高员工流动率企业的留人策略

高员工流动率企业的留人策略

作者：娄春晖

作者单位：广东金融学院,510521

刊名：

现代商业

英文刊名：MODERN BUSINESS

年，卷(期)：2007，""(17)

被引用次数：1次

1.李向民.程春梅企业员工流动机理及控制策略[期刊论文]-中国人力资源开发 2007(02)

2.娄春晖员工自愿离职因素及其成本模式分析[期刊论文]-商业时代(理论版) 2004(21)

3.罗明忠高流动性劳动力市场下的企业招用人策略[期刊论文]-中国人力资源开发 2006(11)

1.期刊论文徐冉浅析小型服务企业员工流动率的控制-中小企业管理与科技2010,""(25)

通常我们认为小型企业的规模小,员工数量较少,人力资源管理较为简单.但是,随着服务业的发展,小型服务企业在经济生活中扮演了越来越重要的角色,而这些企业常常遇到的员工流动率高,人才获取渠道窄等问题.产生这些问题的原因与员工的个人情况、组织文化、岗位性质等有关,根据小型服务企业的特点,文章提出了从激励机制、企业文化建设等方面入手的具体建议.

2.学位论文赵野软件业知识型员工离职倾向的影响因素研究2009

随着软件与信息服务业的规模迅速扩张，软件产业已经成为引领中国经济增长的重要力量。在中国软件企业规模不断扩大的同时，软件业员工流动率大成为了阻碍软件企业做大做强的首要问题。因此，研究软件业知识型员工离职倾向的影响因素对解决这一问题具有决定性的作用。

本文以国内5个有代表性地区的软件企业员工为研究对象，探索知识型员工的特点，归纳、总结离职倾向的影响因素，测量了离职倾向与其影响因素之间的相互关系，提出了软件业知识型员工离职倾向的影响因素模性，为我国软件企业提高人力资源管理水平、有针对性地解决员工流动率高的问题提供了有益的帮助。

首先，针对现有研究比较宽泛、没有针对某一特定行业和对象，通过对国内外有关研究文献的系统整理，归纳和总结出离职倾向的影响因素。经过专家访谈和评分，提出了初步的研究模型，并在此基础上开发了适合软件企业的知识型员工离职倾向的影响因素研究量表，通过实证研究检验了量表的信度和效度。

其次，通过实证研究，揭示了各影响因素与离职倾向之间的相互关系，明确了各因素对离职倾向的作用。以软件企业员工为样本的调查表明，共有23个因素对软件业知识型员工的离职倾向产生影响，其中10个因素对离职倾向具有显著影响。另外13个因素与离职倾向间具有正相关或负相关的关系。

最后，研究得出了离职倾向的结构模型，这一模型揭示了各个因素如何对离职倾向产生影响以及影响的程度，为软件企业的实际管理工作提供了有利的理论支持。

本研究得出了一个完整的软件业知识型员工离职倾向的影响因素模型，为我国软件企业制定合理的人力资源政策，有效改善管理水平，降低员工离职率提出了一套分析方法和理论依据。

3.期刊论文李松媛浅析人力资源的流动-中国高新技术企业2008,""(17)

本文以劳动力市场上人力资源流动率为研究对象,从流动率的计算公式为出发点探讨了流动率对企业和个人的积极以及消极影响,并对造成当今许多企业流动率过高的原因进行分析,为控制人力资源流动率提出具有实践意义的意见.

4.学位论文赵永理饭店人力资源管理探析2004

现代饭店是以人为中心的行业,饭店的管理就是人的管理,加强饭店人力资源管理,具有重要的意义.饭店人力资源管理的基本目标是通过运用现代人力资源管理观念和管理技术来改善工作中的人的行为,进而提高生产率.要实现这一目标,必须注重人力资源管理的科学性,认识人力资源管理的重要性和复杂性,掌握人力资源管理工作的灵活性,加强人力资源管理工作的组织纪律性.中国饭店业是在改革开放中才真正发展起来的朝阳行业,与国际接轨较早,资产存量大,开放程度高.由于假日经济的出现,居民消费的迅速增长,中国加入WTO,中国饭店业正面临大好的发展机遇.饭店业也是容纳就业的重要渠道.正确分析饭店从业人员的来源,积极招收大学生和下岗工人到饭店工作,不仅能对饭店业经济效益的增加起到积极的推动作用,而且还能利国、利民,赢得良好的社会效益.饭店的行业特点和服务特性决定了饭店人力资源环境的特殊性,这些特殊性主要表现在:服务人员普遍年轻,员工流动率高,工作时间长,面客率高,服务压力大,培训任务重,需求波动对员工规划影响大等等.通过审视饭店人力资源管理过程和管理实践,本文提出饭店人力资源管理存在以下问题:在员工的招收和配置方面,随意设定招聘条件,将一般的招聘程序简而化之,招聘员工的时机不当,员工招聘来源比较狭窄,忽视员工的竞争配置;在人员的培训与开发方面,培训缺乏系统性和针对性、培训方式不够多样,不注重培训效果评价;在人员的考核与管理方面,考核内容随意性强,考核标准缺乏客观尺度,绩效考核结果处理不当,将绩效管理等同于绩效考核.在工资报酬与激励方面,薪资方案设计不合理,不同工同酬,激励形式单一.针对饭店人力资源管理存在的问题,本文提出了一系列创新性的对策.本文的创新点主要集中在第三章和第四章,具体体现在:1、把人力资源的管理看作一个连续的过程,并通过对饭店人力资源管理过程中几个关键环节的分析,指出了饭店人力资源管理中存在的问题,并有针对性地提出了解决这些问题的对策.2、提出了在员工配置方面的强制配置和竞争配置、在员工激励方面的经济激励和非经济激励等概念,并描述了岗位绩效工资模型、竞争配置操作模型、员工培训遵循步骤等模型和程序,相信对饭店管理者具有一定的借鉴意义.

5.学位论文王烨组织承诺对企业员工离职行为影响研究2005

在现代企业人力资源管理中，企业员工的频繁流动一方面使企业之间的技术交换和文化交流成为可能，另一方面给人力资源管理者在保持企业合理的员工流动率方面创造了难题。从企业这个微观层面上看，掌握重要技术与客户资料的员工的流失给企业带来了重大的损失，也使企业管理者日益重视培养企业员工对企业的忠诚感的问题。学者用“组织承诺”来概括企业员工对于企业的一种依赖、归属和忠诚感，并将组织承诺的结构因素进行细分

，包括情感承诺、继续承诺和规范承诺。专门研究组织承诺或员工离职的文献很多，但缺乏系统地归纳组织承诺对企业员工离职行为的影响的文章。本文在阅读大量相关资料的基础上，提出了组织承诺对企业员工离职行为影响的理论模型，并分离出影响过程的背景因素，概括出影响过程的具体表现。最后，还从实证研究的角度验证了一系列重要结论，如情感承诺最能影响企业员工的离职行为，企业员工的组织承诺存在结构和水平上的重大差异，组织承诺先影响企业员工的离职倾向，再对离职行为产生作用等。

本文系统地阐述了组织承诺对企业员工离职行为的影响。在理论研究方面，文章提炼出了影响过程中的各项因素和表现形式，构造了影响过程模型；在实证方面，文章主要采用SPSS12.0和EXCEL软件进行统计分析，分别通过因子分析、信度分析、方差分析和相关分析验证了由理论模型提出的一系列假设；在对策与建议方面，文章剖析了产生各种影响的深层次原因，并就提高组织承诺水平，减少员工流失提出了各种人力资源管理策略。