如何进行有效的绩效面谈
简述绩效反馈面谈的技巧
简述绩效反馈面谈的技巧绩效反馈面谈是一种管理技巧，用于评估员工的工作表现，并提供建议和指导。
通过面谈，领导可以与员工进行沟通，讨论工作目标的实现情况，帮助员工识别并改进自己的工作。
在进行绩效反馈面谈时，领导需要掌握一些技巧，以确保面谈的有效性和积极性。
以下是一些绩效反馈面谈的技巧：1.提前准备：在进行面谈之前，领导需要详细了解员工的工作情况，包括工作表现、目标达成情况等。
领导还需要准备好面谈的内容和问题，以确保面谈的顺利进行。
2.创造积极的氛围：在面谈时，领导要创造一个积极的氛围，让员工感到放松和舒适。
可以先和员工聊一些轻松的话题，之后再进入正式的面谈内容。
3.坦诚而尊重：在面谈中，领导需要坦诚地向员工反馈他们的工作表现，但也要尊重员工的感受和立场。
要以尊重的态度提出建议和批评，避免使用侮辱性语言或态度。
4.聆听和倾听：在面谈中，领导要倾听员工的意见和反馈，了解他们的想法和需求。
要积极倾听员工的意见，尊重他们的看法，并在面谈中进行适当的回应。
5.设定明确的目标和计划：在面谈中，领导需要和员工一起制定明确的工作目标和计划，确保员工明白自己的工作任务和目标，能够清晰地知道下一步该如何行动。
6.奖励和激励：在面谈中，领导要及时表扬和奖励员工的优秀表现，鼓励他们继续努力。
同时，也要给予适当的激励和支持，帮助员工改进和成长。
7.确保面谈有记录：在面谈结束后，领导要确保面谈内容有记录，以便将来参考和追踪。
记录中应包括员工的工作目标、计划、反馈意见等内容。
8.跟踪和跟进：在面谈后，领导需要跟踪和跟进员工的工作进展，确保他们能够按照面谈中制定的目标和计划进行工作。
总的来说，绩效反馈面谈是一种重要的管理技巧，能够帮助领导评估员工的工作表现，提供建议和指导，并与员工建立良好的沟通和合作关系。
通过掌握一些技巧，领导可以确保面谈的有效性和成功性，促进员工的成长和发展。
如何让绩效面谈更有效
如何让绩效面谈更有效绩效面谈是一个重要的管理工具，能够帮助提升员工的工作表现，并为组织达到目标提供指导。
然而，有时候绩效面谈可能变得毫无意义，甚至让员工沮丧。
为了让绩效面谈更加有效，以下是一些建议。
1.设定明确的目标和指标：在绩效面谈之前，应该与员工共同设定明确的目标和指标。
这些目标应该具体、可衡量且可实现。
这样一来，在面谈中就能更容易地评估员工的表现，并帮助他们更有效地改进。
2.提供即时反馈：绩效面谈不应该只是一年一度的事件，而是一个持续的过程。
经理应该在绩效面谈之外提供即时的反馈，包括表扬和建议。
这将帮助员工意识到他们的工作表现，并在需要时进行调整。
3.倾听员工的需求和意见：绩效面谈不仅是上级对下属的评估，也是一个机会，让员工表达他们对工作环境和职业发展的需求和意见。
经理应该尽量倾听员工的声音，并根据需要做出相应的改变。
4.讨论职业发展计划：绩效面谈是谈论员工职业发展的良好机会。
经理应该与员工一起探讨他们的长期职业目标，并帮助他们制定一个可行的发展计划。
这将激励员工在工作中更加努力和专注。
5.激励与奖励：员工需要得到认可和奖励，以激励他们在工作中取得优秀的表现。
在绩效面谈中，经理应该表扬员工的优点和成果，并讨论可能的奖励和提升机会。
这将增强员工的工作动力和承诺。
6.建立良好的沟通渠道：经理和员工之间应该建立一个良好的沟通渠道，使绩效面谈变得更加开放和透明。
这可以通过定期的一对一会议、团队会议和员工调查等方式实现。
良好的沟通将帮助员工明确目标、了解期望，并及时解决问题。
