人才梯队管理浅谈人才管理
人才梯队管理制度
人才梯队管理制度一、引言在当今竞争激烈的市场环境中，企业的核心竞争力往往来自于拥有优秀的人才队伍。
为了有效管理和培养人才梯队，提高企业的竞争力，本文制定了一套科学合理的人才梯队管理制度。
二、目标人才梯队管理制度的目标是：1.持续发现和培养优秀人才，为企业未来发展提供源源不断的人才支持。
2.建立健全的梯队管理机制，确保人才的顺畅升迁和流动，使其才华得以发挥。
3.提供公平公正的竞争机会，保证人才选拔和晋升的透明度。
4.建立员工培训和发展的长效机制，提高员工的专业素质和能力水平。
三、人才梯队划分1.高层梯队：包括企业的高级管理人员和核心职能岗位的高级专业人才。
2.中层梯队：包括中级管理人员和技术骨干等。
3.基层梯队：包括新入职员工和普通员工。
四、人才梯队管理机制4.1 梯队选拔与任用1.制定明确的选拔标准和程序，通过综合评估人才的综合素质和潜力，确定候选人。
2.采取公开竞争的方式进行选拔，确保公平公正。
3.严格记录选拔和任用过程，形成档案，以备将来参考。
4.高层梯队任用需经董事会审批。
4.2 能力培养与发展1.根据人才的能力和潜力，制定个性化的培养计划。
2.提供各类培训机会，包括内部培训和外部培训，注重培养岗位和职业技能。
3.定期评估和调整培养计划，确保培养的有效性。
4.建立导师制度，为被培养人才提供指导和支持。
4.3 职位晋升与流动1.建立职位晋升的公开透明制度，通过绩效考核和能力评估等方式，确定晋升条件。
2.提供公开竞争的机会，确保晋升的公平性。
3.鼓励并支持员工跨部门、跨岗位的流动，提供广阔的发展空间。
4.高层梯队的晋升需经高层管理层审批。
4.4 梯队退出管理1.根据人才梯队管理制度，对不符合要求或不能适应岗位的人员进行退出处理。
2.采取与被退出人员进行沟通和面谈的方式，给予合理的解释和建议。
3.接纳并重视退出人员的反馈意见，以改进管理制度。
五、评价与监督1.定期对梯队选拔、培养、晋升和退出等各项制度进行评估，及时调整和改进。
人才梯队管理制度
03
促进人才培养与晋升
通过对人才梯队管理制度的评估，组织可以了解员工在职业生涯中的
发展需求，制定针对性的人才培养计划，提高员工的职业满意度和忠
诚度。
评估人才梯队管理制度的方法
1 2 3
关键绩效指标（KPI）评估
设定与人才梯队管理制度相关的关键绩效指标 ，如人才储备率、人才培养计划完成率等，以 评估制度的有效性和成果。
数字化转型
随着数字化转型的加速，人才梯 队建设需要注重数字化技能和能 力的培养，以适应数字化时代的 发展。
绩效导向
以绩效为导向的人才梯队建设，将 更加注重实际业绩和贡献，为优秀 人才提供更多的激励和发展机会。
人才梯队建设对企业和个人的影响
企业发展
人才梯队建设是企业发展的重要支撑，通过培养和储备各类人才，提高企业 的整体素质和综合实力。
人才梯队管理制度的目的
建立和完善人才储备机制，确保组 织在不同发展阶段都有充足的人才 储备，以满足战略发展需求。
优化人才结构，实现人岗匹配，充 分发挥员工的潜能和积极性。
通过早期发现和培养潜在人才，提 高员工整体素质和技能水平，提升 组织绩效。
为员工提供职业发展机会，增强员 工的归属感和忠诚度，降低员工流 失率。
解决人才梯队建设中问题的对策
建立完善的人才 储备机制
企业应加强人才储备，通过 校园招聘、内部培训等方式 培养和储备人才，以应对业 务变化和市场需求。
制定激励机制和 员工发展计划
