(KPI绩效考核)如何测试KPI指标
关键绩效指标(KPI)考核
是否有稳定的数据来源来支持指标或数据构成？
数据能否被操纵以使绩效看起来比实际更好或更糟？
数据处理是否引起绩效指标计算的不准确？
该指标是否可衡量？
指标可以量化吗？
指标是否有可信的衡量标准？
该指标是否可低成本获取？
有关指标的数据是否可以直接从标准表上获得？
获取成本的标准是否高于其价值？
该指标是否可以定期衡量？
该指标是否与整Байду номын сангаас战略目标一致？
该指标是否与某个特定的战略目标相联系？
指标承担者是否清楚企业的战略目标？
指标承担者是否清楚该指标如何支持战略目标的实现？
该指标是否与整体绩效指标一致？
该指标和组织中上一层的指标相联系吗？
该指标和组织中下一层的指标相联系吗？
关键绩效指标（KPI）考核
表4-1如何测试KPI指标
测试方面
问题
该指标是否可理解？
是否可用通用业务语言定义？
能否以简单明了的语言说明？
是否有可能被误解？
该指标是否可控制？
对该指标的结果是否有直接的责任归属？
绩效考核结果是否能够被基本控制？
该指标是否可实施？
是否可以用行动来改进该指标的结果？
员工是否明白应采取何种行动对指标结果产生影响？
KPI考核指标与计算说明
KPI考核指标与计算说明KPI（Key Performance Indicators）即关键绩效指标，是用于度量和衡量一个组织、部门或个人的工作绩效的指标。
它是一种定量的方法，用于衡量目标的完成度、绩效水平和工作效率。
下面将介绍KPI的考核指标和计算说明。
KPI的考核指标可以分为四个维度：财务指标、客户指标、内部流程指标和学习与创新指标。
财务指标是衡量组织财务状况和绩效的指标，常见的财务指标包括销售额、利润率、投资回报率等。
例如，销售额的计算方式是将其中一期间内的销售收入总和进行统计。
利润率的计算方式是将利润总额除以销售总额并乘以100，得到一个百分比。
客户指标是衡量组织与客户关系和满意度的指标，常见的客户指标包括客户满意度、客户投诉率、客户保留率等。
例如，客户满意度的计算方式可以采用调研问卷、投诉反馈等方式进行评估，根据客户的反馈来确定满意度的水平。
内部流程指标是衡量组织内部运营流程和效率的指标，常见的内部流程指标包括生产效率、产品质量、项目交付时间等。
例如，生产效率的计算方式可以是单位时间内的产量除以单位时间内的人力及物力投入，来衡量生产效率的提高。
学习与创新指标是衡量组织持续学习和创新的指标，常见的学习与创新指标包括员工培训率、研发投入占比、新产品占比等。
例如，员工培训率的计算方式可以是其中一时期内参与培训人数占总人数的比例，来衡量组织的学习氛围和培训效果。
为了确保KPI的有效性和可操作性，KPI的指标应当具有SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Attainable）、相关（Relevant）和时间相关（Time-bound）。
在设定KPI时，应根据组织的战略目标、业务需求和关键驱动因素确定，同时也应充分考虑利益相关者的期望和利益。
在实施过程中，应对KPI进行监测和评估，及时进行调整和优化，以确保KPI的目标能够与组织的战略目标相对应。
总之，KPI是衡量和评估工作绩效的重要工具，通过设定和追踪KPI可以帮助组织实现战略目标，提高工作效率和绩效水平。
kpi绩效考核的操作流程是什么
kpi绩效考核的操作流程是什么kpi绩效考核是很多员工都想要了解的内容，那么你知道kpi绩效考核是如何操作的吗?下面为您精心推荐了kpi绩效考核的操作方法，希望对您有所帮助。
kpi绩效考核的操作流程(一)确定业务重点。
