如何才能有效解决绩效面谈中存在的困难
绩效面谈存在的问题及对策研究
绩效面谈存在的问题及对策研究绩效面谈是企业中评估员工工作表现、制定个人发展计划以及激励员工的重要方式之一。
然而，在实际操作过程中，绩效面谈也经常遇到一些问题，这些问题可能导致不准确的评估结果、员工不满和激励措施无效等。
本文将针对绩效面谈存在的问题进行深入分析，并提出相应的解决对策。
一、评估标准模糊不清在绩效面谈中，一个常见的问题是评估标准模糊不清。
往往在制定指标时，缺乏明确的量化目标或具体可衡量的行为指标。
这种情况下，面试者和被面试者难以就具体表现展开讨论，容易造成意见不统一。
针对这个问题，管理层可以考虑以下对策：1.明确量化目标：制定明确、可量化的目标是有效衡量员工表现关键步骤。
通过设立具体的绩效目标和时间节点，能够更好地调动员工积极性和工作力度。
同时，在指标设定过程中要兼顾量化指标和质量指标，确保全面评估员工绩效。
2.建立行为准则：在绩效面谈前，管理层应制定一份明确的行为准则，将期望的工作表现具体化，并与员工进行共识。
这样做能够使员工清楚地了解自己应该实现什么样的行为和结果。
有了共同认可的行为准则，更容易达成一致意见。
二、双方缺乏有效沟通在绩效面谈过程中，双方之间缺乏有效的沟通是一个常见问题。
有时候由于时间紧张或其他原因，面试者不能充分听取员工意见或解答他们的问题。
这种情况下，面谈就成了纯粹的一方陈述而非真正的互动。
针对这个问题，我们可以采取以下对策：1.提供培训：对参与绩效面谈的管理人员提供相关培训以增强他们的沟通技巧。
这包括主动倾听、积极回应员工疑虑和批评、鼓励员工提出意见等。
通过培训加强管理者和员工之间的交流和理解，能够提高沟通质量。
2.设立双向反馈机制：在绩效面谈中，除了评估员工的表现外，还应鼓励员工对公司管理和培训提出建议。
可以建立一个反馈机制，保证员工意见得到及时回应和处理。
这样能够形成良性的沟通循环，增强员工参与感。
三、激励措施不合理绩效面谈结果直接关系到激励措施的落实。
如果激励措施不合理，可能导致员工对绩效面谈失去信心，降低其积极性和工作动力。
处理绩效不达标的有效策略和建议
处理绩效不达标的有效策略和建议绩效是一个组织中评估员工工作表现的重要指标，它直接关系到组织的发展和员工的个人成长。
然而，在现实工作中，我们常常会面临绩效不达标的情况。
本文将探讨如何有效地处理绩效不达标问题，并提供一些建议和策略。
一、识别问题当发现员工绩效不达标时，首先需要明确该问题的具体表现和原因。
这包括但不限于以下几个方面：1. 绩效评估指标不明确：如果员工不知道如何衡量自己的绩效，或者公司没有明确的评估标准，那么员工的工作目标将不明确，绩效自然无法达标。
2. 沟通和反馈不足：如果领导和员工之间的沟通渠道不畅通，或者反馈不及时、不准确，那么员工很难了解自己的工作情况，也无法及时对自己的工作进行调整和改进。
3. 缺乏培训和发展机会：如果公司不提供员工必要的培训和发展机会，员工的能力和技能将无法得到提升，从而影响到工作绩效的提升。
二、解决策略针对以上问题，可以采取一些策略来处理绩效不达标的情况，以下是几点建议：1. 设定明确的目标和评估标准：公司应当明确地告诉员工他们的工作目标和绩效评估标准。
同时，员工也应该参与目标的制定过程，并理解如何量化自己的绩效。
2. 加强沟通和反馈机制：领导应建立良好的沟通渠道，与员工保持定期的面谈和沟通。
通过及时反馈员工的工作表现和提供指导，帮助员工改进工作方式，并解决出现的问题。
3. 提供培训和发展机会：公司应制定完善的培训计划，根据员工的需求和绩效表现，提供相应的培训和发展机会。
这可以帮助员工不断提升工作能力，从而提高工作绩效。
4. 激励和奖励措施：在处理绩效不达标问题时，除了关注问题本身，也需要关注正面激励和奖励措施的使用。
