关于家乐福超市的薪酬管理和绩效考评调查报告

（2013级）

人力资源专题调研资料

题目名称：

关于株洲家乐福薪酬制度与绩效体系评估分析

学院（部）：

专业：

班级：

学生姓名：

学号

学号指导教师姓名：职称最终评定成绩：

湖南工业大学商学院

关于株洲家乐福薪酬制度与绩效体系评估分析

1.调查方案的设计

(1)、确定小组成员;（根据工作分析人员的素质要求，我小组选择的均为有良好亲和力，沟通能力，心理素质和表达能力的人员）

(2)确定分析对象，因为我小组成员有在株洲家乐福兼职与实习的经历，对于该企业有一定的了解，将株洲家乐福作为我小组的分析对象，很大程度上降低了调查的难度;

(3)确定调查方法，经过我组讨论协商，我组最终确定了访谈法和问卷调查法，并搜索相关资料结合其他调查方法，由于株洲家乐福采取的是薪资保密制度，严禁员工谈论工资，这给予了我们较大的难度和阻力，所以我小组成员决定利用关系熟络，在访谈中填制问卷，并进行记录。

(4)设计问卷并填制，结束后进行整理和分析。

(5)进行饼状图，线性图分析，并使用SPSS进行数据处理。

(6)作分析报告，完毕。

1.1调查目的

本次调查旨在了解家乐福公司绩效和薪酬体系落地实施情况，为位我们对诅咒家乐福企业的薪酬制度和绩效体系进行了解和分析，以满足同学对大型连锁超市的薪酬和绩效制度进行认知需求。

1.2调查内容

考察株洲家乐福超市的绩效评估体系和薪酬管理制度，并进行相关的剖析。

1.3调查对象

株洲市家乐福连锁超市（平和堂店）

地址：株洲市芦淞区车站路61号B1层

1.4调查时间

2015年12月21-12月28日

1.5调查工作安排

调查工作安排

(1) 12月21日, 实习指导老师开实习动员大会，布置实习任务，讲解实习要求。

（2）12月21日, 查阅人力资源六大模块有关资料，选好研究题目。并分组设计一份调查问卷或准备一些待调查的问题。

（3）12月22-25日, 到各实习单位进行调研。

（4）12月25日，收集调查资料或问卷。

（5）12月26日，统计分析调研问卷或资料。

（6）12月27日，撰写实习调研报告。

（7）12月28日，完善实习调查报告，做实习总结。

1.6调查地点

株洲市芦淞区车站路61号B1层

1.7调查方式方法

在某单位调查普通员工或管理者。

留置问卷调查法、电话调查法、面谈调查法、观察法等

1.8资料整理

（1）对数据进行录入，利用软件进行计算，得出计算结果，为进一步分析提供依据。

（2）对各种数据进行人工分析，生成图表及分析报告。

1.9调查小组成员

调研工作小组：

（1）调研方案撰写与设计。

（2）实地调查：等3人。

（3）数据输入及统计：等3人。

（4）调查分析： 2人。

（5）调查报告的设计与撰写：等2人。

2.调查报告

2.1调查概况

2.1.1株洲家乐福基本概况

家乐福（Carrefour）成立于1959年，是大卖场业态的首创者，是欧洲第一大零售商，世界第二大国际化零售连锁集团。拥有11,000多家营运零售单位，业务范围遍及世界30个国家和地区。集团以三种主要经营业态引领市场：大型超市、超市以及折扣店。此外，家乐福还在一些国家发展了便利店和会员制量贩店。2004年集团税后销售额增至726.68亿欧元，员工总数超过43万人。2005年，家乐福在《财富》杂志编排的全球500强企业中排名第22位。株洲家乐福车站路店位于株洲市芦淞区61号B1层，于2007年4月正式开业，据悉，家乐福超市在株洲消费者中有着良好的信誉程度和较为优越的信任满意度。

2.1.2株洲市家乐福薪酬构成

家乐福超市员工的薪酬即该企业支付给员工的劳动报酬，包括直接薪酬和间接薪酬。包括：

1、直接薪酬包括工资奖金及年薪。

（1）工资：工资由基本工资、岗位技能工资、工龄工资及若干种国家政策津贴构成。

（2）奖金：是企业对员工超额劳动的报酬，他们又与员工个人绩效挂钩，也可与整个企业效益结合。奖金包括全勤奖、年终奖、效益奖、以及销售提成等。

（3）年薪：这是根据高层管理人员的职责和绩效而给予的报酬。

2、间接薪酬包括福利红利及股权

（1）福利。是对工资或奖金等难以包含、准确反映情况的一种补充性报酬，可以不以货币形式直接支付。如带薪节假日、医疗、安全保护、保险等。

（2）红利。即该门店在一个营业年满由于利润丰厚发放给管理层成员的报酬。（3）股权。由于我小组在调查过程中，未接触到高层管理人员，故无法给出分股标准。

2.1.3 薪酬体系

薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利、保险五大部分。

1、本薪。在公司内部，员工之间的基本薪酬差异是明显的，一般能升不能降，表现出较强的刚性。

2、奖金。薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金，薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖金。绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。

3、津贴。津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿，会使薪酬失去了其灵活性。

4、福利。福利应是人人都能享受的利益，它能给员工以归属感。福利特别强调其长期性、整体性和计划性。但该单位存在一定福利制度的不完善及缺少整体规划。

5、保险。保险其实也属于福利的一种，它是一种对长远利益的保证或者对突发事件的一种预防，社会保险还有强制性的意义。家乐福企业对于劳务派遣员工将社会保险是一种额外负担，使派遣员工感觉缺少安全感，长期利益没有保障。同时，对员工的突发的事故也没有预防。这其中主要包括两类人员（即无五险一金）：外勤防损以及保洁。

在员工的薪酬激励方面，家乐福拥有较为公正合理的薪资管理分配办法，完善的福利和社会保障制度，公平、公开、公正的绩效考核制度，职责分明、有效

放权的岗位责任制和员工能上能下、能进能出的动态竞争机制，良好的企业员工的职业生涯设计。对家乐福的每一个员工来说，只要完成了相应的工作，达到了设定的目标、懂得适应和创新，就能得到公司许诺的平等晋升的机会。值得一提的是，家乐福的员工激励制度是与两个方面同时挂钩的，一方面是企业扩张的需要，另一方面就是员工自身的愿望，家乐福的管理人员在制定员工的薪酬准则和具体实施时都会充分考虑到这两方面的因素。但其中存在一部分问题，由于该门店所处的地理环境以及其他原因，部分普通员工仍存在薪资较低，导致工作动力不足的现象。

2.1.4调查情况描述

调查问卷概况：调查问卷侧重于考察管理层和员工对于株洲家乐福连锁超市薪酬管理和绩效考评的考察，分为两个部分：

第一部分为被调查员工的基本信息情况，包括员工的年龄、在职年限、所处岗位、月收入以及基本福利状况；

第二部分为员工对于超市门店的薪酬管理制度和绩效考评的满意程度，着重于对整个制度的理解和认可调查。本次调查问卷共发放问卷45份，其中6份因为含糊不清以及信息价值较低而作废，有效问卷39份，问卷有效率为86.67%，并由组员录入数据，进行数据分析。

访谈法：我组成员有在家乐福员工的兼职和实习经历，利用过去一同工作的经验和经历，全员出动，于2015年12月23日下午14:00-18:00约谈部分管理层员工和生鲜、防损、促销员工，来了解他们实地工作的情况。同时，深入询问了他们的福利和薪资情况，岗位以及对薪酬和绩效考评的真实看法，并咨询了他们对于整个组织制度的满意度和理解认可程度。

观察法：通过对于员工现场工作的实地概况，在尽量不干扰员工正常工作的情况下，观察员工工作的繁琐程度，判断员工工作的效率，结合现实情况分析他们薪酬标准的合理程度，使得我们的分析尽量客观和贴近实际。

2.2调查情况

在问卷调查和访谈咨询后，我们得到了39份较完整的有效问卷，其中涵盖了具有代表性的各个岗位和各个部门员工。在此，将几个较为关键的调查结果加以展示。

1.调查部门来源以及职位结构

如图，可发现，我们调查的来源很广泛，范围遍布所有的部门，同时，调查的对象几乎包括所有的岗位，使得此次问卷具有良好的参考和借鉴价值。这也为后面的进一步调查和分析提供了基本的依据。