企业应制定激励机制和员工 发展计划，鼓励员工积极进 取，提高员工满意度和忠诚 度。
完善培训体系
企业应建立完善的培训体系 ，提供各类培训课程和实践 机会，帮助员工更新技能和 知识，适应市场变化和技术 更新。
人才培养和梯队建设管理办法
人才培养和梯队建设管理办法1. 前言人才培养和梯队建设一直是组织管理的重要工作之一，与企业的长期发展密切相关。
为了更好地实现企业战略目标，有必要对人才培养和梯队建设管理办法进行分析和研究，以提高组织效能和员工满意度。
2. 人才培养管理人才培养是企业发展的基础，通过有效的人才培养可以增强员工的专业技能和综合素质，提高员工工作效率和竞争力。
以下是人才培养的具体管理措施。
2.1 岗位培训针对不同部门、不同岗位的员工，制定不同的培训计划，通过内部或外部培训来提升员工的专业技能和综合素质。
培训的形式可以包括课堂培训、外出实习、轮岗等。
2.2 职业发展规划为员工制定职业发展规划，根据员工的能力和兴趣，在合适的职务上进行培养和提拔。
同时，及时给予员工职业发展方面的指导和支持，帮助其实现自身价值和企业发展目标的共赢。
2.3 绩效考核通过绩效考核，对员工的工作表现进行评估，并给予反馈和奖励，激励员工的积极性和创造性，同时也为企业提供了选拔和晋升的依据。
3. 梯队建设管理梯队建设是形成合理的人力资源结构和优秀的管理队伍的关键手段。
通过梯队建设，可以不断培养和储备具有一定管理能力和领导素质的员工，为企业的可持续发展提供有力保障。
以下是梯队建设的具体管理措施。
3.1 岗位轮换将具有一定管理潜力和能力的员工从其原有的工作岗位上调整到其它岗位，通过多角度、全方位的工作经验来培养其综合能力和领导素质，为企业储备未来的管理骨干。
3.2 岗位补位制定合理的组织编制，为企业留有一定的管理岗位空缺，使得未来具有管理潜力和能力的员工可以有上升空间，增强员工的留存能力。
3.3 外部引进引进具有一定管理经验和领导素质的管理人才，为企业补充和完善管理队伍，提高企业的管理水平和竞争力。
4. 总结人才培养和梯队建设是企业发展的重要战略之一，在实践中需要不断探索和创新，结合企业的实际情况，制定出适合企业的人才培养和梯队建设管理办法，以提高企业的综合竞争力和员工的满意度。
人才梯队管理制度
人才梯队管理制度一、梯队管理制度的定义及意义人才梯队管理制度是指组织机构为了合理优化和高效利用人才资源而建立的一套完整的管理制度。
它通过建立科学的绩效考核体系、完善的培训和发展机制，促进员工的成长和发展，提高员工的绩效和工作满意度。
梯队管理制度的建立和完善对于企业的可持续发展和竞争力提升具有重要意义。
二、梯队管理制度的核心要素1. 明确目标和标准：梯队管理制度需要明确员工的培养目标和标准，将员工的发展路径和岗位要求相结合，为员工提供明确的发展方向，激励其不断进步和提高。
2. 建立科学的绩效考核体系：梯队管理制度需要建立科学的绩效考核体系，确保员工的工作成果和能力得到合理评估，为员工的晋升和发展提供依据。
3. 提供全方位的培训和发展机会：梯队管理制度需要建立全面的培训和发展机制，为员工提供各种学习和成长的机会，提高员工的能力素质和综合竞争力。
4. 激励和奖励措施：梯队管理制度需要设立相应的激励和奖励措施，对于表现突出和有成果的员工给予及时的认可和奖励，激发员工的积极性和创造力。
三、梯队管理制度的实施步骤1. 制度设计与建立：企业需要根据自身需求和特点，设计并建立适合员工梯队管理的制度，明确制度的目标、原则和规范，确保其有良好的执行效果。
