基于组织职业生涯管理中小型企业留人策略研究
中小企业如何留住人才
中小企业如何留住人才中小企业如何留住人才第一章引言随着全球化竞争的加剧，中小企业面临着越来越大的人才流失压力。
如何留住人才成为中小企业发展的重要课题。
本文将从多个角度，探讨中小企业如何留住人才的方法和策略。
第二章建立良好的企业文化1.企业核心价值观的确定与传播2.建立积极向上的工作氛围3.提供员工发展机会和成长空间第三章提供具有竞争力的薪酬福利1.根据员工贡献制定合理的薪酬体系2.提供丰富多样的员工福利3.引入股权激励计划，提高员工对企业的归属感第四章建立良好的沟通渠道和反馈机制1.建立有效的内部沟通平台2.定期组织员工会议和团队建设活动3.提供定期的绩效评估和反馈第五章提供员工培训和学习机会1.发掘员工潜力，制定个性化培训计划2.鼓励员工参加外部培训和学习机会3.建立员工技能提升机制，持续提高员工能力第六章建立明确的晋升通道和职业发展规划1.建立岗位晋升和职位轮岗机制2.提供职业规划指导和职业咨询服务3.建立内部员工晋升优先制度，激励员工为企业长期发展贡献力量第七章关注员工个人需求和福利1.提供灵活的工作时间和工作方式2.关注员工工作与生活平衡，提供适当的福利和支持3.重视员工的健康和安全，提供健康管理和安全保障措施第八章建立完善的人力资源管理体系1.建立员工档案和绩效管理制度2.设立人才储备池和员工交流机制3.建立员工关系和解决纠纷机制附件：________1.薪酬福利方案样本2.内部沟通平台使用说明法律名词及注释：________1.劳动法：________指国家制定和实施的关于劳动关系的法律法规。
2.股权激励计划：________是指公司为了增强员工的归属感和激励员工的积极性，以股票形式给予员工的经济或实物回报的一种激励计划。
浅议我国中小企业吸引和留住人才的策略
浅议我国中小企业吸引和留住人才的策略1. 引言1.1 中小企业人才流失问题的严重性中小企业作为我国经济的重要组成部分，其人才流失问题的严重性不容忽视。
随着经济的快速发展和市场竞争的加剧，中小企业人才流失问题愈发突出。
人才流失导致企业内部知识和经验的流失，影响企业的稳定运行和发展，甚至可能导致业务的中断与停滞。
人才流失还会增加企业的招聘和培训成本，同时也会降低员工士气和工作效率，对企业整体业绩和竞争力造成负面影响。
人才流失还会导致企业形象和信誉受损，难以吸引更多优秀人才的加入，形成恶性循环。
中小企业必须认清人才流失问题的严重性，积极采取有效措施来吸引和留住人才，确保企业的持续发展和竞争力。
本文将结合实际情况，探讨中小企业吸引和留住人才的策略，以期给相关企业提供一些有益的参考和借鉴。
【2000字】1.2 吸引和留住人才对中小企业的重要性吸引和留住人才对中小企业的重要性不可忽视。
在当今竞争激烈的商业环境下，人才是企业的核心竞争力，尤其对于中小企业来说，拥有优秀的员工更是至关重要。
吸引和留住人才不仅可以帮助企业保持竞争优势，提高生产效率，还可以推动企业的创新与发展。
在中小企业中，员工的忠诚度和稳定性对企业的发展至关重要，他们对企业的认同感和归属感能够提升团队凝聚力，促进企业持续稳定发展。
在当今互联网时代，人才的流动性越来越大，中小企业如果不能提供良好的工作环境和发展空间，很容易导致人才流失。
吸引和留住人才必须摆在中小企业发展战略的重要位置。
只有建立良好的人才激励机制，提供员工发展的机会和空间，加强员工培训和技能提升，才能留住优秀人才，推动企业的可持续发展。
浅议我国中小企业吸引和留住人才的策略，是中小企业未来发展的必经之路。
2. 正文2.1 提升薪酬福利水平提升薪酬福利水平是吸引和留住人才的重要手段之一。
在当今竞争激烈的人才市场中，中小企业往往无法提供像大企业那样高额的薪资福利待遇，但可以通过其他方法提升员工的福利水平。
中小企业如何吸引和留住人才
