金龙联合汽车销售业务员薪酬激励制度

此

销售业务员薪酬激励制度（未来）

（试行）内部资料注意保密

金龙联合汽车工业（苏州）有限公司

2003年01月

第一章总则 (1)

第二章薪酬组成 (1)

第三章基本年薪 (1)

第四章任务年薪 (2)

第五章目标年薪 (4)

第六章超目标奖金 (4)

第七章市场部经理管理奖金 (5)

第八章福利 (5)

第九章其它奖励 (6)

第十章附则 (6)

附图 (6)

第一章总则

第一条本制度是公司依据国家法律、法规并结合自身实际情况订立的，是销售人员获得正当劳动报酬、维持企业人员稳定和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。

第二条本制度旨在客观评价销售人员业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高销售人员工作热情、调动销售人员积极性，体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制，达到吸引、留住人才的目的。

第三条本制度适用于销售公司的驻外市场部经理和普通销售人员，以下统称销售业务员。第四条本薪酬制度强调定量和相对公平的原则。

第五条定量的原则：尽量采用可衡量的量化指标进行薪酬设置，避免主观意识；

第六条相对公平原则：对于销售业务员的薪酬设置将力求体现公平的原则，但实际工作中不可能有绝对的公平，所以薪酬设置只能做到相对公平。

第二章薪酬组成

第七条销售业务员的薪酬包括五部分：基本年薪、任务年薪、目标年薪、超目标奖金和其他奖励，对于有下属销售业务员的市场部经理还享有市场部经理管理奖金。基本年薪、任务年薪、目标年薪、超目标奖金四者之间的关系见附图1。

第八条基本年薪是依据销售业务员的个人销售级别发放的年薪。

第九条任务年薪是销售业务员完成规定的销售任务和日常工作可以获得的报酬。

第十条目标年薪是销售业务员完成规定的销售目标可以获得的报酬。

第十一条超目标奖金是对销售业务员超出目标销售额部分的特别奖励。

第十二条市场部经理管理奖金是依据市场部经理对下属业务人员的管理绩效结果发放的奖金。

第三章基本年薪

第十三条公司依据销售业务员的个人销售级别来确定个人的基本年薪，如表1所示。个人

的销售级别代表销售业务员的业务和管理能力，分为业务一到六级和经理一到六级，在入职时由销售公司总经理或总监根据业务员的学历和以往工作表现进行初定，每年在年度考核时进行调整。

表1 市场部经理及普通业务员等级和基本年薪对照表。

第十四条基本年薪的发放：

基本年薪每月固定发放；

每月发放金额＝基本年薪/12。

第四章任务年薪

第十五条任务年薪又包括月考任务工资和年考任务工资。各组成部分占任务年薪的比例如表2所示：

表2任务年薪各组成部分所占的比例

第十六条销售业务员的任务年薪是由其对应的年度销售任务额、任务年薪提成比例、销售区域类别系数综合决定。

第十七条任务年薪提成比例由公司领导层在年初确定（2003年暂定为3‰）。

第十八条每年年初苏州金龙公司销售公司总经理、市场管理部、销售业务员和相关经销商通过预测，共同确定销售业务员全年的销售任务额和主推产品任务销售量，并将全年的任务销售额按照往年季节销售情况，拆分到每月度，得到月度标准任务销售额。

第十九条销售业务员的销售区域类别系数由销售区域成熟度和销售区域规模决定，如表3

公司员工薪酬管理制度17416

河南易天国际集团公司员工薪酬管理制度第一章总则第一条：目的为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。第二条：原则公司坚持以下原则制定薪酬制度。一、按劳分配为主的原则；二、外部均衡、内部均衡、个体均衡的原则；三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则；四、优化劳动配置的原则；五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均值20%的原则。第三条：职责一、集团公司人力资源中心是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有：（一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算；（二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度；（三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况；（四）、审核子公司的《工资表》；（五）、核算并发放集团公司员工工资；

（六）、受理员工薪酬投诉。二、子公司办公室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有：（一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算；（二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度；（三）、核算并发放员工工资；（四）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。第二章薪酬结构第四条：薪酬构成公司员工的薪酬主要包括工资、津贴、奖金、福利三个方面。第五条：工资公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基本工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。第六条：基本工资释义与分类一、本制度所称基本工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。二、基本工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基本年薪和月薪制工资中的基本月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资（基础年薪或基础月薪）和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）两部分。第七条：基本提成工资释义与构成：一、本制度所称基本提成工资是指按集团营销管理中心或子公司制订的已报集团人力资源中心备案有效的《工资提成计算办法》为部分员工计提的一项工资

薪酬制度的激励作用分析

薪酬制度的激励作用分析摘要：绩效薪酬制度能对企业员工产生显著的激励作用，但也存在与团队精神矛盾、难以实施等缺陷。本文通过分析薪酬制度的优点及其在实践操作中的不足，提出了建立集体薪酬模式、建立多元化激励体系等建议。关键词：薪酬制度激励作用团队精神目前，薪酬已不是一种单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。从对员工的激励角度上讲，可以将薪酬分为两类：一类为外在激励因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是内在激励因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境等。如果外在因素达不到员工的期望，会使员工感到不安全、出现士气低落、人员流失等现象。另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应有的待遇，因而达不到激励的作用。一、薪酬制度的涵义及其特点（一）何谓薪酬制度所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。（二）薪酬制度的特点 1、薪酬制度具有敏感性薪酬制度是人力资源管理中最敏感的部分，因为它牵扯到公司每一位员工的切身利益。特别是在人们的生存质量还不是很高的情况下，薪酬直接影响他们的生活水平；