7.培训和发展机会：员工通常希望得到培训和发展的机会，以提升自己的技能和知识。
在绩效面谈中，经理应该与员工一起探讨培训和发展计划，并提供支持和资源。
这将使员工感到被重视，并增加他们在工作中的能力和价值。
8.设定可行的改进计划：在绩效面谈中，经理和员工应该一起制定一个可行的改进计划，以解决员工在工作中遇到的问题或挑战。
这个计划应该具体、明确，并设定明确的时间表。
与绩效一般者进行面谈的沟通技巧
与绩效一般者进行面谈的沟通技巧与绩效一般者进行面谈时，沟通技巧非常重要。
下面是一些帮助你进行有效沟通的技巧：1.创建积极的氛围：在面谈开始之前，确保营造一个积极、开放的氛围。
赞美对方的努力和贡献，让他们感到被重视和支持。
2.使用肯定的语言：在面谈中使用积极、肯定的语言非常重要。
避免使用贬低或批评的措辞，而是集中在激励和鼓励对方提升表现。
3.倾听并提问：在面谈中，始终保持倾听态度。
倾听对方的观点和看法，然后提出相关问题，以便更好地了解他们的观点和困扰。
这样能够建立更好的沟通和理解。
4.设定可行的目标：与绩效一般者面谈时，目标的设定是非常重要的。
确保目标具体、可衡量和可行，同时与对方达成共识，并提供支持和资源，以帮助他们实现目标。
5.提供具体建议和反馈：在面谈中，给出具体的建议和反馈，指出绩效不足的具体方面，并提供改进的方法和建议。
同时，也要鼓励对方提出解决问题的建议，以鼓励积极的参与。
6.强调发展和学习机会：与绩效一般者进行面谈时，强调个人发展和学习的机会非常重要。
提供培训、工作机会和导师支持，帮助他们提升技能和才能，从而提高绩效。
7.确定行动计划：在面谈结束时，与对方共同制定一个明确的行动计划。
明确责任和时间表，确保双方都理解和接受这些计划。
同时，为后续的跟进设定评估和反馈机制。
8.跟进和支持：面谈只是一个起点，后续的跟进和支持同样重要。
定期与对方沟通，了解他们的进展和困扰，提供必要的支持和反馈，以确保他们在改进绩效方面取得成功。
通过有效的沟通技巧，与绩效一般者进行面谈可以变得更加有建设性和积极。
这样的面谈不仅有助于改进绩效，也有助于建立更好的工作关系和员工发展。
绩效面谈提升方向或措施
绩效面谈提升方向或措施
绩效面谈是提升员工绩效的重要环节，以下是提升绩效面谈的方向或措施：
明确面谈目的：在面谈前，明确面谈的目的，是提高员工的绩效、解决员工工作中的问题，还是对员工进行激励等。
制定面谈计划：根据面谈目的制定具体的面谈计划，包括面谈的时间、地点、参与人员、面谈内容等。
建立有效的沟通渠道：在面谈中，建立有效的沟通渠道，让员工能够畅所欲言，提出自己的问题和建议。
给予具体反馈：在面谈中，给予员工具体的反馈，指出员工工作中的优点和不足，并提出改进建议。
关注员工成长：在面谈中，关注员工的个人成长，为员工提供培训和发展的机会，帮助员工提升自己的能力和技能。
建立绩效目标：在面谈中，与员工共同制定绩效目标，明确员工的职责和任务，让员工知道自己应该做什么以及做到什么程度。
鼓励员工创新：在面谈中，鼓励员工提出新的想法和建议，激发员工的创新精神，提高员工的积极性和主动性。
建立良好的人际关系：在面谈中，建立良好的人际关系，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
持续跟踪和反馈：在面谈后，持续跟踪员工的绩效表现，及时给予反馈和指导，确保员工能够按照预期的绩效目标前进。
通过以上措施的实施，可以有效地提升绩效面谈的效果，提高员工的绩效水平，促进企业的发展。
如何有效开展绩效面谈
