论《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响
浅谈劳动合同法对企业人力资源管理的影响与应对
浅谈劳动合同法对企业人力资源管理的影响与应对摘要：文章论述了劳动合同法的出台对企业人力资源使用与管理产生的影响，进而提出企业在人力资源管理上的应对办法。
关键词：劳动合同法企业人力资源管理影响应对办法中图分类号：d922.52 文献标识码：a文章编号：1004-4914（2012）11-063-02一、影响劳动合同法产生的主要因素1.经济原因。
改革开放以来，我国的私营企业迅猛发展，同时劳动者与用人单位所订立的劳动合同也出现了一系列问题。
一些私营企业者在利益最大化的驱使下，利用我国法律的不健全，延长劳动人员的劳动时间，不给付、少给付或延迟给付劳动报酬，不与劳动者签订劳动合同，随意解除劳动关系、滥用试用期，为逃避法定义务签订短期劳动合同，限制劳动者自由择业和合理流动，集体合同签订率不高甚至流于形式等问题层出不穷。
特别是进城务工的大部分农民工没有劳动合同的概念，加上自身文化水平不高使得自己的合法权益得不到有效保障。
这些问题的长期存在造成劳动者的不稳定和不安全感，由此产生的社会问题不利于我国经济建设。
2.社会原因。
由于劳动合同不规范造成的劳资关系紧张引起的社会矛盾已经影响了我国经济平稳发展和社会和谐稳定，因此，必须尽快健全相关法律法规，以解决劳动者切身问题，保障他们的合法权益，明确用人单位与权益人的责权利，形成和谐的劳资关系。
3.政治原因。
我国是社会主义国家，《宪法》第1条第一款规定，“中华人民共和国是工人阶级领导的，以工农联盟为基础的人民民主专政的社会主义国家。
”广大劳动者都是我国的领导者，保障劳动者合法权益是让劳动人民当家做主的基础。
因此，国家必须切实保障广大劳动人民群众的合法利益，让大多数人安居立业，从而保证社会稳定。
二、劳动合同法对劳动者权益的保护1.《劳动合同法》对于用人单位不与劳动者签订劳动合同的情形，给以相当严厉地处罚即用人单位将为此付出高昂的代价。
《劳动合同法》中对于劳动合同的签订有如下规定：（1）用人单位应自用工之日1个月内与劳动者签订书面劳动合同。
《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响
劳动合同法对企业人力资源管理的影响引言劳动合同法是为了保护劳动者的权益，规范劳动关系，促进劳动关系的和谐发展而制定的一项重要法律。
劳动合同法的实施对企业的人力资源管理产生了深远的影响。
本文将探讨劳动合同法对企业人力资源管理的影响，包括劳动关系的稳定、用工成本的增加、灵活用工制度的调整以及人力资源管理的规范化。
一、劳动关系的稳定劳动合同法的实施使得劳动关系更加稳定，有助于减少劳动纠纷。
根据劳动合同法规定，雇主需要与员工建立书面的劳动合同，并在合同中规定雇佣期限、工作内容、工资以及其他相关事项。
这意味着雇主必须依法向雇员提供工作合同，并确保合同内容的合法、合理和明确。
劳动合同的签订和执行规范了双方的权益和责任，提高了劳动关系的稳定性，减少了劳动纠纷的发生。
二、用工成本的增加劳动合同法对企业的人力资源管理带来了一定的成本压力。
根据劳动合同法规定，雇主需要根据劳动者的工作年限、工作性质、工作岗位等因素合理确定工资水平，并为员工支付工资。
此外，劳动合同法还规定了带薪休假、加班加点工资、工伤保险等福利待遇的支付标准。
这些规定的执行增加了企业的用工成本，对企业经营和人力资源管理带来一定的压力。
三、灵活用工制度的调整劳动合同法的实施促使企业对灵活用工制度进行调整。
劳动合同法规定，企业应当依法与劳动者签订固定期限的劳动合同，并在合同期满前提前30天书面通知劳动者是否续签合同。
这一规定限制了企业对劳动者临时和短期用工的灵活性。
为了避免违规和纠纷，企业需加强与员工的沟通和管理，提前评估用工需求，做好人员调配和替补工作。
四、人力资源管理的规范化劳动合同法的实施对企业的人力资源管理提出了更高的要求，促使企业规范管理人力资源。
根据劳动合同法的规定，企业应当依法建立并完善劳动合同管理制度，对劳动合同的签订、执行和解除等方面进行规范，明确雇主和雇员的权益和责任。
此外，劳动合同法还规定了企业对劳动者的基本保障措施，如工时限制、带薪休假、劳动保险等，要求企业依法履行这些保障责任。
劳动合同法对企业人力资源的影响探析
劳动合同法对企业人力资源的影响探析在当今的市场经济环境中，企业的发展离不开人力资源的有效管理。
