绩效面谈的注意事项
绩效面谈的注意事项
绩效面谈的注意事项绩效面谈的注意事项绩效考核面谈是对工作绩效的回顾与评价，更是为了制定未来的发展计划。
因此，它是企业绩效管理的必备环节。
绩效考核面谈，怎样与员工进行沟通?下面这些事项必须注意!1、注意提前通知。
至少要提前三天通知员工，要清楚的告知员工，这将是正式的年终绩效评估。
要让员工感觉到年终绩效面谈的正式、重要与严肃，并使其明确自己需要做好哪些准备。
同时，这也是对员工的一种重视与尊重。
2、注意整理好绩效档案。
要提前将员工的绩效档案资料整理好。
“绩效档案是绩效管理过程中应用的、具有参考价值的历史记录，”包含了考核数据、奖罚记录、原始材料等一系列资料，这是绩效评估的重要依据。
也可以说是“实事求是”的“佐证”。
3、注意时间的选择。
首先是面谈时间必须有所保证，不能敷衍了事，必须不低于一节课的时间，也就是40分钟。
其次是选择的时间段不要接近下班的时间，要由管理者提出，并征得员工的同意「争取员工的意见很重要」。
4、注意场所的布置。
在准备面谈场地时，应该要注意空间距离和位置的安排。
要尽可能地采用双方完全平等、友好、亲密的布置，让管理者与员工距离拉近、心情放松，以利于促使面谈愉快进行「我个人认为沙发、茶几的布置比较好」。
5、注意面谈开场的寒暄。
所有事情有了好的开头，就是取得了成功的第一步，年终绩效面谈亦是如此。
管理者一定要把握好开始的分寸，不要目的性太强，一上来就开门见山直奔主题，把员工一下子置于紧张的境地。
要从能够令人放松的生活话题开始闲聊，以便给员工心里缓冲的时间，缓和气氛，帮助下属平静心情，为接下来的良好沟通做好“暖场”「我们可以从先给员工倒上一杯茶开始。
我通常的做法是：事先准备好各种茶、咖啡、饮料、香烟等，根据平日了解到的员工嗜好，提供不同的“服务”，并且可以以此为话题展开谈话。
我个人感觉效果非常好」。
6、注意目光的交流。
眼睛是心灵的窗户，要注意与员工的`目光接触交流。
管理者要让员工一进门，就从你的眼神里感受到真诚与友爱。
绩效面谈准备及注意事项
绩效面谈前的准备1.面谈者应做的准备（1）、确定好面谈时间：选择双方都有空闲的时间，尽量不要安排在刚上班或下班，时间尽量避开整点，确定后要征询一下员工的意见，并要提前3天通知员工。
（2）、选择好面谈场所。
尽量选择不受干扰的场所，要远离电话及其他人员，避免面谈中途被打断。
（3）、准备好面谈资料。
准备好员工评价表，员工的日常表现记录，员工的定期工作总结，岗位说明书及员工面试前提供的相关工作信息。
（4）、整理出员工本阶段的最大优点和急需改进的几点不足，这样面谈时有针对性。
（5）、拟定好面谈程序。
计划好如何开始、如何结束，面谈过程中先谈什么、后谈什么，以及各阶段的时间分配。
2、员工面试前应该做的准备（1）、填写自我评价表，员工要客观地做好自我评价、这样能够便于与主管考核结果达成一致，有利于面谈的顺利进行以及个人发展目标的切实制定。
（2）、准备好个人的发展计划，面谈时提出个人发展计划，有利于主管有针对性地进行下期工作等项安排，达到双向的统一；（3）、填写好学员问卷，准备个人日常工作看板；所在岗位职务说明书；个人职业规划及成长路径；工作日志；所学习的书籍及读后感；工作表单；清楚六问静夜六思；对于《让听得见炮声的员工决策》一文的具体应用及授权记录；（4）、准备好向主管人员提出的问题，这一过程是员工改变主管对员工评价和下期绩效计划的关键时刻；（5）、安排好自己的工作，避免因进行面谈而影响正常的工作。