如何有效开展绩效面谈绩效面谈是组织中非常重要的一项管理工具，通过面谈能够对员工的绩效进行评估、激励和引导。
对于有效开展绩效面谈，以下是一些关键的步骤和技巧。
1.明确目的：在绩效面谈之前，应该明确面谈的目的。
绩效面谈的目的通常包括评估员工的工作表现、识别潜在的激励和奖励机会、了解员工的需求和期望等。
明确目的有助于指导面谈的进行和确保面谈的有效性。
2.提前准备：在面谈之前，管理者应该进行充分的准备工作。
包括收集员工的绩效数据、评估员工的目标达成情况、梳理员工的优点和改进空间等。
准备工作能够帮助管理者在面谈中提供具体和有针对性的反馈。
4.倾听和沟通：面谈应该是一个双向的交流过程，管理者不仅要提供反馈，还要倾听员工的意见和反馈。
在面谈中，应该给予员工充分的机会表达自己的想法和需求。
这样能够增加员工的参与感和满意度。
5.制定行动计划：绩效面谈的目的之一是帮助员工改进和成长，因此，在面谈中应该制定具体的行动计划。
行动计划应该是可行的、具体的和有时间限制的。
并且，应该明确责任人和跟踪方式，确保计划的执行和成效。
6.激励和奖励：面谈也是一个激励和奖励的机会，管理者可以根据员工的表现和结果，提供适当的激励和奖励。
激励和奖励可以包括薪资调整、晋升、培训和发展机会等。
这样能够提高员工的工作动力和满意度。
7.跟踪和评估：绩效面谈并不是一次性的活动，管理者应该在面谈之后进行跟踪和评估。
跟踪和评估可以包括定期的进展反馈、中期评估和年度评估等。
这样能够帮助管理者了解员工的进展和改善情况，同时也能够及时调整和引导。
通过以上的步骤和技巧，可以有效地开展绩效面谈，提高员工的绩效和满意度。
同时，管理者也可以通过面谈发现和了解员工的需求和期望，更好地激励和引导员工的成长。
绩效面谈是一项非常重要的管理工具，能够对组织的绩效和发展产生积极的影响。
面对绩效，管理者与员工的谈话技巧_演讲与口才_
面对绩效，管理者与员工的谈话技巧绩效是员工的成绩表，而绩效也是管理者考核员工的一个标准，那么面对绩效谈话时候，管理者要怎么与员工谈呢?下面小编整理了面对绩效时，管理者与员工的谈话技巧，供你阅读参考。
管理者与员工的谈话技巧：绩效面谈十个原则(1)建立并维持彼此信赖。
经理要在绩效面谈的过程中有序地建立起员工的信赖感，通过描述性的语言和认真倾听的态度告诉员工，绩效面谈重点在于帮助他们改善绩效，这是绩效面谈最重要的价值所在，除此以外，其他都是次要的。
(2)清楚地说明面谈的目的。
经理要在面谈开始时就把绩效面谈的目的告诉员工，让员工清楚绩效面谈的内容。
面谈目标聚焦于员工上期绩效的回顾，帮助员工进行绩效改善而不是批评。
通过对面谈目的描述让员工放下思想包袱，以更加开放的心态和经理进行互动。
(3)在平等立场上进行商讨。
无论员工的绩效表现是优秀还是较差，他们都是你的绩效合作伙伴。
因此，作为合作伙伴应给予基本的尊重，和员工保持平等的身份。
作为经理，要站在平等的立场上帮助员工分析导致绩效问题的原因，找到改进措施。
(4)倾听并鼓励部属讲话。
绩效面谈中，经理要把更多的时间用于倾听和提问，通过听员工阐述理由，适时地进行提问，帮助员工进一步思考，对造成问题的原因进行深刻挖掘，找到切实有效的解决办法。
(5)不要与他人做比较。
绩效面谈时最忌讳人和人的比较。
如果能把员工的某一个行为和另外一个人的同一个行为进行比较，可能员工更容易接受一点。
但是，如果经理说一个员工作为“人”不如其他人，那么，员工很有可能就和经理站到对立面。
(6)重点在绩效而非性格。
绩效面谈重点强调的员工的绩效表现，是员工履行工作职责为组织目标达成做出贡献的部分，是基于工作目标、工作标准和进行的，绩效面谈的焦点一定要是员工这些方面的绩效表现而非员工个性。