另外，薪酬是员工在公司工作能力和水平的直接体现，员工往往通过薪酬水平来衡量自己在公司中的地位。所以薪酬问题对每一位员工都会很敏感。 2、薪酬制度具有特权性薪酬制度是员工参与最少的人力资源管理项目，它几乎是公司老板的一个特权。老板，包括企业管理者认为员工参与薪酬管理会使公司管理增加矛盾，并影响投资者的利益。所以，员工对于公司薪酬管理的过程几乎一无所知。 3、薪酬制度具有特殊性由于敏感性和特权性，所以每个公司的薪酬制度差别会很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理类型，如岗位工资型，技能工资型，资历工资型，绩效工资型等等，所以，不同公司之间的薪酬管理几乎没有参考性。二、薪酬制度的作用（一）良好的激励效果在绩效薪酬制度下，以薪酬为杠杆，将薪酬与个人绩效、组织业绩相结合，可以起到良好的发掘员工潜力、调动员工积极性、激励员工努力工作、提升组织业绩的作用。值得注意的是，绩效薪酬制度激励功能的发挥，是基于一定条件基础之上的。这里说的一定条件是指：工作任务的独立性强，可以由单个员工独自完成；工作过程结构性明显，可以分解评估；工作结果可以量化处理。以此约束判断，针对员工努力与工作绩效呈紧密相关关系的职位，诸如生产线上的一线工人、产品推销员，采用绩效薪酬会产生明显的积极激励效果。（二）吸引和留住优秀人才绩效薪酬是根据员工的个人工作成果来计薪酬，成果高者拿高薪酬，成果低者拿低薪酬。通过薪酬的差别，一方面，对优秀的员工给予奖励，让他们知道他们的努力会产生现实的回报，以继续维持高绩效；另一方面，让绩效差的员工感受到一种环境压力，促使这部分员工产生追求高薪酬、高绩效的动力。绩效薪酬制度倡导并养成了注重绩效的企业文化。在企业中树立了“按劳分配”的市场化薪酬观念。古人云：千金求千里马骨，则千里马焉不至?这样的企业会对成就导向型的人才形成天然的吸引力，使他们加入企业并长期服务。（三）带给员工精神上的满足

员工激励及薪酬福利制度

公司员工激励及薪酬福利制度员工薪酬制度一、管理层 1、管理层：总经理、部门经理、主管、领班。 2、管理层工资为年薪制，年薪的组成为：基础工资+绩效工资+奖金的形式。 3、基础工资与绩效工资的比例为：总经理：50%，部门经理：60% ：40%主管领班： 70% ：30% 工资等级比例

（1）被解雇的员工绩效工资按考核后全额发放；（2）申请离职被批准后按工作时间比例发放：（3）工作满四个月——发放考核后绩效工资的30% ；（4）工作满八个月——发放考核后绩效工资的60% （5）工作满一年全额发放考核后的绩效工资。（6）未批准自动离职无绩效工资。二、普通员工 1、工资结构为：基础工资+业绩提成+全勤奖+其它奖项 2、提成开业后另计；其它奖金：部门奖、优秀奖、特殊奖。员工激励制度一、奖项

1．微笑之星----奖100元/次 2．赏识之星----奖200元/次 3．节约之星----奖100元/次 4．技能之星----奖200元/次 5．卫生之星----奖100元/次 6．创新之星----奖200元/次 7．优秀新人奖----奖100元/次 8．销售之星----奖100元/次 9．奉献奖----奖100元/次 10．心态奖----奖50元/次 11．特殊贡献奖----视情况而定 12．文体娱乐活动奖----视情况而定二、评奖办法 1、上述奖项各部门于月初3号将本部门员工提名及个人资料报到行政人事部，填写《优秀员工考评表》；考核过程由本部门与行政人事共同参与（本部门意见占70%，行政人事部意见占30%），并依据“评奖细则”做好考核记录；考评结果于月末28

业务员薪酬管理制度

业务员薪酬管理制度第一条、为了全面评估员工工作绩效，提高公司工作效率，特定制本管理制度。第二条、本制度确立业务员奖励，处罚的方式和标准。第三条、凡公司业务员均适用本制度。第四条、业务员薪酬由基本工资、全勤奖、提成和公司统一福利构成。实际月薪=基本工资+全勤奖+业务提成。第五条、基本工资标准业务员基本工资为1500元/月。第六条、业务提成标准业绩提成是销售额的12%点。注：不少于3万业绩目标基础内。第七条、超额任务提成、未完成任务标准 1、业务员超额完成任务：超额部分提成为 15% 2、业务员未完成任务额：没有提成只有底薪，底薪只发放两个月，第三个月没有底薪。 3、一些特殊项目的奖励提成由总经理评定发放。第八条、提成发放业务提成每季度发放一次，以回款额计算，并在结算后一个月内与季度末月薪资合并发放。遇节假日或公休日提前至最近的工作日发

