员工流失率分析报告.doc

2013年员工流失率分析报告2 2013年员工流失率分析报告

一、调查分析的目的

1、通过对员工流失率分析，掌握年度的员工流失整体情况及规律。

2、对员工离职原因进行汇总分析，及时发现公司管理中存在的问题，并了解员工真实的心理状态。

3、为公司改进管理和政策调整提供参考，对发现的问题及时整改，不断提高员工满意度和凝聚力，保证公司快速稳定的发展。

二、新进员工人数信息分析

根据公司2013年每月新进人数统计情况来看，公司员工平均每月新进28人。新进人员最多出现在3月（48人）和7月（49人），之所以会有这样不规律的变化，我们认为主要是因为1-3月是传统的春节时期，部分外地员工因回家路途较长而假期短，会申请延假或者索性不回厂上班直接在家乡另外工作，因而，工厂在3月会出现用工慌，急于招工进厂缓解生产压力。7月份天气炎热，车间环境较艰苦，部分员工会选择离职，因此，工厂也会加大招聘力度招揽工人进厂。

三、员工离职信息分析

根据公司2013年每月离职人数统计情况来看，公司员工平

均月离职人数达21人，平均月离职率达5.68%基本处于正常水平。通过每月离职人数折线图可以很明显的看出离职人数最多的3个月是1月（33人）、6月（30人）和10月（30），离职人数最少的是2月（6人），离职率折线图也基本吻合这样的规律。之所以会有这样不规律的变化，我们认为主要是因为1-3月是传统的春节时期，外地员工普遍想要回家过年，在无法请出长假的情况下就直接选择了辞职，而且这段时间他们也拿到了上一年的年终奖金，所以一般会选择在这段时间辞职回家。另外，6月跟10月的小高峰则是因为6月份天气开始炎热，车间的环境相对艰苦，很多员工集中在这月辞职，10月则是哈尼族的“十月年”，在厂的大部分哈尼族员工集中在这月辞职回家过年，所以造成6月跟10月出现小高峰的情况。而2月的低谷则是年终奖在这月发放，所以很多原本年中就想要辞职的员工都会熬到年底拿完年终奖再辞职回家。

2、各部门流失率统计：

三、离职原因分析：

各部门员工流失率统计表显示一车间木工部离职人数最多（33人）其次是二车间木工部（25人）跟二车间涂装部（25人），可以看到由于车间员工基数较大，工作时间较长，工作环境相对艰苦，所以离职人员相对较多。车间12个部门离职人数的总和就占了全公司离职人数86.3%，符合车间员工离职基数的波动规律。

综合四份统计数据来看，我们必须在2013年底盘点好今年人数，计划好来年各岗位需招聘的人数跟具体要求，2014年1

月开始着手开展招聘工作，做到未雨筹谋应对2014年的生产需求以免重演过去用工慌的惨痛经历。根据员工的辞职报告、离职人员面谈及2013年度员工满意度调查分析报告，我们把员工离职情况进行了归纳总结，其主要离职原因有以下几条：

（1）因受社会大环境影响，近年来物价上涨较快，员工收入增长被物价上涨抵消，而周边企业涨薪幅度较大，对我公司员工形成一定的冲击和影响，使我公司的薪酬不再具有优势吸引力而导致部分员工离职。

（2）在厂的哈尼族员工较多，每年哈尼族的“十月年”必定有大部分哈尼族员工因难以请到长假的情况下辞职回家过年。

（3）每年夏天天气特别炎热的月份，车间条件较艰苦，导致部分员工离职寻找更舒适的工作环境。

（4）加班时间较长，员工劳动强度较大。

上述离职原因仅仅是通过离职员工填写离职申请表和离职访谈得到的简单了解。许多离职员工通常会避免说出离职的真正原因，因为员工已经要离开公司，谈论对公司的不满之处，他们会认为是弊多于利。许多人会随便找一个理由（例如回家建房子、家人生病等），只求离职过程容易一些，因此，上述的离职数据不一定完全正确，但其中不乏有借鉴之处。四、如何正确处理员工离职、保持合理的员工流失（建议）

1、提升中、基层管理者的领导艺术和管理能力，加强管理者的优胜劣汰管理。

中层领导和基层管理者是员工接触最频繁的直接领导，其行

为不仅影响到部门工作的开展，而且直接影响到员工的意识和行为。公司应加大对他们领导艺术和管理能力的培训力度，在提升管理者自身的管理能力、意识及素质的前提下，使其自觉的履行领导职能，恰当分工、协调管理、提高工作的有效性，拓展联系等和谐的统一。2、完善的沟通机制，建立公司与员工之间有效的交流渠道。

加快成立“福利委员会”，重启意见箱，倾听员工的声音，对员工的投诉与纠纷进行及时的处理，将问题消除在萌芽状态，保证团队的融洽关系和人心的稳定性。3、改善薪酬结构、适当提高薪酬待遇。

4、改善宿舍环境与提高饭堂的伙食条件，让员工对公司产生家的感觉跟归属感，进一步提升员工对公司的依赖感跟忠诚度。

5、建立多层次的激励方式，完善激励机制的导向性。

从员工的满意度调查结果显示，在职员工对公司提供的精神和物质奖励的激励方式将会非常有效，适当扩大奖励的幅度，避免员工产生罚的多，奖的少或基本没有的想法，另外，由于每个人的需求、动机和对工作报酬的期望值是不一样的，我们的激励方式缺乏针对性的漏洞。

7.加强企业文化建设，丰富员工业余文化生活。建立健全的员工休闲娱乐设施，不定期的开展有益身心的活动。

3、加强公司对员工的培训力度。

企业通过培训可以提升员工的专业技能跟综合素质，可以改

善员工的工作态度和敬业精神，形成企业的凝聚力并沉淀成积极的企业的文化。

员工流失率解决之道(1)1

员工流失，企业200%的损失。

“人才市场人挤人，企业与人才都忧愁，人才找工作不如意，企业嫌人才不达标，企业天天在招聘，人才常常在面试，工作不如意就跳槽……”这首有趣的打油诗即是当前中国人才高流动率下企业和人才们无奈的现实写照。人才不能支撑和满足企业的发展，是企业最害怕看到的局面，人才找不到合适的工作，而感到碌碌无为，大好青春时光一去不复返。

许多企业为了长远发展，保持持续竞争力，花费了大量人力和财力去培养人才，结果却因用人机制呆滞、留人政策不配套，造成人才流失，企业成了竞争对手和别的企业的培训基地，为他人作嫁衣裳。当前成长中的中国企业，有谁能真正像日本松下或者美国GE那样成为人才的“西点军校”，不害怕核心人才流失?过高的流动率往往带来招聘成本提高，并影响企业可持续发展。据国内权威人力资源网站调查，因为员工流失导致企选人、用人成本支出将是原支出的200%。企业HR和管理人员常常重复工作，工作量增大，还得多花100%的钱，劳命伤财、浪费精力的工作给企业造成极大伤害。过高的员工流失率导致企业项目、生