2. 选拔和培养梯队人才：企业需要根据员工的能力和潜力，进行选拔和培养，确定梯队人才，并为其提供专业培训和发展机会，帮助其不断进步和成长。
3. 绩效考核与激励措施：企业需要建立科学的绩效考核体系，对员工的工作表现进行评估，根据绩效结果制定相应的激励措施，激发员工的积极性和创造力。
4. 职业规划与发展通道：企业需要为员工建立明确的职业规划和发展通道，为其提供良好的晋升机会和发展空间，激励员工积极进取，实现个人和企业的共同发展。
四、梯队管理制度的实施效果评估企业需要定期对梯队管理制度进行评估和调整，通过绩效考核、培训效果和员工反馈等方面来评估制度的有效性，并根据评估结果进行相应的优化和改进。
浅谈企业人才梯队建设
浅谈企业人才梯队建设企业人才梯队建设是指企业根据自身发展需求和战略目标，通过培养、选拔和发展优秀人才，形成层次分明、结构合理的专业化人才队伍，为企业可持续发展提供人力资源保障。
在当今竞争激烈的市场环境下，企业人才梯队建设对于企业的发展至关重要。
本文将从人才梯队建设的意义、步骤以及存在的问题等方面进行探讨。
人才梯队建设对企业发展具有重大意义。
一方面，人才是企业的核心竞争力。
优秀的人才可以为企业带来持续发展和创新，提高企业的竞争力和市场占有率。
人才梯队建设有助于企业的长远发展规划。
通过梯队建设，企业能够培养一批具备核心竞争力的中高级管理人才，为企业未来的战略决策提供有力支持。
企业要进行人才梯队建设，需经历一系列的步骤。
企业需要明确自身的战略目标和发展需求。
只有明确了企业的发展方向，才能有针对性地进行人才梯队建设。
企业需要建立一套科学的人才选拔机制。
通过岗位竞争、绩效考核等方式，发现和选拔有潜力的人才。
然后，企业需要制定个人和团队的培养计划。
通过培训、轮岗、导师制度等方式，培养人才的专业技能和跨部门合作能力。
企业需要建立健全的激励机制，激发人才的积极性和创造力。
通过晋升、薪酬制度等方式，给予人才合理的回报和认可。
在实施人才梯队建设过程中，企业面临一些问题和挑战。
企业人才梯队建设需要投入大量的时间、精力和资源。
企业需要选择合适的培训机构、导师，并为人才提供培训和发展机会，这需要企业投入较大的成本。
企业在选拔人才时可能会面临信息不对称的问题。
人才的潜力和能力往往需要较长时间的观察和评估，而企业在选拔人才时可能没有足够的信息进行准确判断。
企业在人才发展过程中可能会面临人才流失的困扰。
人才梯队建设是一个漫长的过程，企业需要给予人才足够的成长空间和发展机会，以留住优秀人才。
为解决上述问题，企业在进行人才梯队建设时需要注意以下几点。
企业要与外部高校和培训机构建立紧密的合作关系，通过外部资源的引入和整合，加强人才培养和发展。
人才培养与人才梯队建设管理办法
人才培养与人才梯队建设管理办法人才培养与人才梯队建设管理办法一、引言人才是国家的宝贵资源，对于一个国家或组织的发展至关重要。
人才培养与人才梯队建设管理办法旨在制定出一套科学有效的管理措施，以确保人才培养的质量和效果，推动人才梯队的建设和升级。
二、人才培养管理1. 培养目标的确定根据国家或组织的发展需求，确定人才培养的总体目标和具体要求，包括培养的层次、专业方向、技能要求等。
2. 培养计划的制定制定详细的培养计划，包括培养时间、培养内容、培养方式等，确保培养的全面性和系统性。
3. 培养资源的统筹管理合理配置培养资源，包括师资、设施、经费等，以确保培养的顺利进行。
4. 培养过程的监督与评估建立监督与评估机制，对培养过程进行监督，及时发现问题并采取措施加以解决。