放。如：当累月业绩销售额10万=（3万12%）+（7万15%）=14100元整；当月发放60%，剩余40%在全款收回后全部发放。第九条、业务员奖励办法 1、全勤奖（当月无不良记录）奖励100元。 2、业务员能每月超标完成业务量的奖励：话费补贴100元整。 3、确保公司年度销售目标，全年无客户不良反馈意见，奖励100元。 4、员工在工作中表现突出，能自觉遵守和维护公司制度，无任何不良记录，奖励50元。 5、积极检举违纪行为，敢于和歪风邪气作斗争，表现突出者或积极提供线索，协助公安人员查获破案者，奖励500元。 6、有效制止重大事故或案件的发生，方法处置得当，收到良好效果者，奖励500。第十条、业务员薪酬处罚办法 1、业务员在当月没有完成业务指标的，给予减100元底薪的处罚，如连续三个月没完成指定指标，公司将书面通知业务员，将在7个工作日内退辞。 2、业务员上下班不打卡处罚标准：迟到一次处罚10元整（10分钟内），迟到30分钟处罚50元整，迟到半小时以上安矿工处理，矿工一天扣三天，忘打卡一次5元。 3、发现业务员有窜单、私单、卖单行为的，第一次严重警告，并罚款1000元整，如第二次再犯，公司直接退辞，并没收所有奖金

公司员工薪酬管理制度

第一章总则第一条：目的为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益机制，促进公司实现发展目标。第二条：原则公司坚持以下原则制定薪酬制度 1、按劳分配为主的原则 2、效率优先兼顾公平的原则 3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 4、优化劳动配置的原则 5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平第三条：职责一、员工薪酬管理暂时由公司的行政人事部门负责，主要职责有： 1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算； 2、核算并发放公司员工工资； 3、受理员工薪酬投诉。 4、核算、填制、审核上报《员工薪酬月报表》和《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》；第二章薪酬结构第四条：薪酬构成公司员工的薪酬主要包括：基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴、奖金、福利。即：工资＝基本工资＋岗位工资＋加班工资+绩效工资＋津贴/补助＋福利＋奖金–扣款。（一）基本工资 1、基本工资参照《湖北省人民政府关于调整全省最低工资标准的通知》。根据我市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准1300元，我司拟定为1300元。 2、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为A.B.C等级，根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定各岗位最低和最高基本工资限额，并推算出各等级工资数额。（二）岗位工资 1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本公司从业时间长短等因素而确定。 2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层、中层和基层三个层次。 3、岗位工资其它规定 ⑴公司岗位工资标准须经公司领导批准； ⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准；

薪酬管理的激励作用

如何发挥薪酬管理的激励作用薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一，不仅涉及企业的经济核算与效益,而且与员工切身利益息息相关。薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据员工对组织的贡献来确定员工的薪酬差别，制定公平、公开、公正的薪酬制度。合理有效的薪酬制度不仅能激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现企业目标，提高企业效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且具有竞争力的员工队伍。一、薪酬激励在现代企业激励机制中具有重要地位美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20-30％，科学有效的激励机制能够让员工把另外70-80％的潜能也发挥出来。所以企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。激励更是管理的核心，而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段，是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段，它相对于内在激励，管理者更容易控制，而且也较容易衡量其使用效果，如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用，就可以达到企业与员工“双赢”的目的。在今天，薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿，也是他们对未来努力工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作。在员工心目中，薪酬不仅仅

是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等，因此，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。员工期望通过积极表现、努力工作，一方面提高自己的工作绩效，另一方面争取薪酬的晋升，在这个过程中，员工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦，从而激发起员工的工作创造性。客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工，既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，有利于提高企业员工的积极性。二、建立企业对外富有竞争力的薪酬体系在长期的管理实践中，由于我国企业在人力资源管理方面经验的积累时间很短，人力资源管理的基础性工作严重缺陷，企业薪酬矛盾越来越突出。现代企业理想的薪酬制度应达到三个目的：第一是提供具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人；第二是确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值；第三是薪酬必须与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，奖励优秀的工作业绩，利用金钱奖赏达到激励员工的目的。企业的薪酬水平是否合理，直接影响到企业在人才市场的竞争力。只有对外部环境具有竞争力的薪酬，企业才能吸引发

薪酬制度与员工激励问题初探

本科生毕业论文论文题目：薪酬制度与员工激励问题初探姓名：黄炎龙指导教师：王华春专业：人力资源年级：1109 层次：专升本学习中心：政法直属完成时间：2013年10月27日北京师范大学继续教育与教师培训学院