2.认可价值调查

经过调查，在现有的薪酬管理和绩效考评制度认可度调查问题上，近百分之80的员工都对现有的薪酬和绩效管理持较为好的赞同态度。说明，现有的薪酬制度和绩效考评起到了比较好的作用，也说明了，家乐福作为一个老牌的零售连锁巨头企业，在绩效管理和薪酬方面，有着相当的可取价值，

其在人员管理上的经验也确实独到。

3.岗位设置满意调查

岗位设置的问题上，历来是企业员工关注和争论的焦点，株洲家乐福店大部分的员工较为认可现有的岗位设置制度。说明，株洲家乐福企业在岗位设置问题上，较为合理，满足了大多数员工的岗位需求，其现有的员工晋升制度方向为：

实习生→普通员工→助理→科长→部长→店长助理→店长，形成了较长的企业员工晋升生态链，为员工的展示才华和展现实力提供了较大的晋升空间，满足了绝大部分员工的需求。

4公平问题

公平和效率一直是困扰企业人事部门的头条问题，如何在提高效率的前提下保证公平对于任何企业都十分重要。

绝大部分人还是相信家乐福的制度是属于公平的，也符合现今株洲的工资水平，觉得很不公平的仅占极少数。

2.3调查分析

2.3.1 绩效考评以及薪酬管理的SPSS相关分析

通过问卷调查获取数据并以哟个SPSS数据分析软件对数据进行了定性和定量分析，完成了对家乐福超市50余名员工的问卷调查和访谈，其中获得有效问卷及数据的有39人，分析出家乐福企业的绩效激励和薪酬管理利弊。

（一）实证分析与讨论

1信度分析

可靠性分析，又称信度分析，是一种度量综合评价体系是否具有一定的可靠性和稳定性的有效分析方法。主要表现于检验结果的再现性，稳定性，一致性和连贯性。

目前，最常用的为克朗巴哈信度系数法，对信度系数的界限值。根据学界对于问卷信度的分析，公认一份具有良好信度系数的问卷应在0.8以上，0.7-0.8则在可接受范围。

一份问卷量表有n题，题间的平均相关系数为r，则此量表的标准化α系数为

α=nr/[(n-1)r+1]

克朗巴哈系数计算公式为：

表1-可靠性统计量

如上表所示，本篇分析报告所用的SPSS分析软件对全调查问卷（无遗漏项）的信度分析，得出Cronbach's Alpha（即克朗巴哈系数）值为0.830,。说明调查问卷具有良好的信度，能够以此为前提进行下一步的分析。

同时，我小组给出如下可靠性统计量数据：

我小组问卷设计的拟合度以及可靠性分析均得到良好的验证，因此具备相当的分析价值和进一步探讨的必要性，故而因此可判定本问卷的可靠性。

2.相关分析

**. 在 .01 水平（双侧）上显著相关。*. 在 0.05 水平（双侧）上显著相关。

表中标注**的数据表明sig小于0.05，具有显著的统计学意义，统计项之间的相关程度较强。由上图分析可知，（Q5,q1)、(Q6,q1)、(Q5,q2)、(Q6,q2)、(Q5,q3)、(Q6,q3)、(Q4,q9)、(Q5,q9)、(Q6,q9)、（Q6,Q10)、(Q6,q11）相关系数对应的SIG值均小于0.01，具有显著的统计学意义。说明在家乐福的薪酬管理和绩效考评体系中，月收入和五险一金等相关福利制度很大程度上影响企业员工对于薪酬和绩效体系的满意度，同时，也影响到对企业他人的看法，从而影响到对整个企业酬薪体系的公平感。

3.回归分析.

根据前文所作的相关分析，我小组进一步深入，对问卷结构进行了几个回归分析。

（1）以被访谈对象的工作年限（Q3）作为因变量，以公司员工的工资层级差别是否合理(q3),岗位设置是否合理（q6),你认为公司现有的绩效考评制度合理吗?（q7)为自变量，采用逐步回归法分析：

表格显示，模型的拟合情况反映了模型对数据的解释能力。调整R方的值越大，模型的解释能力相应的越强。模型的相关系数为0.543，调整决定系数后为0.564，估计误差仅为0.459，说明在控制误差不足0.5的情况下，模型的解释度为56.4%。这也就意味着，员工的工作时间年限，很大的程度上影响了绩效考评和薪酬岗位的认知和理解。

表格中，模型拟合优度检测结果表明，当回归方程有不同的自变量时，F 值为24.3，并且显著性概率为0.007，小于0.01，即拒绝了总体回归系数均为0的原假设，故而最终的回归方程拟合检测效果较为良好。

表格中，回归分析结果显示：家乐福员工工资层级差别合理情况，家乐福岗位设置，绩效考评制度合理标准化认识回归系数分别为：-0.261、-0.068、-0.203,对应的P 值均为0，具有显著的统计学意义。因此说明家乐福员工的工作年限，对他的薪酬和绩效认知具有较为良好的证明影响，即当一名家乐福员工工作的年限越久，对现状的满意程度越高，这也可能在一定程度上形成家乐福超市员工对工作资历的认可。由此可建立回归分析模型：

045.2)203.0()068.0(261.03211+-+-+-=X X X Y

(其中，Y 表示家乐福员工对家乐福企业整体绩效评估体系和薪酬管理制度的满意程度）

（2）以五险一金的福利持有情况为因变量;

以您觉得现在的制度公平吗？, 您对现有的薪酬制度是否满意？, 你认为公司现有的绩效考评制度合理吗?作为自变量进行回归分析，其具体步骤如下：

表-回归模型概括

表格结果表明：模型的相关系数为0.578，调整后的决定系数为0.577，说明结束达到了53.4%，标准估计误差为57.9%。

表格中，模型拟合优度检测结果表明，当回归方程有不同的自变量时，F 值为5.849，并且显著性概率为0.002，小于0.01，即拒绝了总体回归系数均为0的原假设，故而最终的回归方程拟合检测效果较为良好。

表- 回归分析结果

表格回归分析结果显示：绩效考评制度，薪酬制度满意度，制度公平感标准化回归系数值分别为-0.092,0.552，0.126，对应的sig 值均小于0.05，具有较为显著的统计学意义。说明，家乐福超市在福利制度上的满足程度，在五险一金的普及上，较为良好，并能深刻影响到家乐福超市员工对绩效考评和薪酬制度的认知和满意度，由此来增加超市员工对组织的认同感。由此可建立回归分析模型： 531.0115.0528.0084.03212

+++-=X X X Y

（Y 表示，家乐福超市五险一金的福利制度对于员工对企业的绩效考评，薪酬管理制度满意度影响）

3.2.2.调查分析结论

实验结果表明：由于现在的家乐福绩效考评制度和薪酬管理制度较为完备，

使得员工对于家乐福的工作保持着较为良好的积极作用。普通员工和管理层能够保持分工明确，积极端正的态度。但是，由于员工的基本工资较低，使得愿意从事于零售行业，促销岗位的群体趋于老龄化，福利发放的方式较为死板，在一定程度上也影响到了员工对组织的看法。

同时，由于管理者的局限认识，将部分岗位，如外勤保安，内部保洁等采取劳务派遣，外包的形式进行转让，所以使得该部分群体产生怨言，并缺少相应的安全感和责任感。

因此，进一步改进薪酬制度，改善福利的发放，以及完备绩效考评制度显得非常重要。如何改善薪酬发放，加强公平，促进员工的责任感和积极性显得十分重要。

3.3建议

我组成员在调查分析和讨论后，试探性的提出一些改进措施和解决办法：

3.3.2 考核实施办法

通过家乐福领导、部门及部门员工充分沟通后确定相应的绩效考核指标，在年初进行签署交由人事部存档，在达到考核时间按照员工实际情况进行绩效考核指标进行考核，考核遵循：量化测评，定期考核，公平公正，按照考核结果发放绩效工资，考评结果较优的予以嘉奖和表扬，不合格的员工依制度进行警告或辞退。