适当的激励和奖励能够激发员工的积极性和工作热情，提高工作绩效。
5. 提供必要的支持和资源：员工在工作中可能会遇到各种问题和难题，公司应该提供必要的支持和资源来解决这些问题。
这包括技术支持、人力资源支持等。
三、总结处理绩效不达标的问题需要全面考虑，从明确评估标准、加强沟通反馈、提供培训发展、激励奖励和提供支持等多个方面入手。
绩效面谈改进技巧
绩效面谈改进技巧绩效评估是企业进行人力资源管理时的核心流程，其中绩效面谈是最重要的环节之一，是评估过去业绩的同时确定未来发展方向和目标的关键。
然而，很多员工对绩效面谈感到不适和疑虑，而一些领导也不善于进行面谈，这就需要寻找改进技巧来解决这些问题，提升绩效面谈的效果。
一、改变想法，把绩效面谈视为合作机会对于员工而言，绩效面谈不仅是对过去工作的评价，更是规划未来，与领导一起制定发展计划和目标的机会。
因此，员工应该积极看待绩效面谈，珍惜这个与领导合作的机会，提出自己的要求，让领导知道自己的期望和需求。
领导也应该把绩效面谈看作与员工共同讨论未来发展方向和目标的机会，而不是单向评价或指导员工的机会。
二、提前准备和沟通绩效面谈不宜匆忙进行，领导应该提前与员工取得联系，为面谈做准备。
员工需要了解面谈的流程和方式，了解面谈的目的和重点。
同时，员工应该准备应对不同的问题，回顾过去的工作，总结成功和失败的经验，提出改进建议和未来目标。
如果员工有自己关注的议题，可以提前与领导沟通。
领导在面谈前也应该了解员工近期的工作和表现，为面谈准备好有关的档案和资料。
三、平等互动绩效面谈应该是员工和领导之间平等的互动过程，双方可以共同讨论各种问题和建议。
要保持公开和透明的沟通，领导应该充分听取员工的观点和反馈，为员工提供相应的反馈和建议。
员工也需要认真聆听领导的意见和建议，并根据自己的实际情况作出自己的判断和计划。
四、关注未来绩效面谈除了评价过去的工作，更应该关注未来的发展和目标。
员工和领导应该共同规划个人或团队的目标和计划，讨论如何发挥个人或团队的优势和解决存在的问题。
同时，员工和领导需要交流和更新未来的期望和发展计划，随时调整和改进。
五、建立正式程序企业应该建立正式的绩效面谈程序，包括面谈的时间、频率、流程和内容等，确保评估的公正性和完整性。
同时，企业应该给予员工充足的时间和资源去准备和参与面谈，确保面谈的高效率。
综上所述，绩效面谈是人力资源管理中至关重要的一环，对员工和企业的发展都有着重大影响。
如何应对绩效考核不达标的挑战与难题
如何应对绩效考核不达标的挑战与难题绩效考核是许多企事业单位用以评价员工绩效的重要手段。
然而，有时我们可能会面临绩效考核不达标的困境。
这时，该如何应对这一挑战呢？本文将分享一些应对绩效考核不达标的挑战与难题的方法。
一、积极主动接受反馈首先，对于绩效考核不达标的情况，我们应该积极主动地接受反馈。
当我们得知自己的绩效不达标时，可能会感到沮丧或失望。
然而，反思和接受反馈对于我们提升绩效至关重要。
我们应该虚心听取上级或同事的建议与意见，了解自己存在的问题，并思考如何改善。
二、制定明确目标和计划针对绩效考核不达标的挑战，我们需要制定明确的目标和计划。
首先，我们应该设定具体、可衡量的目标，明确自己想要在绩效考核中达到的成果。
之后，我们可以制定一份详细的行动计划，包括具体的任务和时间安排。
通过有针对性的努力，我们可以逐步提升自己的绩效，实现考核目标。
三、寻求帮助和支持在面对绩效考核不达标的困境时，我们应该主动寻求帮助和支持。
可以向上级或同事请教，了解他们在类似情况下是如何应对的，并从中寻找经验和指导。
此外，我们还可以参加一些培训课程或工作坊，提升自己的专业知识和技能，以更好地应对挑战和解决难题。
四、培养良好的工作习惯良好的工作习惯对于提升绩效至关重要。
我们应该培养高效的时间管理技巧，合理安排工作和休息时间，并保持专注力。