三、人才梯队建设管理1. 人才梯队规划根据组织的发展战略和需求，制定人才梯队规划，明确各级人才的数量、岗位要求等，为人才的培养和选拔提供基础。
2. 选拔机制的建立建立科学公正的选拔机制，制定明确的选拔标准和程序，确保选出的人才能够胜任相关岗位。
3. 激励机制的建立建立合理的激励机制，包括薪酬待遇、职业发展、培训机会等，激励人才积极投身组织的发展。
4. 发展规划的制定为每位人才制定发展规划，明确其培养方向、职业目标等，为其提供个性化的发展机会和支持。
5. 人才交流与合作促进人才之间的交流与合作，推动知识与经验的分享，提高整个梯队的能力水平。
四、管理办法的落实与改进1. 实施情况的监测与评估定期对管理办法的实施情况进行监测和评估，发现问题及时进行改进和调整。
2. 经验总结的开展对于成功的管理案例进行总结和分享，为其他组织提供参考和借鉴。
3. 改进措施的梳理和实施根据实施情况和评估结果，提出改进措施并加以实施，持续完善管理办法。
五、结语人才培养与人才梯队建设是一个重要的管理工作，其质量和效果对组织的发展有着重要的影响。
通过科学有效的管理办法，可以提高人才的培养质量和效率，培养出更多的高素质人才，为组织的发展壮大提供有力支持。
人才梯队管理办法
人才梯队管理办法咱先来说说啥是人才梯队管理。
其实吧，就好比是盖房子，得一层一层往上盖，每一层都得结实，不能有歪的斜的。
人才梯队管理呢，就是要把不同层次、不同能力的人，像搭积木一样，搭得稳稳当当，让这个“房子”越来越高、越来越坚固。
我记得之前在一家公司，就遇到过人才管理的问题。
那时候，公司发展得挺快，业务不断拓展，可人才跟不上啊！有个重要的项目来了，居然找不出合适的负责人，急得老板团团转。
这就像是战场上缺了将军，士兵们都不知道该往哪儿冲。
那怎么做好人才梯队管理呢？首先得有一双“慧眼”，能发现那些有潜力的“苗子”。
可不能只看学历、成绩这些表面的东西，得看这人有没有上进心，有没有解决问题的能力。
比如说，我们部门有个小李，学历不算高，但每次遇到难题，他都主动琢磨，想法子解决，这种人就是有潜力的。
发现了“苗子”，就得给他们“施肥浇水”，也就是提供培训和发展的机会。
不能把人招来就不管了，得让他们不断成长。
可以内部培训，请有经验的前辈分享经验；也可以送出去学习，让他们接触新的知识和理念。
还有啊，晋升机制得公平公正。
不能说跟领导关系好就能升职，得看真本事。
就像我们隔壁部门的小王，工作努力，业绩突出，可就是因为不会拍领导马屁，一直没得到晋升。
这多打击人的积极性啊！所以，得有明确的考核标准，让大家都知道，只要努力，就能有机会往上走。
另外，人才流动也很重要。
不能让一个人在一个岗位上呆太久，容易“生锈”。
得适当轮岗，让他们接触不同的工作，拓宽视野，提升综合能力。
比如说，让搞技术的去做做市场，让做市场的了解了解技术，这样培养出来的人才才是全面的。
在管理过程中，还得关注每个人的心理状态。
压力太大不行，容易崩溃；没压力也不行，容易懈怠。
得找到那个平衡点，让大家既能努力工作，又能保持好心情。
我就见过一个同事，因为工作压力太大，整天愁眉苦脸的，最后干脆辞职了。
这多可惜啊！总之，人才梯队管理不是一件简单的事儿，得用心去做。
就像种庄稼，得精心呵护，才能有好收成。
人才梯队管理与考核
人才梯队管理与考核人才梯队管理与考核人才梯队管理与考核是一个企业管理中非常重要的环节，不同企业会有不同的管理方式，但是其目的都是一样的：建立一支高素质、具备潜力和能力的人才梯队，不断满足企业业务发展和经营管理的需要。