3.3.3实施薪酬分级化管理

家乐福的员工薪酬分级化是结合绩效考核制度来实现的，目的是建立合理、科学的薪酬管理机制，进一步激发员工的工作热情和工作积极性，营造你追我赶、积极向上的工作气氛。

根据员工岗位确定其薪酬级别，同时，增加考核绩效工资在工资中的比例。

3.3.4提高基本工资

家乐福超市的员工工资总体而言，仍显的颇低，在家乐福普通员工的口中，能听得出对于现实情况的不满，继而容易滋生懈怠的情绪，提高员工基本工资已显得刻不容缓。

3.3.5改善福利制度

劳务外包的形式固然能减少成本，但会使得该部分员工产生不满，进而影响到工作的积极性，也会使得员工缺乏安全感和归属感，所以五险一金在企业员工福利中是不可或缺的存在。

同时，在员工现有福利的条件下，增加福利发放内容和方式，从而增加员工

的归属感和自豪感。

4.小结

家乐福的经营理念是以低廉的价格、卓越的顾客服务和舒适的购物环境为广大消费者提供日常生活所需的各类消费品。家乐福对顾客的承诺是在价格、商品种类、质量、服务及便利性等各方面满足消费者的需求。家乐福力争通过自己的努力成为当地社区最好的购物场所，为消费者带来更多的实惠和便利，并携手和各商业伙伴为当地经济的繁荣做出贡献。

我们期待株洲家乐福在进一步改善员工的条件后，改善服务质量，更好的为广大株洲消费者提供优质的购物体验。

附表一：

表1.1 调查主要技术指标表

公司职工福利和考评制度满意测试主要方法

附件2-调查问卷：

株洲家乐福公司绩效体系和薪酬制度评估调查问卷

尊敬的株洲家乐福各位员工;

您好！首先感谢您抽出宝贵的时间参与此次问卷调查。本次调查旨在了解家乐福公司绩效和薪酬体系落地实施情况，为我校对贵单位的薪酬制度作出一定了解，以更好的了解企业薪酬制度和绩效考核体系。

本次调查采用匿名形式，您所提供的信息仅作评估分析之用，敬请放心填答，再次感谢您的真诚参与！

第一部分基本信息（共6题）

1、您所在的部门Q1

A生鲜部

B防损部

C办公室员工

D劳务派遣员工

E 促销员工

D临时工

2、您的职务Q2

A普通员工

B助理

C课长

D部长

E店长

3、您在公司的工作年限Q3

A3年以下

B3~5年

C5~8年

D8年以上

4、您的年龄Q4

A25岁以下

B25~35岁

C36~50岁

D51岁以上

5、您的月平均收入Q5

A5000元以上

B3001~5000元

C 1500~3000元

D 1500元以下

6 您是否拥有五险一金？Q6

A 是

B有，但不完全C否

第二部分体系认知与理解你认为本公司为您制定的薪酬方案是否有激励作用？q1

A有极大的激励作用

B有一定的激励作用

C有一点作用

D几乎没作用

您的固定收入占到你总薪酬的百分比？q2

A 0~35

B36~65

C66~80

D80~100

你认为公司员工的工资层级差别是否合理？

A 有差别，合理

B没差别合理

C有差别，不合理

D 无差别，不合理

你认为你的付出和你得到的薪酬回报的相关程度有多大

A完全相关

B大致相关

C有点关系

D毫无关联

您认为本公司对销售人员的提成部分是否合理

A科学合理

B有待改进

C不了解

D完全不科学

您是否满意公司的岗位设置？

A非常满意

B基本可以

C不太满意

D非常不满

你认为公司现有的绩效考评制度合理吗?

A充分有效

B有待增删

C需要修改

D需要重做

您对现有的薪酬制度是否满意？

A完全满意

B部分满意

C不太满意

D一点都不满意

如果公司增加福利，提高年终分红，需要略微下调薪酬，您愿意吗？A非常希望

B感觉还行

C不怎么需要

D坚决不行

您觉得别人的付出和获得的报酬对称吗？

A对称

B还行

C 不了解

D 不对称

您觉得现在的制度公平吗？

A公平

B总体公平

C一般般

D很不公平

附件3-组员贡献评价表：

（注：我组成员在此次实地调查分析过程中，都发扬了积极乐观，不畏困难，愈挫愈勇的精神。尽管在考察过程中，遭到其安保人员和部分门店干部的阻挠和干扰，但是仍然坚持说服了他们，并取得最后的调查结果，实属不易，望老师体谅，给予高分。）

关于企业员工对薪酬管理现状的调查报告

关于企业员工对薪酬管理现状的调查报告 Pleasure Group Office【T985AB-B866SYT-B182C-BS682T-STT18】

图一公司薪酬水平对人才吸引性的调查如图一所示，是针对员工对目前公司薪酬水平对人才吸引性的评价的调查，上图显示%的员工认为目前公司的薪酬水平非常具有吸引力，%的员工认为目前公司的薪酬水平比较有吸引力，剩下的%的员工认为目前公司的薪酬水平还不够吸引人或者说吸引力不大。虽然有%的员工认为目前公司薪酬水平对人才具有很好的吸引力，但是任然有%的员工认为没有足够的吸引力，虽然目前他们还在公司工作，但是无法表示他们以后在遇到更好的工作时不会离开企业，所以公司内部还是应该多加强对员工的培训，加强员工之间的内部交流，从而提高员工对公司的忠诚度。 2、公司员工对工资满意度的调查图二员工对工资满意度的调查如图二显示，是结合本地区的消费水平，和同行业其他企业相比，员工对工资收入满意度的调查。该调查结果显示，有%的员工对工资很满意，有%的员工对工资基本满意，还有50%的员工对目前的工资状况处于有些不满或者完全不满的状态。从上图的数据中可以看出，有一般的员工是对目前公司的收入不满意的，虽然当下没有出现公司员工大规模离职的状况，但是还是需要公司管理层引起警惕，因为员工才是为企业发展做出贡献的根本，企业的生存和发展也离不开人，所以企业为了自身的良性发展必须关注人，人力资源已成为企业资产中重要的资产。如何将企业内部的人才留住，进而激发这些人才的潜能，将个人的发展目标与企业的发展目标进行相协调，进而促进国有企业的可持续发展。在这些方面，薪酬管理将起到核心的价值作用，选择合适的薪酬管理策略，不仅仅可以为企业吸引以及留住人才，还可以促进企业内部上下形成良好的工作环境，促进企业优势以及可持续化的发展。 3、员工对自己付出与回报公平性的调查

沃尔玛调研报告

关于连锁超市—沃尔玛的调查报告为了对来连锁超市的经营有更全面的认识，清晰掌握超级市场的设立条件及各种业态特征，我们对全球第一零售商沃尔玛进行了调研。我们全体队员首先确认了具体的调查对象，在此基础上查阅了有关沃尔玛的相关历史背景以及发展历程。我们了解到沃尔玛自1962年由山姆.沃尔顿在美国阿肯色州罗杰斯城开办第一家沃尔玛百货商店起，道2005年5月18日，沃尔玛在中国的第46家店开业，沃尔玛如滚雪球般壮大持续辉煌走过40年。在争夺海外市场上与家乐福互不相让，同使，超市扩张的竞争又化为其动力，加快了其实现快速发展和本土化进程。沃尔玛自成立以来都以降低运营成本，稳健的扩张风格著称。在全球，沃尔玛虽然是零售界的老大但是其在中国的发展视乎出现了“水土不服”。沃尔玛的销售额远远少于家乐福。不过这可能与他在中国的发展策略有关“一次只做一家店”，步步为营。所以在中国的城市里沃尔玛还不是很普及，而我们寻找了其中几家超市做了调查。此次我们的调查会运用业态分析技术及观察整个卖场的布局等手法来结合所学知识来探讨沃尔玛，巩固所学的知识。我们将队员分为三队，分别负责各个部分的项目调查。我们将通过实地观察，调查询问的方法结合相应知识完成调查。我们了解到沃尔玛周边大都是住宅群，一些顾客都是周边的居民，主要是购物的方便促使他们的关顾。这就是沃尔玛从最初的购物广场向现在的大卖场社区店的转变。我们可以看到沃尔买多种业态共同的发展，并且形成了以大型超市卖场与会员店为纲，小而多的社区店为目的格局。这种格局使其更容易适应市场，并且回报以顾客无限便利。从顾客人群分析，我们看到其顾客的主体为中年人及家庭主妇居多。结合沃尔玛的促销方案，很容易猜到是低廉的价格在吸引着他们（天天半价），沃尔玛的商品低价方法很特别，它分为敏感商品，一般商品，冲动商品。敏感商品如鸡蛋，烧烤等主要是采取超低价位策略，这是如此使其口碑迅速传开来一般，从而提高了市场占有率。针对一般商品，沃尔玛采取不低于市价的方法。冲动商品则价格或许偏高。所以沃尔玛买的不全是低价，只是其对敏感商品超低价的策略将低价深入人心。并且它的“天天低价”作为长期的营销手段区别于其他的超市。天天低价，是他的核心和根本，也是他发展的依托。在服务理念上沃尔马坚持”满意服务”。它的产品都有品质保证。“我们提供换货服务，保证满意”。顾客在沃尔玛买的物品都可以享受到一个月的换货服务，并且可以拿出全部货款。在商品采购上，沃尔玛实行“采购中国“这使得他的产品得以保持低价，适应了中国的市场。不只这些，从最初的卖场选择上，超市的布置上都遵循节约成本。为了使得控制成本的举措得以在物流上实现，沃尔玛绕开了中间商，直接从工厂进货，这减少了中介环节，为压低价格大大提供给了空间。配送中心还应用了最新的各种技术，这些促进了企业的信息化，提高了其效率，维护零售业中的低费用结构。这些改善都是为了支持“天天平价”“满意服务”这两大的理念。当时就是这么优秀的一个团队，他却在中国的发展上出现了让我们失望的地方。至少我们在我们接触的店内发现了一些问题。在超市内部我们看到一些货架商品摆放杂乱。更有甚者有饮料已经包装受损，液体都流出来了。人员服务态度上也让人失望，普通员工就要么聊天，要么就偷偷玩手机，对顾客的提问爱理不理的。其实这在别的超市也是可以看见，不知道为什么进入中国市场后都会带上“中国特色“。这些超市人员一般都是中年人，缺少年轻人的积极性，或是接受教育的程度低，这可能是原因吧。毕竟它在中国起步较晚，本土化还不够成熟，希望随着时间的退移，可以有所改善吧。总体上来说，沃尔玛不愧为连锁巨头，他知道在自己想要的是提高销售额，节约成本。