而《劳动合同法》作为规范劳动关系的重要法律，对企业人力资源管理产生了深远且多方面的影响。
一、招聘与录用环节的影响《劳动合同法》规定了企业在招聘过程中的告知义务，企业需要如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等情况。
这就要求企业在招聘时，要对招聘信息进行更加准确和全面的准备，避免因信息不实或遗漏引发的法律风险。
同时，对于劳动者的入职审查也变得更加重要。
企业需要严格审查劳动者的身份、学历、工作经历等信息的真实性，以防因劳动者提供虚假信息而导致劳动合同无效。
例如，如果企业未能发现劳动者学历造假而与其签订劳动合同，后续可能会引发一系列的纠纷和损失。
此外，试用期的规定也对招聘录用产生了影响。
法律对试用期的期限、工资待遇、解除条件等都有明确的规定。
企业不能随意延长试用期或者压低试用期工资，否则将面临法律责任。
这就要求企业在设定试用期时，要根据法律规定和岗位需求进行合理安排，充分利用试用期来考察劳动者的能力和适应性。
二、劳动合同签订与管理的影响《劳动合同法》强调了书面劳动合同的重要性，规定企业应当自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同。
如果超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，企业应当向劳动者每月支付二倍的工资。
这就促使企业更加重视劳动合同的及时签订，加强合同管理流程，避免因疏忽导致的高额赔偿。
在劳动合同的内容方面，法律对必备条款进行了明确规定，如工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等。
企业在制定劳动合同时，必须确保这些条款的完整性和合法性，不能通过模糊或规避关键条款来损害劳动者的权益。
而且，劳动合同的变更、解除和终止也受到了严格的限制和规范。
企业解除劳动合同的条件更加严格，需要有法定的理由和程序。
例如，企业进行经济性裁员时，必须符合法定的人数和程序要求。
试论劳动合同法对企业人力资源管理的影响及思考
ｒ ｎ ｉｉｕ ｎ ｕ ｎｉ ｅｌ ｙ ａ ｇ ａ ｌ ｚ
竺兰 ！ 星 塑 ！
试 论 劳动 合 同法对 企 业 人 力资 源 管理 的影 响 及思考
黄 海 燕
（ 广西 防城港市防城区防港 大道就业服务 中心 ５ ８ ２ ） ３ ０ １
摘 要 ： 动 合 同法 的额 布 和 实 施 ， 企业 的人 力 资 源 管理 带 来 了新 的 影 响和 新 的 内客 。 本 文在 分 析 劳 动 法对 企 业人 力资 源 管 理 的 影 响上 ， 劳 给 提 出 了在 劳 动法 规 定 下 ， 高 企 业 人 力资 源 管 理 的 措 施 。 提 关键 词 ： 力资 源 管理 劳 动合 同法 人
中图分类号 ： ２ Ｄ９ ２ ０ ）一Ｏ ４ 一Ｏ １ ７ —８ ０ （ ０ ９５ １ ７ １
外， 由于 《 劳动 合 同法》 规定 ， 一旦 劳资双 方 出现劳动争议而 申请劳动仲裁 ， 都应由企业 提 供证据。这就对 企业的人 力资源管理部 门 提 出了较高 的工作 要求 ， 各种 档案 、制度 的 建立都 要进行专 门的管理 。企 业招聘 员工的 难 度也 有所增加 ， 如果招进来 的职工不合适 ， 要 辞退 就得额外支 付赔偿金 。这 也给人 力资 源管理带来新的挑战 ， 要求企业人力资源部门 在 员工 的招聘 中需要把好关 ， 员工的 日常管 在 １劳动合 同法对人 力资源管理的影响 劳动合 同是 劳动者 与用人单 位确立 劳动 理 中 ， 要 防 止 人 才 的 流 失 。 也 关系 ， 明确 双 方 权 利 和 义 务 的 协 议 ， 是 用 人 它 单位与劳 动者 之 间建 立劳动关 系的凭证 。在 ２在劳动法规定下提高企业人力资源管理 劳 动 合 同 的 立 法 中 ， 于 强调 保护 劳 动者 的 权 的措 施 过 人 力资源 在现 代企业 中占据 着重要 的地 益 ， 大幅度地增加 劳动用工成 本 ， 将 对投 资环 境则会造成消极 的影响 ， 用人单 位的发展是 位 ， 对 人力资源是企业的第一资源 。 新劳 动法的 极为不利 。但 是 ， 是强调用人单 位的利益 ， 实 施下 ， 若 更是 要注 意企业人力资 源的管理。 人 则违背 了劳动合 同法 的初衷和意 义。