(7)重点在未来而非过去。
绩效面谈的终极目标是帮助员工在未来的考核中取得更好的成绩，是着眼于未来，而不是盯住过去不放。
论述如何做一次有效的绩效考核面谈
论述如何做一次有效的绩效考核面谈
下面是一些关于如何进行一次有效绩效考核面谈的建议：
1. 提前准备: 在面谈之前，确保你已经准备好了相关的绩效数据和评估资料。
回顾员工的目标和绩效表现，了解他们在过去考核周期内的表现情况。
2. 保持积极的沟通氛围: 在面谈过程中，创造一个积极的沟通氛围。
鼓励员工分享他们对自己绩效的看法和感受，倾听他们的观点，并提供建设性的反馈。
3. 具体和客观的反馈: 在提供反馈时，尽量具体和客观。
引用具体的例子和数据，描述员工在不同方面的表现，无论是积极的还是需要改善的方面。
4. 聆听和尊重: 绩效考核面谈时，确保聆听员工的意见和反馈。
尊重他们的观点和感受，并与他们共同制定发展计划和目标。
5. 目标设定和改进计划: 与员工一起制定明确的目标和改进计划，以帮助他们在下一考核周期中取得进步。
确保目标具体、可衡量，并与组织的战略和员工个人发展目标相一致。
6. 关注员工发展: 在面谈中，讨论员工的职业发展目标和需求，并提供相关的发展机会和资源。
帮助员工制定个人发展计划，指导他们在技能和知识上的提升。
7. 记录和跟踪: 在面谈结束后，记录面谈的要点和达成的共识。
确保双方对面谈内容的理解一致，并跟踪实际的绩效和目标达成情况。
8. 定期跟进和回顾: 绩效考核应该是一个持续的过程，而不仅仅是一次面谈。
定期与员工进行跟进，回顾目标的进展情况，并提供必要的支持和反馈。
这些建议可以帮助你进行一次有效的绩效考核面谈，建立与员工的良好沟通和合作关系，并促进员工的发展和绩效提升。
绩效面谈个人建议
绩效面谈个人建议全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：绩效面谈是企业中非常重要的管理工具，通过与员工进行定期的沟通和评估，可以及时发现问题、解决困难，提高员工的工作表现和工作效率。
在绩效面谈中，员工和领导可以共同对员工的工作表现、目标完成情况、职业发展等方面进行评估和总结，为员工制定未来的发展计划和提升措施。
在绩效面谈中，作为员工，如何准备自己能够充分展示自己的工作表现和对未来的规划是非常重要的。
以下是一些建议：一、提前准备：在绩效面谈前，可以先回顾一下过去的一年自己的工作表现，总结自己的优点和不足，思考有哪些方面需要改进和提高。
同时可以将自己的职业目标、发展计划等写成一份备忘录，以便在面谈中进行讨论。
二、积极参与：在面谈中要积极主动地表达自己的想法和意见，向领导提出自己的建议和想法，展示自己的工作成果和贡献。
同时也要虚心接受领导的评价和建议，认真思考如何改进和提高自己的工作表现。
三、目标明确：在面谈中要明确自己的职业目标和发展计划，与领导讨论未来的发展方向和提升措施，制定一份切实可行的发展计划，并设定明确的目标和时间节点，以便在将来的面谈中进行跟踪和检查。
第二篇示例：绩效面谈是指领导和员工之间就员工的工作表现、目标达成情况以及发展需求等进行一对一的交流和讨论的过程。
通过绩效面谈，不仅可以让员工了解自己在工作中的表现和不足之处，同时也可以帮助领导更好地了解员工的需求和发展方向，从而为员工的职业发展提供指导和支持。
在绩效面谈中，作为员工，如何准备和应对面谈至关重要。
以下是一些个人建议，希望对大家在绩效面谈中能够取得更好的效果有所帮助。
提前准备。
