薪酬管理论文提纲范文
薪酬管理论文——中小企业
薪酬管理论文——中小企业科学有效的薪酬制度和激励机制能够激励员工最大限度的发挥潜能,为企业创造更大的价值。
下面是店铺为大家整理的薪酬管理论文，供大家参考。
薪酬管理论文范文一：中小企业薪酬管理及策略摘要：进一步探索中小型企业薪酬管理的科学方法，具有深刻的现实意义。
研究薪酬管理的目的是通过科学合理的薪酬管理系统以满足员工的有关需求，使企业的薪酬系统及其管理过程规范透明，员工通过该薪酬系统能有较好的内部和外部的公平感，从而保持企业组织的高效运作以及持续提高员工的劳动积极性。
关键词：中小企业;薪酬管理一、薪酬管理的一般原则薪酬管理工作面临较大的难度和较多的矛盾冲突，但还是有一些基本原则可以遵循。
实践也证明凡是一些成功的薪酬管理方案都是在遵循以下这些原则的基础上形成的。
(一)公平原则。
公平原则是指员工对企业薪酬体系以及薪酬管理过程公平性、公正性的看法或感知。
薪酬管理的公平原则既要求过程公平，也要求结果公平。
过程公平是指薪酬分配的过程要公正合理，结果公平可以分为三种情况：自我公平、内部公平和外部公平。
(二)有效原则。
有效原则是指薪酬系统能否适应企业战略发展的要求，能在多大程度上帮助企业实现预定的战略目标。
薪酬的有效原则要求企业在制定薪酬系统时要结合考虑企业的战略规划，力求战略目标的顺利完成。
(三)合法原则。
薪酬的合法原则是指企业的薪酬系统及其管理过程要符合国家的相关法律规定。
企业在制定薪酬系统时，严格执行国家或地方在这方面的法律规定是最起码的要求。
就目前的情况看，国内的部分企业特别是不太规范的民营企业在这方面做的还不够。
(四)激励原则。
激励是激发人行为动机的导向和强度的心理过程。
激励的过程是从个人的需要开始的，由于员工之间的需求可能会有较大的差别，所以对员工激励的方法和措施也就多种多样，但是到目前为止，对员工激励最直接有效的办法还是薪酬。
二、当前我国中小型企业薪酬管理中存在的主要问题(一)工资体系管理混乱。
企业薪酬管理论文10篇.docx
第一篇企业战略性薪酬管理策略伴随经济全球化的不断推进，全球范围的市场竞争愈演愈烈，企业处于激烈的竞争之中要想赢得一席发展之地，实施战略管理必不可少。
战略性薪酬管理是战略管理的一部分，较传统的薪酬管理不同，已经薪酬管理提升至战略层次，不仅是企业开发人力资源的途径，更是企业创新改革的需要。
但是，当前企业的战略性薪酬管理效果仍不理想，亟需探究有效的管理策略，提升薪酬管理实效性。
一、战略性薪酬概述战略性薪酬，将从战略管理角度考虑，在企业战略目标制定过程中，依据企业现有的经营状况，通过制定科学的薪酬策略，促使企业竞争实力有所提升，帮助企业整体战略目标尽早实现。
较传统的薪酬管理而言，战略性是其主要的表现特征，要保证该项管理工作对整体战略有所帮助，促使人力资源效率最大限度发挥作用。
二、战略性薪酬管理应遵从的基本原则1尊重薪酬规律。
作为薪酬的一种，战略性薪酬应尊重薪酬规律，保证企业所有员工薪酬具有公平性，员工之间薪酬尺度无差异，且控制员工目前投入产出比等于或者大于以往，充分发挥薪酬的激励作用。
2战略导向。
薪酬标准是进行薪酬设计的依据，针对战略性薪酬而言，能否按照合理的权重对薪酬标准加以确定至关重要，将直接影响薪酬作用的发挥。
战略性薪酬在确定标准时，应遵循战略导向原则，即依据企业的战略要求，排除不利于企业发展的因素，保留能够带动企业进步的因素。
同时，在薪酬制度制定过程中，也必须以战略目标为导向，所有薪酬制度以及政策均符合企业的发展战略。
3经济性。
所谓经济性，主要是针对企业长期发展考虑，确保战略性薪酬管理中，薪酬设计与企业的实际发展现状匹配，保证员工的薪酬在企业的支付能力之内。
战略性薪酬管理遵从经济性原则是推动企业可持续发展的前提，只有保证经济性薪酬，企业才有扩大投资的资本。
4外部竞争性。