一、人才梯队管理的核心思想人才梯队管理的核心是以人为本，依靠科学的方法把企业人才资源管理好，为企业快速发展提供优质的人才支持。
人才梯队管理应该从以下三个方面考虑：人才梯队规划、人才培养和人才管理。
（1）人才梯队规划企业的人才管理应该从战略的高度出发，规划整个人才梯队的建设和管理，包括职位设置、人才选拔和甄别等，以及通过数据分析和信息化技术的手段，提高人才管理的效率和质量。
（2）人才培养企业应该建立一套科学合理的人才培养体系，注重职业技能和业务知识的提升，并且及时发现和培养优秀的人才，为他们提供更好的培训和学习机会，让他们成为拥有高技能的专业人才和管理人才。
企业应该注重人才的交流和分享，让团队自主创新，在解决工作中遇到的问题时，不断推陈出新，积极分享和汲取各自的知识和经验，并为员工提供良好的奖励和激励机制，让员工有成就感和满足感。
二、人才考核的方法人才考核是管理人才梯队的重要环节，其目的是借助工具和方法，全面了解员工的工作能力和工作态度，进而发现和提高员工的潜力。
现在的企业人才考核方法不止是单纯的数值评估，还要关注员工的核心能力、团队协作、创新意识、职业素质等多方面的评估，采用多维度的考核方法既能更加真实的反映员工的实际表现，又能更直观的评估员工的实际成长。
（1）360度考核360度考核主要是指对员工的上下级、同事和客户进行综合评价，包括工作业绩、工作态度、团队协作和创新精神等。
体现了员工能力和人格的多重性，在评估时也可以更加全面地反映员工的工作表现和潜力。
（2）KPI考核KPI考核主要是通过设定关键绩效指标，跟踪员工工作流程和成果，对员工实际工作进行量化评估。
可以有效的反映员工的工作能力和实际贡献度，对提高员工的工作效率和工作积极性也有一定的作用。
人才培养与梯队建设管理制度
人才培养与梯队建设管理制度一、引言人才是企业发展的核心竞争力，对于一个组织来说，人才培养与梯队建设成为促进组织发展的重要举措。
通过制定科学的管理制度，可以更好地将人才培养与梯队建设与组织战略、组织文化紧密结合起来，形成全员参与、全面推进的人才培养与梯队建设模式。
本文将以一个虚拟企业为例，介绍一套有效的人才培养与梯队建设管理制度。
二、组织发展与人才要求1.组织发展战略：明确企业的组织发展目标、定位和愿景，根据组织战略确定人才培养与梯队建设方向。
2.人才需求分析：通过定期的绩效考核、人才评估等方式，对员工的能力、潜力进行分析和评估，为人才培养和梯队建设提供基础数据。
1.岗位培训计划：根据员工的不同职业发展阶段，制定相应的培训计划，并提供必要的培训资源和支持。
2.培养方式：注重岗位实践和项目驱动，通过培训、学习小组、实践项目等方式，提高员工的岗位技能和专业素质。
3.培训评估和反馈：定期对员工进行培训效果评估，并提供个性化的培训反馈和指导。
4.培训记录和档案管理：建立员工培训记录和档案管理制度，记录员工参加的培训和取得的成绩。
5.梯队建设计划：根据组织需要和人才需求，制定梯队建设计划，明确梯队建设目标和路径。
6.梯队选拔与任用：通过考核、评估和竞聘等方式，选拔和任用具备梯队潜力的员工。
7.梯队培养和发展：根据梯队成员的不同特点和发展需求，提供具体的培养和发展计划，包括岗位轮岗、师徒传帮等方式。
8.梯队管理和监控：建立梯队管理和监控机制，对梯队成员的表现和发展情况进行评估和反馈。
四、实施与监控1.操作流程和制度培训：对组织成员进行操作流程和制度培训，确保全员理解并按照制度执行。