在绩效面谈前，建议员工提前思考自己在过去一段时间内的工作表现，包括成绩、攻关项目等，同时也要对自己的工作目标和发展需求有一个清晰的认识。
在绩效面谈中，可以结合自己的实际情况，提出自己的想法和建议，展示自己对工作的理解和思考。
聆听和沟通。
在绩效面谈中，员工不仅要表达自己的看法和建议，还要积极聆听领导的意见和建议，保持良好的沟通和互动。
绩效面谈范文(通用10篇)
绩效面谈范文第1篇绩效面谈技巧一、揭开绩效面谈的面纱1、绩效面谈的定义绩效面谈主要反映在绩效考核结果出来之后，将考核结果交与被考核者签字确认时进行的面谈和双向沟通，以激励下属不断进取，改进提高。
2、进行绩效面谈的原因（1）既是对员工的尊重和激励，又可以帮助管理者强化员工已有的正确行为，毕竟大多数员工都希望明确了解工作绩效考核的标准；（2）可以帮助管理者及其下属有机会通过制定绩效改进计划来克服在工作过程中所揭示出来的低效率行为；（3）管理者可根据员工已经表现出的优点和弱点，为制定员工的培训和个人职业生涯发展规划提供一个绝好的机会。
3、三种重要的绩效面谈三种重要的绩效面谈包括定期绩效面谈、绩效会议面谈和随时随地的面谈。
（1）定期绩效面谈定期面谈的周期一般有月度面谈、半面谈和面谈。
每次面谈开始，经理应该让员工了解到这次面谈的目的和重点。
企业应将会谈的问题集中在解决员工个人所面临的问题上，以使会谈更具实效性。
例如让员工了解到企业实施绩效管理的改革非常重要，但更关键的是要让他明白这些变化对于他个人工作产生了什么影响。
也就是说，应该将问题集中在调整员工的工作计划，解决员工个人遇到的问题上。
（2）绩效会议面谈会议是指三个或三个以上的人（其中一个为主持人），这种面谈面向的是大部门或者是一个大的中心，为发挥特定功能而进行的一种面对面的多向沟通。
会议是一种沟通和协调的管理工具。
（3）随时随地面谈随时随地的面谈指管理人员在工作期间要经常地到员工的工作地点附近走动，与员工进行绩效方面的交流并解释员工提出的问题，及时解决员工的工作困难和障碍。
管理者要对员工及时地问候和关心以减轻他们的压力。
开放式办公是现在许多企业流行的一种沟通形式。
只要在没有客人或开会的情况下，员工可以随时进人办公室与管理者进行交谈，说出自己的想法和意见。
但这种沟通方式可能产生的一个问题是管理者如果掌握不好走动的频率及方式，会让员工感觉管理者监视其行为、对其过多干涉、不信任他们，因而产生反感情绪。
年终绩效考评及面谈技巧
在进行年终绩效考评及面谈时，以下是一些技巧和建议：1.提前准备：作为考评者，提前准备是非常重要的。
回顾员工的工作情况，对其绩效指标进行定量和定性的评估。
收集相关的数据和信息，例如员工的工作成果、目标达成情况、工作质量、工作态度等。
明确评估标准和考核指标，以此作为考评的依据。
同时，对员工的个人情况、能力和发展需求进行了解和分析，为面谈做准备。
2.保持公正与客观：在进行绩效考评时，要保持公正和客观的态度。
评估员工的工作成果和表现应基于事实和数据，避免主观臆断和个人情感的干扰。
评价时要准确地描述员工的工作表现，并给出具体的例子和证据来支持评价。
避免一些含糊和模糊的形容词，要具体、明确和准确的评价员工的工作。
3.强调积极反馈：绩效考评不应只关注问题和不足，也要重视积极的反馈和赞扬。
在面谈中，及时肯定和表扬员工在工作中所取得的成绩和努力。
通过积极的反馈，鼓励员工继续发展和提高。
同时，对不足之处也要给出具体的建议和指导，帮助员工改进和提高。
4.与员工共同制定发展计划：在面谈中，应与员工共同制定个人发展计划。