明确企业的战略目标，并在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点，也就是企业价值评估的重点。
然后，再用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标(KPI)，即企业级KPI。
(二)分解出部门级KPI。
各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数(技术、组织、人)，确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的KPI，以便确定评价指标体系。
(三)分解出个人的KPI。
各部门的主管和部门的KPI人员一起再将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。
这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。
这种对KPI体系的建立和测评过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部门治理者的绩效治理工作起到很大的促进作用。
(四)设定评价标准。
一般来说，指标指的是从哪些方面衡量或评价工作，解决“评价什么”的问题;而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平，解决“被评价者怎样做，做多少”的问题。
(五)审核关键绩效指标。
比如，审核这样的一些问题：多个评价者对同一个绩效指标进行评价，结果是否能取得一致?这些指标的总和是否可以解释被评估者80%以上的工作目标?跟踪和监控这些关键绩效指标是否可以操作等等。
审核主要是为了确保这些关键绩效指标能够全面、客观地反映被评价对象的绩效，而且易于操作。
每一个职位都影响某项业务流程的一个过程，或影响过程中的某个点。
在订立目标及进行绩效考核时，应考虑职位的任职者是否能控制该指标的结果，如果任职者不能控制，则该项指标就不能作为任职者的业绩衡量指标。
比如，跨部门的指标就不能作为基层员工的考核指标，而应作为部门主管或更高层主管的考核指标。
酒店(KPI)绩效考核指标
第４条 考核内容与指标的设计
(1)考核内容
绩效考核主要从服务态度、服务技能与工作业绩三方面进行，其相关内容如下表所示。
考核内容
评估内容
权重
指标示例
工作态度
10％
考勤状况、工作主动性、工作积极性、工作责任心等
服务技能
30%
专业知识掌握程度、灵活应变能力、对客态度等
批准日期
9餐饮部绩效考核管理制度
制度名称
餐饮部绩效考核管理制度
受控状态
编 号
第1章
第１条 目的
为了适应市场竞争的需要,进一步提高管理水平和服务水平,使餐饮管理和餐饮服务保持规范性，确保向客人提供高效、礼貌、热情、周到和规范化的优质服务,以不断提高酒店经济效益和社会效益，特制定本制度.
第２条 范围
本考核制度适用于酒店餐饮部各班组人员。
５%
考核期内下属员工工作技能提升率达％以上
本次考核总得分
考核
指标
说明
客人稳定率
客人稳定率=
被考核人
考核人
复核人
签字: 日期:
签字： 日期：
签字: 日期：
７ 大堂副理绩效考核指标量表
被考核人姓名
职位
大堂副理
部门
前厅部
考核人姓名
职位
前厅部经理
部门
前厅部
序号
KPＩ指标
权重
绩效目标值
考核得分
1
酒店ＧOＰ值
5%
(２）调动调配
管理者在进行人员调配岗位或工作调动时,应参考绩效考核结果,把握员工适应工作和适应环境的能力．
（3)提薪及奖励
根据员工的绩效考核结果,结合酒店的薪酬制度,给予客房部员工相应的调薪、奖惩等.