2.监控和评估：建立监控和评估机制，及时发现和解决制度执行中存在的问题，确保制度的有效实施。
3.调整和优化：根据实际情况和组织发展需要，及时对制度进行调整和优化，确保持续适应组织发展的需求。
五、总结通过制定科学的人才培养与梯队建设管理制度，可以更好地将人才培养与梯队建设与组织战略和组织文化结合起来，为组织发展提供源源不断的人才支持。
人才梯队管理规定
人才梯队管理规定人才梯队管理是现代企业在人力资源领域中的一项重要工作，旨在建立和培养一支具备才华和潜力的员工队伍，以满足组织在不同发展阶段的需求。
本文将介绍人才梯队管理的定义、原则和实施过程，并提出一些有效的管理策略。
一、定义人才梯队管理是指以组织战略为导向，通过系统地识别、培养和发展员工，建立起多层次、多维度的人才储备池，为企业持续发展提供人才支持的一种管理方式。
二、原则1.战略导向：人才梯队管理必须与企业的战略目标相一致，紧密结合企业的发展需求进行规划和实施。
2.全员参与：人才梯队管理不仅仅是人力资源部门的责任，各级管理人员都应积极参与其中，共同关注和支持员工的发展。
3.公平公正：人才梯队管理应以公平公正的原则为基础，避免偏向某个个体或个别团体，确保人才评估的客观性和准确性。
4.多样化发展：人才梯队管理应注重个体差异，为员工提供多样化的培训机会和发展路径，满足不同人才的不同需求。
三、实施过程1.人才识别：通过绩效评估、能力测评、选拔和选拔制度等手段，识别和发现具有潜力和才华的员工。
2.培养和发展：为被识别出的人才提供培训和发展机会，包括内部培训、外部培训、项目经历和跨部门轮岗等。
3.职业规划：与被发展的人才进行职业规划和目标设定，明确其未来发展的方向和目标。
4.岗位轮换：通过岗位轮换，让人才积累更广泛的经验和知识，培养其多元化的能力。
5.导师指导：为人才提供导师制度，由有经验和资深的员工担任导师，提供指导和支持。
6.评估和激励：定期对人才进行绩效评估，为优秀的人才提供激励机制，激发他们的工作动力和创新能力。
四、管理策略1.差异化管理：针对不同层级和岗位的人才，制定差异化的管理策略，以满足其不同的发展需求。
2.终身学习：强调员工的终身学习意识，鼓励他们不断提升自己的知识和技能。
3.跨部门合作：鼓励员工之间的跨部门合作，提供跨部门项目和团队合作的机会，促进知识和经验的共享。
4.建立梯队库：建立和维护一个人才梯队库，记录并跟踪各个岗位的人才情况，为人才管理提供数据支持。
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（人才梯队管理）浅谈人才
管理
浅谈人才管理
无论是建章立制仍是制度创新，如何提高劳动生产率，
归根到底仍是人的因素于起作用。只有合理地配置人才资源，
不断地把人的积极性调动起来，把人的才能和创造性充分地
发挥出来，企业才会有生机和活力，才能有发展。因此，如
何最大限度地发挥企业内部广大干部职工的主观能动性和创
造性，成了搞活企业的关键，以人为本的管理成为现代企业
管理的精髓和核心。
现代企业之间的竞争，说到底是人才的竞争，也能够说壹个
企业是否注重人才管理，已成为衡量该企业管理是否现代化
的壹个重要标志。而企业人才也是多样性、多层性的，除技
术人才外，仍有管理人才、市场营销人才、后勤保障等等，
他们能够是高层的管理者，也能够是生产第壹线的员工；能
够是高级技师，也能够是技能娴熟的普通职工人。应该说，