薪酬制度与员工激励问题初探 [摘要]薪酬制度与员工激励是当代管理学一个不可或缺的分支，在管理实践中有着重要的指导作用。薪酬就是企业对员工给企业所做的贡献所付给的相应的回报和答谢。薪酬管理是企业人力资源管理的重要内容和最有效的管理方式，科学有效的薪酬激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。薪酬激励是一种最重要的、最易运用的方法。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。所以，企业要认真对待薪酬管理制度中存在的问题，结合企业实际，建立一套科学有效可行的薪酬制度，对现有的薪酬制度进行改革和创新，使之更适应企业的实际需要，充分发挥薪酬制度的激励和约束作用，使薪酬制度成为企业发展、完成组织目标的强有力的激励工具。 [关键词]薪酬管理激励薪酬制度管理是企业人力资源管理的重要内容和最有效的管理方式，科学有效的薪酬制度管理能激励员工。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。科学合理的企业薪酬制度对员工的工作态度、行为和绩效可以产生正面的影响。薪酬制度是人力资源管理的主要职能之一，“激励是管理的核心”，而薪酬激励又是企业目前最普遍采用的且行之有效的一种激励方式。因此，制定出合理的薪酬制度不但能有效地激励员工的积极性、主动性，促使员工不遗余力地为企业目标而奋斗，提高企业效益，而且还能在人力资源日益激励的知识经济时代吸引和保留住高素质和具有竞争力的员工队伍，确保企业的继续发展和壮大。一、制定科学的薪酬管理制度薪酬制度是企业人力资源管理理论的重要组成部分,每个企业都有自己的一套薪酬管理制度,建立一套科学合理的薪酬制度对企业来说是至关重要的。制度要遵循以下几点：（一）薪酬管理制度要具公平性其中包含外部公平性、内部公平性和个人公平性三方面的内容。外部公平性指同一行业或同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应该基本相同；内部公平性指同一企业中不同职务所获薪酬应正比于各自的贡献；个人公平性主要涉及同一企业中相同岗位的人所获薪酬的比较。（二）薪酬管理制度要具竞争性是指在社会上和人才市场上，企业的薪酬标准要有吸引力、留得住人才、能制约竞争对手的人力资源战略。（三）薪酬管理制度要具激励性就是要在内部各类、各级职务的薪酬水平上，适当拉开、加大差距，真正体现按贡献参与分配的原则。需要注意的是报酬要与员工的个人努力和执行能力相结合、与风险权责相当、与所创造的价值对应、与个人绩效挂钩。（四）薪酬管理制度要具经济性提高员工的薪酬水平，一方面可提高竞争性和激励性，另一方面也会增加劳动力成本，从而最终增加产品和服务的价格。企业在考察人力成本时，不能只看薪酬水平的高低，还要看员工的绩效水平。因为，员工绩效水平对产品竞争力的影响往往大于对成本因素的影响。以上几点中，“薪酬管理要具激励性”是核心，薪酬在吸引、保留和激励员工方面具有

业务员薪酬管理制度2完整篇.doc

业务员薪酬管理制度4第2页业务助理月薪1000元+所属片区经理过程奖的30% 初级业务助理月薪：本科900元，专科800元（不参加过程考核）注：新聘用员工实习期（2个月）本科700元，专科600元，实习期满自动转为初级业务助理 2－2 底薪发放时间为每月5日，出差人员回公司后领取底薪。三、佣金 3.1佣金 3.1.1 佣金标准：佣金＝提成－分担费用－失误损失（包括本政策、业务管理制度、市场财务制度、业务人员业务费用制度范围内的所有应承担的损失） 3.1.2 年底货款两清、账目明晰的，春节前可发放全部佣金。 3.2 提成标准：提成＝净回款（返利除外）×提成系数 3.2.1 提成系数（指标均为百分比）华南（西南）部部长提成系数（1100万）1.1,片区经理提成系数（海南粤西（200万）3.5、珠三角（240万3.2）、粤东赣州（200万）3.5、广西（200万）3.5）；

云贵川大区提成系数（480万）：1.9（云贵1个助理（280万）3.1、四川（200万）3.5华东部部长提成系数（1000万）1.2，业务代表提成系数（湖北（180万）3.5、湖南（200万）3.5、浙赣（助理1人240万）3.9、福建（240万）3.2）；苏皖沪大区提成系数（480万）：1.9片区经理提成系数江苏上海（220万）3.4、安徽（260万）3.0华北大区提成系数（800万）：1.2，片区经理提成系数（辽宁（150万）4.5吉黑（150万）4.5、冀北1个助理（300万）3.1、冀南直供（300万）3.1、山东大区提成系数（750万）：1.3（胶东1个助理（320万）3.0、鲁中（230万）3.5、鲁西（200万）3.5）；西北部部长提成系数（1000万）1.2，片区经理提成系数（山西（200万）3.5、陕甘宁蒙2个助理（400万）3.8、新疆（200万）4.0、河南（230万）3.3） 3.2.2销售公司后勤人员（包括财务人员）参考片区平均收入、结合个人工作表现给予奖励。 3.3业务助理提成为该市场业务员提成总额的15－20％，由该市场的片区经理负担，初级业务助理不参与提成分配。 3.4 库存细则 3.4.1 库存率＝（退货总额/全年发货总额）×100％ 3.4.2 库存率指标

公司员工薪酬管理制度范本

公司员工薪酬管理制度范本为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作一般公司都会制定工薪酬管理制度下面是小编给大家分享的公司员工薪酬管理制度范本欢迎大家阅读与参考公司员工薪酬管理制度范本第一章总则第一条：目的为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制促进公司实现发展目标第二条：原则公司坚持以下原则制定薪酬制度一、按劳分配为主的原则二、效率优先兼顾公平的原则三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则四、优化劳动配置的原则五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平第三条：职责一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门主要职责有： (一)、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算; (二)、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度; (三)、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况;