中小企业如何吸引和留住人才在竞争激烈的商业环境中，吸引和留住人才对于中小企业的发展至关重要。
然而，由于资源和品牌影响力的限制，中小企业常常面临着吸引和留住人才的困难。
本文将探讨中小企业如何吸引和留住人才的策略与方法。
一、提供具有吸引力的薪酬福利薪酬福利是吸引和留住人才的关键因素之一。
中小企业可以通过提供具有竞争力的薪资水平和福利待遇来吸引人才。
此外，中小企业还可以给予一定的股权激励或绩效奖金，激发员工的积极性和创造力。
同时，中小企业可以提供灵活的工作时间和周边福利，如员工培训、健身房、员工关怀计划等，提升员工对企业的归属感。
二、打造良好的企业文化良好的企业文化可以为中小企业吸引和留住人才提供竞争优势。
中小企业可以通过建立积极向上、团结互助的企业文化，培养员工的归属感和凝聚力。
企业文化应该注重员工成长和发展，为员工提供学习和晋升的机会，并倡导员工间的沟通和协作。
此外，中小企业也可以通过举办丰富多彩的员工活动，加强员工的凝聚力和彼此之间的了解。
三、提供良好的职业发展机会中小企业应该提供给员工良好的职业发展机会，以留住人才。
中小企业可以通过设立员工培养计划、定期进行员工评估和职业规划等方式，帮助员工发现自己的潜力和发展方向。
另外，中小企业还可以提供给员工参与重要项目或跨部门合作的机会，拓宽员工的知识和经验广度，提升员工的综合素质。
四、建立良好的沟通渠道良好的沟通是中小企业留住人才的关键。
中小企业应建立起开放、透明的沟通机制，让员工了解企业的发展方向和决策过程。
此外，中小企业还应定期组织员工交流会议或座谈会，倾听员工的意见和建议，并及时回应员工的问题和需求。
透明的沟通可以增加员工对企业的信任感和归属感，从而提高员工的忠诚度和留存率。
五、提供灵活的工作环境和福利中小企业可以通过提供灵活的工作环境和福利，吸引和留住人才。
中小企业可以提供远程办公或弹性工作制度，给予员工更多的工作自由度和平衡工作与生活的机会。
浅谈中小企业如何留住人才
浅谈中小企业如何留住人才随着社会的不断发展和进步，人才的重要性在中小企业中愈发突出。
中小企业的竞争力和发展潜力往往取决于人才的引进和留住。
然而，中小企业面临的挑战很多，因此，如何留住人才成为中小企业亟需解决的问题。
本文将从企业文化建设、员工培训发展、薪酬激励措施和个人发展机会等方面，探讨中小企业如何留住人才。
首先，中小企业应该注重企业文化的建设。
企业文化是企业员工对企业的认同感和归属感的集中体现。
中小企业可以通过建立良好的企业文化，吸引和留住优秀人才。
企业文化应该以诚信、公平、开放和创新为核心，形成一种积极向上的工作氛围。
此外，中小企业还可以通过举办团队建设活动、组织员工交流分享，增加员工的凝聚力和归属感，促使他们更加愿意留在企业。
其次，中小企业应该注重员工培训发展。
员工培训发展是中小企业留住人才的重要手段。
中小企业可以通过提供培训课程、组织专业技能培训和岗位实习等方式，提高员工的专业素质和技能水平。
此外，中小企业还可以制定个人发展计划，为员工提供晋升和发展的机会。
这样一来，员工会感受到企业对他们的重视和关心，从而更加愿意留在企业。
第三，中小企业应该注重薪酬激励措施。
薪酬激励是吸引和留住人才的一种重要手段。
中小企业可以根据员工的工作表现和贡献制定合理的薪酬体系，并根据员工的工作表现给予相应的奖励和激励。
此外，中小企业还可以提供福利待遇，如养老保险、医疗保险和带薪年假等，提高员工的工作满意度和归属感。
这样一来，员工会感受到自己在企业的价值和地位，从而更加愿意留在企业。
最后，中小企业应该注重个人发展机会。
中小企业往往具有较大的发展空间和发展潜力，因此，员工在其中可以获得更多的学习和成长机会。
中小企业可以制定个人发展计划，为员工提供晋升和发展的机会，激发员工的工作动力和积极性。
此外，中小企业还可以根据员工的兴趣和特长，为他们提供相关的培训和发展机会，帮助他们实现个人价值和目标。