壹切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人均是企业
的人才。
壹、感情管理
所谓得人心者得天下。企业于建立和强化制度和经济约束的
过程中，必须和“得人心”的管理融合起来，即情、理、法
的融合，使企业不仅成为壹个经济实体，而且成为壹个情感
实体。因此，人才管理不但应重视知识、学历、经验、年龄
等人的理性因素，而且更应注重人的情感、兴趣、嗜好、素
质、意识等非理性因素。感情管理是人才管理的实质，它要
求管理者把职工见成“复杂人”，不仅要关注职工物质方面
的需要，仍要更多地重视职工的精神需要，特别是感情激励，
要沟通职工的感情渠道，互相交流，彼此了解，愉快合作。
融通职工的感情，满足职工的社会心理需要，是调动职工劳
动积极性的壹个核心问题。解决这个问题，就可极大地、持
久地激发职工的劳动热情，有效地提高效率。这壹点于基层
管理中尤为重要。
二、正人先正己
管人先管己这是人才管理的内于要求。管理者不仅具有管理
下级的职能，而且仍应接受下级的监督。管理者只有把自己
首先列入被管理的范围，把自己放于被管理的位置，才能充
分理解被管理者的要求和愿望，才能真正取得管理自主权。
目前，于企业管理中普遍存于的问题是缺乏民主意识和制度
保证。大部分企业内部的民主制度形同虚设，“壹把手说了
算”已不是什么时尚，应该说他们仍于延续我国帝王统治制
度的宝贵遗产。这种缺乏监督制度及群众基础的管理，使部
分管理者易于走向权力的腐败，企业的前景就不言而喻了。
只有管理者自身立得正，行得端，办事公正廉洁，率先垂范，
就能于职工中产生壹种心悦诚服的感召力，说话有人听，办
事有人帮，指到哪里，职工就干到哪里，企业何愁不发展呢？
因而，把企业民主管理落到实处，利用民主集中对各级管理
层进行有效的监督，既能把各级管理层的行为约束，更可增
强企业的凝聚力、向心力。
三、务实精神
求新求变求突破争高争好争壹流。现代企业人才管理必须把
广大职工利益和企业利益相壹致，且形成共同的目标，共同
为提高企业的经济效益而努力。片面强调企业利益，而忽视
职工利益是不现实的。于市场经济体制下，“要事业，更要
生活”已成为人才的普遍需要，企业要充分发挥人才优势及
有效地控制人才流失如下俩点必不可少。
1、运用经济杠杆
目前企业壹般多采取“底薪+奖金”的薪酬制度，这种模式
于我们单位也广泛实行，但仍不完善。“奖金”部分其实也
应该算是岗位津贴，且未能真正体现效益和经济的挂钩。就
算收入有波动，那也是整体于变化，个人价值无法突出。于
这个岗位、那个位置，该拿多少钱，已有固定标准，难以充
分调动人才积极性。“人才为企业做出突出贡献就应获得高
额报酬”这是国外壹些成功企业家的观点，于国内也得到了
认同。因而，企业应针对不同工作性质和处于企业组织不同
层次、不同岗位的人才，采取不同的评价标准和方式来评价
人才的绩效和确定“奖金”的数额，以保证公平和效率的原
则。如对从事技术工作的人才能够根据他参和的项目为企业
所带来的效益，以项目提成的方式给和奖励，也可采取壹次
性奖金鼓励他于具体生产中的出色表现；对于从事管理工作
的人才，能够根据目标完成程度以及效果来确定奖金数额；
对于从事市场方面工作的人才，能够采取以市场业绩为依据
来确定报酬等。另外，企业仍应积极参和社会福利制度的改
革和建设，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制
度。且尽可能地为人才解除后顾之忧。例如帮助解决住房、
