企业事业留人策略

企业事业留人策略摘要：随着国家宏观经济的高速发展，企业之间人才的竞争愈演愈烈，出现了人才流动加剧的现象，现代企业都希望拥有一支忠诚、高效的员工队伍。

企业间的竞争，归根到底是人才的竞争，企业能否生存下来关键取决于企业能否拥有一流的人才以及能否留得住人才。

而激发员工内在工作热情，让员工拥有一颗强大的事业心，无疑是留住人才的最好措施。

本文针对我国企业员工存在的忠诚不足的问题，为企业采取事业留人策略提供了一些建议，以期为我国企业建设提供一些理论指导。

关键词：企业员工忠诚事业随着我国经济的持续发展，企业间的竞争越来越激烈，竞争要素、竞争手段也越来越复杂，但竞争的关键点却越来越统，那就是对人才的竞争。

企业的核心竞争力最终取决于企业是否拥有支高素质的忠诚的员工队伍。

企业如何提升员工的忠诚度已经成为越来越紧迫的现实问题。

虽然正常的人才流动无可厚非，人员的流动能使企业保持活力，提高创造力，但是人员流动太过频繁，往往会给企业带来很严重的负面影响，直接影响到企业的竞争力。

保持员工队伍的稳定，是企业长期发展，维持其竞争力的个重要因素。

近年来，员工流动率不断提高是中国企业面临的个普通问题，员工对企业的忠诚度在降低，很多企业在稳定员工队伍方面潜伏着很大的危机。

在已经倒下的企业中，被“奸臣”员工打倒的并不在少数。

在当今时代，员工的忠诚奉献已成为企业求得生存和发展的关键。

员工忠诚，不仅是员工的种素质，一种品质，更是企业的种强大竞争力。

每个企业都渴望和追求拥有支忠诚、高效的员工队伍，但现实是大多数企业都未能如愿。

因此，企业员工忠诚度问题的研究是必要且非常紧迫的，而实施事业留人，提高员工忠诚度，无疑是留住人才的最好措施。

一、我国企业员工忠诚度状况分析目前，我国企业，特别是民营企业，屡屡遭遇员工不够忠诚的打击：员工频繁跳槽、出卖企业商业机密、对外诋毁自己企业、工作投入度低等等。

一项关于北京市高新技术开发区企业人力资源状况的调查表明，民营企业约有40%的被调查对象有跳槽的打算。

中关村IT 行业的人才流失率在每年39.8%以上，在一家私企工作2-3 年的并不多见。

“ 来也匆匆，去也匆匆”度是许多民营企业对留不住人才无奈的自嘲。

中国企业员工中忠诚度方面主要存在以下状况：（一）是企业员工流动加剧。

在计划经济时代，人们习惯于工作终身制，从参加工作到退休始终在种行业，甚至个部门工作。

现在不仅年轻人经常更换工作，一些中年人也屡见不鲜。

“忠”在些人的心中越来越淡漠，甚至有人认为它是迂腐的。

在日益宽松的就业环境中，“唯利是图”的择业思想和原则让很多人盲目就业，当理想与现实出现差距时，又不断重新择业。

还有很多人好高骛远，为了眼前的利益舍弃自己的兴趣和目标。

根据怡安翰威特调查结果显示，中国员工平均流动率为15.9%，在全球处于高位。

根据《中国经营报》调查发现，全国民营企业普通员工的年流动率高达50% （二）是不能树立正确的职业理念，现在很多企业员工，尤其是年青代员工，存在认知上的错位和缺失，缺乏对‘忠诚”的情感体验，责任心不强，很少主动做事。

缺乏爱岗敬业精神和主动创新意识，不能积极面对工作和责任；缺乏工作热情和活力，企业里总是弥漫着种懒散、消沉、不思进取的氛围。

很多员工总是认为自己是打工仔，把自己当成奴隶，什么事情都要领导推步走步，从不会主动帮企业多做点事情。

（三）是不重视企业利益，只关注个人回报。

据《IT 时报》报道，2012年5月至2013年4月，知名团购网站拉手网大量员工跳槽到竞争对手窝窝团，因为窝窝团会给工作人员更多期权，这让拉手网多地业务陷入停滞和瘫痪状态。