(四)、事后审核子公司的《工资发放表》(附件一)和《工资发放汇总表》(附件二); (五)、检查或审核《员工异动审批表》(附件三)和《员工转正定级审批表》(附件四); (六)、核算并发放集团公司员工工资; (七)、受理员工薪酬投诉二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门主要职责有： (一)、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算; (二)、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度; (三)、核算并发放员工工资; (四)、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总()月报表》(见附件五); (五)、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作第二章薪酬结构第四条：薪酬构成公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面分类与构成如下图：第五条：工资本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分

员工薪酬与激励管理制度

员工薪酬与激励管理制度员工薪酬与激励管理制度对薪酬和激励作出了规定,规范了员工薪酬与激励管理方面的各个事项,为薪酬与激励管理提供了依据。下面是某企业制定的员工薪酬与激励管理制度,供读者参考。员工薪酬与激励管理制度第1章总则第1条目的为了将员工工作绩效与企业经济效益有机结合,形成与企业绩效考核挂钩的薪酬激励制度,规范企业员工的薪酬分配行为,充分调动员工的积极性和创造性,发挥薪酬体系的激励作用,特制定本制度。第2条制定原则 1. 竞争原则根据企业的支付能力、所需人才的可获得性等具体条件,制定具有相对市场竞争力的薪酬制度。 2. 公平原则既使本企业的薪酬水平相对于行业内其他企业的薪酬水平具有一定的吸引力,又使企业内部不同部门、不同职务序列、不同岗位员工之间的薪酬分配相对公平合理。 3. 激励原则根据员工工作岗位的差别及对企业贡献的不同,真正体现多劳多得及按贡献大小分配薪酬的原则。第3条适用范围本制度适用于本企业所有员工。第2章薪酬构成及工资系列第4条企业正式员工薪酬构成 1. 企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利 2. 员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金第5条试用期员工薪酬构成 1. 企业一般员工试用期为1~6个月不等,具体试用期视劳动合同法、企业有关规定及其所在

岗位而定。 2. 员工试用期工资不少于转正后工资的80%,试用期内不享受针对正式员工发放的各类补贴。第6条根据不同职务性质,将企业工资划分为行政管理、技术、生产、营销、后勤五个工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。工资系列适用范围表第3章高级管理人员薪酬标准的确定第7条基本年薪是高级管理人员的一个稳定收入来源，由个人资历和职位决定。该部分薪酬应占高级管理人员全部薪酬的30%～40%。第8条高级管理人员的具体薪酬水平由薪酬委员会依据上一年度的企业总体经营业绩以及薪酬市场调查数据来确定。第9条年终效益奖年终效益奖是对高级管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占其全部薪酬的15%～25%。第10条股权激励股权激励主要有股票期权、虚拟股票、限制性股票等方式，依据高层管理者对企业的贡献程度、任职年限等分配。第4章一般员工工资标准的确定第11条岗位工资企业实行岗位等级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别，实行梯级工资标准。第12条绩效工资

业务员薪酬管理制度概况

【最新资料Word版可自由编辑！！】业务员薪酬管理制度

根据公司体现公正、公平的原则，为了加强公司管理，激励公司员工的工作，制定公司薪酬管理制度。业务人员薪酬由底薪、佣金和补贴三部分组成。（一）、底薪 1、标准：业务员月薪=800元+提成+补贴经理月薪= 元+每月过程考核奖业务助理月薪= 元+所属片区经理过程奖的% 2、底薪发放时间为每月日，出差人员回公司后领取底薪。（二）、佣金 1、佣金（1 ）、佣金标准：佣金=提成-分担费用-失误损失包括本政策、业务管理制度、市场财务制度、业务人员业务费用制度范围内的所有应承担的损失。（2）、年底货款两清、账目明晰的，春节前可发放全部佣金（3）、提成标准：按不太种类的车又不同的提成比例注：提成按结算（4

(5)、销售公司后勤人员(包括财务人员)参考片区平均收入、结合个人工作表现给予奖励。 (6)、业务助理提成为该市场业务员提成总额的，由该市场的片区经理负担，初级业务助理不参与提成分配。 2、库存细则 (1)、库存率=(退货总额/全年发货总额)X100 % (2)、奖罚标准库存率减少，奖励减少货款金额的% ;库存增加，则扣除增加货款金额的% (3 )、罚款以公司规定的回款政策为标准，如果所属片区内有%的客户因超最高赊欠额度而发不出货的每个月考核一次，每出现一次罚款元。年底从佣金中扣除。 4、阶段考评制该薪水制度米取的也是底薪+提成制度，也是常规按月发薪水，但有一项季度考核指标，采取季度总结考核的方式。具体*作方式是每月发放薪水的时候，提成不完全发放，譬如提成只发放3%，剩下的5%要到三个月后，按照总业绩是否达标进行综合考评，然后再发放三个月的累计提成薪水。注：适当时间可偶尔调整薪水发放方式以激励员工 (三)补贴