绩效面谈的员工反馈文件提示1、此次绩效面谈共有8个表格需要员工填写，其中7个表格是完全相同的，问卷调查表格为2个模式，分为总监和员工2个不同模式；2、8个表格需在绩效面谈前一日传给面谈主管以便主管做好面谈前的准备；3、8个表格中，“7月目标及月周日工作写实模板”是将7月的目标、计划进行分解至每周、每2020/3/27日，工作写实需填写6月的具体工作写实记录；“职业规划及成长路径”是一个PPT模板，可以按照此模板制定个人职业规划及成长路径；“员工面试效果调查表”是绩效面谈结束后填写反馈给主管的；“问卷调查表”、“绩效考核调查表”和“员工自评表”三个表格需要面试日期前二日填写完毕后交主管；“工作看板”表格按各自岗位工作内容填写；“《让听得见炮声的员工决策》一文的应用及授权”表格为此次绩效面谈的专题文件，要求员工对此篇文章中学到内容在工作中的应用及授权处理进行阐述；绩效面谈的实施1.创造良好的面谈氛围主管要服装整洁、态度和蔼，与员工面谈座位的安置以斜对或并肩为好。
绩效面谈的注意事项和技巧
绩效面谈的注意事项和技巧年末岁初，绩效考核又将作为企业管理的重头大戏再次上演，那么，如何考核员工，考核怎么做才能不流于形式，才能起到帮助员工改善绩效的作用？答案显而易见，就是“考核+反馈”，管理者要对员工的绩效表现进行打分，确定员工本绩效周期的考核表现，然后，根据考核结果，与员工做一对一、面对面的绩效沟通，将员工的绩效表现通过正式的渠道反馈给他们，让员工对自己表现好的方面和不好的方面都有一个全面的认识，以便在下一绩效周期做得更好，达到改善绩效的目的。
那么，管理者在绩效面试中应该注意哪些问题？为了让绩效面试成为帮助员工提高绩效的机会，他们应该掌握哪些技能？本文将讨论这个问题。
一、面谈中应注意的问题一般来说，员工的绩效既有积极的一面，也有消极的一面，包括值得鼓励的优秀绩效和需要改进的不足绩效。
因此，绩效面试也应该从正面和负面两个方面入手，既要鼓励员工发扬自己的优势，又要督促员工改进自己的不足。
一）对于正面的绩效面谈，有三点要特别注意：1.真诚真诚是面谈的心理基础，管理者在面对员工的时候，既不可过于谦逊，更不能夸大其词。
通过绩效面谈，管理者要让员工真实地感受你确实是满意他的表现，你的表扬确实是你的真情流露，而不是“套近乎”，扯关系，同时，通过面谈也要让员工感受到你确实是在帮助他们进步，而不是走形式，应付了事。
只有这样，员工才会把你的表扬和建议当成激励，在以后的工作中更加卖力，通俗地说，你的表扬和溢美之词一定要“值钱”，不是什么都表扬，也不是随时随处都表扬，而是在恰当之处表扬，表扬要真诚，发自肺腑。
2.混凝土我们知道，笼统地说一个人表现很好，没有任何价值，这样的话谁都会说，员工不会从中获得任何有价值的信息。
因此，在表扬和激励员工的时候，一定要具体，要对员工所做的某件事有针对性地提出你的表扬。
比如，员工为了赶一份计划书而加了一夜的班，这时你不能仅仅说员工加班很辛苦，表现很好之类的话，而是要把员工做的具体事特别点出，比如：“小王，你加了一夜的班赶计划书，领导对你的敬业精神很赞赏，对计划书的编写很满意，结构很清晰，逻辑很严谨，体现了你的文字水平和理解能力。
绩效面谈时应注意的沟通技巧
（一）成功的绩效面谈来自于事前双方的精心准备。
中国人总体上属于内敛型，行为上并不主动。
如果主管不要求下属准备面谈，下属一般不会主动准备。
主管需要做哪些准备工作？主管应首先做好面谈计划。
１．明确本次绩效面谈主要谈什么，通过面谈要达到什么样的目的，解决什么样的问题。
２．一般应在一周前事先告知下属面谈的时间、地点和自评表格，让下属有充分的时间准备各种考评材料，进行自我评估，写出自评报告。
需注意的是，当前较为流行的是以文件、电子邮件形式通知，但仅仅下发文件无法引起下属足够的重视，下属可以业务忙而推脱；只是发送电子邮件还有可能遭遇网络故障而无法送达，下属尽可以说自己没有收到，所以主管还应当面确认。
其次，主管应收集各种与绩效相关的信息资料（如原始记录、员工业绩报告、计划总结、管理台帐等），拟定面谈提纲，同时辅导、督促下属也收集相关绩效信息，以此作为面谈的依据。
（二）犗榷“事情”，后对“人心”。
主管在批评员工时应“给足面子”，在评估下属工作得失时，需兼顾工作中的“事情”和下属的“人心”，先对“事情”，后对“人心”。
上述案例中，虽然销售总监把下属的业绩考核出来，但已无法留住“人心”。
如何“先对事情”？先对“事情”是指，在绩效面谈中，主管代表组织行使职责，首先就应“就事论事”熖致鄣慕沟阌κ窃惫さ募ㄐЦ慕，在员工接受评估意见后，还要与下属商讨新的目标，制定具体的绩效改进计划。