有些企业的员工虽然想在企业工作，但不为企业的前途和发展考虑，只考虑个人利益得失，工作应付了事，一切向“钱” 看，只求回报，不求付出。

每天想的不是积极为企业创造价值，而是不择手段牟取私利，完全忘记了作为一名企业员工应履行的责任和义务，对企业的忠诚更是无从谈起。

二、企业事业留人策略目前，企业员工忠诚度问题已经严重影响了企业的经营运行质量。

越来越多的企业认识到人才忠诚对其生存和发展的重要性，并已经将人才忠诚培养作为企业人才管理工作不可缺少的个重要环节。

企业怎样才能有效提高员工忠诚度、有效留住人才呢？金钱、感情、事业，都可以对留住员工起到巨大的促进作用，但是我们要清楚：金钱只能留住三流的人才，感情只能留住二流的人才，事业才能留住流的人才。

那么，企业又怎样实施事业留人呢？（一）搞好入职培训入职培训对新员工的稳定性和忠诚度有着较大的影响。

对新员工进行有效的入职培训，可以在短时期内，让新员工对陌生环境有个初步认识，可以减少焦虑感、获得尊重感、培养归属感；可以快速获得职业必需的相关信息；可以快速明确工作职责，适应职业工作程序，掌握初步操作技能；可以在短时期被新的团体接纳，增强团队意识与合作精神。

搞好入职培训，可以让员工萌发愿意在这里干点事的思想。

（二）制定合理的薪酬福利政策。

薪酬福利直是企业用于激励员工和吸引外部员工加盟的有效因素。

很多员工对个企业愤然离去，或欣然前往，往往跟企业的薪酬制度有关。

虽然说金钱只能留住三流的人才，但合理的薪酬制度对于稳定员工队伍的作用是不可否认的，企业首先要通过稳定员工，才能培养员工在本企业产生事业心。

美国心理学家亚当斯的公平理论认为：激励中的个重要因素是个人的报酬是否公平。

个人对所得到的报酬是否满意是通过公平理论来说明的，那就是个人主观地将自己的投入（包括诸如努力程度、受教育程度、产出水平等许多因素）同别人的相比，看自己的报酬是否公平或公正。

也就是孔子所说的“民不患寡而患不均”，企业薪酬缺少内部公平性，会极大地打击员工忠诚度。

同样，薪酬的外部公平性也很重要。

例如：某员工在本企业薪酬已经很高了，如果该员工到其他企业做同样的工作薪酬会比本企业高许多，这个员工也会对自己的“高薪”愤愤不平，其忠诚度也会降低。

所以，设置薪酬制度，首先要考虑公平性。

员工如果感到不公平，很容易产生离职的打算，即使在岗位上，也会怠工，不会全身心投入工作，更不可能产生在这儿大干番的事业心。

薪酬制度的激励性也决不能忽视。

薪酬制度的激励性是指设置薪酬时，要在企业内部各类、各级职务的薪酬水平上，适当拉开差距，能起到“奖勤罚懒”的作用，真正体现按贡献分配的原则。

如果薪酬制度不具备激励性，员工就会认为“干多干少个样”，这就不利于员工全身心投入工作，不利于员工忠诚度的提高，更无法树立员工的事业心。

合理的薪酬福利制度，可以让员工投入越大，贡献越大，收入越高，员工自然会感觉到企业的兴衰与自己有着切身的关系。

所以，合理的薪酬福利制度，可以很大程度上消除员工为他人“打工”的心态，树立为自己工作的观念，逐渐引导员工建立“企业的工作就是我的工作”的工作观念，最终让员工产生愿意在这儿长期努力干的打算。