新时期，信息技术发展促使信息传递十分迅速，企业要更好的留住人才，需要在薪酬设计过程中遵循外部竞争性原则，即企业的薪酬水平不得低于同行业。
公司薪酬管理论文
公司薪酬管理论文公司薪酬管理论文公司薪酬管理其和员工的利益有着直接的关系，是非常重要的。
那么，下面是小编给大家整理收集的公司薪酬管理论文，供大家阅读参考。
公司薪酬管理论文1摘要：对于现代人力资源管理而言，薪酬管理是非常重要的，其和员工的利益有着直接的关系，若是薪酬体系合理，不但能够将员工本身的工作热情激发出来，还能够帮助企业更好的控制人力成本，切实提高自身的竞争力。
若是薪酬管理体系出现问题，那么不但无法将人留住，还可能导致企业运转出现失灵的情况。
笔者主要分析了现代企业薪酬管理出现的问题，和解决策略，希望能够帮助企业做好薪酬管理工作。
关键词：薪酬管理；人力资源；问题；策略在市场经济体制下，企业之间的竞争本质上是人力资源方面的竞争，在激烈的市场竞争中，优胜劣汰，无论是企业还是个人面临的机遇和挑战都比较大。
现代企业管理者通过合理的薪酬制度能够更好的稳定企业的人力资源队伍，给企业利益最大化以及长远发展奠定良好的基础。
在企业管理的时候，薪酬管理是比较敏感的，合理薪酬能够留住企业需要的人才，提高人才的工作效率，若是不合理，那么很容易出现高薪留不住人才，高薪低效的情况，所以企业必须认识到薪酬管理的重要性，进行科学有效薪酬机制的建立，从而给企业将来的发展奠定良好基础。
一、当前企业薪酬管理存在的主要问题1.薪酬分配的时候存在平均主义思想在当前经济体制中，在一些国有企业中，薪酬平均主义还是存在的，这些企业的级别相同的员工即便是工作业绩、工作量以及水平相差较大，薪酬相差也不大，这会导致员工本身的工作积极性下降，并且这也会影响生产力以及生产效率。
还有些中低层领导和员工收入也非常的相似，管理者的工作量以及需要承担的责任也远远超过了普通员工，薪酬方面也应该有一定的倾斜，若是一味的实行平均主义，那么会导致中低层领导出现不满情绪，在工作的时候也会比较消极，这会导致企业核心领导以及技术骨干流失严重，这也会给企业长远发展造成很大的影响。
薪酬管理提纲
薪酬管理一、薪酬管理的基本问题：薪酬是指员工从事公司所需要的劳动，而获取的以钱币形式和非钱币形式所表现的赔偿，是公司支付给员工的劳动酬劳。
薪酬管理是公司人力资源管理的中心内容，薪酬管理成功于否直接关系到一个公司人力资源管理活动成败。
我们薪酬管理的基本问题包含以下几个方面：（一）从薪酬的价值或意义来看，包含两个方面：第一，从员工的角度而言，薪酬代表的意义与价值有三：一是经济的意义与价值（Economical value）；二是社会的意义与价值（Sociological value ）；三是心理的意义与价值（ Psychological value ）。
其次，对公司的角度而言，薪酬的目的有四：一是吸引切合公司需求条件的员工；二是留住切合公司需求条件的员工；三是激励员工达到高工作绩效或高生产力；四是让公司能生计、能成长、能赢利。
（二）薪酬管理波及到薪酬构造问题，这包含两个方面：一是薪酬由薪资、福利、津贴构成，这三者的比率关系应当是什么状态；二是薪资往常由四部分构成，即基本薪资、职务薪资、工龄薪资和浮动薪资，进一步又能够分为固定和浮动两部分，他们之间应当是一种什么样的比率关系。
在第二个问题上，一般说来，有三种模式：一是高弹性薪酬模式；二是高稳固薪酬模式；三是调解型薪酬模式。
（三）在薪酬的分派上，应当坚持以下几个原则：第一，成本赔偿原则：一是付给员工的酬劳要能够保持员工的劳动能力的重生产，也就是付给的酬劳要满足员工的生理需乞降学习需求；二是还要能够赔偿劳动能力形成过程中的耗费以及其家人的基本生活。
其次，效率优先，兼备公正的原则相联合第三，短期利益与长久利用相联合的原则；第四，薪资的增加与生产率增加相协调的原则；第五，钱币薪资与实质薪资相切合的原则。
