论国有企业绩效考核的重要作用
绩效管理改革推动工作效率提升--以国有企业三项制度改革背景下C公司为例
绩效管理改革推动工作效率提升--以国有企业三项制度改革背景下C公司为例摘要：推进绩效管理改革是深化国有企业三项制度改革、健全市场化经营机制的重要举措。
文章以某地方国有企业C公司绩效管理改革实践为例，通过分析C公司落实“按劳分配”为主要原则的绩效管理改革情况，探索如何构建体系科学、运行有效、分配公正的绩效管理机制，以充分调动员工的积极性、逐步形成追求高绩效的绩效文化，从而提升员工工作效率，实现员工与企业双赢。
关键词：绩效管理改革；国有企业；员工绩效管理一、绩效管理改革背景及意义党的十九大报告提出，要坚决破除一切不合时宜的思想观念和体制机制弊端，要使市场在资源配置中起决定性作用。
深化国有企业劳动、人事、分配等三项制度改革是推进国有企业改革的关键环节，要实现员工能进能出、干部能上能下、收入能增能减的改革目标，绩效管理改革的重要性愈加凸显。
如何构建体系科学、运行有效、分配公正的绩效管理机制，充分发挥其激励和约束作用、调动员工的积极性，是一个现实且非常紧迫的问题。
二、C公司绩效管理改革前状况1.基本情况C公司为某省属大型国企旗下的全资子公司，主要经营民航地面运输代理服务等业务，公司注册资本2.56亿元。
组织架构包括职能部门、生产作业部门、分公司、子公司，拥有员工3500余人。
C公司作为一个劳动力密集型的服务类企业，如何通过绩效管理提高员工工作效率、充分发挥其人力资源潜能是关系到公司经营状况的大事。
C公司原有的绩效制度主要分为公司和部门两个层面。
公司层面绩效管理主要是将绩效考核结果纳入薪酬制度，在薪酬制度中设定有专门的绩效工资，依据各部门每月上交的月度绩效考核情况对员工绩效工资进行扣罚。
部门层面则负责日常性绩效管理工作，包括绩效目标制定、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈等流程，绩效管理的主要依据是部门级或项目级的管理规章、工作规范等。
2.绩效管理制度存在问题从实施效果上看原有绩效管理制度效果并不理想。
一是使用方式上，绩效管理主要作为员工违规时惩处的手段使用，即对员工进行惩处性的“负”激励。
国有企业绩效考核实施方案
国有企业绩效考核实施方案一、考核目标1.提高员工工作积极性和创造力，激励员工追求卓越；2.提升企业运营效率和降低成本，实现盈利能力的提升；3.优化组织结构和人员配置，提高企业的管理水平和竞争力；4.实现企业战略目标和经营目标的全面落实。
二、指标体系1.财务指标：包括企业盈利能力、资产利用效率、现金流量等。
如净利润增长率、总资产收益率等。
2.经营指标：包括市场份额、销售额、客户满意度等。
如市场份额增长率、销售额同比增长率等。
3.管理指标：包括生产效率、质量管理、研发创新等。
如生产良品率、新产品研发成功率等。
4.员工指标：包括员工绩效、员工培训发展、员工满意度等。
如员工绩效考核合格率、员工满意度调查结果等。
三、评价方法1.目标设定：根据企业战略目标和经营目标，制定明确的考核指标和工作目标。
2.数据收集：收集各项指标的数据，确保数据的真实性和准确性。
3.绩效测评：根据指标体系对各项指标进行量化评估，得出绩效评分。
4.结果反馈：将绩效评分及考核结果及时反馈给被考核者，提供改进机会和发展方向。
5.激励机制：根据绩效评分以及考核结果，制定相应的激励措施，激励员工积极向上。
四、权责划分1.企业领导：负责制定考核目标、指标体系和评价方法，确保考核的公正性和科学性。
3.员工：积极参与考核目标的制定和指标的达成，不断提高自身绩效。
五、改进机制1.定期评估：定期对绩效考核方案进行评估，发现问题并提出改进意见。