家乐福战略分析

家乐福战略分析一、家乐福的外部环境战略分析家乐福落户于顺庆区北湖广场，项目建筑面积达到1.5万平方米，营业面积将达到7000多平方米。其中一半面积作办公区、停车场、空调机房和库房. (一)我们用SWOT分析家乐福的内部条件外部环境 S(+)优势W(-)劣势O(+)机遇T(-)威胁 S: 经营管理全面本土化战略，人员本土化：决策者能因地制宜的对市场变化做出各种反映。采购本土化：(1)合理压缩了采购过程成本；(2)降低了采购渠道的管理成本；(3)增加了供应商之间的竞争力度

操作本土化;店长具有很大的权利，授权充分。不需要进行多层次的信息传递，避免信息失真和延时。经营模式：高额进场费+赞助费+竭力压低进货价格。符合中国的经济市场环境。中小型企业居多，缺乏与零售业巨头的议价能力。 W： (1)与中央政府关系不佳 (2)由于倾向于单店式的管理模式，使家乐福的在采购和人事管理上的不透明，造成管理品质不佳，一些采购商品品质缺乏监督。最终降低了消费者对家乐福的忠诚度。 (3)与供应商的关系紧张，损害家乐福的形象。 O： (1)中国入世，限制放开。 (2)比任何时候都多的收购中国本土零售业的机会 (3)零售业高级人才的增多。 (4)退出日本市场，集中资源主攻中国。 T： (1)政策环境。

(2)最大的敌人沃尔码 (3)广大中国本土零售业（合作还是竞争？）（二）家乐福南充店对南充零售业业态的影响：家乐福是世界500强企业是全球第二大零售商。他的成功经验就取决于有完善的供货渠道、优良的服务、大气时尚的卖场、和品种齐全价格低廉的商品。家乐福南充店的开张势必将对南充市的零售业是一次大的冲击；特别是对现有的两家大型专业超市好又多和优马特来说是次严峻的考验。 (三)家乐福在经营过程中始终坚持实施以下几大战略： 1,超大规模策略只有将超市扩大规模，才能满足顾客的各种需求，避免顾客因挑选余地窄空手而回。大规模的销售，可以让家乐福从大规模採购中享受优惠的价格折扣，从而降低成本。与其他商店相比，在利用雇员、设施和空间上，家乐福这种巨型超市也更具优势，从而降低成本。另外，家乐福的经营品种规模大繁多。有食品、食品材料、日用杂货等。家乐福的低价格和品类繁多的商品，对顾客产生了巨大的吸引力，从而取得巨大成功。

公司薪酬管理调查报告

公司薪酬管理调查报告薪酬管理是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分，下面小编为大家带来公司薪酬管理调查报告，供大家参考！无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题，同时，薪酬也是现代企业不可缺少的竞争手段和激励手段。企业薪酬管理运作灵活与否，直接影响到企业生产经营等日常活动，进而会影响到企业的发展和战略目标的实现。所以，如何设定好公司的薪酬制度也是一个公司成功的秘诀之一。随着市场经济的不断完善和发展，人才已成为企业最宝贵的资源，企业的竞争归根结底是人才的竞争。实践证明，薪酬模式已成为企业吸引、留住和激励优秀员工、提升企业竞争力、保证企业优势地位的重要条件，企业的成功与否与其采用的薪酬模式息息相关。一个合理的战略性薪酬设计可以支持企业的经营战略，承受来自社会及竞争对手等各方面的压力，最终使企业获得竞争优势，保持竞争优势。 1．调查对象全称 2．调查对象地址 3．调查证明人姓名：XXX;联系电话：XXXXXXXXXX与调查主题关系: 被访问者。 20XX年XX月XX日一20XX年XX月XX日。

访谈资料名称：文跃然《薪酬管理原理》，资料来源：中国人民大学出版社；资料名称：董福荣《薪酬管理》，资料来源：机械工业出版社，XX年9月1日；资料名称：李燕荣《薪酬与福利管理》，资料来源：天津大学出版社，XX年1月1日；制定的基本原则 1 、公平原则公平原则是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异。 2、竞争原则竞争原则是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜竞争对手，招聘到并留住企业所需要的优秀人才。具体企业要制定什么样的薪酬制度，要视企业的具体情况而定。一般来说，企业对于关键人才的薪酬标准要高于市场行情。 3 、激励原则激励原则是根据员工的能力和贡献的大小，根据企业内部各类职务的不同，企业的标准要适当的拉开距离，防止“大锅饭”之类的绝对平均化，充分利用薪酬的激励效果，调动员工的积极性。薪酬的设计不仅要体现公平，更重要的是也要考虑激励性。薪酬的本质就在于激励员工，不管是内部薪酬，还是外部薪酬都要能够起到激励员工的作用，通过制定与员工绩效挂钩的薪酬，加强对员工的人文关怀，提高

xx公司薪酬制度改革专项调研报告

XX公司薪酬制度改革专项调研报告为了适应集团公司新阶段改革发展的需要，进一步优化内部分配制度和分配结构，构建更加完善的现代企业薪酬分配体系，根据集团公司安排的专项调研，XX公司进行了薪酬制度专项调研，现将调查研究情况报告如下：一、企业内部基本工资制度运行情况 XX公司自执行集团公司XX工资制以来，整体运行情况良好，员工积极性得到较大的提高，实现了工资分配直接与企业效益和职工个人的劳动成果挂钩，体现了效率优先的原则，符合市场取向，既理顺了工资的正常增长机制，又强化了按劳动分配的原则。另一方面，薪点工资制能客观地反映职工的劳动差别，以调节各类工资的工资关系，实行按劳分配。工资用薪点表示比岗位技能工资更容易做到工资向一线关键岗位、向管理岗位、向技术岗位倾科，通过提高薪酬待遇的方式提高了员工的工作积极性和创新能力。总之，薪点制不仅考虑了岗位维度，同时也考虑了个人技能维度、绩效维度等方面，其合理性在于能够多维度、更全面地反映员工的工作价值。在管理经验方面：薪点工资制应与员工的绩效考核结果挂钩，从而充分达到激励员工的目的。对于薪点结构工资制的建议：薪点每年评定一次；对于非本科毕业的毕业生经考核获得国家有关部门颁发的各种技能证书、职称证书等可视同等学历确定薪点值。存在问题及完善建议：要实现分配的公平性，则必须对