（四）在薪资制度上，第一，传统的工作形式有以下几种：一是职务薪资制。
职务薪资制是第一对职务自己的价值做出客观的评估，而后依据这类评估的结果给予担当这一职务的从业人员与其职务价值相当的薪资的一种薪资制度。
【企业人才激励与薪酬管理开题报告(含提纲)】
开题报告1本选题的目的或意义，该选题目前研究现状、水平和发展趋势选题的意义：本文在研究中主要以富士康公司当成研究的主要对象，通过现代薪酬管理理论探讨和研究公司薪酬管理的具体特征，突出了最具影响的痛点难题，特别是：企业目前所用的薪酬制度不具备公平公正的原则特征，对于薪酬保密的意识不强烈、薪酬计算方法不明确等。
诸如此类的情况长期存在，且在短时间内很难改变，导致公司的发展动力逐渐枯竭。
这些问题没有得到妥善解决，严重阻碍了公司的持续稳定发展。
用薪酬问卷分析员工满意度，数据表明，该公司在管理层面差强人意，公司薪酬体系存在漏洞，不符合公司发展规划，商业结构特征有待进一步改进，公司还没有确切的商业文化、工人职业素养发展规划等。
以上述问题为切入点，探寻行之有效的改进方案：完善薪资结构特征，重构薪资体系，补充人才引进制度等手段，引进技能人才，保证充足的人才储备力量，为公司的长期发展战略补给必备的人力财产。
各个研究员从不同方面对薪酬管理体系进行了解析，充分说明了一个公司要想发展得更好，创造更多的收益，就需要对自身的情况进行解读，并根据分析的结果建立动态的劳动报酬管理体系。
满足员工的真实需求，激发员工的潜在劳动力，这样的话员工的工作兴趣就更高。
在本次调查中，本文主要针对富士康公司的薪酬管理进行了详细的分析，在已有的研究理论指导下，找出哪些好的，哪些不好，进行归类处理。
2.本选题的基本观点、研究主要方法、具体写作步骤本选题的基本观点：本文以多视角、多维度对富士康公司的薪酬管理进行了深入研究和分析，我们首先分析了薪酬管理的理论依据；再者，分析了富士康公司目前的实际发展情况，以及薪酬管理本土化战略的现状；然后，在此基础上，我们分析了该公司的薪酬管理策略，总结了他们的薪酬管理经验；最后提供了富士康公司实施薪酬管理的措施和建议。
我始终认为，对于员工的管理激励就是了解人性，分析心理的过程，只有了解人性，掌握人性的规则，才能真正的做好管理和激励。
大学本科毕业论文(薪酬管理)
大学本科毕业论文（薪酬管理）引言薪酬是企业管理中一个重要的组成部分，也是员工持续投入工作的重要动力源泉。
合理的薪酬管理有助于激发员工的工作积极性和创造力，提高企业的竞争力和持续发展能力。
然而，在实践中，很多企业在薪酬管理方面存在问题，导致员工积极性降低、离职率增加等一系列负面影响。
因此，研究和探讨薪酬管理的相关问题具有重要的理论和实践意义。
本文旨在探讨大学本科毕业论文中的薪酬管理问题，主要从以下几个方面进行分析和讨论：薪酬管理的定义和目标、薪酬管理的原则和方法、薪酬管理的关键要素和影响因素以及薪酬管理对员工激励和企业绩效的影响等。
一、薪酬管理的定义和目标薪酬管理是指企业为员工提供相应报酬的过程和活动，旨在通过合理的薪酬制度和政策，实现员工工作积极性的激发、人力资源的优化配置以及企业绩效的提高。
薪酬管理的主要目标包括公平公正、激励员工、提高绩效以及维护组织竞争力等。
二、薪酬管理的原则和方法薪酬管理应遵循一系列原则和方法，以确保薪酬管理的有效性和公正性。
其中，公平原则是薪酬管理的基础，要求对同工同酬、同质同酬进行处理；激励原则是提高员工积极性和创造力的关键，通过设计激励机制和奖酬制度来激发员工的工作动力；绩效原则是将薪酬与绩效挂钩，通过绩效评估和薪酬测算等手段，提高企业绩效和员工工作质量。
此外，还可以采用独特的薪酬调整方式、灵活的薪酬管理手段等来满足不同的组织需求。
三、薪酬管理的关键要素和影响因素薪酬管理的关键要素包括薪酬策略、薪酬设计、薪酬分配和薪酬激励等。