2.经验总结：定期总结经验，分享成功经验和解决困难的方法。
3.绩效导向：通过激励机制和责任追究机制，确保绩效考核对员工的积极激励作用。
总之，国有企业绩效考核方案的实施是促进企业发展、提高员工工作积极性的重要手段。
方案应具备明确的考核目标、科学的指标体系、公正的评价方法，并建立相应的权责划分和改进机制，以确保考核的效果和公正性。
同时，需要不断优化和改进绩效考核方案，实现企业的可持续发展。
国有企业人力资源绩效考核体系的改革与完善措施
国有企业人力资源绩效考核体系的改革与完善措施
摘要：国有企业作为市场化经济的主体有着不可磨灭的功劳，企业的绩效考核即通过制定一系列的员工考核指标，用以对企业内部员工的工作情况及其业绩进行分析和评估，绩效考核可以有效的规范国有企业的用人标准，并通过自查自纠的方式不断完善考核评估体系，让绩效考核发挥效能。
关键词：国有企业；人力资源；绩效考核 国有企业根据国家当前的经济发展新形势，改革与完善人力资源绩效考核体系建设工作，是提高企业经济竞争力的必由之路，也是激发员工潜在工作能力的重要措施。但是，当前我国部分国有企业在人力资源管理方面仍存在着很多工作上的误区与不足，使内部绩效考核工作没有完全地起到实际应该发挥的积极效用。所以，国有企业需要认真反思和解析实际工作存在的问题，制定符合企业自身发展的人力资源绩效考核体系，以促进国有企业的高效、稳步发展，提高企业的核心竞争力。
一、国有企业加强人力资源绩效考核管理的意义 1.激发员工工作热情 绩效考核体系工作的实施与激励制度能够激发员工的工作热情。科学、合理的绩效评估考核，可以对国企内部员工产生鼓舞人心的效果。人力资源部门的管理人员可以根据企业的实际经济创收情况和员工的具体工作效率，制定相应的考核激励方案，然后在规定时间积极落实。这不仅可以让员工主动、积极、及时地改善工作纰漏和不足，发挥自己在工作中的优点和长处，还能提高自身的工作业绩和工作质量。
2.保证国有企业内部公平竞争 完善的绩效考核体系可以确保国企内部公平竞争。人力资源管理工作如果仅停留在集中平衡分配企业资源和业务上，不仅无法体现员工对企业经济创收的个人贡献和个人能力水平，而且也不能充分认可和回报员工在工作中的努力付出，随着时间的推移，员工对工作的热情和动力可能会逐渐消退。人力资源部门引入完善的工作绩效考核体系，并为员工创造一个公平的企业竞争环境，使他们的工作和贡献在公司内部得到重视和认可。这将促进员工们适当的工作竞争积极性，充分挖掘出他们的个人才能和工作潜力，使国有企业取得更好的经营创收成果。同时，国有企业的生存和发展能力也会得到稳步提高。
新时代国有企业加强绩效考核管理的新举措
新时代国有企业加强绩效考核管理的新举措摘要：随着经济和社会的高速发展，国有企业的管理水准日益提高，但在绩效考核管理方面尚存在的弊端日益显露，给我国企业的发展带来许多阻碍。
所以对员工进行更加科学的绩效考核管理就开始成为新时代下，企业不断向前发展的新要求。
为提高企业的发展效率，推动高质量发展，本文将基于绩效考核管理对企业发展的制约，探索一系列提高绩效考核管理的有益举措。
关键词：国有企业；绩效考核管理；新举措国有企业，即指国家参与管理的企业，首先要服从国家宏观调控的相关政策，满足国家的政治要求，同时也要作为企业实现其盈利的目的，与社会上其他企业一起共同推动经济发展。
由此可见，国有企业在经济发展方面与其他企业是存在不同的。
在新时代的背景下，为加强相关的绩效考核管理，实行一系列的新举措，就需要了解在新时代背景之下，国有企业在对内部员工进行日常考核管理过程中存在的问题，并需要针对这些内容展开相关的策略研究。