劳动 合 力资源管理是着眼于企业未来的发展的行 为， 同法保护 的其 实是劳 动者和用人单 位两者 的 科 学合理地应用人 才是企业 人力资源管理 中 合法权益 ， 是在两者 之间寻找到 一个平衡 点。 的一项重要工程 ， 也是现代企业人力资源管理 在 一 只 有 用 人 单 位 和 劳 动者 之 间 的 关 系和 谐 了 ， 才 工 作 的 基础 。 知 识 经 济 时 代 ， 个 企 业 可持 能在保护 劳动者利益 的同时创造 良好的社 会 续 发 展 能 力 即 持 久 获 利 能 力 ， 业 人 力 资 源 的 企 投资 环境 和企业 发展 状态 。 管 理 是 能 否 使 企 业 获 得 可 持 续 发 展 的 决 定 因 １ １在劳动合 同签订上的影晌 ． 素 。 高企业人 力资源管理的水平 ， 提 有利 于企 劳动合同法规 定 ， 用人单位超过一个 月不 业 的可持续发展 ， 有利于企业的管理者 形成注 满 一 年 未 与 劳 动者 订 立书 面 劳 动 合 同 。 者 用 重发展的工作作风 ， 或 有利于调和 员工的价 值观 人单位违 反法律 、行 政法规规定 不与劳动者 和 信念 。 实施持续 的人力资源开发与 培训 ， 可 订 立 无 固 定 期 限 劳 动 合 同 ， 人单 位 自用 工 之 以 帮 助 员工 改 善 工 作 态 度 、 树 立 起 正 确 的职 用 以维持组织 日或应 当订立无 固定 期限之 日 向劳动者 每 业 观念 同时提高组织管理的效率 ， 起 月支付二倍工资 ， 最长 不超过 １ 个 月。 种 的 不 断 发 展 。 但 ３ 这 通 过 规 定 强 制缔 约 与加 大 违 法 成 本 的 措 施 ， 来 ２ １提高人力资源管理能力 。 关新员工的招 ． 把 引导用人单 位签订 劳动合同， 以保障 劳动者 权 聘 流程 益。这种规 定使得用 人单位在不 签订劳动 合 吸收 和招聘进新 的 员工是 企业保证新 的 劳动合 同法的相关规 同的时候 ， 会面临强 大的罚款责任 。 用人单位 血液和运行的重要程序 ， 忽视或者 故意不进 行劳动合同的签订 ， 不但损 定 ， 使企 业必须 更加注 意新 进 员工 的招聘 流 害 了劳动者 的权利 ， 也使 自己面临被严厉处罚 程 。 在新 员工的招聘中 ， 人力资源管理 部门必 的局面。 须加强与相关部门的沟通 ， 了解 和 掌 握 企 业 和 １ ２在员工试用期上 的影响 ． 部 门所需要的真正的人才的标准 ， 找出企业真 此 人力资源的管理其 实是 劳动合 同法 对试用期 的约定 及报酬草 案 正需要 的人才 。 外 ， 给与了明确： 同一用人单位 与同一 劳动者 在劳 个大的工程 ， 部门之间有具体的分工 ， 但是 ， 动关 系连续 存续期 间只能 约定一 次试 用期 。 人 力资源管理 的人 员需要 对人力资源 管理的 劳动者与 用人单位对 试用期工资 约定不 明或 全 部流 程都要熟悉 。 自负责 的招聘、 各 培训等 者 没有约定的 ， 实行 同工同酬。劳动合 同法对 工作也需要彼此的协调和沟通 ， 工作的流程需 劳 动合同试用期 的期 限、次数等做 的更加 严 要有连贯性 ， 这样才能做好人力资源的管理工 格 地限制和规定 ， 这给用人单位约定试 用期提 作 。 出了更严 格的要求 。 劳动合 同的这些规定 ， 都 ２ ２组织劳动合 同的管理 ． 做好 劳动 用工 管理是企业 依法经营 管理 给企业在进行人 力资源管理 ， 在新进 员工在 约 定试 用期 的管理都产生 了很大 的影 响。 和提高防范经营风险能力的一个重要环节 ， 无 １ ３对企 业员工招聘 的影响 ． 论是任何企业 ， 都必须遵守劳动合同的相关规 当前 中国的 中小型企业大多是 民营企业 ， 定 ， 并对对劳动用工方面的薄弱环节有清醒的 这 类企业 中存 在着 不少用 工不 规范 的现 象 。 认识 。在 出现 相关 劳动 纠纷之 前 ， 就要采取 劳动 合同签订率 、 社会保险征缴率相 对较低 。 切实有效的措 施 ， 做好劳动合同管理的相关工 劳动合同法实施后 ， 这些企业的劳动 力成本将 作 。首先 需要建立健 全与之 相配套的规 章制 大 幅 增 加 ， 而 推 动 企 业 总 体 成 本 上 升 。 另 度 。用人单 位要依 照 国家法律 法规 ， 进 建立健
劳动合同法对企业人力资源管理的影响
劳动合同法对企业人力资源管理的影响