此外，我们也要注重团队合作，积极参与协作项目，与同事共同追求卓越的绩效。
通过培养良好的工作习惯，我们可以更好地应对绩效考核的挑战与难题。
五、保持积极心态在应对绩效考核不达标的挑战时，保持积极的心态至关重要。
虽然面临挑战困难时会有些波折，但我们要相信自己的潜力和能力，并且坚持努力。
将挫折看作成长的机会，从失败中吸取教训，不断总结经验，不断提高自己的绩效水平。
只有坚持下去，才能最终战胜绩效考核的困难与挑战。
总结：绩效考核不达标是工作中常见的挑战和难题，但我们可以通过积极主动接受反馈、制定明确目标和计划、寻求帮助和支持、培养良好的工作习惯以及保持积极心态来应对这些挑战。
克服绩效考核不达标的实际难题
克服绩效考核不达标的实际难题在当今竞争激烈的社会中，绩效考核已成为各个企事业单位不可或缺的管理手段。
然而，随之而来的问题是，如何克服绩效考核不达标的实际难题。
本文将从多个角度，探讨解决这一难题的有效方法。
一、设定明确的目标首先，要克服绩效考核不达标的难题，首要的是设定明确的目标。
只有明确的目标才能让员工具体了解自己的工作任务，以及完成任务的标准。
因此，在制定绩效目标时，应精细化、具体化，并与员工进行充分沟通和协商。
只有目标明确，员工才能知晓自己需要付出的努力和取得的成果。
二、提供培训和发展机会其次，在克服绩效考核不达标的难题中，提供培训和发展机会是至关重要的一环。
员工的绩效往往与其能力水平和知识储备直接相关。
因此，通过培训和发展，提升员工的专业技能和岗位能力，可以有效提高绩效水平。
企业应该建立健全的培训机制，为员工提供相关的培训资源和学习机会，以便他们不断提升自己，达到绩效考核的要求。
三、建立良好的激励机制此外，建立良好的激励机制也是克服绩效考核不达标难题的重要手段。
激励机制可以有效刺激员工的积极性和主动性，提高其工作效率和绩效水平。
激励机制可以包括薪酬激励、晋升机会、荣誉表彰等多种形式，企业可以根据员工的不同需求和情况制定相应的激励政策，以激发员工的工作热情和动力。
四、建立有效的沟通与反馈机制此外，建立有效的沟通与反馈机制也是解决绩效考核不达标难题的关键。
企业应该与员工保持密切的沟通，及时了解员工的需求、困难和问题，并给予积极的回应和帮助。
同时，在考核过程中，应该及时给予员工明确的反馈，指出其存在的问题和不足，并给予相应的改进建议。
有效的沟通和反馈可以帮助员工更好地了解自己的工作表现，以便及时调整和改进，从而达到绩效考核的标准。
五、营造良好的工作环境和氛围最后，要克服绩效考核不达标的实际难题，还需要营造良好的工作环境和氛围。
良好的工作环境可以激发员工的工作热情和创造力，提高其工作积极性和效率。
如何应对员工绩效不佳和问题
如何应对员工绩效不佳和问题随着企业竞争日益激烈，员工绩效的提升成为企业发展的重要环节。
然而，在实际工作中，我们常常会遇到一些员工绩效不佳或存在问题的情况。
面对这些挑战，我们应该采取积极的措施来应对，以提升员工绩效和解决问题。
本文将探讨如何应对员工绩效不佳和问题的有效方法。
一、明确沟通预期及奖励制度首先，明确沟通预期及奖励制度至关重要。
企业应当与员工充分沟通工作目标、工作标准和预期绩效，并建立一个明确的奖励制度。
通过明确的绩效目标和激励措施，员工能够更好地理解自己的工作任务，并明确自己的绩效要求。
同时，企业还应当建立一套公平合理的奖励制度，给予员工适当的奖励，以激励他们提高工作绩效。
二、提供培训和发展机会其次，为员工提供培训和发展机会是应对员工绩效不佳和问题的重要手段之一。
企业应该关注员工的发展需求，并为他们提供各种培训机会，使他们能够不断提升自己的技能和知识，提高工作绩效。
此外，企业还可以提供个人发展规划和职业晋升机会，以激发员工的积极性和主动性。