一、新时代背景下国企绩效考核管理存在的问题科学合理的绩效考核管理制度对员工进行科学、全面的评价，可以建立有效的激励和约束机制并调动其工作积极性、提高其工作效率，促进企业发展。
其实近些年我国的国有企业也开始进行一些创新的管理，将绩效考核的理念与员工日常管理结合在一起，在一定程度上加强了对内部员工的管理力度。
但这样的创新管理理念在发展过程中仍然存在一些问题。
（一）考核要素过多，出现舍本逐末现象目前，一些国有企业的绩效管理的考核指标要素过于繁琐，过分强调考核指标的全面性，制订了一些形式主义化的考核指标，而忽视了企业自身存在的问题；还有一些仅注重思想、动态、态度等方面的主观指标，而忽略了直接关系企业生存的专业技能，如员工的专业素养、他人的评价、基本能力等方面，违背了以人为本的工作理念。
（二）考核形式过于僵化，效果不佳部分企业是按照相关流程来进行考核，但是很多流于形式，并未和员工的具体工作紧密结合，过多的强调其定性内容，忽略了其定量内容。
浅析国有企业员工绩效考核的管理
度， 大大 地 打 击 了其 它 员 工 的工 作 积极 性 ， 法 真 正体 现 无 “ 劳多 得 ” “ 勤罚 懒 ” 多 、奖 。
考核体系 的中心环节 。企业在设置绩效考核指标时可 以 以关键绩效指标（ Ｐ） Ｋ Ｉ为主 ， 将员工 的工作与公司远景 战
作 者简介 ： 吴春 莲 ， 门市 百城建 设投 资有 限公 司。 厦
业 研 究 ，０ ｆ２：１ ２ １ ， ４ ． １ １）
②完善绩效考核制度 。 首先 ， 要建立绩效考核指标 体
（ 上接 第 ４ ６页） 系 ， 套完 善 资 源 化 利 用 的 经 济 政 策 和 配
［］黄 明祝 ， １ 周琪， 李咏梅 ． 中水 回用及 展望［ ＿ Ｊ再生 资源研究， 】
５ 结
国有企业管理干部的绩效考核制度研究
国有企业管理干部的绩效考核制度研究摘要:随着我国社会经济的快速发展，市场的竞争也逐渐加剧，企业要想在激烈的竞争中得到长远的发展，就必须重视各项管理问题，其中，包含人力资源管理问题。
只有将企业人力资源管理做好，才能使企业的管理水平和发展水平更上一层楼。
绩效考核是人力资源管理中十分重要的一项管理内容，而人力资源管理是企业核心竞争资源的重要组成部分。
高效的人力资源管理有助于提升企业的核心竞争力，从而成为稳定企业内部的重要指标。
绩效考核作为人力资源管理不可或缺的部分，直接影响企业员工的工作效率和工作态度，因此，良好的绩效考核管理是企业人力资源管理的重中之重。
绩效考核是企业人力资源管理的核心，是人力资源开发与管理的重要环节。
关键词：国有企业；管理干部；绩效考核引言为政之要，首在得人。
干部考核起到了指挥棒、风向标、助推器的作用优势，这是企业战略规划、远景目标实施过程之中的关键工具。
打造该质量干部考核机制可以解决当下所碰到的诸多问题。
未来，在企业干部考核数据逐步开放共享的前提之下，逐步促进干部考核工作提质增效，从根本上为“十四五”新征程指引方向、保驾护航。
1绩效管理的核心内涵随着改革开放的逐步深入，现代企业在发展过程中既有机遇也有挑战。
虽然经过多年的发展，一些企业在新形势下已经有了良好的生产形势和新的机遇，但不可否认的是，一个更加严峻的竞争形势也正在形成。
这就要求管理者在创新理念的指导下，探索适合现代企业发展的绩效管理模式。
在这个过程中，创新是企业发展的源泉，而企业的创新发展离不开高素质的人才，可见，“以人为本”仍然是现代企业的核心理念。
新时期企业的绩效导向机制，归根到底还是人的管理。
随着国家对企业支持力度的加大，企业绩效体系更加完善，部分企业取得了显著成效。
