作、赛事带队等方式培养学生的实际能力。
教师绩效考核评价指标体系设计
教师绩效考核评价指标体系设计一、引言教师绩效考核是评估教师工作表现的一个重要手段，对于促进教师的专业成长和优化教育教学质量具有重要作用。
为了建立科学合理的教师绩效考核评价指标体系，本文将从教师教学能力、科研能力、职业道德、校际交流与合作、教师发展等方面进行设计。
二、教师教学能力1. 标准教学评价教师的教学能力首先要考察其是否能够按照教育部门和学校设定的课程标准进行教学，是否能够做到课堂秩序井然、教学内容准确、结构清晰、教学方法灵活多样。
2. 教育创新评估教师的教学能力还需考察其是否能够运用各种先进的教学手段和教育技术进行教学创新，是否能够引导学生独立思考和解决问题的能力。
三、科研能力1. 科研成果评价教师的科研能力需要考察其在学术领域内是否有重要的科研成果，包括发表论文、出版著作、参与科研项目等。
2. 学术影响评估教师的科研能力还需考察其在学术界的影响力，例如是否有被引用的论文、是否被邀请参加学术会议等。
四、职业道德1. 师德师风评价教师的职业道德需要考察其是否坚持教书育人的宗旨，是否具备高尚的师德师风，是否尊重学生、关爱学生。
2. 教育公平评估教师的职业道德还需考察其是否对学生进行公平公正的对待，不偏袒任何学生，不制造市场。
五、校际交流与合作1. 合作交流评价教师的校际交流与合作需考察其是否善于与其他教师进行交流与合作，是否能够共同研究教学问题，促进教育教学的发展。
2. 教学分享评估教师的校际交流与合作还需考察其是否能够分享教学经验，为其他教师提供教学指导和支持。
六、教师发展1. 自我学习评价教师的教师发展需要考察其是否有自我学习的习惯，是否能够不断学习教育学科的最新研究成果，提升自己的知识水平。
2. 教师培训评估教师的教师发展还需考察其是否参加过相关的教师培训，通过继续教育不断提升自己的教育教学能力。
总结教师绩效考核评价指标体系的设计应综合考虑教师教学能力、科研能力、职业道德、校际交流与合作和教师发展等方面。
高校教师绩效评价指标体系研究
高校教师绩效评价指标体系研究随着高校教育的不断发展，越来越多的高校开始引入绩效评价机制，以提高教师的教学与科研质量，促进教学科研水平的提高。
在整个教学和科研过程中，涉及到许多指标，如何设计和建立一个能够全面、客观、科学、有效地反映高校教师表现的指标体系成为了一个重要的课题。
一、绩效评价指标体系的定义绩效评价指标体系是指用于评价职工绩效的一组指标，它是衡量教师工作表现和业绩的重要依据。
另一方面，它也能够在一定程度上反映高校教育质量。
一个好的绩效评价指标体系需要全面涵盖教师教学、科研、师德、服务等方面的表现，同时使得评价结果能够在实际工作中起到有效的指导作用。
二、高校教师绩效评价指标内容1. 教学指标教学是高校教师最基本的工作之一。
因此教学指标体系需要体现最基本的教学要素，如课程设计、教学方法、教学效果等。
由于不同高校对于教学目标的侧重点不尽相同，因此教学指标还需要能够根据不同的高校进行调整。
2. 科研指标科研是高校教师最重要的职业之一。
科研指标体系需要反映教师在科研方面的投入和成果。
包括科研论文的质量和数量、主持和参与科研项目、科技成果转化等方面。
科研指标的质量要求高，需要兼顾质量和产量的平衡。
3. 师德指标作为一名高校教师，除了教学和科研外还需要具备良好的师德修养。
师德指标体系需要体现教师的廉洁自律、正直诚信、为人师表、积极向上的态度。
教师的师德反映出他们在实际工作中的表现，重要程度不容忽视。
4. 社会服务指标社会服务是高校教师工作的一部分。
高校教师需要在教学之余，为社会服务。
社会服务指标体系需要体现出教师在社会服务方面的投入和成果。
教师需要积极投身于各种社会服务活动，并且在这一过程中不忘初心，尽最大可能提供力所能及的帮助。
三、高校教师绩效评价指标体系设计要求1. 全面性绩效评价指标体系需全面覆盖教学、科研、服务、师德等方面，这样才能够反映出教师的全面表现。
2. 可比性不同高校教师工作存在着巨大的差异。
教师工作考核评估指标及方法制定与实施方案