三、建立有效的绩效评估体系建立一个有效的绩效评估体系是应对员工绩效不佳和问题的重要手段。
企业应该建立一套科学合理的绩效评估标准，并定期对员工进行绩效评估。
通过绩效评估，可以客观地评估员工的工作表现，并发现存在的问题。
同时，企业还应该及时给予员工反馈和指导，帮助他们改进问题，提升绩效。
四、优化工作环境和团队氛围优化工作环境和团队氛围也是应对员工绩效不佳和问题的重要措施之一。
企业应该为员工提供一个良好的工作环境，包括舒适的办公设施、良好的工作条件和合理的工作时间安排。
同时，企业还应该注重团队建设，建立一个和谐、积极向上的团队氛围，鼓励员工之间的合作与协作，提高整个团队的绩效。
五、积极管理和引导最后，积极管理和引导是应对员工绩效不佳和问题的重要措施。
企业应该建立一个积极的管理机制，及时发现和解决员工存在的问题。
同时，领导者还应该对员工进行有效的引导和激励，帮助他们克服困难，提高工作绩效。
绩效考核不达标如何解决工作中的难题与挑战
绩效考核不达标如何解决工作中的难题与挑战对于任何一个组织或企业来说，绩效考核是一种重要的管理工具，能够帮助员工了解自己的工作表现，并提供反馈和发展机会。
然而，当绩效考核出现不达标的情况时，我们需要采取相应的行动来解决工作中的难题与挑战。
本文将探讨如何应对绩效考核不达标的问题，并提供几种解决方案。
一、了解不达标原因面对绩效考核不达标的情况，首先需要了解造成问题的原因。
这可能包括工作流程不合理、个人能力不足、资源不足、沟通不畅等各种因素。
通过仔细分析并了解问题的本质，我们可以更好地制定解决方案，提高工作绩效。
二、制定个人发展计划如果员工的绩效考核不达标是由于个人能力不足所致，那么制定个人发展计划是解决问题的关键。
该计划应该包括以下几个步骤：1. 确定职业目标：员工需要清楚地知道自己未来的发展方向，包括短期和长期目标。
2. 学习和培训：根据目标，员工应该积极主动地学习和培训，提升自己的技能和知识。
3. 寻求指导：员工可以寻求指导和建议，包括与领导和同事进行交流，参加专业培训课程等。
4. 实践和反思：通过实践和反思，员工可以不断改进自己的工作方法和技能，提高自身绩效。
三、改进工作流程如果绩效考核不达标是由于工作流程不合理或存在瓶颈所致，那么改进工作流程是解决问题的关键。
这可能包括以下几个步骤：1. 识别问题：通过与同事和领导的交流，识别出工作流程中的问题和瓶颈。
2. 分析原因：仔细分析问题的原因，确定导致问题的关键因素。
3. 寻找解决方案：与团队成员合作，积极寻找解决方案并进行尝试。
4. 测试和评估：实施改进方案，并定期测试和评估其效果。
四、加强沟通与合作在工作中，沟通和合作是非常重要的。
如果绩效考核不达标是由于沟通不畅或合作不力所致，那么加强沟通与合作是解决问题的关键。
以下是一些提高沟通与合作的方法：1. 清晰明了地传达信息：确保自己传达的信息准确明了，可以通过书面或口头的方式与同事和领导进行沟通。
2. 倾听和尊重他人的意见：积极倾听他人的意见和建议，并尊重他人的观点。
如何解决绩效管理中的困难与挑战
如何解决绩效管理中的困难与挑战绩效管理是企业管理中至关重要的一环，通过评估员工的表现和提供激励，有助于促进员工的工作动力和潜力发挥。
然而，在实施绩效管理方案时，往往会面临各种困难与挑战。
本文将探讨如何解决绩效管理中的困难与挑战，并提供相应的解决方案。
一、目标设定困难在绩效管理中，设定明确而具有挑战性的目标对于激发员工的工作动力非常重要。
然而，目标设定往往面临以下困难：1.1 缺乏沟通与参与员工在目标设定中缺乏沟通和参与，导致目标过于片面和不具体。
员工对目标的理解不清，无法有效地为之努力。
解决方案：建立双向沟通机制，与员工共同制定目标并明确所需的衡量指标。
给员工提供充分的参与和表达意见的机会，以确保目标具备一定的挑战性和可操作性。