高级管理人员薪酬管理制度

高级管理人员薪酬管理制度第一章总则第一条为推进公司建立与现代企业制度相适应的激励约束机制，有效地调动高管人员的积极性、主动性和创造性，提高企业经营管理水平，促进企业效益的增长，特制定本制度。第二条本制度所称高管人员指下列人员：（一）总经理；（二）副总经理；（三）董事会秘书；（四）总工程师、财务负责人。第三条公司高管人员的分配与考核以企业经济效益为出发点，根据公司年度经营计划和高管人员分管工作的工作目标，进行综合考核，根据考核结果确定高管人员的年度薪酬分配。第四条公司高管人员薪酬的确定遵循以下原则：（一）按劳分配与责、权、利相结合的原则；（二）收入水平与公司效益及工作目标挂钩的原则；（三）薪酬与公司长远利益相结合的原则；（四）薪酬标准公开、公正、透明的原则。第二章管理机构第五条董事会（一）审批制定公司高管人员薪酬管理制度。（二）审批制定公司高管团队年度绩效目标及任期绩效目标，并对总经理及高管团队进行绩效考核。第六条薪酬与考核委员会（一）起草提出公司高管人员薪酬管理制度，报董事会审批。（二）审批公司高管人员年度绩效考核实施办法。（三）对公司薪酬制度执行情况进行监督。（四）检查公司高管人员的履行职责情况。第七条总经理（一）根据本制度提出公司高管人员年度绩效考核具体办法，报薪酬与考核

委员会批准并组织实施。（二）审查、确认副总经理、董事会秘书、总工程师、财务负责人(以下称副总等其他高管)的年度工作考核目标，并签订责任书。（三）牵头成立绩效考核小组，负责对高管人员绩效考核的日常工作。（四）组织对高管人员进行半年度考评与年度考核。（五）根据本制度以及绩效考核具体办法的规定，拟定高管人员的绩效薪酬分配与奖励。第三章薪酬的构成第八条高管人员薪酬由基本薪酬、绩效薪酬和奖励三部分组成。第九条基本薪酬基本薪酬主要考虑职位、责任、能力、市场薪资行情等因素确定，按月发放。公司总经理及副总等其他高管人员基本薪酬标准如下：总经理年度基本薪酬为40 万元；副总等其他高管人员年度基本薪酬为13-35 万元。第十条绩效薪酬（一）绩效薪酬是以绩效薪酬基数为基础，根据公司高管团队完成董事会下达的总体年度绩效目标及高管人员完成个人年度工作目标的考核情况获得的薪酬。绩效薪酬在完成年度审计后一个月内发放。公司绩效薪酬基数为:总经理20 万元; 副总等其他高管人员5-15 万元。（二）绩效薪酬考核的指标应包括如下三个部份：第一部份：高管团队年度绩效目标完成情况。第二部份：年度分管业务目标及重点项目、重大措施的完成情况。第三部份：其他管理要求指标完成情况。（三）高管年度考核总得分与绩效薪酬挂钩。高管个人实际获得的绩效薪酬应为本人绩效薪酬基数的0～130%。第十一条奖励（一）奖励是指高管团队超额完成董事会下达的年度利润指标时，对高管团队实施的激励。完不成利润指标没有奖励。（二）当高管团队超额完成董事会下达的年度利润指标时，可按超额利润的 1-6%的比例提取高管团队奖励，最高不超过高管团队年度基本薪酬和绩效薪酬基数总额的5 倍。（三）奖励的发放 1、奖励在高管任期内累计计算。在任期内上一年度未能完成利润目标时，应先扣除上年未完成利润指标部分，再计算本年奖励。 2、当年奖励按总奖励额的70%发放，余额在未发现第十二条规定情形的情况下，在任期满后的四个月内一次发放。 3、奖励由总经理根据各高管绩效考核得分、岗位权重等因素确定分配方案。当年应发放的奖励（总奖励额的70%部份）在会计师事务所完成年度审计后一个

员工激励及薪酬福利制度

公司员工激励及薪酬福利制度员工薪酬制度一、管理层 1、管理层：总经理、部门经理、主管、领班。 2、管理层工资为年薪制，年薪的组成为：基础工资+绩效工资+奖金的形式。 3、基础工资及绩效工资的比例为：总经理：50%，部门经理：60% ：40%主管领班： 70% ：30% 工资等级比例

1、主管级以上的星级评定以年为单位，第一年能超额完成指标后，第二年可申请晋升；其余星级评定以季度为单位。 2、基础工资按月发放；绩效工资按比例年底发放：完成营业指标100% （含）领取绩效工资100% 完成营业指标90%以上（含）领取绩效工资的85% 完成营业指标80%以上（含）领取绩效工资的70% 完成营业指标70%以上（含）领取绩效工资的50% 完成营业指标70%一下无绩效工资 3、中途离职、入职的绩效工资的发放标准（1）被解雇的员工绩效工资按考核后全额发放；（2）申请离职被批准后按工作时间比例发放：（3）工作满四个月——发放考核后绩效工资的30% ；（4）工作满八个月——发放考核后绩效工资的60% （5）工作满一年全额发放考核后的绩效工资。（6）未批准自动离职无绩效工资。二、普通员工 1、工资结构为：基础工资+业绩提成+全勤奖+其他奖项

2、提成开业后另计；其他奖金：部门奖、优秀奖、特殊奖。员工激励制度一、奖项 1．微笑之星----奖100元/次 2．赏识之星----奖200元/次 3．节约之星----奖100元/次 4．技能之星----奖200元/次 5．卫生之星----奖100元/次 6．创新之星----奖200元/次 7．优秀新人奖----奖100元/次 8．销售之星----奖100元/次 9．奉献奖----奖100元/次 10．心态奖----奖50元/次 11．特殊贡献奖----视情况而定 12．文体娱乐活动奖----视情况而定