教师工作考核评估指标及方法制定与实施方案一、引言教师工作考核评估是提高教师专业素养和教学质量的重要环节。
本文将探讨教师工作考核评估指标的制定和实施方案，以期提供一种科学、公正、有效的评估体系。
二、背景教师工作考核评估在教育系统中占据重要地位。
评估指标的制定和实施方案决定了教师的成长和发展机会，关系到学校的教学质量和教育效果。
三、评估指标的制定1. 教学质量教学质量是教师工作考核的核心内容。
可以从课堂教学效果、学生成绩和学生评价等方面来量化评估教师的教学质量。
2. 教学能力教学能力是评估教师的关键指标之一。
可以从教学内容、教学方法和教学工具的使用等方面来考核教师的教学能力。
3. 创新能力创新能力是评估教师综合素质的重要指标。
可以从教学设计、教学活动和教学评价的创新程度来评估教师的创新能力。
4. 师德师风师德师风是教师工作考核评估的重要内容。
可以从教师的诚信、责任心和敬业精神等方面来评估教师的师德师风。
五、评估方法的选择1. 综合评价综合评价是一种全面、多角度评估教师工作的方法。
可以采用学生评价、同行评估、上级评估等多种评价方式，综合考量教师的各项工作表现。
2. 自评互评自评互评是教师工作考核评估的一种有效方式。
可以通过教学日志、教学活动记录等方式进行自我评价，也可以通过同事之间互相评价来获得多方面的意见和建议。
3. 考试测评考试测评是一种客观、公正的评估方式。
可以通过教学统一考试、学科竞赛等途径来进行考核，从学生的表现来评估教师的教学能力和教育水平。
六、评估指标的权重分配评估指标的权重分配是评估体系的关键之一。
可以根据各项指标的重要性和影响程度来进行权重分配，确保评估结果的公正性和准确性。
七、评估结果的应用评估结果的应用是评估体系的重要环节。
可以根据评估结果来制定教师培训计划、提供教师发展机会，并对教师的晋升和薪酬进行相应调整。
八、实施方案的推行实施方案的推行需要组织、协调和宣传。
可以通过培训、会议和发放宣传材料等方式来推行评估指标和方法，使教师对评估工作有所了解和积极参与。
高校教师绩效评价体系的指标设计
高校教师绩效评价体系的指标设计摘要:建立一个适合高校办学目标的教师绩效评价体系,评价指标的设计是其关键。
目前高校教师绩效评价指标中普遍存在的主要问题是,无法将短期目标与长期目标平衡,评价的导向结果与预定目标的初衷存在差距。
本文从教学、科研、服务、师德四个方面出发,设计了一套综合的高校教师绩效评价指标体系,以供高校人事部门参考。
关键词:高等学校;教师绩效;评价指标高校教师评价体系的构建基础在于高校发展和管理的目标、各高校的学科背景、专业背景和校园文化背景,所以应该把高校的办学目标、专业特征、学科建设评价指标、本科教学质量等各种指标综合反映到教师绩效评价体系之中。
高校教师绩效评价指标的特点因学科和专业的不同而种类繁多,但基本上包括四个主要方面: (1) 师德水平,是否能够为人师表,包括教学的态度、科研的道德操守、团队合作精神等; (2) 社会活动,包括参与学校和社会的各种公益活动,在学术界的地位等等; (3) 教学水平,包括教学工作量、教学质量、教材建设、学生对教师的评分等; (4) 科研水平,包括具备原创水平的科研成果、科研项目的数量和质量、论文的数量和质量等等。
各种指标体系首先应能综合体现高校的办学方向,并能提升培养我国经济建设所需要人才的质量。
同时,指标体系的设计需要具备系统性,并要具有可操作性。
所以要将学校的目标任务与绩效评价系统相结合,设定细化弹性的指标,体现以人为本的理念,使绩效评价系统真正发挥作用。
建立高校教师考评指标体系,应注意以下几个问题:1.在强调量化考评的同时,也要注意进一步完善定性考评工作。
因为不是所有的指标都能进行量化的。
对于教师的思想品德、工作态度、教书育人、团结协作精神、集体观念、教学质量、表达能力等比较难以量化的方面,应尽可能找出一些量化点。
例如科研项目、教学成果奖、优秀教师、教书育人、先进个人、优秀党员等奖项予以量化。
确实无法量化的部分,则应将其进一步细化,列出更具体的子指标,并确定优、良、中、差四个等级的相对标准,做到量化定性。