关键绩效指标(KPI)考核
测度时间
月度或季度测度
备注
采购成本基准值为一定时间内的采购成本平均值
指标名称
单位建筑面积物业支出费
指标诠释
反映企业运营的成本水平，实际上是市场执行的效率和利润的体现。
指标目的
设立此目标是为了改善物业的管理水平，加强各市场运营中最大的成本和费用支出的控制。
指标名称
计划费用支出率
指标诠释
设立此目标是为了合理配置企业的现金流降低财务费用提高企业的计划能力。
指标目的
设立此项指标是为了强化资金计划管理，把管理费用控制在适度的区域。
指标测度
实际费用/目标计划费用
测度时间
月度测度
备 注
此项指标使用于各系统、各部门。
指标名称
人均成本贡献率
指标诠释
反映了基于组织目标的最大费用支付能力，反映了组织以最低的代价取得最大的效益。
指标目的
设立此项指标是为了促进财务部门对法律法规的熟知与运用程度，对策略和政策的执行力，使财务的技能不断提升。
指标测度
（同期税赋-当期税赋）/同期税赋(可比同口径)
测度时间
年度测度
备 注
指标名称
人均可控费用
指标诠释
反映企业行政管理行为的效率，深层次上反映了各级管理人员的责任意识。
指标目的
设立此指标的目的是为了评价各级管理人员对成本和费用的控制能力，促进组织效率的提升。
指标测度
关键商品指考核期内采购金额占总资金(20%)的商品(销量占20%)
测度时间
月度或季度测度
备 注
指标名称
利润总额
指标诠释
反映企业的总体利润水平。
绩效考核方法kpi
绩效考核方法kpi绩效考核方法KPI（Key Performance Indicator）是一种用于衡量和评估组织、团队或个人绩效的指标体系。
KPI有助于确定和实现组织目标，同时提供了一种衡量绩效和进步的方法。
以下是一些常见的KPI考核方法和其重要性的详细解释。
首先，目标制定是KPI考核方法中的关键步骤之一。
通过设定明确的目标，可以帮助组织和个人明确工作重点并激励他们朝着目标努力。
好的目标应该具体、可衡量、可达到和与组织战略一致。
例如，在销售团队中，设定销售额或销售增长率作为KPI可以帮助衡量销售人员的业绩。
其次，数据收集和分析是KPI考核方法的关键环节。
通过收集和分析准确而全面的数据，可以更好地评估绩效并作出决策。
数据可以来源于各种渠道，如销售报告、客户满意度调查和员工反馈。
这些数据可以帮助识别问题、发现机会并制定改进计划。
然后，KPI考核方法应该注重量化和定量化绩效指标。
通过使用具体的数字指标，可以更容易地进行比较和衡量不同时间段或不同团队或个人的绩效。
例如，生产线的工作效率可以通过考核单位时间内的产品产量、次品率和投诉率来衡量。
KPI考核方法还应该注重持续改进。
绩效考核不仅仅是为了评估绩效，更重要的是发现问题并推动持续改进。
通过及时反馈和面对面的沟通，可以帮助组织和个人了解他们的绩效表现，并提供机会改进。
这种持续改进的文化将有助于提高组织和个人的绩效。
另外，KPI考核方法也可以根据不同级别的绩效应用于组织、团队和个人。
在组织层面上，KPI可以帮助定义整体目标并监控整体绩效。
在团队层面上，KPI可以帮助识别团队的贡献和问题，并提供团队成员的绩效改进。
在个人层面上，KPI可以帮助确定个人的职业发展方向，并为个人提供改进机会。
最后，KPI考核方法还可以与奖励和激励机制结合使用。
通过将KPI与奖励和激励机制相结合，可以激发组织和个人的积极性和动力。
这将帮助提高绩效，增加工作效率并促进个人成长。
总结来说，KPI考核方法是一种重要的绩效管理工具，它可以帮助组织和个人明确目标、衡量绩效、发现问题并实现持续改进。
关键业绩指标绩效考核法详解
关键业绩指标绩效考核法1. 关键业绩指标概述关键业绩指标（Key Performance Indicators，KPI），是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是对企业运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。