这样一来，员工会感受到自己在企业的成长和进步，更加愿意留在企业。
基于职业生涯规划的企业留人策略分析
目标进 行设 定 ．使 得他 们对 于 自身
所 处 的 职 业 环 境 的 把 握 能 力 与 对 职
、
什么 是职 业生涯 规划
业 困境 的控 制 能力都 能够有 很大 程
度 上 的 提 升 通 过 职 业 规 划 指 导 ．能 够 让 企
三 、 强青 年 员工职 业 生涯 加 规划 指导 ， 留住人 才
８ 人 才 资源 开 发 ０ 碰 奠
对 青 年 员 工 的 职 业 生 涯 规
ｖ ｝ ｔ ｌ 业活 力 Ｊ 企 Ｏ１
看 ． 青 年员 工刚 进入 企业 时 ． 行 在 进
得 对 青 年 员 工 的培 养 更 具 有 操 作
从南 坡还 是从 北坡 ．都 能够 到达 最 顶端 ．当然这 其 中也许 经历会 有 所 不 同 ， 最后 结果 都是 一样 。因此 ， 但 企业 必须 注重 对青 年员 工 的成 长 引 导 ．企 业需 要 根据 员工 所制定 出的
的职 业 规 划 ：从 企 业 的 角 度 来 看 ． 企 业 必 须 不 断 地 调 动 员工 的 积 极 性 ． 并 增 强 员 ＿ 对 企 业 的满 意 程 度 ． 此 需 Ｔ 冈 要 帮 助 员 工 确 定 他 们 在 企 业 中 Ⅲ 作 ｌ ｌ
时的发展 目标 ． 发展 目标的 定 必须
能够考 虑到 职工 的兴趣 以及 他们 的
发 展需 要 ． 能 形 成 一 套 完 善 的 职业 并
划 ． 员 工 提 供 更 多 的发 展 空 间 以及 为
各种鼓励措施 ． 引导 员工将 自身的发 展与企业 的发 展相结合 ． 这样 就能帮 助企 业确保 未来 发展 所需要 的人 才 能够得到满 足
良好 的 职 业 生 涯 规 划 指 导 能 够 帮 助企 业 留 住所 需 要 的优 秀人 才 ． ． 良好 的 职 业 生 涯 规 划 的 指 导 ．将 能 够 让 员 工 更 加 关 心 自己 的 未 来 发 展
浅析中小企业如何留住人才
浅析中小企业如何留住人才
小型及中小企业在如今经济的发展当中，地位越来越重要，拥有很多
高素质的员工也不断成为企业发展的重要力量，但是大部分的中小企业往
往在人才保留方面出现了一些问题，导致一些优秀的员工不断流失，如何
减少企业人才流失，留住人才，成为很多企业所关心的问题。
首先，企业应从薪资福利方面做起，给予员工合理的薪资激励，及丰
富的福利待遇，以有力的措施保持员工工作满意度，稳定的薪资福利，给
予员工投资者情感安全，而不是时刻不断调整员工的福利，从而让员工有
安全感，提高其工作满足和积极性。
此外，应尽可能给予员工职业发展的
机会，建立员工职业发展路线，通过内部培训、晋升等途径，让员工从一
个层次升到另一个层次，让他们在企业内部发展，增加其职业发展的机会，不断提高其工作技能，使员工在企业内部有更多的投资机会，增强其职业
发展的动力，从而更加有动力的留在企业当中。
其次，企业应积极培养员工自我发展意识，让员工从内部的发展意识
中产生，以自身发展为目标，让他们看到自己在企业中的发展空间，在职
业发展上有机会，从而提高员工在企业的忠诚度和积极性，搞好职业发展
的课程和培训。
中小企业如何留住优秀人才
中小企业如何留住优秀人才随着经济的快速发展，人才成为中小企业竞争的核心要素之一。
然而，由于规模和资源的限制，中小企业在留住优秀人才方面常面临一些挑战。
本文将探讨中小企业留住优秀人才的重要性，并提供一些实用的方法。
一、优秀人才的重要性优秀人才是中小企业持续发展的关键驱动力。
他们具有专业知识和技能，能够为企业创造价值和竞争优势。
与大公司相比，中小企业往往面临更大的竞争压力和资源限制，因此，拥有一支高素质的团队尤为重要。
优秀人才能够帮助企业提高创新能力、提升产品质量、提高客户满意度并增加市场份额。