然而，可以看到，企业的绩效管理受到许多因素的限制，随着时代发展和社会进步，一些问题逐渐暴露出来，如管理落后、人才创新缓慢等，都是企业进一步发展的障碍，一些企业的绩效管理浮于表面，缺乏完善的绩效考核体系，这就需要企业管理者用大数据为企业注入新鲜血液。
国企工程建设绩效考核方案
国企工程建设绩效考核方案一、前言随着国有企业改革的不断推进，国有企业在建设工程领域的绩效考核也愈发重要。
为了促进国企工程建设的高质量发展，提高国企工程建设绩效，制定一套科学合理的绩效考核方案势在必行。
本文将从国企工程建设的特点出发，结合国企工程建设的实际情况，设计一套全面有效的绩效考核方案，旨在推动国企工程建设的快速、稳定、健康发展。
二、绩效考核的背景和意义1. 国企工程建设的背景国企工程建设是国有企业的一项重要任务。
在过去的几十年里，国企工程建设不断发展，受到了社会各界的广泛关注。
国企工程建设的规模和质量直接影响着国有企业的经济效益和社会形象，也反映了国有企业的管理水平和技术实力。
2. 绩效考核的意义绩效考核是国有企业建设工程管理的重要手段之一。
通过对国有企业建设工程绩效的考核，可以促进企业员工的积极性和主动性，推动企业建设工程的快速、高效发展。
绩效考核还可以帮助企业管理层及时发现问题，及时采取措施加以解决，从而提高企业的经济效益和社会形象。
三、绩效考核的原则和方法1. 绩效考核的原则（1）科学性原则：绩效指标的选择应当科学合理，能够全面反映企业建设工程的发展情况。
（2）公平公正原则：绩效考核应当公正公平，避免主观因素的干扰，确保员工的合法权益。
（3）激励约束原则：绩效考核旨在激励员工积极工作，也应当对员工进行适当的约束，提高员工的责任心和执行力。
（4）综合性原则：绩效考核不只局限于某一方面的表现，而是要综合考量企业员工在建设工程中各项工作的表现。
2. 绩效考核的方法（1）定性和定量相结合：绩效考核既要考量员工的定性表现，也要对员工的定量工作进行评估，以全面反映员工的工作表现。
（2）目标管理：通过设定明确的工作目标，明确员工工作目标，构建员工的绩效考核体系。
（3）360度评估：通过对员工向上下级领导、同事及下属的评估，形成全面的员工绩效表现。
（4）绩效奖惩并重：对于员工绩效优秀的，应该有相应的奖励；对于绩效不佳的员工应该有相应的处罚。
国企总经理绩效考核方案
国企总经理绩效考核方案一、引言在国有企业中，总经理作为最高管理岗位，其绩效考核至关重要。
一个科学合理的绩效考核方案可以激励总经理充分发挥自身优势，推动企业持续发展。
本文将就国企总经理绩效考核方案进行探讨。
二、考核指标的确定1. 宏观经济指标考核指标应包括国家宏观经济指标，如国内生产总值（GDP）增长率、就业率、物价稳定等。
总经理应根据国家政策调整企业战略，推动企业与国家宏观经济目标的协调发展。
2. 经营业绩指标考核指标应包括企业的经营业绩，如年度销售额、净利润增长率、市场份额等。
总经理应通过科学管理、创新经营模式等手段，提升企业经营业绩，增加企业盈利能力。
3. 资产负债指标考核指标应包括企业的资产负债状况，如资产负债率、流动比率、偿债能力等。
总经理应注重企业的资产负债平衡，合理运用资金，确保企业的经营稳定性和可持续发展。
4. 员工满意度指标考核指标应包括员工满意度调查结果，如工作环境、薪资福利、晋升机会等。
总经理应关注员工的工作情况，提供良好的工作环境和发展机会，增强员工的归属感和忠诚度。
三、考核方法的确定1. 绩效评估体系建立绩效评估体系，包括考核指标的权重分配、评估标准和评估方法等。
绩效评估体系应公正透明，能够客观反映总经理的工作表现。
2. 考核周期确定考核周期，一般以年度为主，可以结合季度或半年进行中期考核。
考核周期的确定应根据企业的经营特点和发展需要来决定。
3. 考核流程制定详细的考核流程，包括考核指标的设定、数据采集、绩效评估、结果反馈等环节。