1. 稳定雇佣关系：劳动合同法明确了雇佣关系双方的权利义务，加强了对劳动者的保护，使企业更注重稳定雇佣关系。
企业需要遵
守合同约定，提供合理的工作条件、报酬待遇，不得随意解雇劳动者，从而提高员工的工作稳定性和归属感。
2. 保障劳动者权益：劳动合同法规定了休假制度、社会保险、劳动保护等一系列劳动者权益保障措施，促使企业更加注重员工福
利待遇，提升员工的工作满意度和忠诚度。
3. 规范劳动合同订立：劳动合同法明确了双方订立劳动合同的程序和要求，规范了合同内容和签订流程，使企业在人力资源管理
方面更加严谨和规范。
企业需要合法合规地与员工签订劳动合同，
明确工作职责、工作时间、工资待遇等条款，避免在劳动合同订立
过程中产生纠纷。
4. 加强劳动纠纷解决机制：劳动合同法规定了劳动纠纷的解决程序和渠道，强化了企业与劳动者之间纠纷解决的规范性和效率。
企业需要加强对员工的沟通和管理，及时解决和化解潜在的劳动纠纷，从而维护企业的稳定和正常运营。
总体来说，劳动合同法的实施促使企业在人力资源管理方面更加注重员工权益、稳定雇佣关系和合同管理规范，提高了员工满意度和企业运营的稳定性。
也增加了企业管理的合规性和管理成本。
《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响
施， 完善 企 业 的 劳 动规， 护 员 工 的权 益 ， 造 和谐 的 劳动 关 系， 容 应 对 国 际金 融危 机 。 加 Ｔ － 保 创 从
劳动合 同法规定 ， 劳动者“ 提前三十 日以书面形式通知用人单位” 度 的 ， 业 可 以解 除 劳 动 合 同 。 企 因此 ， 业 要从 完善 自身 的 制 度上 做 足 企 在试用期 内提前三 日通知用人单位” 就可以解除劳动合同。普通 ， 功 夫 ， 立健 全 公 司 的 各项 规 章 、 度 、 准 ， 其 传 达 至员 工 。 要 注 或“ 建 制 标 将 需 可能对企业影响不大 ， 但对 于掌握本企业经 营战术 或其 意 的是 ， 规 章 、 度 、 准 的下 发 和 传 达 过 程 中 ， 业 要 尽 量 保 留 文 员工的离职 ． 在 制 标 企 技 字记录 ， 比如 发 放 文件 的签 收 记 录 、 制度 标 准 的学 习登 记 记 录 等 ， 便 他 商业 机密 的 员 工 ，他 们 的 离 职 不但 会 造 成 企 业 自身 人 才 的 流失 、 以 术 或 经 营水 平 的 下 降 ， 且 如 果 该 员 工到 另一 单 位 继 续 从 事 同 一行 业 而 在 发 生 争议 时 ， 业 可 以举 证 自己 已经 履 行 了告 知义 务 。 企
或 经 营 同类 产 品 ， 会 给 企 业 带 来 负 面 影 响 甚 至 致 命 的打 击 ， 就 因此 企
２ 签订 劳 动 合 同更 需 用 心
２１ 用 好 试 用 期 ． 好 第 一 关 ． 把
业 有必 要 与 员 工 签订 保 密 协 议 或 竞业 禁 止 协 议 ， 保 护 自身 的合 法 权 来
劳动合同法对企业人力资源管理的影响
劳动合同法对企业人力资源管理的影响在当今的商业环境中，劳动合同法作为规范劳动关系的重要法律，对企业的人力资源管理产生了深远且多方面的影响。
它不仅改变了企业与员工之间的权利和义务平衡，也促使企业在人力资源管理策略和实践上进行调整和优化。
首先，劳动合同法增强了对劳动者权益的保护。
这意味着企业在招聘、用工和解雇等环节都需要更加谨慎和规范。
例如，在招聘过程中，企业必须如实告知求职者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等关键信息，否则可能面临法律风险。
这种规定促使企业在招聘环节就要做到信息透明、准确，避免因信息不对称而引发的纠纷。
在劳动合同的订立方面，劳动合同法规定了用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
如果用人单位超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
这就要求企业必须及时、规范地与员工签订劳动合同，避免因未签订合同而带来的高额赔偿。
而且，劳动合同的内容也必须符合法律规定，包括合同期限、工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险、劳动保护等方面。