公司薪酬激励制度

公司薪酬激励制度第一章总则第一条为规范公司内部薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，制定本制度。第二条本制度制定了两类人力资源：重要人力资源、普通人力资源的薪酬体系构成及管理。第三条公司薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。第二章普通人力资源的薪酬体系第四条公司薪酬体系由岗位工资、工龄与学历补贴、业绩工资、奖金、福利补贴等部分组成。 (一)岗位工资是根据岗位在企业中的重要程度确定的工资标准，岗位工资加工龄与学历补贴构成标准工资。 (二)工龄与学历补贴是对员工长期为企业服务和员工教育付出所给予的一种补偿。工龄与学历补贴按月发放。(三)业绩工资业绩工资根据企业超额奖兑现情况由企业制定分配方案，业绩工资一般在年终依据考核结果发放。 (四)奖金是指对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。奖金可以在任何时期发放。(五)福利是指公司对员工在公司成长或发展过程中贡献的回报，同时也为鼓励员工长期为企业服务而设立的增收项目。第三章重要人力资源的薪酬体系第五条重要人力资源的薪酬由岗位工资、工龄与学历补贴、业绩工资、福利补贴等构成。第六条岗位工资岗位工资由公司在核定的工资总额内根据不同岗位在企业中的相对价值确定。公司聘任的专业职务人员的岗位工资一般为：高级专业职务比照公司副总经理的岗位工资标准确定，中级

专业技术职务比照公司部门经理工资标准确定，初级专业职务由公司根据实际情况规定。特殊专家的岗位工资标准可不受上述条件限制。岗位工资按月发放，年终与绩效考核结果挂钩兑现。第七条业绩工资公司根据年终考核汇总结果，制定重要人力资源的业绩工资分配方案。第八条福利补贴公司根据本企业的实际，制定重要人力资源的福利补贴方案。第四章普通人力资源——营销人员的薪酬体系第九条根据普通人力资源中营销人员职业的特殊性，为突出营销人员在企业中“龙头”的作用，制定不同的薪酬体系。第十条营销人员薪酬体系由岗位工资、工龄和学历补贴、业绩工资、奖金、福利补贴等构成。第十一条营销人员的薪酬设计应本着“高报酬与责任并重”的原则设计。第十二条岗位工资 (一)岗位工资由公司在核定的工资总额内按普通人力资源岗位平均工资测定。 (二)营销人员浮动工资必须与销售任务指标按季度或年度考核结果挂钩发放。第十三条业绩工资业绩工资由公司根据超额奖兑现情况由人力资源部制定分配方案，也可根据销售任务指标奖罚办法在核定工资额内计发业绩工资。第十四条奖金对做出重大贡献或业绩突出的营销人员，可给予高额奖励。第十五条营销人员的福利项目由公司根据实际情况制定。第五章工龄与学历补贴第十六条工龄与学历补贴按员工在取得相应学历后实际为公司连续工作年限累加计算。具体标准如下：学历补贴如下：

公司员工薪酬管理制度

行政管理制度薪酬管理制度第一章总则第一条：目的为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。第二条：原则公司坚持以下原则制定薪酬制度。一、按劳分配为主的原则二、效率优先兼顾公平的原则三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则四、优化劳动配置的原则五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。第三条：职责一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有：（一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算；（二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度；（三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况；（四）、事后审核子公司的《工资发放表》（附件一）和《工资发放汇总表》（附件二）；（五）、检查或审核《员工异动审批表》（附件三）和《员工转正定级审批表》（附件四）；（六）、核算并发放集团公司员工工资；（七）、受理员工薪酬投诉。二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有：（一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算；（二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度；（三）、核算并发放员工工资；（四）、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总（）月报表》（见附件五）；（五）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。第二章薪酬结构第四条：薪酬构成公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面，分类与构成如下图：第五条：工资本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。第六条：基准工资释义与分类一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资（基础年薪或基础月薪）和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）两部分。

不同薪酬激励制度的效果差异

不同薪酬激励制度的效果差异在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值，代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。激励的方法很多，但是薪酬可以是一种最重要的，最易使用的方法。它是企业对员工给企业所做的贡献(包括他们实现的绩效，付出的努力，时间，学识，技能，经验和创造)所付给的相应的回报和答谢。从对员工的激励角度上讲，可以将薪酬分为两类：一类是外在激励性因素，如工资，固定津贴，社会强制性福利，公司内部统一的福利项目等;另一类是内在激励性因素，如员工的个人成长，挑战性工作，工作环境，培训等。如果外在性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降，人员流失，甚至招聘不到人员等现象。另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。一、岗位工资制度岗位工资有多种形式，包括岗位效益工资制，岗位薪点工资制，岗位等级工资制。它们的主要特点是对岗不对人。岗位工资制按照一定程序，严格划分岗位，按岗位确定工资;