高校教师绩效评价指标体系设计与优化
高校教师绩效评价指标体系设计与优化在现代高等教育中，教师的教学质量与教学效果是评价一所高校教育质量的重要指标之一。
因此，建立科学的高校教师绩效评价指标体系对于提升教师教育水平、激励教师积极性具有重要意义。
本文将探讨高校教师绩效评价指标体系的设计与优化，旨在提供有效的评估方法和指导意见。
一、高校教师绩效评价指标体系设计原则1. 多维度考量：高校教师的工作不仅仅是授课，还包括科研、学术交流与服务等方面。
因此，绩效评价指标体系应该包括教学、科研、师德、社会服务等多个方面，以全面反映教师的工作贡献。
2. 目标导向：评价指标体系需要明确教师岗位目标，以帮助教师明确工作方向和目标。
通过设定明确的目标，可以激励教师积极主动地提高教育教学质量。
3. 可操作性：评价指标体系应具有实际操作性，能够为教师提供有针对性的改进意见和指导，促进其提升自身教学水平。
二、高校教师绩效评价指标体系的主要内容1. 教学质量评价指标教师的教学质量是评价其绩效的重要指标之一。
教学质量评价指标可包括学生评价、同行评价、教学设计与教案、教学方法与手段等方面。
其中，学生评价是不可或缺的一部分，通过学生的主观评价与客观指标相结合，可以客观地评估教师的教学质量。
2. 科研水平评价指标科研是高校教师的基本职责之一，评价教师的科研水平可以通过发表的学术论文数量与质量、科研项目的申请与获得情况、学术会议的参与与报告等方式进行评估。
同时，也可以根据教师在学术界的影响力与学术声誉来评价科研水平。
3. 师德评价指标高校教师作为学生的榜样和引导者，应该具备良好的师德。
师德评价指标可包括教师的品行、师德修养、职业道德与价值观等方面的内容。
通过评价教师的师德，可以激励教师树立正确的人生观、价值观，为学生树立良好的榜样。
4. 社会服务评价指标高校教师除了教学与科研工作外，还应积极参与服务社会的工作。
社会服务评价指标可包括教师参与社会实践活动的情况、学术专家与顾问的担任情况、与社会合作的项目与成果等方面的内容。
高校教师绩效评价指标体系构建及分析
高校教师绩效评价指标体系构建及分析随着高等教育的不断发展，高校教师的绩效评价问题日益引起重视。
构建科学合理的绩效评价指标体系，对于促进教师个人成长、提升教学质量、推动学校整体发展具有重要意义。
本文将探讨高校教师绩效评价指标体系的构建及其分析。
1.绩效评价的背景和意义随着社会对高等教育的质量和效益要求的提高，高校教师的教学质量和科研能力越来越成为重要的考量因素。
而绩效评价正是对教师工作表现进行客观评估和激励的机制。
通过绩效评价，可以推动教师持续提升自身的素质，促进教学改革与创新，使教育资源得到更加有效的利用。
2.构建高校教师绩效评价指标体系的原则在构建高校教师绩效评价指标体系时，需要遵循以下原则：2.1.综合性原则绩效评价指标体系应当综合考虑教学、科研、管理等多个方面的表现。
这样才能全面了解教师的绩效水平，避免片面评价和误判。
2.2.科学性原则绩效评价指标体系的构建应基于科学的理论依据和实践经验，注重指标的客观性、可行性和可操作性。
2.3.灵活性原则绩效评价指标体系应灵活适应教育改革与发展的需要，及时修订和调整指标，以适应不同学科、专业和岗位的差异。
3.高校教师绩效评价指标体系的构成高校教师绩效评价指标体系的构成应包括教学指标、科研指标和综合素质指标三个方面。
3.1.教学指标教学指标是评价高校教师主要工作的重要指标。
包括教学质量、教学效果、教学内容和教学方法等方面的评估。
教学质量可以从学生评价、教学观摩、教师自评等多个角度进行评估。
3.2.科研指标科研指标是评价高校教师科研成果和创新能力的重要依据。
包括科研项目的申请、科研成果的产出和影响力等方面的评估。
科研指标的合理构建需要充分考虑学科特点和研究领域的不同。
3.3.综合素质指标综合素质指标是评估高校教师整体绩效的重要衡量标准。
包括教师的综合素质水平、个人发展与自我提升等方面的评估。
综合素质指标的构建需要涵盖师德师风、学术道德和社会责任等方面。