考核流程应规范严谨，确保考核结果的准确性和公正性。
四、奖惩机制的建立1. 奖励措施设立奖励机制，对绩效优秀的总经理给予奖励，如薪资加薪、晋升机会、股权激励等。
奖励措施应具体明确，能够激励总经理积极工作，提升绩效水平。
2. 惩罚措施设立惩罚机制，对绩效不佳的总经理给予相应的惩罚，如薪资降低、职位调整、解聘等。
惩罚措施应公平合理，能够警示总经理，促使其改进工作表现。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
论国有企业绩效考核的重要作用
永煤集团新桥选煤厂王贺
摘要：绩效考核作为企业绩效管理的一个重要手段,位置越来越显重要。
而基层单位作为企业的单元,经营绩效的好坏直接影响着企业的经营绩效,如何做好基层单位绩效考核工作是各单位长期以来研究的一个课题。
近年来，为了寻找更科学、有效、客观、公正的考核方法，业内人士进行了诸多艰苦的探索。
然而，由于绩效的多因、多雏、动态等特点及反考核者的情感等因素，考核难以取得令人满意的效果。
本文从国有企业绩效考核中常出现的一些问题进行分析,提出了一些自己的看法。
关键词：绩效考核薪酬；管理；员工激励
一、绩效考核的含义
绩效考核的定义为：企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。
企业在制定发展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门，最终落实到每一位员工身上，也就是说每个人都有任务。
绩效考核就是对企业人员完成目
标情况的一个跟踪、记录、考评。
在这里必须强调一点，即绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。
绩效考核包括业绩考核和行为考核两大部分。
提到绩效考核还需要了解一个相关的概念——绩效管理，绩效管理是以目标为导向，将企业将要达成的战略目标层层分解，通过对员工的工作表现和工作业绩进行考核和分析，改善员工在组织工作中的行为，充分发挥员工的潜能和积极性，更好地实现企业的各项目标的程序和方法。
绩效管理是一个有计划、有准备、有指导、有沟通的循环过程，既重视结果，亦重视行为。
绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。
二、绩效考核的作用
绩效考核是绩效管理的关键环节，绩效考核的成功与否直接影响到整个绩效管理过程的有效性。
绩效考核主要服务于管理和发展两个方面，目的是增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展，最终使组织和员工共同受益。
整个绩效考核体系的有效性还对组织整合人力资源、协调控制员工关系具有重要意义。
在绩效考核过程中主要的参考点是未来。
我们不是为了解过去如何，而是要将考核结果作为一种资源去规划某项工作或某个职工未来的新可能性，这就是对职工及工作的开发。
彼得•杜拉克说过：“组织的目的是通过工人力量的结合取得协同效应”。
在国有企业中，存在很多人浮于事的情况，员工工作量很难达到饱
和，采取有效的绩效考核就显得尤为重要。
（一）绩效考核是制订人力资源规划的依据
通过绩效考核,我们可以得到员工工作绩效的信息,而这些信息正是企业进行人力资源规划的重要信息来源。
通过绩效考核我们可以发现企业人力资源管理系统中存在或潜在的一些问题,这有利于我们进一步完善下一阶段人力资源规划,使我们的人力资源规划更加科学,更加切合实际。
（二）绩效考核是人事任免的依据