关键业绩指标设计的思想是通过把影响80%工作的20%关键行为进行量化设计，变成可操作性的目标，从而提高绩效考核的效率。
关键业绩指标的个数一般控制在5~12个之间。
2.关键业绩指标考核法操作流程关键业绩指标考核法的操作流程，如图1-2所示。
图1-2 关键业绩指标考核法的操作流程（1）明确企业总体战略目标根据企业的战略方向，从增加利润、提升盈利能力、提高员工素质等角度分别确定企业的战略重点，并运用关键业绩指标的设计方法进行分析，从而明确企业总体战略目标。
（2）确定企业的战略支目标将企业的总体战略目标按照内部的某些主要业务流程分解为几项主要的支持性子目标。
（3）内部流程的整合与分析以内部流程整合为基础的关键业绩指标设计，将使员工知道自己的指标和职责是为哪一个流程服务的，对其他部门乃至企业的整体运作会产生什么样的影响。
所以说，要进行关键业绩指标细化的前提是进行内部流程整合与分析。
（4）部门级关键业绩指标的提取通过对组织架构与部门职能的理解，对企业战略支目标进行分解。
在分解的同时要注意根据各个部门的职能对分解的指标进行调整补充，并兼顾其与部门分管上级的指标关联度。
（5）形成关键业绩指标体系根据部门关键业绩指标、业务流程以及各岗位的工作说明书，对部门目标进行分解。
根据岗位职责对个人关键业绩指标进行修正与补充，建立企业目标、流程、职能与职位相统一的关键业绩指标体系。
kpi绩效评估的考核标准
kpi绩效评估的考核标准KPI绩效评估的考核标准。
KPI（Key Performance Indicator）绩效评估是企业管理中非常重要的一环，通过对员工绩效进行科学、客观的评估，可以有效地激励员工的工作积极性，提高企业整体的运营效率。
在进行KPI绩效评估时，需要建立一套科学、合理的考核标准，以确保评估的公正性和准确性。
本文将就KPI绩效评估的考核标准进行详细介绍。
首先，KPI绩效评估的考核标准应该与企业的战略目标和业务需求相一致。
这意味着KPI的设定应该与企业的长期发展目标相契合，能够直接反映员工的工作成果对企业整体业绩的影响。
比如，如果企业的战略目标是提高客户满意度，那么相应的KPI可以包括客户投诉率、客户续约率等指标。
其次，KPI绩效评估的考核标准应该具有可衡量性和可操作性。
这就要求KPI 的设定不能过于主观或抽象，而是需要能够通过具体的数据或行为来进行量化和评估。
比如，销售人员的KPI可以包括销售额、成交客户数等具体的指标，而不是模糊的“提高销售能力”。
另外，KPI绩效评估的考核标准应该能够激励员工的工作积极性。
这就要求KPI的设定应该具有一定的挑战性和激励性，能够激发员工的工作动力，促使他们不断提高自身的工作表现。
同时，KPI的设定也应该合理，不能设置过高的目标导致员工产生压力过大或者失去工作动力。
最后，KPI绩效评估的考核标准应该具有公正性和透明性。
这就要求KPI的设定和评估过程应该公开透明，员工应该清晰地了解自己的KPI目标和评估标准，以及评估结果的具体依据。
同时，评估过程应该客观公正，避免主管或评估者的主观偏见对评估结果产生影响。
综上所述，KPI绩效评估的考核标准对于企业的管理和员工的激励都具有重要意义。
通过科学、合理的KPI设定和评估，可以有效地提高企业的整体绩效，激励员工的工作积极性，实现企业和员工的双赢。
因此，在进行KPI绩效评估时，企业应该重视考核标准的建立和落实，确保评估的公正性和准确性。
KPI关键绩效指标法
KPI关键绩效指标法(3丫Performance Indicator, KPI)，它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标看成评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方式，在必然程度上能够说是目标治理法与帕累托定律的有效结合。
关键指标必需符合SMART原那么:具体性(Specific)、衡量性(Measurable)、可达性(Attainable)、现实性(Realistic)、时限性(Time-based)。