4.高校教师绩效评价指标体系的分析高校教师绩效评价指标体系的构建，需充分调研和分析相关数据。
华信学院教师绩效考核指标体系优化
华信学院教师绩效考核指标体系优化随着教育行业的不断发展，教师绩效考核逐渐成为了衡量学校办学质量和教师教学水平的重要指标。
华信学院一直十分重视教师绩效考核，为了进一步完善考核指标体系，提高教师绩效考核工作的科学性和客观性，在原有指标体系的基础上做出了一些优化。
一、考核指标体系评价指标是教师绩效考核的关键，而绩效考核指标体系则是构建评价指标的基础。
华信学院教师绩效考核指标体系主要包括以下四个方面的内容：1. 教学与科研该方面主要评价教师的教学活动和科研成果，包括课堂教学、学术论文发表、科研项目、教学改革和教育教学成果等。
2. 学科建设该方面主要评价教师在学科建设方面的贡献，包括课程建设、教材编写、学科评估和学科竞赛等。
3. 学生工作该方面主要评价教师在学生工作方面的表现，包括学生管理、辅导指导、团学工作、社会实践和毕业设计指导等。
4. 组织管理各方面考核指标的权重是评价教师能力和绩效的重要依据。
华信学院通过多次会议和专家论证，最终确定了以下权重设置：三、考核数据来源考核数据来源是教师绩效考核的关键，数据的准确性和全面性对于评价教师的能力和绩效具有重要意义。
华信学院教师绩效考核数据主要来自于以下方面：学校指派专业人员对教师的课堂教学进行观察，评价教师的教学质量和水平。
2. 学生评价学校通过调查问卷的形式收集学生对教师的评价和反馈，以此评价教师在学生工作和教学方面的表现。
3. 专业技能考试学校通过专业技能考试方法考核教师的学科水平和专业能力，评价教师在学科建设方面的贡献。
4. 教学成果学校对教师的课程设计、教材编写、学科竞赛等教学成果进行评价，以此证明教师在教学与科研方面的工作表现。
四、考核结果根据绩效考核指标体系和数据来源，学校将对教师的绩效进行评价并给出具体的考核结果。
根据考核结果，学校将对优秀教师进行表彰和奖励，对存在问题的教师进行指导和培训，并针对性地制定改进措施和计划。
同时，学校将把教师绩效考核结果作为教师晋升和聘用的重要依据，推动学校办学质量和水平的不断提高。
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摘要：绩效考评指标把考评客体、考评对象、考评主体、考评方法与考评结果连为一体，同时也成为整个绩效考评工作指向的中心。
文章参考当前我国普通高校绩效考评的常规模式，结合湖南怀化学院的实际，阐述了绩效考评指标的设计原则和确定步骤，设计了适合本校的高校教师绩效考核指标。
关键词：高校教师;绩效考评指标;设计原则;确定步骤
Abstract: The performance appraisal evaluation indicators to object, object evaluation, the main examination, evaluation methods and results of the evaluation together, as well as the entire performance appraisal work at the center point. Reference to the article, China's colleges and universities to performance evaluation of the conventional model, the combination of Huaihua College of Hunan reality on the performance evaluation indicators designed to determine the principles and steps designed for school teachers in colleges and universities of performance indicators.