基本的指导思想如下，１．在讨论员工绩效并做评估时，用语应具体、明确。
不作泛泛的、抽象的一般性评价，评价结果若过于笼统，会使员工怀疑主管对他们所从事的工作缺乏了解，将会降低评价结果的可信性。
２．要描述，不要轻易下结论。
绩效面谈主要讨论绩效而非人格，如果主管过早下结论，很容易攻击员工的人格特征，甚至人的品质。
如何“后对人心”？后对“人心”是指，主管在沟通中应考虑员工的实际需求和心理承受能力，设法打动“人心”，鼓舞员工士气。
主管在做评价时应坚持正面、具有建设性原则，既要指出员工的进步又要指出其不足。
绩效沟通面谈,注意要点内容
绩效沟通面谈，注意要点内容绩效沟通，是绩效考核管理重要内容。
沟通到位，执行相对容易，而且得到拥护落地执行有效。
易派管理咨询师强调，面谈，注意要点内容如下：1、确定恰当时间。
①选择管理者和下属都空闲的时间。
如果在面谈时间又安排了其他事情，那么在面谈时就很难集中注意力。
②尽量不要选择接近下班时间，更不要选择下班时间。
③管理者应该选择自己和下属都能全身心投入的时间段，面谈时应该暂时忘却其他工作。
④管理者和下属应该商定面谈时间，以确认下属这段时间没有安排其他事情。
⑤对面谈持续时间应该有个大致的估计，这样有利于管理者和下属安排其他工作。
2、选定和布置面谈的场所。
最理想的面谈场所是中立性的地方。
如果是改进性建议面谈，可以选择在自己的办公室，如果是因为下属工作不力，最好选择在会议室或其他中立性的地方。
3、提前将面谈事宜通知下属。
管理者应该提前一段时间亲自通知下属面谈的时间、地点、目的等，使其有时间对自己的工作进行审查，分析自己工作中存在的问题。
4、事先设计要采用的方式。
①先谈下属的优点，再谈工作中需要改进的地方。
②每次只讨论一项，没有货的下属的同意或未达到一致意见前不要进行下一项。
③在提出自己意见前，先让下属说自己的观点。
5、事先准备好提问的内容。
①为使面谈能够掌握更多准确的事实和情况，或抓住对方的症结，管理者应事先准备好要提问的事项。
②利用5W2H原则检查沟通面谈准备工作。
分别代表什么时间、所需要的时间；沟通面谈场所；沟通面谈对象；沟通面谈的内容；沟通面谈的目的和理由；沟通面谈的方法和步骤。
6、以绩效事实为依据，帮助下属制定个人发展规划。
在绩效沟通面谈的过程中，管理者要注意营造融洽的气氛，清楚地说明沟通面谈的问题，注意倾听下属所表达的观点和计划，以绩效事实为依据，避免冲突，根据企业目标、文化等帮助下属制定发展计划。
对于绩效考核优秀的下属，管理者要鼓励其上进，为其参谋规划；对于绩效考核差的下属，管理者要帮助其分析原因，制定改正措施；对于老资格的下属，管理者要对其标示尊重，充分肯定其贡献，关心、帮助其制定个人发展规划。
绩效面谈准备及注意事项（主管）
绩效面谈准备及注意事项（主管）第一篇：绩效面谈准备及注意事项(主管)绩效面谈前的准备1.面谈者应做的准备（1）、确定好面谈时间：选择双方都有空闲的时间，尽量不要安排在刚上班或下班，时间尽量避开整点，确定后要征询一下员工的意见，并要提前3天通知员工。
（2）、选择好面谈场所。
尽量选择不受干扰的场所，要远离电话及其他人员，避免面谈中途被打断。
（3）、准备好面谈资料。
准备好员工评价表，员工的日常表现记录，员工的定期工作总结，岗位说明书及员工面试前提供的相关工作信息。
（4）、整理出员工本阶段的最大优点和急需改进的几点不足，这样面谈时有针对性。
（5）、拟定好面谈程序。
计划好如何开始、如何结束，面谈过程中先谈什么、后谈什么，以及各阶段的时间分配。
2、员工面试前应该做的准备（1）、填写自我评价表，员工要客观地做好自我评价、这样能够便于与主管考核结果达成一致，有利于面谈的顺利进行以及个人发展目标的切实制定。