了解员工的职业目标和发展愿望，根据员工的能力和潜力，提供相应的培训和发展机会。
通过制定个人发展计划，使员工感到自己受到了公司的重视和支持，激发其工作动力和积极性。
5.倾听和尊重员工的意见：在面谈中，要倾听和尊重员工的意见和反馈。
给予员工表达意见的机会，并认真听取其意见和建议。
如果员工对评估结果有异议或问题，要给予解释和回应，并尽力解决。
倾听和尊重员工的意见可以增强员工的参与感和认同感，提升工作满意度和工作效果。
6.落实与跟进：在面谈结束后，应及时将面谈内容和达成的协议进行记录和归档。
制定相应的行动计划，并与员工共同落实和跟进。
在后续工作中，要密切关注员工的发展进展，提供必要的支持和帮助。
定期进行中期评估和进展反馈，以确保员工的发展计划得以落地和实施。
综上所述，年终绩效考评及面谈是一个全面评估员工工作表现和发展需求的重要环节。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
佶龙机械总经办 叶金平 2014-05-31
目录
一、为何要进行绩效面谈 二、如何进行有效的绩效面谈
1. 面谈步骤 2. 面谈方法 3. 注意事项 5. 如何收尾 三、绩效面谈案例 四、绩效面谈演练与分析评价
绩效管理的益处
对公司： 了解目前工作的绩效状况，改善未来的工作计划 改善激励机制，促进员工工作的热情和信心 明确员工培训的需求 改善管理层和员工的沟通 为人力资源计划提供参考信息 为员工薪资标准提供参考信息 明确下一步将要实现的目标 对个人：
妥善制定的目标具有五个特点，简单地说就是SMART：详细具体 (Specific)、可衡量(Measurable)、可实现(Attainable)、相关 (Relevant)、可追踪(Trackable)。应当制定多少目标？能做到有意义 且可实现就够了，目标太多会令员工应接不暇，且打击他们的积极性。 SMART式目标的数量应在三至五个之间。
了解目前工作的绩效状况，改善未来的工作计划 参与绩效目标的制定 发现培训的需求并制定培训计划 与上司进行沟通
绩效评估的需求对员工：源自 1、加深了解自己的职责和目标 2、成就和能力获得上司的赏识 3、获得说明困难或解释误会的机会 4、了解与自己有关的各项政策的推行要求 5、了解自己在公司的发展前景 6、在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感 对经理： 1、帮助建立职业工作关系； 2、借以阐述主管对下属的期望； 3、了解下属对其职责与目标任务的看法； 4、取得下属对主管、公司的看法建议； 5、提供主管向下属解释薪资处理等人事行动的机会； 6、共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划。
对行为预期进行评估指的是主管要评估员工的表现情况。如果制定 的标准与绩效评价相符，就能实现客观评估，最大限度地避免偏见， 并且给员工提供有意义的反馈信息。
三、将绩效评估整合到绩效管理系统中
一旦设计和实施了绩效评估工具，它就成为了整个流程的一部分。绩效管理 是周期性或环状的，不是线性的。当管理者必须评估员工的绩效，或给予对 方正面或负面的绩效反馈时，就可以使用绩效管理。一年一度的绩效评估标 志着上一年工作周期的结束和下一年新工作周期的开始。绩效管理流程有三 个阶段( 或步骤) ：绩效规划、绩效评估以及绩效反馈和指导。