要想判断员工的德才状况、长处短处,进而分析其适合何种职位,必须经过考核,对员工360度的知识维度、能力维度、态度维度和关键绩效维度等进行客观评价,并在此基础上对员工的能力和专长进行推断。
也就是说,绩效考核是“知人”的主要手段,而“知人”是用人的主要前提和依据。
因此,招聘调配员工前,必须通过全面、严格的考核,客观、公正地评价员工的素质,合理的进行职位变动,才能更好的招聘调配企业的员工。
（三）绩效考核是进行员工培训的依据
员工的培训开发是人力资源投资的重要方式,它可以使人力资源增值,是企业发展的一项战略性任务。
绩效考核可以为企业对员工的全面教育培训提供科学依据,知道哪些员工需要培训,需要培训哪些内容,使培训开发做到有的放矢。
绩效考核一方面能发现员工的长处与不足,对他们的长处给予发扬;另一方面也可以查出员工在知识、技能、思想和心理品质等方面的不足,使培训
开发工作有针对性地进行。
（四）绩效考核是确定劳动报酬的依据
现代管理要求薪酬分配遵守公平与效率两大原则,这就必然要对每一个员工的劳动成果进行评定和计量。
绩效考核为薪酬分配提供依据,进行薪资分配和薪资调整时,应当根据员工的绩效表现,建立考核结果与薪酬奖励挂钩制度,使不同的绩效获取不同的待遇。
合理的薪酬不仅是对员工劳动成果的公正认可,而且可以产生激励作用,形成进取的组织氛围。
考核结果不与薪酬、奖励、提职、培训等挂钩,就等于一句空话,不仅起不到激励效果,反而会挫伤员工的工作积极性,影响工作业绩和效率。
（五）绩效考核有利于形成高效的工作氛围,促进员工职业发展
经常对员工的工作表现和业绩进行考核,并及时反馈,要求上下级对考核标准和考核结果进行充分而有效的沟通。
因此,考核有助于组织成员之间信息的传递和感情的融合,同时有利于形成高效率的工作氛围。
通过沟通,可以增进员工相互之间的了解和协作,使员工的个人目标同组织目标达到一致,增强组织的凝聚力和竞争力。
绩效考核还可以促进员工潜在能力的发挥,通过绩效考核,员工对自己的工作目标确定了效价,他就很可能会努力提高自己的期望值。
所以,绩效考核是促进员工发展的人力资本投资。
随着知识经济的到来和市场竞争的加剧，越来越多的人意识到，人力是决定企业核心竞争力的资源。
如何提高国有企业人力
资源的质量，有效的绩效考核是重要的手段。
招聘录用的人员真正适应工作要求，需要绩效考核来测评；岗位轮换的实施，需要员工能力和工作匹配程度的信息；职务晋升，要检查工作人员的能力、态度、表现；培养员工能力、素质和潜力，需要通过绩效考核进行培训需求分析；确定人员的薪酬水平，需要精确“测量”员工劳动的数量和质量。
因此，提升人力资源开发和企业经营管理水平，如何做绩效考核已逐渐成为理论界探讨的热点和关注的重点。
三、结束语
国有企业通过绩效考核将部门和员工的个人表现与企业战略目标紧密地结合起来，确保企业战略快速平稳地实现，在绩效管理过程中促进管理者与员工之间的交流与沟通，形成良好的沟通机制，增强员工凝聚力，通过绩效管理提高公司的管理水平、提升员工的工作效率，促进企业快速发展。
参考文献：
[1]郭海霞，刘萍.浅析企业绩效考核方案实施的保障体系[J].商场现代化，2009（8）.
[2]熊平.浅谈绩效考核在现代企业人力资源管理工作中的作用[J].现代经济信息，2010（4）.
[3]曹煦.中小企业绩效管理之研究[J],中国商界(下半月),2008(1).
[4]贾晓辉.人力资源管理理论与实务[M],中国国际广播出版社,2004年.
[5]奚玉芹,金永红.企业薪酬与绩效管理体系设计[M],机械工业出版社,2004年.
[6]余泽忠.绩效考核与薪酬管理[M],武汉大学出版社,2006年.
[7]王军宏.企业人力资源管理中员工考核的十大误区[J],甘肃社会科学,2001(1).。