单位和职工的绩效作出全面、客观、公正、准确的考核评价。在实行薪点工资制时，要把对单位和职工实际履岗贡献考核摆在重要位置，并提出具体要求。但是在进行绩效考核阶段存在一些问题：绩效考核的具体方法和结果是否能够真实反映员工的工作业绩，考核结果是否体现了“多劳多得，优劳优得”等问题。对此问题提出的建议为：省公司人力资源部协助下属各个公司制定绩效考核制度，帮助完善绩效考核制度的编写和修改，以便更好的发挥薪点工资制的优势。另外，对于考取国家认证的资格证书技能证书等可以适当增加其薪点值，以鼓励员工学习，提高自身技能和素质。如何实现动态管理：在目前实施薪点结构工资制的基础上，要形成员工正常的工资晋升制度和实现岗位薪级的动态管理应该建立干部选拔聘任制度，对于优秀的员工在其升职时及时调整其薪点值；对于普通员工而言可以尝试每年进行一次考核确定其薪点值是否需要调整。二、员工工资薪酬水平情况 XX公司历年来整体工资水平的平稳增长，并无较大波动。有部分年份出现负增长，原因是该岗位人数减少为零。根据关于印发《XX》的通知，XX公司补贴标准为XX，XX公司按照文件要求将XX津贴单列按月支付，领导班子的艰苦边远津贴随基本薪金一同发放。对本企业薪酬水平影响最大的因素是三、开展全员业绩考核管理情况

公司薪酬调查报告完整版

有限公司二〇一〇年度薪酬调研报告二〇一〇年十一月三十日调查报告简介本报告为2010 年**** 系统内部现有主要岗位以及相关行业同岗位的薪酬调查报告。报告的数据主要是通过整理2 年来资产系统所拥有的人事管理数据资料，以及通过走访业内同行与网络等途径，获得政府公开公布以及相近规模企业相似或相近岗位薪酬数据，并通过基础的数据分析处理形成此报告。通过对市场上主要岗位的薪酬状况进行深入细致的分析，本调查报告反映了行业调研对象各岗位的基本现金收入、总现金收入、总薪酬，以及**** 系统岗位薪酬在行业内的整体水平等重要薪酬信息. 调查方法简介 1、数据来源信息数据来源行业与企业此次薪酬调查的数据主要来源于湖南省内现管项目所在地物业服务企业、商业运营企业以及咨询代理企业等三类企业（暂不含汽车贸易与酒店服务行业），构成了本调查报告的数据基础。参与调查的企业结构与分布—— 表1-1

薪资组成表1-2 表1-3 注：因篇幅有限，对各岗位职责不再做详细描述，仅针对**** 系统内部已设或即设岗位与行业内薪酬进行对比。 2、**** 系统岗位工资现状

薪酬体系与模式简介 **** 公司成立于2010 年1 月，除了本部75%的员工在2010 年度新招，实行“年薪制”以外，其余25%的老员工及下属单位所有员工均沿用**** 集团“基本工资+岗位津贴+系数年终奖”的薪资模式；因年薪制与原薪酬模式存在较大的差距，同岗不同薪的现象，直接导致了员工之间对工资的攀比；同时，由于不同薪酬标准的存在，对工资计算、职级调整等人事管理带了难度。 2010年3月，配合**** 集团公司宽带薪酬机制的改革及薪酬制度的颁布实施， **** 系统亦对所属项目进行了一次全面的薪酬梳理与调整。为迎合及适应资产系统当时的经营状况与人员结构组成现实情况，2010年3月份的薪酬调整幅度普遍控制在涨幅5-20%之间；单个项目年度工资总额（排除增项增编增员的因素）整体涨幅控制在15%以内。 **** 系统现行的薪酬模式，分为两个层次—— 第一层为管理人员工资：总工资由“月工资”与“年终奖”组成，月工资由基本工资与岗位津贴两个部分组成，其中岗位津贴与基本工资基数、单位平台系数、员工个人系数、月度工作绩效系数等四个因素相关；年终奖则与月度实际发放工资标准及岗位职级相关。第二层为作业人员工资：总工资由“固定月工资”与“年底一个月工资奖金”组成。根据工种（保洁、秩维或保安、维修工）不同，将固定月工资进行区间划分。现存问题该薪酬模式运行半年时间以来，逐渐呈现出了一些情况：

调研报告格式范例

社会实践调研报告题目：班级：姓名：学号姓名：学号姓名：学号姓名：学号姓名：学号指导教师武汉葡萄酒市场调研报告

一.调研目的： 1、初步了解样本市场主要大型商场和超市甜型葡萄酒的市场现状，分析武汉市场甜型葡萄酒的整体情况。 2、收集样本市场主要大型商场和超市不同品牌葡萄酒的市场分布、销售价格、销售状况以及同一品牌葡萄酒的产品分类、销售价格、销售状况，并进行对比分析。寻找武汉市场最佳突破点。 3、了解样本市场消费者对葡萄酒的需求层次、品牌认知程度。 4、了解样本市场消费者的饮酒（葡萄酒）类型、习惯、场合、男女比例、年龄层次等因素，挖掘潜在市场消费者。二.调研方法： 1、大型商场超市的走访和调研； 2、与部分商场超市促销员的个别访谈调研； 3、与部分商场超市消费者的个别访谈调研； 4、在互联网上查找资料进行补充。三．调研概况： 3月24日至 3月25日对样本主要大型商场和超市进行了市场走访和调研。此次调研的大型商场和超市包括：中南超市、亚贸超市、中百仓储超市（武昌珞狮路店）、徐东平价超市、麦德龙超市（徐东店）、好又多超市（民意广场）、家乐福超市（武胜路十升店）、武商千禧龙超市、武汉广场、世贸广场、华联

超市（汉阳店）等。这些商场超市为武汉市场知名度较高的商场超市，几乎垄断了武汉市场大部分百货零售和批发；另外，它们分布于武昌、汉口、汉阳，由点及面辐射整个武汉三镇因此，上述调研的样本能够比较真实地反映武汉市场葡萄酒销售现状。本次调研普遍感受到消费者在选择甜型葡萄酒时较为看重产品品牌、葡萄酒的包装、葡萄酒的价位和葡萄酒的容量。以上四点是促成消费者购买某一品牌甜型葡萄酒产品的主要因素。而在选择档次较高的的干红时则更注重品牌，对品牌似乎已经产生一定的忠诚度。像张裕、王朝等强势品牌，无论其甜型葡萄酒还是其干红葡萄酒都在武汉市场取得了不错的销售佳绩。可是如果加上促销手段，那么情况就有一定的变化。例如威龙系列产品，历来是人们公认的低档产品制造商。可是，在武汉一些卖场，她们开展了一些买一送一的促销活动，销售量就马上超过了几大品牌。在武汉市场红酒主要品牌排序：张裕、长城、王朝、威龙。张裕大约占30％左右的市份额。丰收一般化。甜型红酒的市场适应面较干红要广。消费群体要大。因为在调查的过程中，我们发现女性和一般不胜酒精的群体对甜型红酒更加青睐。而在一般的家庭消费中，为了适应全家所有人的口感，购买时选择甜型产品的可能性较干型要大。四.调研内容： 1、主导产品品牌情况：

关于xx薪酬制度的调查报告

社会实践报告教育层次（本科或专科）：专科实践报告题目：关于XXXXXXXXX有限公司薪酬制度的调查报告分校（站、点）：姓名：学号：年级：专业：指导教师：日期：年月日

关于XXXXXXXX有限公司薪酬制度的调查告一、调查过程（一）调查目的与意义 1．调查目的无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题，同时，薪酬也是现代企业不可缺少的竞争手段和激励手段。企业薪酬管理运作灵活与否，直接影响到企业生产经营等日常活动，进而会影响到企业的发展和战略目标的实现。所以，如何设定好公司的薪酬制度也是一个公司成功的秘诀之一。 2．调查意义随着市场经济的不断完善和发展，人才已成为企业最宝贵的资源，企业的竞争归根结底是人才的竞争。实践证明，薪酬模式已成为企业吸引、留住和激励优秀员工、提升企业竞争力、保证企业优势地位的重要条件，企业的成功与否与其采用的薪酬模式息息相关。一个合理的战略性薪酬设计可以支持企业的经营战略，承受来自社会及竞争对手等各方面的压力，最终使企业获得竞争优势，保持竞争优势。（二）调查对象概况 1．调查对象全称 2．调查对象地址 3．调查证明人姓名:XXX；联系电话：XXXXXXXXXX；与调查主题关系：被访问者。（三）调查时间 2013年9月1日—2013年10月20日。（四）调查方式 □访谈（包括电话访谈)，访谈对象为：副总经理1人；部门主管1人；操作工2人。访谈对象的选择原则是：从高层到底层的访谈了解薪酬制度的基本情况 □资料搜集，搜集资料概况：（1）资料名称：文跃然《薪酬管理原理》，资料来源：中国人民大学出版社；（2）资料名称：董福荣《薪酬管理》，资料来源：机械工业出版社，2009年9月1日；（3）资料名称：李燕荣《薪酬与福利管理》，资料来源：天津大学出版社，2008年1月1日；二、调查对象现状