二、提供良好的工作环境中小企业应该致力于提供良好的工作环境，让员工能够感受到归属感和满意度。
首先，企业应该关注员工的工作条件和办公设施，确保员工能够在舒适和安全的环境中工作。
其次，企业还应该为员工提供有竞争力的薪酬和福利待遇，以吸引和留住优秀人才。
此外，为员工提供培训和发展机会，以满足他们不断提升自身能力的需求，同时也可以提升他们的归属感和忠诚度。
三、建立良好的企业文化良好的企业文化是吸引和留住优秀人才的重要因素之一。
企业文化代表着企业的价值观和行为准则，能够激励员工发挥最佳水平。
对于中小企业来说，建立积极向上、充满活力的企业文化尤为重要。
这可以通过建立开放的沟通渠道、提倡团队合作、奖励与赞扬优秀表现以及营造积极向上的工作氛围来实现。
良好的企业文化能够增强员工的归属感和认同感，从而增加员工留任率。
四、提供发展机会和晋升空间中小企业可以通过提供发展机会和晋升空间来留住优秀人才。
尽管中小企业往往无法提供与大公司相同的职业晋升机会和薪资福利，但他们可以通过其他方式来帮助员工实现个人发展目标。
中小企业可以提供定期的培训和学习机会，帮助员工持续提升自身能力。
此外，中小企业还可以为员工提供创新项目和挑战性的工作任务，让员工能够充分发挥自己的能力和潜力。
通过这些方式，中小企业可以吸引和留住渴望成长和发展的优秀人才。
五、建立良好的领导团队领导团队的作用在中小企业中尤为重要。
中小企业如何留住人才(2023版)
中小企业如何留住人才中小企业如何留住人才1.引言人才是企业发展的核心竞争力，对于中小企业来说，留住人才尤为重要。
本文将探讨中小企业如何留住人才的具体方法和步骤。
2.设定明确的职业发展路径为了吸引和留住人才，中小企业需要设定明确的职业发展路径。
这意味着向员工展示他们在组织内的职业晋升机会和发展方向。
企业可以制定职业发展计划，包括晋升条件、培训和发展机会等。
3.提供具有竞争力的薪酬和福利中小企业需要提供具有竞争力的薪酬和福利，以吸引和留住人才。
这包括提供市场薪酬水平以上的薪资待遇，以及额外的福利待遇，如员工关怀计划、健康保险、带薪休假等。
4.创建良好的工作环境和文化企业的工作环境和文化对于员工的留任率有着重要影响。
中小企业应该致力于创造一个积极、合作和开放的工作环境，鼓励员工发挥创造力和才能。
此外，企业还可以提供灵活的工作安排和丰富的员工活动，增强员工的归属感和满意度。
5.提供持续的培训和发展机会中小企业应该建立起持续的培训和发展机制，为员工提供不断学习和成长的机会。
这可以通过内部培训、外部培训、导师制度等方式实现。
培训和发展有助于提升员工技能水平，增加对企业的忠诚度。
6.建立有效的绩效评估和激励机制中小企业需要建立有效的绩效评估和激励机制，为员工提供公平和公正的评估标准，并通过奖励和激励措施使员工保持积极性和动力。
这可以包括基于绩效的奖金制度、晋升机会等。
7.加强沟通和反馈机制良好的沟通和反馈机制可以增强企业和员工之间的互动和合作。
中小企业需要建立定期沟通的渠道，包括员工满意度调查、员工会议、反馈机制等，以获得员工的意见和建议，并做出相应的改进。
8.重视员工个人需求和关怀中小企业需要重视员工的个人需求和关怀，关注员工的工作生活平衡和个人发展。
企业可以提供灵活的工作安排、关怀假期等，以满足员工的个人需求。
附件：本文档不涉及附件。
法律名词及注释：1.职业发展计划：企业为员工制定的具体职业发展规划，包括晋升条件、培训和发展机会等。
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基于组织职业生涯管理的中小型企业留人策略研究摘要：近年来关于我国中小型企业的留人问题日益严峻。
本文从职业生涯管理的角度，以问卷调查和访谈等调查方法，对样本企业进行调查，了解我国中小型企业实施职业生涯管理以及员工流失率的现状。
从组织职业生涯管理角度提出留人策略方面的建议，以期降低员工流失率，保持企业员工的稳定性。