KPI绩效治理Performance Indicators企业的生产进程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的进程。
在企业生产的三个大体要素(、、) 中，劳动力是最重要的因素，正确的统计、分析、预测劳动生产力指标，关于企业有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。
这种方式的优势是标准比较鲜明，易于做出评估。
它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大；缺乏必然的定量性；绩效指标只是一些关键的指标，关于其他内容缺少必然的评估，应当适当的注意。
KPI法符合一个重要的治理原理--“二旧理”。
在一个企业的价值制造进程中，存在着“20/80” 的规律，即20%的骨干人员制造企业80%的价值；而且在每一名员工身上“二八原理”一样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。
因此，必需抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，如此就能够够抓住业绩评判的重心。
(Key Performance Indicator,)企业关键业绩指标(KPI ： Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化治理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是的基础。
KPI能够使部门主管明确部门的要紧责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。
成立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效治理的关键。
kpi绩效考核方法
kpi绩效考核方法KPI绩效考核方法。
KPI（Key Performance Indicator）是指关键绩效指标，是企业用来衡量员工绩效的一种重要方法。
KPI绩效考核方法通过设定关键绩效指标，对员工的工作表现进行量化评估，从而帮助企业管理者更好地管理和激励员工，实现企业的战略目标。
下面将介绍KPI绩效考核方法的一般步骤和应用技巧。
首先，确定关键绩效指标。
在制定KPI绩效考核方法时，首先需要明确企业的战略目标和业务重点，然后根据这些目标和重点确定关键绩效指标。
这些指标应该能够客观、量化地反映员工的工作表现和对企业目标的贡献，例如销售额、客户满意度、生产效率等。
其次，设定目标和标准。
针对每个关键绩效指标，需要设定具体的目标和达成该目标的标准。
这些目标和标准应该具有挑战性和可衡量性，能够激励员工不断提升自身能力和工作表现。
接下来，进行绩效评估和反馈。
一旦设定了关键绩效指标和相应的目标，就需要对员工的工作表现进行定期评估和反馈。
评估可以通过定期的绩效考核会议、绩效报告等方式进行，向员工清晰地展示其工作表现与目标的达成情况，同时提供针对性的反馈和改进建议。
最后，激励和奖惩机制。
在KPI绩效考核方法中，激励和奖惩机制起着至关重要的作用。
对于表现优秀的员工，应该给予相应的奖励和认可，以激励其保持良好的工作表现；而对于表现不佳的员工，也应该采取相应的惩罚措施或提供必要的培训和辅导，帮助其改进工作表现。
在应用KPI绩效考核方法时，还需要注意以下几点技巧：首先，与员工充分沟通。
在设定关键绩效指标和目标时，应该与员工充分沟通，让其理解并接受这些指标和目标的合理性和重要性，从而增强员工的工作动力和责任感。
其次，定期调整和优化。
随着企业战略目标和市场环境的变化，KPI绩效考核方法也需要不断调整和优化，以确保其与企业的发展目标保持一致。
最后，公平公正。
在进行绩效评估和奖惩时，必须做到公平公正，避免主观偏见和个人偏好的影响，确保每位员工都能够在公平的环境下展现自己的能力和价值。
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该指标是否可信？