（2）、准备好个人的发展计划，面谈时提出个人发展计划，有利于主管有针对性地进行下期工作等项安排，达到双向的统一；（3）、填写好学员问卷，准备个人日常工作看板；所在岗位职务说明书；个人职业规划及成长路径；工作日志；所学习的书籍及读后感；工作表单；清楚六问静夜六思；对于《让听得见炮声的员工决策》一文的具体应用及授权记录；（4）、准备好向主管人员提出的问题，这一过程是员工改变主管对员工评价和下期绩效计划的关键时刻；（5）、安排好自己的工作，避免因进行面谈而影响正常的工作。
绩效面谈的员工反馈文件提示1、此次绩效面谈共有8个表格需要员工填写，其中7个表格是完全相同的，问卷调查表格为2个模式，分为总监和员工2个不同模式；2、8个表格需在绩效面谈前一日传给面谈主管以便主管做好面谈前的准备；3、8个表格中，“7月目标及月周日工作写实模板”是将7月的目标、计划进行分解至每周、每日，工作写实需填写6月的具体工作写实记录；“职业规划及成长路径”是一个PPT模板，可以按照此模板制定个人职业规划及成长路径；“员工面试效果调查表”是绩效面谈结束后填写反馈给主管的；“问卷调查表”、“绩效考核调查表”和“员工自评表”三个表格需要面试日期前二日填写完毕后交主管；“工作看板”表格按各自岗位工作内容填写；“《让听得见炮声的员工决策》一文的应用及授权”表格为此次绩效面谈的专题文件，要求员工对此篇文章中学到内容在工作中的应用及授权处理进行阐述；绩效面谈的实施1.创造良好的面谈氛围主管要服装整洁、态度和蔼，与员工面谈座位的安置以斜对或并肩为好。
绩效面谈准备及注意事项(主管)
绩效面谈前得准备1、面谈者应做得准备（1）、确定好面谈时间:选择双方都有空闲得时间,尽量不要安排在刚上班或下班，时间尽量避开整点，确定后要征询一下员工得意见，并要提前３天通知员工.(2）、选择好面谈场所。
尽量选择不受干扰得场所，要远离电话及其她人员，避免面谈中途被打断。
(3）、准备好面谈资料。
准备好员工评价表,员工得日常表现记录，员工得定期工作总结，岗位说明书及员工面试前提供得相关工作信息.（4）、整理出员工本阶段得最大优点与急需改进得几点不足，这样面谈时有针对性。
（5)、拟定好面谈程序。
计划好如何开始、如何结束，面谈过程中先谈什么、后谈什么，以及各阶段得时间分配。
2、员工面试前应该做得准备（1）、填写自我评价表，员工要客观地做好自我评价、这样能够便于与主管考核结果达成一致，有利于面谈得顺利进行以及个人发展目标得切实制定。
(2)、准备好个人得发展计划，面谈时提出个人发展计划,有利于主管有针对性地进行下期工作等项安排,达到双向得统一；（3）、填写好学员问卷，准备个人日常工作瞧板;所在岗位职务说明书;个人职业规划及成长路径；工作日志；所学习得书籍及读后感;工作表单；清楚六问静夜六思;对于《让听得见炮声得员工决策》一文得具体应用及授权记录;（4）、准备好向主管人员提出得问题，这一过程就是员工改变主管对员工评价与下期绩效计划得关键时刻;（5）、安排好自己得工作，避免因进行面谈而影响正常得工作。
绩效面谈得员工反馈文件提示1、此次绩效面谈共有8个表格需要员工填写,其中7个表格就是完全相同得，问卷调查表格为2个模式，分为总监与员工２个不同模式;2、8个表格需在绩效面谈前一日传给面谈主管以便主管做好面谈前得准备；3、8个表格中，“7月目标及月周日工作写实模板”就是将7月得目标、计划进行分解至每周、每日,工作写实需填写6月得具体工作写实记录;“职业规划及成长路径”就是一个模板,可以按照此模板制定个人职业规划及成长路径；“员工面试效果调查表”就是绩效面谈结束后填写反馈给主管得;“问卷调查表”、“绩效考核调查表”与“员工自评表”三个表格需要面试日期前二日填写完毕后交主管；“工作瞧板”表格按各自岗位工作内容填写;“《让听得见炮声得员工决策》一文得应用及授权”表格为此次绩效面谈得专题文件，要求员工对此篇文章中学到内容在工作中得应用及授权处理进行阐述;绩效面谈得实施１、创造良好得面谈氛围主管要服装整洁、态度与蔼,与员工面谈座位得安置以斜对或并肩为好。
请简述绩效反馈面谈过程中应该注意的问题
请简述绩效反馈面谈过程中应该注意的问
题
在绩效反馈面谈过程中，有几个关键问题需要注意：