这使得企业在制定劳动合同时需要更加细致和严谨，确保合同条款的合法性和完整性。
劳动合同法对试用期也做出了明确规定。
试用期的期限、工资待遇等都有了严格的限制。
企业不能随意延长试用期或者压低试用期工资。
这就要求企业在设定试用期时，要根据岗位的实际需求和员工的表现，合理确定试用期的长度和工资标准，不能再像过去那样随意操作。
在劳动合同的解除和终止方面，劳动合同法对企业的限制更加严格。
企业解除劳动合同必须符合法定的条件和程序，否则就可能被认定为违法解除，需要支付赔偿金。
例如，企业不能以“末位淘汰”等理由直接解除劳动合同。
在裁员时，企业需要按照法律规定的程序进行，提前向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，并向劳动行政部门报告。
这些规定增加了企业解除和终止劳动合同的难度和成本，要求企业在做出相关决策时必须有充分的证据和合法的依据。
论劳动合同法对人力资源管理的影响
为 保 护 劳 动 者 的 合 法 权 益 ，稳 定 劳 动 关 系 并 最 终 取 得 劳
资 双 方 双 赢 八
次会 议于 ２０ ０ ７年 ６月 ２ 日通 过 《 华 人 民 共 和 国 劳 动 合 同 ９ 中
报 酬 。 业 为 了 留 住 人 才 必 须 为 之 付 出 更 多 的成 本 ， 新 考 虑 企 重
企 业 原 有 的 薪 酬 福 利 计 划 ，如 推 出企 业 年 金 计 划 、分 红 计 划
等。
新 的劳动 合 同法是 从 保护 劳 动 者 的权益 的角度 出 发 ， 对 企 业 人 力 资 源 管 理 工 作 提 出 了严 格 的 规 定 和 要 求 ， 对 其 “ 并 选
法》 自 ２０ ， ０ ８年 １月 １日起 施 行 。 法 主 要 是 从 用 人 单 位 和 劳 该
动 者 在 劳 动 合 同 的 订 立 、 动 合 同 的 履 行 和 变 更 、 动 合 同 的 劳 劳
劳 动合 同法对 人力 资源 管理 ” 留人 ” 影 响 表 现 在 改 善 企 的
解 除 和 终 止 以及 法 律 责 任 等 方 面 做 出 规 定 。 然 该 法 中 规 定 ， 虽
之 以 前 企 业 通 过 与 员 工 签 订 培 训 高 额 违 约 金 以 留 住 人 才 的做 法 ， 法 规 定 下 一 定 程 度 上 失 效 了 。 不 仅 使 企 业 辞 退 员 工 的 新 这 成 本 加 大 ， 也 在 一 定 程 度 上 影 响 到 企 业 对 员 工 的 持 续 培 养 与
二 、 动 合 同 法 对 人 力 资 源 管 理 的 影 响 劳
业 的 薪 酬 体 系 ， 加 了 留人 成 本 ， 重 对 员 工 的 精 神 激 励 。 劳 增 注
《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响
《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响作者：李林虎来源：《现代交际》2012年第03期［摘要］《劳动合同法》的出台，一方面有利于建立既有稳定灵活的劳动关系；另一方面，对用人单位的人力资源管理产生了深远的影响。
现对《劳动合同法》中与人力资源管理相关的几个问题进行分析，以期用人单位能够依法构建和谐劳动关系，从而实现人力资源的优化配置。
［关键词］劳动合同劳动关系人力资源管理［中图分类号］F272.92［文献标识码］A［文章编号］1009-5349（2012）03－0025－01前言“明确劳动合同双方当事人的权利和义务，构建和发展和谐稳定的劳动关系，保护劳动者的合法权益”是《劳动合同法》的立法宗旨。
自该法颁布、实施以来，给企业人力资源管理带来了一定的影响。
一、《劳动合同法》对人力资源管理的影响与之前的《劳动法》相比，《劳动合同法》对劳动合同签订、解除与终止、试用期、违约金等内容作出了新的规定。
具体论述如下：（一）促使劳动合同的签订按照《劳动合同法》第14条第3款的规定，“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。
这一规定促使用人单位积极主动地与劳动者签订劳动合同。
（二）在劳动合同解除上的影响《劳动合同法》第38条规定了六种情形下劳动者可以依法解除劳动合同，放宽了劳动者解除劳动合同的条件。