Key words: teachers; Assessment performance indicators; design principles; to determine the steps
一、考评指标的设计原则
按照目标一致性理论和层次结构分析理论，依据组织的战略目标，就可以制定个人或群体的工作行为和工作成果标准，标准尽管可有多项，每一项也有很明细的要求，但衡量绩效的总的原则只有两条:是否使工作成果最大化;是否有助于提高组织效率。
组织效率涵义非常广，组织的盈利能力强、产品质量好、客户服务满意度高，都是组织效率高的表现。
个人的工作绩效考核，必须以有助于提高组织效率为前提，使得组织的总内耗最小、总效用最大，否则就谈不上好的工作绩效。
绩效考核指标体系的设计应遵循以下几项原则：
(一)科学性原则
设计绩效考核指标体系时，要有科学的理论作指导，使考核指标体系能够在基本概念和逻辑结构上严谨、合理，抓住考核对象的实质，并具有针对性。
另外，无论采用什么样的定性、定量的方法，还是建立什么样的模型，都必须是客观的抽象描述，抓住最重要的、最本质的和最有代表性的东西。
(二)系统性原则
对考核对象必须用若干指标进行衡量，这些指标是互相联系和互相制约的。
有的指标之间有横向联系，反映不同侧面的相互制约关系;有的指标之间有纵向关系，反映不同层次之间的包含关系。
同时，同层次指标之间应尽可能的界限分明，体现出很强的系统性。
(三)通用可比性原则
通用可比性指的是考核指标体系和各项指标、各种参数的内涵和外延要保持稳定，用以计算各指标相对值的各个参照值或标准值应当是不变的。
不同对象之间的比较，则找出共同点，按共同点设计考核指标体系，再根据具体情况，采取调整权重的办法，综合评价各对象的状况再加以比较。
(四)实用性原则
实用性原则指的是实用性、可行性和可操作性。
即内容要客观明确，指标要简化、方法要简便，信息及数据易于采集且准确可靠，整体操作要规范，考核的尺度应尽可能细化。
(五)目标导向原则
绩效考核是管理工作中控制环节的重要内容，利用实际成果的考核对被考核对象的行为加以控制，引导其向目标靠近。
二、考核指标的确定步骤
指标的设计与建构是一个系统的工程，必须先对它设计的基本步骤有个较为完整的了解。
对于绩效指标体系的设计基本步骤不同的人有不同的看法。
笔者在查阅许多书籍和资料的基础上，批判地吸收了各家的观点，并根据自己进一步的深入理解，认为确立绩效考评指标体系，一般可以分为以下的基本步骤:
(一)确定评价对象和评价目的
高校教师绩效考评的对象是高校中各个层次、各种岗位的人员的工作表现。
评价目的是评判他们对学校的贡献程度后，运用评价的结果，提出有效的激励措施，使得高校教师提高工作意愿。
(二)工作分析
根据考核目的，对被考评对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考评者在该岗位工作应达到的目标、采取的工作方式等，初步确定绩效考评的各项指标。
(三)工作流程分析
绩效考评指标必须从流程中去把握。
根据被考评对象在流程的扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系，来确定其衡量工作的绩效指标。
此外，如果流程存在问题，还应对流程进行优化或重组。
(四)绩效分析
绩效分析与工作分析是不同的。