1.2 目标不可控和不可测量一些目标在设定时过于宏大或模糊，难以控制和衡量。
员工对目标的达成程度缺乏具体的标准，无法清晰地了解自己的工作表现。
解决方案：设定明确、可量化和可控制的目标，并与员工进行详细解释和说明。
通过具体的绩效指标来评估目标的达成情况，帮助员工更好地了解自己的表现和存在的改进空间。
二、反馈和评估问题绩效管理的有效性在于及时、准确地提供反馈和评估。
然而，实际操作中存在以下困难：2.1 缺乏及时反馈绩效反馈往往滞后，无法及时指导员工改进自身的工作表现。
员工对自己的工作进展缺乏准确的评估，影响工作动力和工作效率。
解决方案：建立及时的反馈机制，例如定期的一对一讨论和绩效评估会议。
及时记录和反馈员工的工作表现，并提供具体的建议和激励，帮助员工改善和提升自己的工作能力。
2.2 客观评估困难评估过于主观，存在偏见和不公平的问题。
评审人员可能受到个人情感和主观偏见的影响，导致评估结果的准确性不足。
解决方案：建立客观的绩效评估标准和流程，确保评估结果的公正性和准确性。
培训评审人员，使其具备客观评估的技能和意识，减少主观因素的干扰。
三、激励机制缺失激励对于绩效管理的有效性至关重要，然而，激励机制常常面临以下困难：3.1 缺乏多样化的激励手段激励手段单一，缺乏灵活性。
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3、主管要学会角色认知
作为承上启下的纽带，主管称职与否，对自身角色是否认知清楚，这也直接决定面谈的成败，许多主管自身 业务很强，但下属业绩一团糟。而这时，他往往认为是下属不称职。事实上，独木难成林，团队绩效高的主 管才是一个称职的主管，主管不仅对自身的绩效负责，更要对部属的绩效负全部责任，上下级是绩效伙伴关 系，只有下级做的好，主管的工作才会出色。
主管要善于发现部属的闪光点，分享部属的经验。尤其对绩效不佳的员工，也要表扬其好的一面，树立部属 的信心，让其再接再厉，把工作做好。同时，主管给部属的反馈应具体，无论批评和表扬，都针对员工的具 体行为或事实反馈，避免空泛陈述。^ 口：“你的态度很不好”或是“你的工作做的不错”。模棱两可的反馈 不仅起不到激励效果，反而易使员工产生不确定感。
在诊断辅导过程中，要对事不对人，只能说部属工作中存在的问题，不能涉及到人格问题。最好不要拿他和 其他员工做比较，而是与他的过去相比。当员工做出某种错误或不恰当的事情时，主管应避免用评价性标签, 如“没能力”、“真差劲”等，而应当客观陈述事实和自己的感受。
4、不仅谈论过去，更要发展未来
绩效管理是一个往复不断的循环，一个周期的结束，同时也是下一个周期的开始。因此在对人员绩效进行评 价和回顾后，还要帮助员工找准路线，认清下一阶段的目标。主管与员工合作，对下一周期的工作重点，绩 效的衡量标准、主管提供的帮助、可能的障碍及解决方法等一系列问题进行探讨并达成共识。最好的方法是 让员工提出目标和解决方案，主管作为部属的支撑者，帮助他解决其中的疑难，而不只是下达命令，员工被 动接受。这样绩效面谈就可以达到了它的最佳结果：无论部属来的时候是什麽心态，结束的时候都笑眯眯的 出去，而且精神百倍，干劲十足。
一、制度层面：
成功的绩效面谈是建立在科学的业绩管理制度基础之上的，否则，面谈就成了无本之木。 员工对面谈的不满,
很大原因是对考核不满。因此，做好面谈，从制度层面要做好以下几个工作：
1、业绩管理体系要完善：
科学的业绩管理体系主要包括几个方面：要有明确的职位说明书，每个人职责清晰；针对职责每人都有明确 的目标，考核依据目标来定；目标达成与否与薪酬、晋升直接挂钩，奖优惩劣；针对员工考核弱项要有相应 的培训辅导，而不是撒手不管；考核投诉要畅通，员工受到不公正的评价有冤可诉。这样整个体系形成闭环， 环环相扣，企业目标和个人努力紧密结合。许多企业的业绩管理是弱项，或者体系本身不健全，或者各制度 之间缺乏连贯，考核完了后没有了下文，这样导致业绩管理制度派不上用场，被束之高阁，这也是绩效面谈 难以达到效果的根源。