（三）克服家族制治理模式，实行人本管理很多民营企业的制度制定、人事安排、分配政策等等都有着明显的家族制痕迹。

例如：以姓氏命名的民营企业、全用亲戚担任公司中高层管理者的企业、分配完全偏向投资者的企业…这些企业都无疑烙上了深深的家族制烙印。

很多员工对家族制企业都有种不信任，会觉得这儿不是我的家。

往往从第一天进入公司起，很多员工就在开始物色下一份工作，很难在这儿产生事业心。

家族制企业不受欢迎的根本原因是“家”这个理念在作怪。

其理由是：企业是我们家的，不允许别人管我们的家务事，把员工看成外人；对外来员工没有真正信任感，四处提防，对日常工作授责不授权，只有处罚没有奖励，把员工看成做事的工具；老板个人有太高的自我英雄形象，认为江山是我打的，什么该做怎么做不用你来教，导致员工才华无处家族管理模式的企业在企业管理水平、合理用人、科学决策、提升业绩方面存在致命的缺陷，尤其在摧毁员工忠诚度方面威力特大。

所以家族企业应注重自身治理模式的改革，变家族式管理为科学管理，人本管理。

人本管理是指在管理活动中尊重人性的基础上充分发挥人的主观能动性，以达到个人发展和组织成长的一种管理模式。

人本管理就是要树立以人为本的管理理念。

企业的发展需要人，企业的发展也是为人服务的，企业发展的同时，也要兼顾员工个人发展。

人本管理要求以激励为主要方式。

家族式管理中，对员工往往惩罚多于奖励，员工对企业会永远没有主人翁责任感。

人本管理要求对员工以激励为主，增加员工主人翁意识，从而提高员工忠诚度，使组织发展更加稳固。

人本管理需要在组织内建立和谐的人际关系，强化团队精神。

如果一个企业内，所有的中高层管理者全是个家族的成员，其他员工只能是外人、奴仆，这就很难在组织内建立和谐的人际关系，也无法让普通员工在这里激发出强大的事业心。

只有实施人本管理，才能真正在组织内建立和谐的人际关系，从而提高组织的凝聚力、团队意识，工作效率，人的身心健康和工作绩效；只有实施人本管理，才能提高员工主人翁责任感，才能让员工感觉到“企业是他（老板）的，也是我的”，最终让员工产生“企业的事业也是我的事业” 这种心态。

（四）建立“员工一企业”共同体建立“员工一企业”共同体，可以使员工形成长期忠诚的激励机制，可以巩固和强化员工的事业心。

这个“共同体”, 首先是物质利益共同体，其次是精神共同体。

股权激励就是物质利益共同体的体现，也是种长期激励的有效方式。

股权激励可分为现股激励、期股激励、期权激励三种类型。

传统薪酬是指员工短期付出或努力的应得报酬，公司的可持续发展和长期效益与员工没有很直接的联系，由此衍生出了员工工资只与个人职位价值、能力和短期绩效有关，与公司销售、利润无关的付薪理念。

股权激励是把眼光放在长期决策和长期效益上，是把员工利益与企业利益紧密联系在起的激励方式，其作用不但要让员工把工作当成事业来做，更要让公司的事业成为员工自己真正的事业。

什么是“员工一企业”精神共同体呢？很多企业提出的“厂兴我荣，厂衰我耻”的口号就是想打造“员工一企业” 精神共同体。

“员工一企业”精神共同体，就是企业的盛衰，能够在心理感知上直接决定员工的荣辱的这样体制。

那么，怎样打造“员工一企业”精神共同体昵？除了公平对待员工，建立合理薪酬制度，实行人本管理外，企业还需要在员工晋升制度建设上，在股权分配上，在最高企业领导者的任免上，都要向员工传达个信息：每个员工都有希望成为企业总裁，每个员工在本企业发展，都有机会成为像比尔?盖茨，像韦尔奇那样的企业巨人。

如果企业能有效为员工提供事业发展的平台，再优秀的员工也不可能另立山头，与公司决裂，而他只会借助这个平台，为自己、为企业、为社会贡献毕生的精力和智慧。

建立“员工一企业”物质利益共同体和精神共同体，才能让员工真正做到，彻底做到“企业就是我的事业” ，从而才能真正做到事业留人，进而把员工的忠诚度提高到顶级。