关键词：组织职业生涯管理；留人策略
中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2012）11-00-01
一、引言
近年来，我国中小型企业出现了高速增长，在促进吸纳劳动就业、构建和谐社会发展方面，发挥着不可替代的作用，已成为支撑我国国民经济发展的重要力量。
从我国具体情况看，随着经济全球化趋势的加速发展和市场竞争的日益激烈，人才在企业生存与发展命运中的决定性作用越来越突出。
目前，关于中小型企业如何留人、控制员工流失率已经成为了社会广泛关注的一个问题。
职业生涯管理作为一种对员工职业生涯进行规划、设计、引导、控制的管理活动，能够满足员工个人成长和发展的需要，对员工形成有效激励，并可以使得员工个人目标和组织目标协调一致。
对组织和员工发展来说具有重大意义，是企业留人的重要方法。
本文尝试从组织职业生涯管理角度提出策略和建议，促进目前中小型企业留人问题的解决。
二、我国中小型企业实施职业生涯管理的现状
组织职业生涯管理（organizational career management）是指企业从员工个人的职业发展需求出发，有意识地将之与企业组织的人力资源需求和规划相联系、相协调、相匹配，为员工的职业提供不断成长和发展的机会，帮助、支持员工职业生涯发展所实施的各种政策措施和活动，以最大限度地调动员工的工作积极性。
在实现员工个人的职业生涯目标同时，实现企业的生产经营目标和持续发展。
开展职业生涯管理工作是满足员工与企业组织双方需要的极佳方式，它将二者的需要、目标、利益相结合，相匹配，以达动态均衡和协调，达到“双赢”效果。
根据在北京、山东及安徽省的12家样本中小型企业与其中318名员工的调查结果显示，我国中小型企业目前的职业生涯管理现状如下：
1.管理层的重视程度不够
根据笔者的调查，大部分中小型企业中的管理层，对于组织职业生涯管理的认识基本处于了解的水平，没有对这一管理方法赋之应有的重视。
由于中小型企业的自身特点，例如规模较小、资金少，使得中小型企业十分注重短期的回报。
而组织职业生涯管理是一个长期的过程，一般不会在短期内见效，因此管理层一般没有对其予以重视。
而对于留人问题的策略，大部分管理者首先想到的都是加薪、提高福利这些物质上的奖励，忽略了员工自身职业发展的需求。
2.员工的认识不足
在调查对象企业中，特别是位于基层的员工，对于组织职业生
涯管理基本处于不知道的状态，更不知道所属企业的职业生涯管理现状如何。
对于自身的个人职业生涯管理有认识，但没有具体的个人职业生涯规划。
公司没有辅助其制定个人职业生涯发展规划，员工自身也没有十分重视自己的职业生涯发展。
员工由于生活的需要，过分重视物质回报也使得组织职业生涯管理目前没有得到应有的应用。
根据调查，大部分员工，包括基层员工，都对组织职业生涯管理持支持态度，但都认为目前的企业现状不足以实施成体系的组织职业生涯管理。
3.组织职业生涯管理不全面
组织职业生涯管理其内容主要包括：帮助员工进行职业规划，建立各种适合员工发展的职业通道，针对员工职业发展的需求进行的各种培训，给与员工必要的职业指导等。
但是根据调查，在样本企业中，没有一家有全面的组织职业生涯管理，或多或少的缺乏了某一方面的内容。
员工入职前的职业规划只有很少的企业会认真去做，就算有的企业承认有对员工进行规划，但是也没有相关的文件或方案的支撑，只是口头或是在入职培训前进行过探讨。
而关于员工的培训，大部分企业都有，只是培训的次数不多。
以上这些问题说明了我国中小型企业对于组织职业生涯管理的实施并不理想，存在很多缺陷。
目前中小型企业的员工流失率偏高，企业的招聘主管一直处于忙碌的招人状态。
根据笔者的调查，中小型企业中员工的工作满意度以及组织承诺也都不高。
组织职业生涯管理的缺失是造成这些问题的原因之一，因此笔者从组织职业生涯
管理的角度，对于中小型企业留人策略提出了一些建议。