尤其是最后该条一款规定“用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
”大大简化了劳动者解除劳动合同的程序，有力地保护了劳动者的权益。
在保护劳动者的前提下，该法在第39条中规定了单位可以解除劳动合同的情形，其中包括试用期间劳动者被证明不符合录用条件的，以及劳动者存在违法乱纪等行为。
这一规定体现了对单位利益的考量。
尤其是第40条规定了在三种特定的情形下，“用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”。
《劳动合同法》对人力资源管理的影响
《劳动合同法》对人力资源管理的影响随着我国市场经济的不断发展和完善，劳动法律法规也在日益健全和规范。
《劳动合同法》的颁布和实施，对于企业的人力资源管理产生了深远的影响。
这部法律旨在保护劳动者的合法权益，规范劳动关系，促进劳动关系的和谐稳定。
然而，对于企业的人力资源管理者来说，它带来了一系列的挑战和机遇。
一、招聘与录用环节在《劳动合同法》的框架下，企业在招聘与录用环节需要更加谨慎和规范。
以往，一些企业可能在招聘过程中存在随意性和不规范性，例如发布虚假招聘信息、设置不合理的招聘条件等。
而现在，法律要求企业必须提供真实、准确的招聘信息，不得有就业歧视的行为。
同时，在录用环节，企业需要对劳动者进行严格的背景调查和资格审查。
因为一旦录用了不符合要求的员工，后续解除劳动合同可能会面临法律风险。
此外，对于新员工的入职手续，包括签订劳动合同、办理社会保险等，都需要按照法律规定的时间和程序进行，否则企业可能会承担相应的法律责任。
二、劳动合同的订立《劳动合同法》对劳动合同的订立提出了明确的要求。
首先，企业必须在员工入职一个月内与其订立书面劳动合同。
如果超过一个月不满一年未订立书面劳动合同，企业应当向劳动者每月支付二倍的工资。
这就迫使企业要加强对劳动合同订立的管理，及时与员工签订合同，避免因疏忽而带来的经济损失。
其次，劳动合同的内容也必须符合法律规定。
法律对于劳动合同的必备条款进行了明确规定，如工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等。
企业在制定劳动合同时，不能遗漏这些重要条款，否则可能导致合同无效。
另外，法律还规定了无固定期限劳动合同的情形。
这对于企业来说，意味着在一定条件下，需要与员工签订无固定期限劳动合同。
这在一定程度上增加了企业的用人成本和管理难度，但从长期来看，也有利于保持员工队伍的稳定性。
三、试用期管理试用期是企业考察新员工是否符合岗位要求的重要阶段。
《劳动合同法》对试用期的期限、工资待遇等方面进行了严格的规定。
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论《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响摘要：劳动合同制度是企业进行人力资源管理的基础，《劳动合同法》的出台，一方面有利于建立既有稳定性又有流动性的劳动关系；另一方面，必将对用人单位的人力资源产生深远的影响。
对《劳动合同法》中与人力资源管理相关的几个方面的重点内容进行深入分析，以期用人单位能够提高法律意识，提升员工关系管理水平，避免劳资冲突，构建和谐劳动关系，从而实现人力资源的优化配置。
1 劳动合同签订的新规定对人力资源管理的影响（1）用人单位不签劳动合同将面临严厉处罚。
用人单位与员工形成劳动关系，按照现行《劳动法》的规定就应当签订书面劳动合同。
但由于现行法律、法规对用人单位不签书面合同缺乏强有力处罚措施，同时用人单位不与劳动者签订劳动合同往往逃避为员工缴纳社会保险的义务，降低解雇员工时支付经济补偿金等成本。
受利益驱动，实践中已经建立起劳动关系而没有签订书面劳动合同的事实劳动关系大量存在。
针对上述问题，《劳动合同法》对签订劳动合同的实践作了明确的界定。
规定自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，超过一个月仍未订立书面合同，用人单位须向员工每月支付二倍的工资；超过一年仍未订立书面劳动合同，则视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动合同。
以上规定对用人单位而言，可以说是非产严厉的。