是否有稳定的数据来源来支持指标或数据构成？
数据能否被操纵以使绩效见起来比实际更好或更糟？
数据处理是否引起绩效指标计算的不准确？
该指标是否可衡量？
指标能够量化吗？
指标是否有可信的衡量标准？
该指标是否可低成本获取？
有关指标的数据是否能够直接从标准表上获得？
测度时间
月度或季度测度
备注
指标名称
员工满意度
指标诠释
反映员工对企业的认同度，员工创造价值的主观能动性，最终提高企业的组织效率。
指标目的
设立此目标是为了促使组织成员之间的合作，创造竞合的企业文化。
指标测度
问卷调查
测度时间
月度或季度测度
备注
指标名称
壹级商户比例
指标诠释
反映商户运营能力的成长，顾客满意度的提升，最终实现企业业态的升级，
指标名称
采购成本的下降率
指标诠释
反映了企业供应商管理的水平，最终体现为企业对成本的控制能力。
指标目的
设立此目标是为了评估采购的效率，采购方式的科学性。
指标测度
(采购成本基准值-当期采购成本)/采购成本基准值
测度时间
月度或季度测度
备注
采购成本基准值为壹定时间内的采购成本平均值
指标名称
单位建筑面积物业支出费
指标目的
设立此项指标是为了通过适度控制和约束费用，来改善和促进组织及组织成员提升组织产出。
指标测度
利润总额/成本费用总额
测度时间
季度测度
备注
此项指标可转化为系统和部门的效率指标，成本费用包括；销售成本、销售费用、管理费用、财务费用等。
指标名称
关键商品的周转次数
指标诠释
反映了企业的预货能力，采购速度，渠道建设能力，仓储管理及运营管理的协同性，最终体现企业的运营效益的提高。
指标目的
设立此目标是为了增加商品的周转次数，降低库存量和资金占用额度。
指标测度
关键商品指考核期内采购金额占总资金(20%)的商品(销量占20%)
测度时间
月度或季度测度
备注
指标名称
利润总额
指标诠释
反映企业的总体利润水平。
指标目的
设立此指标的目的是增加企业的利润总额。
指标测度
测度时间
年度测度
备注
指标名称
指标目的
设立此项指标是为了牵引企业于关注企业扩张成长的同时，要注重企业成长的质量，关注价值真正意义上的实现，关注资本周转的意义。
指标测度
销售收入净额/平均应收帐款余额
测度时间
季度测度
备注
指标名称
资金周转次数
指标诠释
反映企业资金利用的效率，深刻地揭示了企业运营管理能力。
指标目的
设立此目标的目的是为了提高企业资金的利用率，增加获利能力，减少资金占用水平。
季度或半年
备注
指标名称
存货周转率(次)
指标诠释
反映了企业存货的流动性及合理性，深刻的揭示了企业对市场的预测能力、采购能力、营销能力、运营管理等各种能力的协同性。
指标目的
设立此目标是为了降低库存、增加商品的销售量，向市场提供畅销对路产品和最新产品。
指标测度
销售成本/平均存货成本
测度时间
季度或半年测度
备注
月度或季度测度
备注
指标名称
销售增长率
指标诠释
反映企业运营能力的成长空间，销售收入的增长情况反应出企业的市场表现、服务(产品)的市场亲和力度、以及市场营销策略的优劣。同时表明企业的市场份额。
指标目的
设立此项指标是为了牵引企业关注市场的成长，明晰销售收入的实现是企业的利润源泉。
指标测度
（当期销售收入-上期销售收入）/上期销售收入
指标测度
(当期卡均消费-上期卡均消费)/上期卡均消费
测度时间
月度或季度测度
备注
指标名称
商户满意度
指标诠释
反映了企业的服务水平、续租率，揭示了企业的长期发展能力。
指标目的
设立此目标是为了促使市场管理人员关注于商户的利益，搭建商户的运营平台，提高商户的获利能力。
指标测度
问卷调查
测度时间
月度或Байду номын сангаас度测度
备注
指标名称
客户增长率
指标诠释
反应企业市场营销的核心能力，获得和赢得客户资源，且保持、提升客户忠诚度的能力。
指标目的
设立此项指标是为了零售部门注重市场客户的渠道建设，持续的促进客户资源的增长，以保证市场规模、销售规模的增长。
指标测度
（当期客户总量-前期客户量）/前期客户量
测度时间
季度测度
备注
指标名称
签单的增长率
（KPI绩效考核）如何测试KPI指标