工作分析的结果是提供了一些工作内容、工作关系、工作职责和任职者资格条件等书面说明。
但要设计好绩效指标体系还需要在进行工作分析的基础上，进一步分析绩效。
绩效是指员工在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。
“绩效考评”考评的是“绩效”，所以在设计绩效考评指标之前，对考评主体(考评对象)进行“绩效分析”是非常重要的。
(五)要素调查，初步列出指标
根据上述步骤所初步确定的要素，可以运用多种灵活方法进行要素调查，最后确定绩效考评要素。
在进行要素调查和指标体系的确定时，往往将几种方法结合起来使用，使指标体系更加准确、完善、可靠。
绩效考核要选择一些有代表性的绩效要素，这些要素能够全面、客观的反映被评估者的工作绩效，也利于做出公正的评价。
(六)归类合并筛选指标，确立指标体系
这个阶段主要把拟定的各种考评指标进行审查、比较归类、合并与筛选。
首先根据考评对象进行归类，然后把内涵相同、内容交叉重复较大的指标合并，再对具有因果关系，矛盾关系的指标进行正本清源、去伪存真的筛选，同时再根据可操作化原则，以简单易测的考评指标代替复杂的或看似精确但难以操作的指标。
按照设计指标体系的原则，对所设计的指标进行归类、检验，看有没有重复的并组合优化，从而形成指标体系。
(七)试用检验
试用包括试用的主体与客体选择、情景控制与偶发情况记录。
一般来说应该选择指标设计者自己较为熟悉的考评客体试验，这样有利于将试用结果与实际情况对比分析，要尽可能选择数量足够且有一定代表性(各层次水平的主客体都有)的人员试用：试验场景应与将来正式考评的情况相近似;试用时如果发生诸如操作时间、误解误用等情况要详细记录，以便修改参考。
检验即根据试用过程所获得的数据资料对指标的质量进行检验。
依据绩效考评的基本原理与原则，对设计的绩效考评要素指标进行验证，保证其能有效可靠反映被考核对象的绩效特征和考核目的要求。
(八)修订，最后确定指标体系
为了使确定好的指标更趋合理，还应对其进行修订。
修订分为两种。
一种是考评前修订。
通过专家调查法，将所确定的考评指标提交领导、专家会议及咨询顾问，征求意见，修改、补充、完善绩效指标体系。
另一种是考评后修订。
根据考评及考评结果应用之后的效果等情况进行修订，使考评指标体系更加理想和完善。
三、高校教师考核指标的设计
本人在参阅目前全国多所高校的考核文件的基础上，结合怀化学院实际，得出以下绩效考核指标(见表1)。
四、结语
绩效考核标准如同衡量员工绩效的一把尺子，它是针对考核指标体系而言的，由于绩效考核指标的差异性，其对应的考核标准肯定会存在区别。
通常应从岗位目标和岗位规范两个层面，编制绩效考核标准。
有效的绩效标准是根据工作而来，因此岗位说明书的内容就是绩效考核的要项，而考核的标准应是可以达成的、易于了解的、明确且能衡量的。
员工应参与制订他们自己的绩效考核标准，如此考核标准才能订得恰当，而员工也能受到鼓舞而努力去达成甚至去超越标准。
如意见不能协调一致，应当由管理者做最后的决定。
一件工作的绩效考核标准该有几个，并无最少或最低的定数。
多项标准有助于管理的要求并有助于管理者了解下属的长处及应该加以辅导的地方。
管理者及其下属在决定考核标准的数目时应把握恰当与实际的宗旨。
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