因此，用人单位将来应在人力资源管理中采取各种防范措施，建立起严格的劳动合同签订规程，防止出现员工不与单位签订劳动合同的现象，避免与员工形成事实劳动关系而引起不必要的法律风险。
（2）引导用人单位订立无固定期限劳动合同我国的劳动合同制度开始于上个世纪80年代，当时主要针对的是新招用的企业员工，实行的是定期合同；90年代开始在已经参加工作的员工中推行全员合同制，并引入了无固定期限劳动合同。
劳动合同的期限关系到劳动者职业的稳定性，劳动者职业的稳定性也关系到整个社会的稳定性。
现行有关无固定期限劳动合同的规定主要体现在《劳动法》第20条：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同。
”从这一规定可以看出，能够签订无固定期限的劳动合同的员工范围非常有限，现在企业跟员工签订合同大多是固定期限的。
可以说，无固定期限劳动合同变相成为一种福利合同。
由于《劳动法》对用人单位的解除权进行了极严的限制，而劳动合同到期终止则并无多少限制。
这样就导致用人单位“趋利避害”尽量签订期限较短的定期合同。
这次《劳动合同法》对劳动合同期限的相关规定就是引导用人单位与员工签订无固定期限劳动合同，以期构建和谐的劳动关系。
《劳动合同法》在《劳动法》的基础上，扩大了无固定期限劳动合同的范围，取消了双方同意这样特别的约束条件，改为只要在同一用人单位连续工龄满十年，员工即可提出订立无固定期限劳动合同，赋予了劳动者签订无固定期限劳动合同的单方决定权。
另外，增加了两种新的须签无固定期限合同的情形，如规定：“连续签订两次固定期限劳动合同，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
”同时，明确规定了用人单位违反上述规定不与劳动者签订无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
“这项规定无疑是对员工工作稳定性的一种保护，将在客观上使企业于更多的员工签订无固定期限劳动合同。
对企业来说，也应意识到无固定期限劳动合同并非是不可解除的。
从用人单位长远来看，无固定期限劳动合同如果运用得当，能给用人单位带来吸引人才、激励员工、提升凝聚力等效力。
所以，签订无固定期限劳动合同的职工多一些，对构建和谐劳动关系是十分有利的定期合同和无定期合同相互补充、有机结合、才能适应劳动力市场的发展，真正实现人力资源的优化配置。
2 劳动合同解除与终止的新规定对人力资源管理的影响按照《劳动法》的规定只有企业提前解除劳动合同时才支付陪偿金，而劳动合同到期自然终止的情形用人单位不必支付劳动者补偿金。
这就导致用人单位尽可能将劳动合同期限缩短使之到期自然终止，避免解除劳动合同支付劳动者经济补偿金。
这是照成劳动合同短期化的主要原因。
目前，不少企业故意签订一年期劳动合同。
合同到期后，企业就可以解雇原来的员工再招聘工资较低的新员工，以此降低劳动成本。
而按照《劳动合同法》的规定，除非是劳动者本人自己不愿意续签合同，否则，终止合同时用人单位也要支付补偿金。
这是针对近年来许多企业签订短期劳动合同而制定的特别保护劳动者权益得条款。
在劳动合同期满后对其进行经济补偿，可以促进企业和员工签订长期合同，否则企业就要补偿员工，多支付劳动成本。
如果企业连续跟职工签订劳动合同。
该条款对企业人力资源管理提出了新挑战。
如果企业总是签订短期劳动合同，不仅需要花费大量的人力、物力、培养新员工，还要对合同到期的员工进行经济补偿。
规定劳动合同到期或其他情况下终止劳动合同的，用人单位需要按工龄向员工支付经济补偿金，总体上看，增加了用人单位在与员工解除或终止劳动合同时的经济补偿成本。
这种规定可以在一定程度上解决合同短期化问题，促进无固定期限劳动合同的签订，可以遏制企业随意终止劳动合同，但对企业来说增大了用人成本。
企业要重视这个变化，不要再热衷于短期合同，而要依法办事，加强劳动合同管理。
3 违约金新规定对人力资源管理的影响这次《劳动合同法》限制了用人单位与员工约定由员工承担违约金的条件，对违约金的适用范围作了非常严格的限制，规定违约金仅限于竞争限制和出资培训两种情形，这就意味着一般情况下用人单位无法约定由劳动者承担的违约金。
在当前就业环境不宽松、劳动者处于绝对弱势地位的情况下，细化有关条款的具体法律规定，对于保护劳动者的合法权利将起到重要作用。
这里应用几个案例说明违约金制度该如何使用。
案例12005年6月，李某应聘到深圳某企业任研发部经理，并与该公司签订了为期3年的劳动合同，双方约定：在劳动合同期限内，如果员工提前解除劳动合同，须向公司支付违约金2万元。