调度的弹性不大，但凡出现员工因认为岗位工资是他们理所当然得到的，认为他们为公司作出的贡献没有得到应有的回报这种情况，岗位工资就难以发挥应有的激励作用。因此必须作出相应的调整。二、绩效工资制度绩效工资制度强调员工的工资调整取决於员工个人，部门，及公司的绩效，以成果与贡献度为评价标准。工资与绩效直接挂钩，强调以目标达成为主要的评价依据，注重结果，认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异。绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入，影响员工的心理行为，以刺激员工，从而达到发挥其潜力的目的。然而，由于影响绩效工资的因素很多，因而在使用过程中存在许多操作性困难。首先，绩效工资可能对雇员产生负面影响。有时候，绩效工资的使用会影响"暂时性"绩劣员工的情绪，甚至会将其淘汰，而这种淘汰会引发企业管理成本的大幅上。其次，绩效工资的效果受外界诸多因素制约。第三，绩效工资的评判标准必须得到劳资双方的共同认可。第四，员工对绩效工资具体方案的真正满意度。有时绩效评价难免会存在主观评价。这些困难的存在一定程度上影

浅谈对薪酬制度与员工激励的认识

浅谈对薪酬制度与员工激励的认识【摘要】企业薪酬制度是否行之有效，其对企业的竞争、人才的控制有重要意义。本文通过对薪酬制度的内在要求、薪酬激励作用的认识以及企业薪酬制度、薪酬管理中存在的问题和不足并提出一些建议，使我们对薪酬在企业管理中的重要性有初步的认识。【关键词】薪酬管理；激励；公平薪酬管理是企业人力资源管理的重要内容和最有效的管理方式，合理有效的薪酬管理机制能够激励员工发挥出最佳的工作潜能，为企业创造更大的价值。薪酬激励也是一种最重要的、最容易运用的方法。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得和基本上的生活保障，它在一定程度上代表着企业实力、代表员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。科学合理的企业薪酬制度对员工的工作态度、行为和绩效可以产生正面的、积极的影响。 1 薪酬制度的内在要求 1.1 公平性要求薪酬制度的公平性包含外部公平性、内部公平性和个人公平性三方面。外部公平性指同一行业或同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应该基本相同；内部公平性指同一企业中不同职务所获薪酬应正比于各自的贡献；个人公平性主要涉及同一企业中相同岗位的人所获薪酬的比较。 1.2 竞争性要求竞争性是指在社会上和人才市场上，企业的薪酬标准所达到的吸引力，要能够留得住企业人才，要能够制约具有竞争对手的人力资源战略。 1.3 激励性要求这是要在企业内部各类、各级职务的薪酬水平上，适当拉开相对差距，真正体现出按贡献参与分配的原则。需要注意的是报酬要与员工的努力和执行能力相结合、与员工风险权责相当、与所创造的价值对应、与个人绩效挂钩、与市场薪酬水平相一致。 1.4 经济性要求提高员工的薪酬水平，一方面可提高企业的竞争性和对员工的激励性，当然另一方面也就会增加企业的劳动力成本，从而也就回提高产品和服务的价格；滞后的薪酬制度会减弱企业的竞争和对员工产生消极的工作状态，甚至会增加员工

企业人才激励与薪酬管理开题报告

企业人才激励与薪酬管理开题报告篇一：开题报告薪酬制度与员工激励问题研究人力资源管理本科论文开题报告论文题目：薪酬制度与员工激励问题研究一、选题研究的背景当今，经济发展已跨越农业经济时代，飞跃到工业经济、信息经济时代。同时，现代企业的管理重心和模式，发生了深刻质变：从物质资本的管理为主转向对人力资本的管理为主，从以“物”为中心的管理转向以“人”为中心的管理，“以人为本”成为企业管理共识，是现代企业构造新的激励机制，最大限度地发挥劳动者积极性，形成具有持续发展能力的主体管理模式。在如今这样一个人本管理的时代，薪酬管理已不是简单地将薪酬发给员工或增加薪酬水平的过程，企业必须树立全新的薪酬管理理念，运用崭新的薪酬管理方法，是薪酬成为满足员工需求、留住人才、保持竞争力、构建组织与个人生命共同体的有效工具，让企业保持源源不断的活力。二、选题的文献综述 1、国外研究现状

20世纪80年代以来，西方企业薪酬管理受到普遍关注的原因在于其能够实现对经营战略的配合，完成企业要求的各种不同的目标。什么使薪酬看起来合理一文中指出环境影响员工对薪酬公平的印象，从而影响员工的工作积极性，薪酬因随着环境的变化而调整，从而提高员工的工作效率。（Highhouse Scoot, Brooks—Laber Margaret E, XX）付够，不付出太多或不付？奖金强度影响工作的满意一文中指出薪酬的增加直接导致了员工对工作满意程度的增加，薪酬激励的能量是巨大的。（Constantinos Pouliakas，XX） 2、国内研究现状我国的企业薪酬制度经历了一个从无到有、从高度统一到多样化和市场化的巨大的革过程。概括起来说，建国后，我国企业尤其是国有企业薪酬制度的演变过程可以分为三个大的阶段，即朦胧期——高度统一的国家直接分配制度、探索期——国家宏观调控下的企业自主分配制度和变革期——薪酬制度建立和完善阶段。伴随着知识经济的到来和我国加入WTO后面临的越来越激烈的全球化竞争的挑战，我国企业越来越重视薪酬的重要地位，不少企业已经开始将薪