永辉超市调研报告

永辉超市调研报告调查时间：2012年6月11日—2012年6月25日调查地点：郭厝里滨江丽江永辉超市调查方法：实地调查调查目的：本人通过进行拜访询问和实地考察的方式，来了解永辉超市的经营特色，并通过对其核心竞争力的分析，了解永辉超市之所以可以竞争中战胜的原因，通过实地考察，观察永辉超市的生鲜配送体系物流配送流程，是如何保证生鲜产品的供应源源不断，又是如何进行进行配送，从而保证在价格上的优势。 1 公司简介 1.1成长历程永辉超市成立于2001年，已跻身全国性大型商业百亿企业，是福建省流通及农业产业化双龙头企业，被国家商务部列为“全国流通重点企业”、“双百市场工程”重点企业，荣获“中国驰名商标”。永辉超市是中国大陆首批将生鲜农产品引进现代超市的流通企业之一，被国家七部委誉为中国“农改超”开创者，被百姓誉为“民生超市、百姓永辉”。公司已发展成为以零售业为龙头，以现代物流为支撑，以现代农业和食品工业为两翼，以实业开发为基础的大型集团企业。永辉超市坚持“融合共享”、“竞合发展”的理念开创蓝海，与国际零售巨头共同繁荣中国零售市场，在北京、重庆、福建、安徽、贵州等多个省市已发展300多家大、中型超市，位居“2010年中国连锁百强企业29强”、“中国快速消费品连锁百强10强”。未来几年，永辉将稳健地向全国多个区域发展，并保持可持续盈利增长，力争至2014年销售总额逾500亿元，发展成为全国性生鲜超市龙头企业，跻身中国连锁企业前列。 1.2永辉的市场定位

适当的市场定位，是一个企业不断发展与进步的前提和动力。永辉超市有着十分清晰的发展定位。它以经营生鲜物品为最大特色，实施大卖场、卖场及社区超市为核心业态，辅之以便利店的特许加盟为补充，并构筑起打通食品加工与现代农业上下游相结合的产业链。这样的市场定位将更加贴近市民的生活，在现在超市竞争激烈的情况下，以经营生鲜产品为主要的经营业务范围，将更加适应企业的发展。 1.3永辉超市的经营特色做为农改超成功典范，永辉超市立足生鲜优势进行差异化经营，已形成商品采购、物流和信息管理、门店经营一整套“永辉模式”，其经营特色主要体现在： 1.3.1专业的购买团队永辉超市拥有“专业买手”团队(1300人，其中生鲜采购团队超过700人)，生。鲜研发中心及时掌握全国各地生鲜价格、生产周期等资讯，确保产品最优采购、适销对路。 1.3.2采购模式创新采购是“永辉模式”中最重要的部分，目前公司对商品的采购实行全国统采和区域统采相结合的方式。对于采购量较大的商品，公司设立专门的采购机构和专职采购人员，进行全国统采，截至 2009年底，公司全国统一采购的比例达到约 20%。而采购量较小或需因地制宜、临时性采购的商品，则通常采用区域统一采购的方式，直接向供应商、生产基地或农户采购。按采购是否有中间环节分，公司的采购模式还可分为直接采购和间接采购两类，其中直接采购是指公司直接向制造商或基地农户进行采购，目前公司直采比例已达 70%以上，是公司区别于国内同行业超市企业的重要核心竞争力。较高的直采比例可以突破区域分割流通体制的限制，支持公司异地扩张。另一方面，直采可以缩减中间流通环节，降低采购成本，获得较高的毛利率。 1.3.3生鲜为主目前超市中生鲜及加工类商品占比达到51%，高于同业20%-30%水平，有效吸引客流。生鲜类是居民每天都离不开的必需品，开创以生鲜为主的经营模式，将更加吸引广大市民的眼球，同时提升竞争力。

家乐福选址案例分析

家乐福连锁店选址实例剖析 2010-07-28 15:48:08 来源：互联网 “每次家乐福进入一个新的地方，都只派1个人来开拓市场。进台湾家乐福只派了1个人，到中国内地也只派了1个人。”9月11日，家乐福的企划行销部总监罗定中用这句令记者吃惊不已的话做他的开场白。罗解释说 “每次家乐福进入一个新的地方，都只派1个人来开拓市场。进台湾家乐福只派了1个人，到中国内地也只派了1个人。”9月11日，家乐福的企划行销部总监罗定中用这句令记者吃惊不已的话做他的开场白。罗解释说，这第一个人就是这个地区的总经理，他所做的第一件事就是招一位本地人做他的助理。然后，这位空投到市场上的光杆总经理，和他惟一的员工做的第一件事，就是开始市场调查。他们会仔细地去调查当时其它商店里的有哪些本地的商品出售，哪些产品的流通量很大，然后再去与各类供应商谈判，决定哪些商品会在将来家乐福店里出现。一个庞大无比的采购链，完完全全从零开始搭建。这种进入市场的方式粗看难以理解，但却是家乐福在世界各地开店的标准操作手法。这样做背后的逻辑是，一个国家的生活形态与另一个国家生活形态经常是大大不同的。在法国超市到处可见的奶酪，在中国很难找到供应商；在台湾十分热销的槟榔，可能在上海一个都卖不掉。所以，国外家乐福成熟有效的供应链，对于以食品为主的本地家乐福来说其实意义不大。最简单有效的方法，就是了解当地，从当地组织采购本地人熟悉的产品。 1995年进入中国市场后，短时间内家乐福便在相距甚远的北京、上海和深圳三地开出了大卖场，就是因为他们各自独立地发展出自己的供应商网络。根据家乐福自己的统计，从中国本地购买的商品占了商场里所有商品的95％以上，仅2000年采购金额就达15亿美元。除了已有的上海、广东、浙江、福建、及胶东半岛等各地的采购网络，家乐福还会在今年年底分别在中国的北京、天津、大连、青岛、武汉、宁波、厦门、广州及深圳开设区域化采购网络。十字路口的商圈这个“空降兵”的落点注定是十字路口，因为Carrefour的法文意思就是十字路口，而家乐福的选址也不折不扣地体现这一个标准———所有的路都开在了路口，巨大的招牌500米开外都可以看得一清二楚。而一个投资几千万的店，当然不会是拍脑袋想出的店址，其背后精密和复杂的计算，常令行业外的人士大吃一惊。根据经典的零售学理论，一个大卖场的选址需要经过几个方面的详细测算：第一就是商圈内的人口消费能力。中国目前并没有现有的资料（GIS人口地理系统）可资利用，所以店家不得不借助市场调研公司的力量来收集这方面的数据。有一种做法是以某个原点出发，测算5分钟的步行距离会到什么地方，然后是10分钟步行会到什么地方，最后是15分钟会到什么地方。根据中国的本地特色，还需要测算以自行车出发的小片、中片和大片半径，最后是以车行速度来测算小片、中片和大片各覆盖了什么区域。如果有