表4-1如何测试KPI指标
测试方面
问题
该指标是否可理解？
是否可用通用业务语言定义？
能否以简单明了的语言说明？
是否有可能被误解？
该指标是否可控制？
对该指标的结果是否有直接的责任归属？
绩效考核结果是否能够被基本控制？
该指标是否可实施？
是否能够用行动来改进该指标的结果？
指标目的
设立此目标是为了完善供应商渠道建设，降低资金占用率。
指标测度
每笔累计付款时间/笔数合计
测度时间
季度或半年测度
备注
指标名称
平均税赋降低率
指标诠释
反映企业财务规划、策略、执行等方面的能力，揭示了财务部门重要的统筹业务能力。
指标目的
设立此项指标是为了促进财务部门对法律法规的熟知和运用程度，对策略和政策的执行力，使财务的技能不断提升。
指标目的
设立此指标的根本目的是强调组织成员的价值贡献，通过组织成员的、素质提升和效率提升来提高组织产出。
指标测度
（当期系统销售毛利/系统人员总额－基准）/基准
测度时间
每季度测度
备注
此指标适用于销售族
指标名称
应收帐款周转率
指标诠释
反映了企业真正实现销售、实现价值的程度，它深刻的揭示企业的运营管理能力和管理效率。
表4-2某公司的KPI指标库及其定义
财务类指标：
指标名称
计划费用支出率
指标诠释
设立此目标是为了合理配置企业的现金流降低财务费用提高企业的计划能力。
指标目的
设立此项指标是为了强化资金计划管理，把管理费用控制于适度的区域。
指标测度
实际费用/目标计划费用
测度时间
月度测度
备注
此项指标使用于各系统、各部门。
指标名称
指标诠释
反映企业运营的成本水平，实际上是市场执行的效率和利润的体现。
指标目的
设立此目标是为了改善物业的管理水平，加强各市场运营中最大的成本和费用支出的控制。
指标测度
(物业人员薪酬总额+维修费用+办公费用+电费+水费+运营费用+采暖费)/建筑面积
测度时间
月度或季度测度
备注
指标名称
费用利润率
指标诠释
此项指标直接反映出企业为获得利润而付出的代价，它即反应企业的收益能力，又反应企业的管理、运营效率。
指标名称
销售收入
指标诠释
反映企业总体的运营能力
指标目的
设立此指标的目的强调企业成员的创收能力。
指标测度
总收入-顾客退款-减价-折扣-其它赔偿款
测度时间
月度或季度测量指标测度
备注
销售收入指总收入减去顾客退款、减价、折扣及其它赔偿款。
指标名称
销售收入计划完成率
指标诠释
反映壹定时期内企业目标被执行的能力，深层次上表现出企业营运系统数据的完整性，对市场的预测能力。
测度时间
月度或季度测度
备注
指标名称
供应商满意度
指标诠释
反映了企业于商业活动中的信誉。
指标目的
设立此目标是为了建立良好的战略合作伙伴关系，构建坚实的供应链。
指标测度
问卷调查
测度时间
月度或季度测度
备注
指标名称
供应商信息更新率
指标诠释
反映了企业采购的专业化程度，采购的成本，最终反映企业运营成本的降低。
指标目的
设立此目标是为了保持供应商信息库的全面性、及时性，提高采购的效率。
指标测度
更新信息量/总信息数量
测度时间
月度或季度测度
备注
供应商评价、供应商覆盖面
指标名称
会员卡卡均消费增长率
指标诠释
反映了顾客的忠诚度，对此种运营模式的认可程度，对企业的认知度。
指标目的
设立此目标是为了提高会员对销售收入的贡献度，以便为增加会员服务的项目决策提供依据。
测度时间
年度测度
备注
适用于全员的企业文化宣传主题活动
内部运营类指标：
指标名称
不良资产率
指标诠释
从资产管理的角度对企业资产营运情况进行监控和修正，此项指标反应企业沉积下来、不能参和运营运转的资金情况。
指标目的
设立此项指标是为了控制三年之上的应收帐款、积压产品、物资和不良投资。
指标诠释
反映了企业扩展业务的能力，是企业知名度的体现。
指标目的
设立此项指标是为了让企业注重市场的客户资源，持续的促进客户资源的增长才能促进业务增长，扩大业务规模。
指标测度
(当期签单数量-历史同期签单数量)/历史同期签单数量
测度时间
月度和季度测度
备注
指标名称
市场美誉度知名度
指标诠释
反映企业于消费者心中的地位，实质上是企业长期的信誉价值，品牌价值。