公司核心技术是商业秘密，如泄露公司技术秘密，按照泄露程度和经济损失情况，赔偿支付3-10万元的赔偿金。
2007年6月，李某向公司提出书面辞职申请，公司没有同意，且公司发现李某在项目谈判过程中有泄露公司技术秘密等的情况，2007年7月后，李某再未到公司上班。
公司遂神情仲裁，要求李某支付违约金2万元，支付泄露技术秘密赔偿金10万元。
仲裁委决定：李某支付公司泄露技术秘密赔偿金4万元，驳回公司的其他申诉请求。
案例分析：（1）劳动合同中不能随意约定违约金。
《劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
”第二十五条规定：“出违反服务期约定和违反竞业限制约定的情况外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
”从《劳动合同法》的立法宗旨及其内容分析，劳动者的辞职权力是受倾斜保护的权利，用人单位不得以任何方式加以限制。
这条赋予了劳动者实体上不受约束的解除权，只要符合程序规定，该解除权的行使无须征得用人单位的同意。
故公司在劳动合同中约定提前解除劳动合同违约金是不合法的。
（2）劳动者解除权的存在并不抵触违约责任的产生。
同时，《劳动合同法》第九十条规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业责任，给用人单位照成损失的，应当承担赔偿责任。
”因此，本案中李某违反了劳动合同约定中的保密义务，理应对用人单位作出赔偿。
案例2：王某于2005年7月应聘到北京一家民营企业任研发经理，与公司签订了3年劳动合同。
2006年4月，公司因开发一种新产品，准备送王某到澳大利亚进行3个月的培训。
公司与王某签订了培训协议，约定：从培训结束之日起，三年内不得离开公司，如提前辞职，需支付公司违约金，违约金=培训经费+职工的日工资*脱产培训的时间。
2007年6月2日，王某以劳动合同到期为由向公司提出书面辞职申请，公司明确表示不同意其辞职。
2007年7月2日王某向公司交接了工作后再未到公司上班。
公司向劳动争议委员会提出申请，要求张某向公司支付培训费4.5万元、培训期间工资1.5万元，共计违约金6万元。
仲裁委裁决：王某支付公司培训费3万元，驳回公司的其他申请请求。
案例分析：（1）劳动合同期限和服务期不是同一法律概念。
劳动合同期限是双方约定的劳动关系延续期限，但在此期限内双方尤其是劳动者可以提前解除劳动合同，如果劳动者按照法律条件和程序提前解除劳动合同不需要承担任何责任；服务期是指劳动者与用人单位约定的、劳动者因享受用人单位给予的特殊待遇而应为用人单位工作的期限。
根据权利义务相一致的原则，只要劳动者违反这种期限解除劳动合同，就构成违约解除。
《劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业培训服务的，因当按照约定向用人单位支付违约金。
”本案中张某在服务期未满情况下离职，应当承担违约责任。
（2）违约金只能具有赔偿性，而不能具有惩罚性，并且将所要赔偿的损失限定为用人单位已支付的特殊待遇。
《劳动合同法》第二十二条规定：“违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。
”本案中王某受公司的委派参加培训，也属公司安排的工作和任务的一种形式，公司要求赔偿培训期间工资是不合法的。
（3）违约金数额应当受设于服务期与原定服务期之比例的制约。
即在劳动者已履行部分服务期的情况下，应当根据已履行服务期在原定服务期中的比例，相应减少违约金的数额。
本案中王某服务期为三年，实际只履行一年，故只需赔偿培训总费用的三分之二，而不是全部赔偿。
总之，新出台的《劳动合同法》将对企业的人力资源管理管理工作带来很大的影响。
它就像一把双刃剑，如果人力资源部门处理得恰当，将能给用人单位带来吸引人才、激励员工、提升凝聚力等效力。
如果处理得不好，将会增大企业的人工成本费用，给企业带来不必要的损失。
参考文献［1］中华人民共和国劳动合同法(草案) ［N］.光明日报, 2006-03-21.［2］任鸿升. 社会保障法制化与构建和谐社会［J］.中国劳动关系学院学报, 2006，(1)。
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