其中，薪酬策略是指企业关于薪酬管理的总体制定和规划，应与组织战略相适应；薪酬设计是指薪酬制度和政策的具体设计，包括薪酬结构、薪酬水平和薪酬构成等；薪酬分配是指薪酬的具体分配方式，应公平合理；薪酬激励是通过薪酬手段激发员工的工作动力和积极性。
薪酬管理的影响因素较多，包括企业内部因素和外部因素。
企业内部因素主要包括组织文化、人力资源管理制度、领导者行为等；而外部因素主要包括行业竞争、经济环境、劳动力市场等。
企业薪酬管理研究论文
企业薪酬管理研究论文薪酬管理是企业人力资源管理的重要内容,我国的民营企业要吸引并留住高素质的人才,在世界人才竞争中立于不败之地,必须做好企业的薪酬管理工作。
下面是店铺为大家整理的企业薪酬管理研究论文，供大家参考。
企业薪酬管理研究论文范文一：企业薪酬管理研究摘要：薪酬是企业中重要的部分之一，更是企业员工及管理者最关注的问题，完善的薪酬制度能够帮助企业吸引人才并激励员工更好的为企业工作，从而提高企业的竞争力。
关键词：企业发展;薪酬管理;研究对策薪酬关乎企业员工，企业的薪酬制度对员工的行为态度有着重要影响，是激励员工为企业更好的创造价值的重要因素。
薪酬管理对于企业发展的作用不容小觑，本文对于企业薪酬的制定和管理进行阐述.一、企业薪酬管理的原则完善的薪酬管理是以公平为基础原则的，此处所谓的公平既有企业内部的公平性也有企业外部的公平性。
企业内部的公平性是指企业员工的薪酬奖励应与其对企业的贡献度成正比，即员工对企业的贡献越大，其薪酬应随之增加，由此产生的薪酬差别也成起到了激励员工更好的为企业工作和奉献的重要作用。
外部的公平性则是指在企业所处的相同领域或相同行业以及地区的差异应求同存异，同样的知识水平和技能经验的员工，其薪酬奖励应基本相同。
为了保障企业薪酬管理的公平性，企业的管理层应建立统一的规范制度，但也要注重企业员工的创造能力，并为企业员工提供发展平台，营造公平竞争、奖罚分明的工作环境，由此来更好的为企业吸引人才、稳定员工队伍。
二、企业薪酬管理存在的问题现有的企业薪酬管理往往存在以下问题。
1.薪酬管理弹性差。
现如今，我国许多企业并没有形成合理的薪酬管理制度，且管理办法落后，弹性较差，员工的薪酬标准主要由以往的经验决定或一味的根据职位决定，并未考虑到员工的能力大小以及发展前景，因此，员工也不能根据收入来评断自己的自身价值。
另外，员工的劳作多少与薪酬关系不大，且绩效与企业盈利并未直接挂钩，因此，员工的薪酬波动较少，没有起到激励作用，在竞争越来越激烈的经济市场中，容易引起人才流失、员工不满等不良影响，降低企业的竞争能力。
企业薪酬管理论文
企业薪酬管理论文范文一：新创企业薪酬管理分析1、引言随着经济的发展，越来越多的创业者选择创建自己的企业。
然而，新创企业想要走向成熟，在激烈的竞争市场中生存下来，必然会面临各种各样的问题，例如:资源有限的问题、企业制度的问题、企业文化的问题、薪酬管理的问题等等。
能够解决这些问题是新创企业成功发展的关键。
本文旨在有针对性地研究新创企业的薪酬管理，阐述新创如何进行薪酬管理，希望可以解决企业在初创期的薪酬管理问题。
2、新创企业、企业战略和薪酬管理对于新创企业概念的界定比较明确。
20世纪50年代，Haire首次提出企业生命周期。
之后Mintzberg1979将企业生命周期分为四阶段，即创业期，成长期，成熟期，衰退期。
本文将处在企业创业期初期的企业定义为新创企业。
新创企业意味着企业刚刚开始进入其所在的领域，一般来说，其最主要的目标就是完善企业制度和行为规范，形成良好的企业文化，积累现金流，用较少的人力成本吸引和保留有能力的员工等。
因此，新创企业应当根据其主要目标建立企业战略，同时建立起一套薪酬管理体系保障其企业战略的实施，从而实现新创企业的主要目标。
合理的薪酬管理不仅可以节约人力成本，利用较少的资金，吸引核心员工与企业一起创业，还可以激励员工，使员工为企业创造利润而努力工作。