三、基于组织职业生涯管理的留人策略建议
根据杨东涛、柳婷的关于《职业生涯管理对组织绩效影响的实证研究》显示，不同类型的职业生涯管理系统对组织绩效的影响有显著差异性，而且高度投入型和组织主导型职业生涯管理系统明显可以带来更高的财务绩效和非财务绩效。
龙立荣也在《组织职业生涯管理的发展趋势》中得出结论，职业生涯管理应该是由个人和组织双方来实施比较理想。
因为过于频繁的人员变动，一方面使组织的人力资源管理成本提高、实施困难；另一方面会使个人与组织的关系恶化，使人的持续的创造力下降、满意度降低。
特别是在当今知识经济的背景下，组织的核心竞争力十分重要，而对影响核心竞争力的重要人物实施职业生涯管理的作用不可小视。
因此在中小型企业的留人策略方面，企业应该从职业生涯管理的角度采取相关措施。
1.加强企业员工的职业生涯管理意识
一方面，从管理层来说，管理层应该重视组织职业生涯管理，并应针对所在企业的现状，提出合理职业生涯管理策略。
针对员工对职业生涯管理的内涵不了解的情况，企业还应该通过各种渠道宣传职业生涯管理的意义，以及组织职业生涯管理的各方面内容，鼓励员工积极参与，使员工意识到组织职业生涯管理规划对其自身发展的重要性。
另一方面，企业的普通员工也应该积极了解组织职业生涯管理知识，并且积极参加有关的活动。
2.完善企业的培训体系
企业应该进一步完善培训体系，把适应岗位的培训与发展性的培训相结合，即培训不仅根据当前时期岗位对现职者的要求，而且要根据对下一时期员工生涯发展的岗位要求来进行。
培训的重点更关注员工职业生涯发展能力的储备与提高，这样既可有效地提高员工对现有岗位的适应能力，也拓展了员工的发展空间，挖掘了他们的潜能。
通过培训，企业不仅能提高员工的素质，还能提升员工的职业安全感和工作能力，将利用员工能力转化为开发员工潜能。
与此同时还使他们感受到了企业对自己的重视和企业的发展，从而产生对企业的归属感，从而降低他们的离职倾向。
3.建立和完善员工职业生涯发展通道
根据参考资料，周文霞在其主编的《职业生涯管理》一书中，提出了一种多重职业通道模式。
即以职业锚的类型划分为依据，对组织内部的员工的工作类型进行分类，设计适合本组织的多重职业通道。
不同职业通道的层级之间在报酬、地位、称谓等方面具有某种对应关系，便于员工找到与自己兴趣相符、真正适合自己的工作，实现自己的职业目标的同时，也增加了组织的应变性。
当组织战略发生转移或环境发生变化时，能够顺利实现人员转岗安排，保持组织的稳定性。
因此企业应该根据现状建立符合本企业的员工职业生涯发展通道，使员工对自己的发展有清晰明确的认识，进而降低员工流失率。
4.组织职业生涯管理与日常人力资源管理相互配合
首先，企业的领导层要在政策、物质条件等方面对组织职业生涯管理给予充分的支持。
这是实施组织职业生涯管理的前提。
其次，组织职业生涯管理与人力资源管理的其他职能密切相关，因此组织职业生涯管理必须与其他人力资源管理内容相配套。
例如招聘、绩效管理、薪酬管理等方面的管理，在管理过程中都应该充分考虑到组织职业生涯管理因素。
通过将人力资源管理个方面的内容有机结合，形成健全、完善的体系，从而促进企业和员工的共同发展。
最后，企业还必须克服来自多方面的阻力，并采取合理的步骤，否则，难于达到理想的效果。
四、研究展望与不足
本文从组织职业生涯管理视角下对我国中小型企业的留人策略提出了建议，未来的研究可以进一步研究组织职业生涯管理对企业其他方面的影响，完善组织职业生涯管理的相关应用理论。
希望本文能起到抛砖引玉的作用。
由于条件限制，本研究在样本收集时只选择了北京、山东和安徽的部分样本，因此研究结果的可推广性需要更大样本的研究来进一步验证。
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注：本论文属于2012年北京信息科技大学大学生科技计划创新项目（市级）资助。