配偶就业、调动、子女教育等问题，以增强人才对企业的归
属感。
2、运用晋升
人是有各种各样需要的，除物质需求外，也有精神上的需求。
因此，创造恰当的非物质的条件，也是吸引人才、预防人才
流失的壹种重要手段。企业可根据人才自身的素质和经验，
结合内部的实际情况，依照企业的目标策略，给人才设置挑
战性的工作或职位，使其能够于工作中得到发展的空间，不
但满足了人才自我满足、自我实现的需要，同时也使得人才
于工作中得到了锻炼，反过来也有利于企业的发展。使人才
于工作中得到满足，是壹种留住人才行之有效的方法。
四、激励和约束
建立有效的激励机制和约束机制是现代企业人才管理的重要
内容。有效的激励机制和约束机制，应通过完善规章制度，
用制度管理人，而不应该是以人管人。制度管人，有章可循，
人人平等，缓解矛盾，方便操作。以人管人，随意性大，往
往顾此失彼，引发矛盾。于企业人才管理中，应以激励为主，
目的于于引导人才奋发向上，同时对不规范行为形成约束。
当然，激励为主不等于不要约束，而是从制度的严肃性上严
格约束，从而促进人才发挥自觉性，严而不犯，达到严而不
罚的目的。目前，许多企业于实行激励时，往往把荣誉称号
和奖金、职称、升职挂钩，使精神激励和物质激励有机结合，
这是极好且可推广的方式。2008年酒店于工作流程、节能降
耗、创新高效、和安全生产管理上，制定了较为可行的奖罚
制度。经实践，此壹管理方式颇为有效，可供借鉴。
五、合理使用人才
古语有云“事于人为，物于人管，财于人用”任何财和物只
有通过人的行为才能发挥作用，人才的合理使用是企业获取
最大经济效益的根本。企业于用人问题上，应坚持德才兼备、
任人唯贤、用其所长、人尽其才的用人之道，决不能只凭文
凭，也不能光凭职称论高低，应该见他是否适应岗位的需要、
是否能于本职中发挥作用。于壹些企业里技术型人才向管理
型人才转变是人才发展的壹条路径，这无不和企业本身需要
技术管理型人才和行政权力过大有关。这虽然是留住人才的
有效方法，但过于热衷就容易出现专业技术人员技术不专，
管理水平不高的局面，专业技术骨干经过多年磨练后，已打
下了坚实的技术根基，正是他们于技术上大显身手的时候，
却多数渐渐步向从事管理工作，技术难以有更高的超越。因
此，企业应制定可行的措施，有效地提高技术人员的待遇及
权力，让那些不宜从事管理的技术人才专心搞好技术工作，
这更有利于企业发展。另壹种于用人问题上受社会广泛批评
的“任人唯亲”做法也是不可取的。目前仍有不少企业尤其
是私有企业“唯亲近者是用”、“唯家族成员是用”，使企
业发展受到严重的制约，这种情况必须纠正。
六、重视培养
于市场竞争中，谁拥有人才，谁重视人才的培养，谁就能立
于不败之地。当前，企业间竞争尤为激烈，大部分企业待遇
不高，难以吸引人才。企业缺乏人才，职工整体素质不高，
仍然是较普遍存于的问题。因而企业当务之急是于内部加强
人才的培养，尽快地促使职工加入到企业内部的“人才之列”，
这也是成本最低、效率最高、效果最好的方式。所谓马要添
料、车要加油，人也要提高素质，更新知识才能增加后劲。
若忽视了职工培训，就难以实现人力资源的优化配置，难以
提高人才质量，尤其是于急剧变化的现代，技术生命周期不
断缩短，知识更新不断加快，忽视知识更新培训，将会导致
人才质量下降，也会导致企业人才断层。
综合上述，当今人才已成为企业确定竞争优势，把握发展机
遇的关键。企业有效的人才管理，不仅仅可调动每个岗位、
每个人才的积极性，更重要是增强了企业的竞争力，最终推
动企业平稳快速的发展。