1.准备充分：面谈前应充分了解员工的工作表现和业务目标，以便能给出具体、准确的反馈。
2.保持开放和尊重：创造一个开放、无压力的环境，让员工感到被尊重和接纳，鼓励他们分享自己的观点和感受。
3.具体性：反馈应具体、明确，针对员工的工作表现，而非泛泛而谈。
提供具体事例和数据支持，使反馈更具说服力。
4.双向沟通：不仅是对员工的单向评价，也是一个交流和讨论的过程。
鼓励员工提问和表达观点，确保他们明白反馈的含义。
5.关注未来：将重点放在未来的改进和提升上，而不是过分纠结于过去的错误。
与员工一起制定可执行的行动计划，帮助他们提升技能和能力。
6.避免极端评价：反馈应客观、公正，避免过于严厉或过于宽松。
确保评价基于事实，并考虑到员工的整体表现和发展潜力。
7.倾听与理解：除了给出反馈，也要倾听员工的观点和感受。
理解他们的需求和困惑，有助于建立更强的合作关系。
8.保持一致性：绩效反馈应与组织的战略目标和价值观保持一致，为员工指明正确的方向。
9.记录与跟进：记录面谈中的关键点和行动计划，确保双方都明确了解并同意。
后续跟进以确保行动计划得到执行。
10.不断提升反馈技巧：反馈是一门艺术，需要不断学习和实践。
持续改进自己的反馈技巧，以更好地帮助员工成长和发展。
总的来说，有效的绩效反馈面谈能够促进员工的个人成长和组织的发展，有助于建立更加积极、健康的工作关系。
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关于绩效面谈工作的改进事项
人力资源部将绩效面谈程序、准备工作及一些应注意事项归纳为下，
供各位考核人进行参考，以完善、改进绩效面谈工作。
一、绩效考核的面谈程序：
1. 营造一个和谐的氛围。
2. 说明讨论的目的、步骤和时间。
3. 概括每项工作目标考核完成的情况（概述部门和自己的主要任务以及对员工的期望）。
4. 分析成功和失败的原因（多表扬，少批评；多鼓励，少打击；倾听员工
不同的意见，鼓励其说出顾虑，通过提问沟通，摸清对方思想动态，对于员工的抱怨进行正面引导，从员工的角度思考问题，了解对方的感受）。
5. 考查员工企业价值观、工作表现。
6. 评价员工在工作能力上的强项和有待改进的地方。
7. 讨论员工的发展计划（哪些能力是欠缺的，需要加强）。
8. 为下一阶段的工作设定目标（讨论完成任务的计划）。
9. 对每项工作目标进行讨论并达成一致（鼓励员工参与，以争取他的承诺, 对每一项目标设定考核的标准和期限）。
10. 讨论需要的支持和资源（帮助员工克服主观上的障碍，为其完成任务
提供必要的支持）。
11. 总结本次讨论的结果和跟进日期（确保员工充分理解要完成的任务，明
确提出何时跟进和检查）。
12. 双方在相关表格上签字。
二、考核人在与员工面谈前的准备工作：
1. 阅读前面设定的工作目标。
2. 检查每项目标的完成情况。
3. 从员工的同事、下属、客户搜集关于员工工作表现的情况。
4. 给员工工作成果和工作表现打分。
5. 对于高分的和低分的方面要收集详实的资料。
7. 为下一阶段的工作设定目标。
8. 提前一天通知员工做好绩效面谈的准备工作。
三、考核人在面谈过程中应该注意的问题：
1. 要事先做好绩效面谈的准备工作。
2. 选择合适的时间和环境，营造轻松的氛围。
3. 一定要先谈成绩，后谈缺点（如何改进缺点）；要对存在问题进行分析，找出原因，并提出改进建议。
4. 鼓励下属充分参与（一定要让员工说话，允许员工申拆，不能禁止员工发言，面谈是一件非常重要的工作，是上下级进行沟通、交流思想、有利于工作改进的一次很好的机会，不能把它看作是训斥员工的机会，应该非常平等地进行）。
5. 认真聆听（记下重点，让对方感觉受到尊重）。
6. 谈话要具体、客观，态度要平和（涉及到别人隐私时不要深入追究其内
部原因，要帮其化解）。
7. 不要总把考核与工资提一起，不能算旧帐，不要拿员工与其他人比较
8. 要允许员工签署不同意见。
9. 始终把握面谈是双方的沟通，而非讲演。