企业员工对薪酬管理现状的调查报告

企业员工对薪酬管理现状的调查报告 Prepared on 22 November 2020

关于企业员工对薪酬管理现状的调查报告摘要在人力资源开发与管理中，薪酬设计是一项很重要的内容。薪酬制度是否科学合理，给予员工的报酬是否让员工满意，不仅关系到员工个人的切身利益，也将直接影响到企业的人力资源效率和劳动生产率，从而影响企业战略目标的实现。科学合理的薪酬设计，必须满足员工的认同度、感知度，满意度。人力资源部门须从薪酬的基础、薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系，使薪酬体系设计体现公平的原则，从而符合公司发展的整体需要。关键词：现代企业、人力资源、薪酬管理、员工激励调查目标：随着国家经济的发展，以及市场化进程不断向前推进，一个公司的薪酬管理模式越来越能够影响公司员工的去留以及企业未来的发展，企业如何吸引并留住人才成为企业发展面临的首要问题，在竞争日益激烈的资本市场中，许多企业内部存在诸多弊端，如何更加有效的进行人力资源管理成为其管理的重点。调查时间：2016年8月17日----2016年8月26日调查对象：北京钱袋宝支付技术有限公司石家庄分公司基层员工调查方式：电子问卷调查法正文主体：为了充分了解北京钱袋宝支付技术有限公司石家庄分公司部分基层员工对薪酬要求及满意状况，本人对北京钱袋宝支付技术有限公司石家庄分公司范围内采取网上电子问卷的方式进行了一次调查，共收集到电子调查问卷260份，现简要对问卷结果加以统计与分析。 1、公司薪酬水平与人才吸引性图一公司薪酬水平对人才吸引性的调查如图一所示，是针对员工对目前公司薪酬水平对人才吸引性的评价的调查，上图显示%的员工认为目前公司的薪酬水平非常具有吸引力，%的员工认为目前公司的薪酬水平比较有吸引力，剩下的%的员工认为目前公司的薪酬水平还不够吸引人或者说吸引力不大。虽然有%的员工认为目前公司薪酬水平对人才具有很好的吸引力，但是任然有%的员工认为没有足够的吸引力，虽然目前他们还在公司工作，但是无法表示他们以后在遇到更好的工作时不会离开企业，所以公司内部还是应该多加强对员工的培训，加强员工之间的内部交流，从而提高员工对公司的忠诚度。 2、公司员工对工资满意度的调查图二员工对工资满意度的调查如图二显示，是结合本地区的消费水平，和同行业其他企业相比，员工对工资收入满意度的调查。该调查结果显示，有%的员工对工资很满意，有%的员工对工资基本满意，还有50%的员工对目前的工资状况处于有些不满或者完全不满的状态。从上图的数据中可以看出，有一般的员工是对目前公司的收入不满意的，虽然当下没有出现公司员工大规模离职的状况，但是还是需要公司管理层

关于家乐福超市的薪酬管理和绩效考评调查报告

湖南工业大学本科人力资源专题调研（2013级）人力资源专题调研资料关于株洲家乐福薪酬制度与绩题目名称：效体系评估分析学院（部）：专业：班级：学生姓名：学号学号学号学号指导教师姓名：职称最终评定成绩： 1 湖南工业大学本科人力资源专题调研湖南工业大学商学院关于株洲家乐福薪酬制度与绩效体系评估分析 1.调查方案的设计 (1)、确定小组成员;（根据工作分析人员的素质要求，我小组选择的均为有良好亲和力，沟通能力，心理素质和表达能力的人员）(2)确定分析对象，因为我小组成员有在株洲家乐福兼职与实习的经历，对于该企业有一定的了解，将株洲家乐福作为我小组的分析对象，很大程度上降低了调查的难度; (3)确定调查方法，经过我组讨论协商，我组最终确定了访谈法和问卷调查法，并搜索相关资料结合其他调查方法，由于株洲家乐福采取的是薪资保密制度，严禁员工谈论工资，这给予了我们较大的难度和阻力，所以我小组

成员决定利用关系熟络，在访谈中填制问卷，并进行记录。(4)设计问卷并填制，结束后进行整理和分析。(5)进行饼状图，线性图分析，并使用SPSS进行数据处理。(6)作分析报告，完毕。 1.1调查目的本次调查旨在了解家乐福公司绩效和薪酬体系落地实施情况，为位我们对诅咒家乐福企业的薪酬制度和绩效体系进行了解和分析，以满足同学对大型连锁超市的薪酬和绩效制度进行认知需求。 1.2调查内容考察株洲家乐福超市的绩效评估体系和薪酬管理制度，并进行相关的剖析。 1.3调查对象株洲市家乐福连锁超市（平和堂店）地址：株洲市芦淞区车站路61号B1层 1.4调查时间 2 湖南工业大学本科人力资源专题调研2015年12月21-12月28日 1.5调查工作安排调查工作安排(1) 12月21日, 实习指导老师开实习动员大会，布置实习任务，讲解实习要求。（2）12月21日, 查阅人力资源六大模块有关资料，选好研究题目。并分组设计一份调查问卷或准备一些待调查的问题。（3）12月22-25日, 到各实习单位进行调研。（4）12月25日，收集调查资料或问卷。（5）12月26日，统计分析调研问卷或资

薪酬管理社会调查报告(2)

薪酬管理社会调查报告篇一：薪酬管理调查报告贵州广播电视大学题目：关于某公司薪酬管理的调查报告姓名：学生证号：班级：关于某公司薪酬管理的调查报告为了进一步了解薪酬管理在企业发展中的重要性，我于XX年4月通过访问法、资料搜集法对某公司进行调查。该公司在薪酬管理制度方面存在一些问题，就这些问题而展开分析，并提出改进的建议。一、公司概况某公司新建于XX年，位于贵阳市开阳县双流镇三合燕窝社区，是集特色水产养殖、山泉水生产、休闲农业观光和生态旅游为一体的大型综合农业民营企业，属贵州省农业龙头企业之一。注册资金500万元，公司有两大股东各占50%股份，由其中一个股东担任法人代表，并管理公司日常事务。二、该公司薪酬体系现状及原因分析（1）薪酬设计缺乏理性的战略思考。该企业较多考虑的是公平原则、激励原则等，而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考。

（2）薪酬制度系统性低。该企业现行薪酬制度并非一日建成，往往通过若干或大或小的薪酬改革而逐步形成。由于在改革过程中，不同的薪酬设计负责人往往会制定出不同的薪酬制度，而这些制度有些是为了解决历史遗留问题制定的，有些是对原有制度在新形势下做的局部调整，如基本工资调高、增减福利项目、对特殊类型岗位划分到体系以外等，设计人员对前任在设计薪酬制度时的背景缺乏认识，为了缓解薪酬改革的矛盾，减少薪酬调整的影响面，而不敢全盘推翻前任的工作成果，这就有可能忽略工资、奖金和福利等各薪酬成分之间的关联性，把原本清晰、简洁传递企业价值观的薪酬指示器变得模糊、繁琐，降低薪酬制度战略意图的集中导向作用，甚至有可能前后抵触，产生新的薪酬摩擦。（3）忽视薪酬体系“沟通作用”。在这里有这样一种现象，每到岁末发年终奖时，各员工均领到一个红包，之前每人均不了解具体数额以及该数额的算法依据，员工之间也互相不了解对方的数额。并且企业一般要求员工彼此间要实行薪酬保密，因此理论上任何员工均无法获悉其余员工的薪酬状况，了解渠道只能依靠道听途说，由此易造成误会，往往出现对于别人的高薪愤愤不平，认为分配没有公平体现工作价值，很容易心态失衡，渐渐浮躁，无法有力完成后续工作。

家乐福超市胜利店商圈分析报告

家乐福超市胜利店商圈分析报告专业：物流管理 0908-2 经级：年魏淑宾宋子翔赵谦名：姓张云辉张文文张建波袁瑞生韩永超张璐杨彩彩李文玉指导教师：蒋秀兰完成日期： 2012 年 4 月 3 日

一、前言本次分组作业是在学习《零售学》和其他物流专业课程的基础上进行的，内容是在石家庄地区任选一个零售企业，进行商圈分析。时间紧任务重，我们组经过慎重的思考和细致的分析决定选取石家庄市家乐福胜利店作为调查方向，主要考虑我们所学知识范围、能力范围及调查问题的意义大小。这次分组作业给我们提供了一个在实践中并获取知识、锻炼能力的机会，我们理应好好计划好好把握。我们在实地调查中，把所学知识与零售学知识结合起来综合运用，在实践中巩固所学知识，提高分析解决问题的能力，并通过实际调查零售企业，加深同学们对零售企业的认识，着重提高同学们的认知能力、沟通能力和团队协作能力，为今后的学习奠定坚实的基础。二、零售企业自身状况及背景石家庄市家乐福胜利店位于胜利北街与光华路交叉口，胜利北大街横跨石家庄南北，项目周边路网发达，交通便利，数十条公交小巴覆盖全城，每日人流、车流突破千万，平均人流量高达3600次/小时，车流量超过10000次/小时，家乐福胜利店所处地区繁华喧嚣，消费水平较高。石家庄市家乐福胜利店，经过升级改造后，耳目一新的货架陈列方式，琳琅满目的商品，极大的丰富了顾客的购物体验，许多市民纷纷前来采购，升级后的中华大街店无论从购物环境、商品定位上，还是从硬件、软件设施上都有了大幅度的提升。卖场内的pos机、冷柜、货架等硬件设施都更换一新，尤其是生鲜商品区，冷柜都换成了封闭式冷柜，既环保节能，又保障质量安全，同时，还配有专职食品安全巡检员，时刻对商品质量安全进行监管，以保障市民买的放心、吃的安全。．石家庄市家乐福胜利店是大卖场业态的首创者，是欧洲第一大零售商，世界第二大国际化零售连锁集团。目前在世界上31个国家和地区拥有15000多家销售网点。家乐福于1995年进入中国，在中国51个城市开设了182家大卖场，被公认为“最本土化的外资超市”，石家庄胜利店因此也是大卖场的经营类型。三、商圈概况 1、商圈特征对于超市应考虑商圈内常住居民的购买量、商圈内企事业单位的购买量、流动顾客群的购买量、超级市场在商因范围内的市场占有率。我们做要调查的石家