筹备阶段给了主管一定的时间去准备给员工提供的反馈。主管应当将绩效与 企业目标和计划挂钩，总结绩效改进的需求，记录下改进和发展需求。除此 之外，这一阶段能帮助主管预测员工可能出现的任何反应，并为之做好准备 。主管必须准备好应对这一切，如果员工出现抵触心理，你要准备好去倾听 ，而不是措手不及。另外，你还应事先想好如何处理这类情况。
二、启动绩效评估流程 当你设计和实施绩效评估流程时，应该考虑： 绩效评估流程是否与其他HR系统一致？其所考核的绩效因素、员工
行为和能力是否与在招聘、人员安排和员工发展计划中所列的相同？ 是否有重要人员参与了该流程的设计？他们是否会参与实施的过程？ 你是否进行了先导测试以评估和改进该流程？你是否找出了什么缺陷
一、制定关键目标 未来的方向、所期待的结果都依绩效评估的目标而定。要让这些目标
发挥效果，就必须使其与团队、部门和组织的目标保持一致。 妥善制定的目标会： 使用动词清晰地表明要完成的工作和所预期的成果；包含可量化、可
观测或可验证的成果；包括由员工掌控开展的活动以及这些活动获得的 成果；确保目标既实际又有一定的挑战性；支持公司的长期目标；涉及 有助于岗位职责拓展或满足员工发展需求的任务；使用时间线或里程碑 来评估进度。
标，以及能用什么方法实现。 绩效评估能回答一个对员工十分重要的问题： “我干得怎么样？”人们希望获得反馈，还有些人希望获得反馈的频率高
于其他人，因为反馈可以让他们：确信自己有所贡献，做了正确的事情 ；认识到个人绩效将如何影响企业所期待取得的成果( 例如客户满意度 )； 评估绩效评估系统的充分性( 质量、数量、速度等)；知道组织认可其绩效 的重要性和价值。
将绩效讨论与其他讨论分离，就能在一次谈话中就员工过去的表 现给予有意义的反馈。将过去与未来(职业发展)分离的做法有助 于发挥员工积极性，使其进行持续的绩效改进和强化。
清晰地记录下每个岗位的角色和职责, 向其解释岗位职责、公司对他的期望以及与工作相关的行为; 双方就工作的长期和短期目标进行探讨。 最后，向员工简要说明企业文化，让他们了解公司对于成功有何愿景。 系统化的绩效管理让企业能够认真考虑员工和组织能实现什么样的绩效目
或疏漏并进行了弥补？你能否肯定参与先导测试的主管和员工都了解且 支持该流程？你是否就你所做的工作与各级主管和员工进行过沟通，确 保他们了解其内容？
你是否就员工和主管的角色和职责给予他们培训？ 好的沟通方案是发动员工和各级主管参与的关键。公开常见的问答是 发动员工参与和减少焦虑的另一个方法。对员工和各级主管进行培训， 能鼓励他们积极、有效地使用绩效管理系统。培训的主题可包括角色和 职责、设定目标、提供和征求反馈以及绩效评估工具或自动化绩效管 理系统的用法。课堂培训可以让员工和主管两个群体学会如何有效地提 供和接受反馈，并让他们有机会开展实践。
( 1 ) 绩效规划是筹备阶段：检查岗位要求和岗位说明、当前员工的上年绩 效
一年
和成果( 已经定下的目标是否已完成？)、员工的绩效记录以及下
所预期的绩效和成果。
检查结果向全公司员工显示出大家在效率等级上的差异( 从而帮助主管解释 为什么会给予员工某种具体的评估或评价)，宣传重要的绩效因素和期望；为 员工绩效评估提供了与职位相关的基准，包括公平度和尊重。
( 2 ) 绩效评估是分析阶段：找出当前或未来的职位/ 绩效要求，以 及
实际绩效与预期绩效之间的差距。 这一阶段是规划阶段的延续，需要收集与职位和员工在该职位上的绩效
相关的信息。主管在这一阶段将对照企业的目标和预期( 例如行为预 期) 对员工的绩效进行分析；就员工的表现是否符合岗位要求( 与职 位相关的、可衡量的标准) 进行衡量；找出员工发展/ 改进的需求； 检查员工的绩效改进计划完成情况。