有了业绩管理体系，要让员工了解认知才会有效，因此，宣贯和培训非常重要，通过宣贯和培训，让员工了 解到：企业对他的期望是什么，他应该怎样发展才符合企业的要求，怎样做会受到奖励和处罚。而绩效面谈 给了他一个客观认识自我的机会，让他了解到其绩效与组织期望之间的差距，使他有努力和前进的方向，有 意识的弥补自己的短板。通过体系的建设和宣贯，最终让员工认识到：考核是手段，发展是目的。考核和面 谈是帮助个人和组织提高绩效。这样员工才会把制度刻在脑海里，贯穿于行动中，有效的消除对绩效管理和 面谈的错误、模糊认识。
同时，在制度设计和培训宣贯上，也要突出主管对下属绩效的连带责任。使其意识到：绩效考核不是主管对 员工挥舞的“大棒”，主管也不是审判管和老好人，主管要做好教练、辅导的角色，帮助部属走向成功。而 绩效面谈给了双方一个互通有无，共同改进，解决绩效问题的绝佳机会。
二、技术层面：
有了业绩管理制度做基础，从技术层面来说，主管要掌握面谈技术这个基本功，面谈才会成功。在绩效面谈 中，比较可行的面谈流程如下所述，根据该流程，主管应掌握的主要面谈技巧有：
3、问题诊断与辅导并重
一旦发现部属绩效低下，双方要查找原因。是组织因素还是个人因素，是目标制定不合理，还是人员能力、 态度有问题，一旦查出原因，双方就需要齐心协力解决。如果是客观原因造成员工绩效下降，主管要协调各 方面的关系和资源去排除障碍。通过诊断辅导，要让员工认识到：主管就在他的身边，在他前进的过程中会 随时得到主管的帮助。这样他就不会抱怨面谈无用。
2、双向沟通，多问少讲
面谈是一种双向沟通的过程，发号施令的主管很难实现从上司到“帮助者”、“伙伴”的角色转换。主管不 要包办谈话，应该给下属充分的表达机会。首先要感谢部属这一阶段的工作贡献，引导部属说出工作中的酸 甜苦辣，对问题的看法分析等，让员工自己思考和解决问题，表达心声。对有歧异的地方，要让部属陈述和 解释。这样主管才能有效的了解下属的问题和想法。
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如何才能有效解决绩效面谈中存在的困难
绩效面谈存在的问题，是比较错综复杂的，概括来说，面谈起争执，员工抵制面谈与绩效制度设计不完善有 直接关系；而面谈没有用，变成批斗会，与主管的面谈技巧缺乏有关。这几方面相互影响牵连，导致面谈不 能成功。因此，需要从制度和技术层面同时入手，双管齐下，才能有效解决绩效面谈中存在的困境。
2、考核标准要明确
由于目标是变量，因此考核前明确目标和标准，是绩效面谈的重要一环。目标要符合SMART原则（具体的、
可衡量的、有行动导向的、现实的、有时间限制的），如果考核标准采用等级评定法，则要对各等级的含义 做出明确解释。主管要力戒往下压目标，部属不理解也要执行的情况。这样双方开始就对目标和标准达成共 识，可以避免因理解偏差而导致面谈争执、陷入僵局的情况。
1、面谈准备要充分
面谈准备主要有两方面，一是心理准备，主管要事先了解部属的性格特点，工作状况，充分估计到部属在面 谈中可能表现出来的情绪和行为，准备可能的应对策略。二是数据、资料准备。如工作业绩、计划总结、管 理台帐等。在面谈前，主管对有关资料熟谙于胸，用科学的数据、事实来证明自己的观点，员工也同样如此, 这样上下级的分歧就很小。这就需要建立管理台帐，及时记录员工的行为表现，对员工的计划、总结、报告 等也要及时批示评点，这样面谈时才能言之有物，也避免了对部属工作不了解，分难打，提不出意见的窘况。 再者，绩效面谈开始后就把面谈程序、目的和原则讲清楚，通过轻松的话题来培养融洽的气氛，这也是面谈 不可或缺的环节。