薪资调研报告

薪资调研报告(精选多篇) 第一篇：年it薪资调研结果报告薪酬资讯——it薪资调查结果报告严谨翔实的调研结果，将会对企业hr管理决策产生影响，为各行业it相关职位的薪酬福利提供趋势性参照数据，帮助企业决策者规划和制定高效合理的薪酬激励机制，同时为雇员提供客观的薪酬比较，帮助建立合理的薪酬福利预期。下载浏览《it薪资调查简版白皮书》范文网() 第二篇：专业技术人员薪资水平调研专业技术人员薪资:职称学历高薪砝码市劳动局日前对本市制造业、建筑业、房地产业、金融业等个行业的家各种经济类型企业，9.5万名职工收入进行了调查。此次调查同时对汽车和it行业专业技术人员的薪水作了一番比较，结果表明，职称和学历不仅是对专业技术人员自身能力的一种证明，并且也成为他们在职场中获得高薪及拓展事业的重要砝码。与港澳台企业、国有企业、集体企业等相比，外资企业专

业技术岗位工资水平最高，年平均工资达到4万多元。三类专业技术人员受关注外资企业薪资一路领先凭借诱人的工作环境和丰厚的薪资待遇，外资企业一向是求职者眼中的“香饽饽”。本次调查显示，在外资企业工作的专业技术人员年平均工资达到9元，比第二位港澳台企业（9元）高出元；国有企业处于第三位，为6元；最低的是集体企业，为0元。随着越来越多的跨国公司将研发中心设于本市、人力资源的进一步本土化，本市专业技术人员需求量将进一步扩大，预计其薪资水平还有上升空间。汽车类马力强劲申城安亭国际汽车城的建设，逐渐掀起居民的购车热，另外各种汽车赛事的举办，无一不说明汽车业正以风驰电掣般的速度在高速发展，可想而知，相关专业技术人员的薪资水平自然不低。数据显示，与汽车研发相关的运输设备测试技术人员年平均工资达到2元；与汽车零部件采购相关的运输设备配件采购人员

市场调研报告格式

市场调研报告格式篇一：市场调查报告格式及写作技巧市场调查报告格式及写作技巧一、市场调查报告的特征市场调查报告是经济调查报告的一个重要种类，它是以科学的方法对市场的供求关系、购销状况以及消费情况等进行深入细致地调查研究后所写成的书面报告。其作用在于帮助企业了解掌握市场的现状和趋势，增强企业在市场经济大潮中的应变能力和竞争能力，从而有效地促进经营管理水平的提高。市场调查报告可以从不同角度进行分类。按其所涉及内容含量的多少，可以分为综合性市场调查报告和专题性市场调查报告；按调查对象的不同，有关于市场供求情况的市场调查报告、关于产品情况的市场调查报告、关于消费者情况的市场调查报告、关于销售情况的市场调查报告以及有关市场竞争情况的市场调查报告；按表述手法的不同，可分为陈述型市场调查报告和分析型市场调查报告。与普通调查报告相比，市场调查报告无论从材料的形成还是结构布局方面都存在着明显的共性特征，但它比普通调查报告在内容上更为集中，也更具专门性。二、市场调查报告的格式与写法市场调查报告的内容结构一般由如下几部分组成：（一）市场调查报告的标题标题是市场调查报告的题目，一般有两种构成形式：市场调查报告标题——公文式标题，即由调查对象和内容、文种名称组成，例如《关于2021年全省农村服装销售情况的调查报告》。值得注意的是，实践中常将市场调查报告简化为“调查”，也是可以的；

市场调查报告标题——文章式标题，即用概括的语言形式直接交待调查的内容或主题，例如《全省城镇居民潜在购买力动向》。实践中，这种类型市场调查报告的标题多采用双题（正副题）的结构形式，更为引人注目，富有吸引力。例如《竞争在今天，希望在明天——全国洗衣机用户问卷调查分析报告》、《市场在哪里——天津地区三峰轻型客车用户调查》等。（二）市场调查报告的引言引言又称导语，是市场调查报告正文的前置部分，要写得简明扼要，精炼概括。一般应交待出调查的目的、时间、地点、对象与范围、方法等与调查者自身相关的情况，也可概括市场调查报告的基本观点或结论，以便使读者对全文内容、意义等获得初步了解。然后用一过渡句承上启下，引出主体部分。例如一篇题为《关于全市2021年电暖器市场的调查》的市场调查报告，其引言部分写为：“XX市北方调查策划事务所受XX委托，于2021年3月至4月在国内部分省市进行了一次电暖器市场调查。现将调查研究情况汇报如下：”用简要文字交待出了调查的主体身份，调查的时间、对象和范围等要素，并用一过渡句开启下文，写得合乎规范。这部分文字务求精要，切忌罗嗦芜杂；视具体情况，有时亦可省略这一部分，以使行文更趋简洁。（三）市场调查报告的主体这部分是市场调查报告的核心，也是写作的重点和难点所在。它要完整、准确、具体地说明调查的基本情况，进行科学合理地分析预测，在此基础上提出有针对性的对策和建议。具体包括以下三方面内容：市场调查报告——情况介绍：市场调查报告的情况介绍，即对调查所获得的基本情况进行介绍，是全文的基础和主要内容，要用叙述和说明相结合的手法，

关于XX医药公司岗位薪酬管理的调研报告

关于XX医药公司岗位薪酬管理的调研报告一、调研时间 2011年5月18日二、调研地点南宁市银海大道XX号三、调研目的通过对该公司调研，使用学到的知识运用到实际，为自己的实践增加经验的积累。四、XX医药公司基本情况汇集百药源、康乐万民心。广西XX医药有限公司成立于2004年。公司目前主要经营的业务有：商业批发、新药代理及招商、终端配送等。配送范围覆盖全区各地。目前该公司共有在职员工155人，其中，大专以上学历占企业总人数的78%，执业药师：6人，药学、医学相关专业人员占企业总人数比例为65%；经营药品品种数为7933；拥有完善的仓储设施，配送条件优良，仓库面积：5193㎡，其中冷库容积108.64 m3,办公用房面积：1080㎡，用于药品配送车辆数20辆，其中冷藏车1辆。2010年该公司继续保持快速发展的强劲势头，公司总业务销量为4亿多元，其中网上交易量1.99亿元，已步入广西大型医药批发企业之一。五、xx医药公司存在的薪酬管理问题和成因该公司薪酬薪酬体系分为几块，一块是业务员，一块是办公室内勤，一部分是仓库人员。除了仓库管理人员的薪酬不存在问题外，其

余两种人员均存在薪酬问题。 1.业务员薪酬众所周知业务员的薪酬来自底薪加提成模式，但是有一点，医药公司的业务员提成建立在医院回款时间上，时间短回款多的提成就高，回款慢金额少的提成就低，而提成又随时间长短变化。例如，A 业务员和甲医院签了一个100万单，在三个月内，甲医院回款为80万元，B业务员在同一时间内和乙医院签了一个100万的单，但是在3个月时间内，乙医院回款只有50万。由此可见A和B业务员的业绩一样，但是最后到手的薪酬却不一样，这就造成业务员积极性的下降。究其原因，分为两部分，第一，是业务员的催款业务能力，第二，医院方面原因，医院又分为两种，一种是吃财政的公立医院，一种是自收自支的私立医院。公立医院因为是吃财政的，所以在回款方面虽然时间长但是回款资金量大，而私立医院则相反，回款时间虽短但是资金量少。所以业务员之间也在互相争地盘，都想做公立医院的大单，而私人医院没有几个人愿意碰。 2．办公室内勤薪酬办公室内勤薪酬由基本工资加绩效工资组成，但是由于该公司的办公室内勤岗位职责划分不是很明确，多个岗位上有业务交叉，在绩效考核时又要按岗位100%考核，这样就造成了有交叉业务的岗位在考核时，只要有一个人没完成，其他与他有关联的人也会被扣交叉部分的绩效分。例如，A和B和C之间的工作内容有交叉，A和B都完成了当月任务（包括交叉部分和自身部分的任务），但是C只完成