换句话说，与企业战略相匹配的薪酬管理才可以将薪酬的作用发挥出来。
KennethAndrew，1980年提出企业战略是一个企业中的决策方式，它决定或揭示企业的目标、目的和宗旨，产生达到这些目标的主要政策和计划，确定企业从事的业务范围。
战略可以分为很多种，根据企业自身的特点和所处的环境制定符合自己企业的企业战略。
新创企业的战略主要是聚焦战略。
聚焦战略最早由波特在《竞争优势》中提出，将企业战略分为三种基本战略，聚焦战略是基本战略之一。
聚焦战略聚焦战略是企业在详细分析和评估外部环境机会和挑战以及内部资源和能力条件的基础上，把自己的生产经营活动集中在某一特定的消费者集团、产品线的某一部分或某一地域市场上的一种战略MichaelPorter，2000。
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薪酬管理论文提纲范文
一、一则企业管理案例陈述，引申人力资源管理的方法五花八门，但都无法逃避薪酬
的管理，现代企业离开了薪酬无法管理，自然失去企业竞争力，终被市场淘汰。
一引出当代薪酬理论
1、薪酬内容简介
1总结现代薪酬理论认为薪酬是一种报酬系统，不但包括传统的经济性报酬，还包括
非经济性的报酬，如私人秘书、宽大的办公室和诱人的头衔等。从报酬本身对工作者产生
的激励是一种外部强化，还是一种来自内部的心理强化来划分，可分为外在报酬和内在报
酬。所有的经济性报酬都是外在报酬，而非经济性报酬则可分为外在报酬和内在报酬。
二、薪酬体系设计：
目前国际较通行的体系包括职位薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。是指企
业在确定员工的基本薪酬水平时所依据的分别是员工所从事工作的自身价值、员工所掌握
的技能水平以及员工所具备的能力或任职资格。
一技能和能力薪酬体系;
二宽泛的薪酬体系;
三进行总结：人的需要分为生理、安全、社交、尊重、自我实现的需要，也比较符合
经济人、社会人和自我实现人的假设。在管理社会中，遇到经济人，就用工资加奖金的薪
酬体系，遇到社会人，就用工资加晋升机会、心理收人等，遇到自我实现人，就用工资加
生活质量等薪酬管理。
三、阐述薪酬管理：
一薪酬管理的定义
二影响薪酬管理的几大因素
三现代企业薪酬管理中应注意以下几个问题,进行概念描述分析提出薪酬管理合理化
建议
1、薪酬水平 2、薪酬结构 3、特别薪酬制 4、不要忽视物质需求，金钱物质因素永
远是第一需求。
四、总结：建立完善企业薪酬体系，做好企业人力资源管理在当 代企业管理中意义
重大。
五、结束语：呼应题目
永远没有最好的管理，只有合适的管理。 建立完善企业薪酬体系，才能做好企业人
力资源管理，才能找到适合自己的薪酬管理制度。
关于民营企业薪酬管理的分析 论文提纲 ：
改革开放二十多年，在中国经济领域，出现了一股耀眼的新势力，那就是近几年才真
正取得崇高地位的民营企业。中国经济发展强劲的火车头，已经不再是改革开放前十年的
国有企业，也不再是改革开放后十年时的合资或外商独资企业。属风流人物，还看民营家
族，当今经济发展的驱动力，看来已经是非民营企业莫属。他们虽然都经受了市场竞争血
与火的洗礼，正处于快速发展阶段，但其前途也并非一片光明坦途。他们中的绝大部分都
在管理上存在着这样或那样的缺点，尤其在人力资源管理上，而最终体现在企业与员工的
劳资关系上，也就是我们所说的薪酬管理上。
本文在阐明薪酬管理对于民营企业的重要性的基础上，通过对民营企业人力资源管理
中的现状分析，指出了民营企业薪酬管理中存在目标的定位错误;对薪酬的认识存在误区;
激励的手段单一;薪酬结构失衡;分配缺乏公平性等五个问题。采用各个击破的方法，针对
每一个问题，通过理论的阐述和实例的相结合，提出以下对策：根据企业的发展战略确定
薪酬管理目标;……
感谢您的阅读，祝您生活愉快。