8.7-8.8(北京)房地产薪酬体系设计与薪酬管理技巧1491.doc
房地产开发有限公司薪酬管理制度
为使公司薪酬管理有章可循，对照国家相关劳资法规，并针对本企业实际，特制定薪资管理制度。
1、激励性原则：适当拉开不同岗位、不同职务员工之间的薪酬差距，适当拉开骨干员工和非骨干员工的薪酬差距，把员工的薪酬标准和其创造业绩、经营责任挂钩，体现“多劳多得”的激励效果。
2、公平性原则：薪酬标准和创造业绩、经营责任应相挂钩，从而保证员工薪酬水平的制定有统一的标准；不同职务员工间的薪酬差距应适度，应确保公司内整个薪酬体系的公平。
3、浮动性原则：避免薪酬体系的僵化，创造能上能下的多种薪酬变动机制，保证员工通过个人能力变化、业绩提升、岗位变动或者公司业绩的变动时，薪酬随之变动。
4、引导性原则：通过薪酬体系特别是晋升体系，引导员工按照公司发展的需要设计自我发展路径，引导员工竞争向上、积极进取。
5、竞争性原则：薪酬标准应参考同区域、同行业员工的薪酬标准，着眼于和竞争对手相比有一定吸引力，以平均值中等偏上，便于延揽和留住优秀人材。
6、合法性原则：薪酬水平符合现行的国家和地方相关劳动法规和相关政策规定。
7、平稳过渡的原则：员工的收入水平将平移到新的薪资体系中，不会因为薪酬体系的变更而影响员工的收入，做到平稳转轨。
1、实嘉公司员工的薪酬由五部份构成：基本薪资、岗位薪资、绩效薪资、津贴和福利。
其中基本薪资、岗位薪资、津贴三部份与员工的能力、岗位、职务等因素相挂钩，作为标准工资按月发放；绩效薪资和员工的绩效考核结果直接挂钩；按每月的考核结果发放。
2、基本薪资包括：基本薪资水平的确定、新进员工岗位薪资定级、现有员工岗位薪资定级、岗位类别变动时薪资的变动、岗位职称晋升条件等。
3、津贴由职务津贴、人材津贴、其它津贴构成。
4、福利除了基本的保险---养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险外，还有住房公积金、日常过节费等福利。
(说明：本薪酬体系合用于除董事长和总经理以外的所有员工。
基本薪资与员工的职别职等，相应地分为 5 档职别，(即资深职员、高级职员、中级职员、初级职员、助理职员) ，每档又分为5 个职等， 25 级别(从高到低为 11 级-35 级)与基本薪资的级别一一对应(参见下表)职别资深职员(含资深工程师、资深会计师、资深管理师、资深律师、资深研究员)高级职员含高级工程师、高级会计师、高级管理师、高级律师、高级研究员)中级职员(含中级工程师、中级会基本薪应届毕业生转正资定级参考………职等1 等2 等3 等4 等5 等1 等2 等3 等4 等5 等1 等2 等级别111213141516171819202122职别计师、中级管理师、中级律师、中级研究员)助理职员(含助理工程师、助理会计师、助理管理师、法务助理、助理研究员)初级职员(含技术员等) 职等3 等4 等5 等1 等2 等3 等4 等5 等1 等2 等3 等4 等5 等级别23242526272829303132333435基本薪应届毕业生转正资定级参考……初级职员 1 等 31 (含技术员等) 2 等 32(注：这里的“资深职员、高级职员、中级职员、助理职员和初级职员”的划分是根据员工本身的综合素质、潜在贡献等因素统筹考虑设计的，与外界的标准不是彻底对等。
模板-房地产开发公司薪酬方案
房地产开发公司薪酬方案房地产开发公司薪酬方案薪酬体系方案一、设计目的为建立科学合理的薪酬体系，激励员工的积极性，留住并吸引优秀人才，为公司建立并储备优秀的有生力量，形成积极向上的工作氛围，推动公司健康快速发展。
二、薪酬概念薪酬是大概念，包括工资、奖金、福利及各种激励。
薪酬是对企业人力资源价值进行分配的体现，人力资源价值从三个方面进行衡量：一是职位的价值差异、二是因员工个人能力不同而产生的个人价值差异、三是员工在一定工作时期内的具体工作成果差异。
因此，薪酬体系的构建必须基于对这三方面价值的衡量。
三、设计原则1、公平原则公平是薪酬设计的基础，只有在员工认为薪酬设计是公平的前提下，可能产生认同感和满意度，才可能产生薪酬的激励作用。
公平原则是制定薪酬体系首要考虑的一个重要原则，因为这是一个心理原则，也是一个感受原则。
员工对公平的感受通常包括五个方面的内容：第一是与外部其他类似企业(或类似岗位)比较所产生的感受;第二是员工对本企业薪酬体系分配机制和人才价值取向的感受;第三是将个人薪酬与公司其他类似职位(或类似工作量的人)的薪酬相比较所产生的感受;第四是对企业薪酬制度执行过程中的严格性、公正性和公开性所产生的感受;第五是对最终获得薪酬多少的感受。
2、竞争原则企业想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要制定出一套对人才具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。
如果企业制定的薪酬水平太低，那么在与其他企业的人才竞争中必然处于劣势地位，甚至本企业的优秀人才也会流失。
3、激励原则对一般企业来说，通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作的积极性是最常见和最常用的方法。
一个科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久也是最根本的激励，因为科学合理的薪酬系统解决了人力资源所有问题中最根本的分配问题。
4、经济原则经济原则在表面上与竞争原则和激励原则是相互对立和矛盾的。
竞争原则和激励原则提倡较高的薪酬水平，而经济原则则提倡较低的薪酬水平，但实际上三者并不对立也不矛盾，而是统一的。
房地产公司薪酬设计方案[116740]
![房地产公司薪酬设计方案[116740]](https://img.taocdn.com/s3/m/76f798deaf1ffc4fff47ac80.png)
第十五条附加工资
(一)附加工资=餐费+一般福利+四项统筹+个人所得税
(二)附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。
(三)餐费是公司为每一位员工发放的一种就餐补贴。每月300元,计入当月工资。
(二)职称变动调整。若员工聘任职称发生变动,则员工工资等级变动到当前岗位相应职称系列的工资等级。
(三)岗位变动调整。若员工岗位发生变动,则员工工资等级变动为相应岗位当前职称系列的工资等级。
第三十六条工资等级调整过程中,若调整前工资等级与调整前所在岗位、职称系列对应的初始等级有差距,则该级差保留,在调整后岗位、职称系列对应工资等级的基础上按照该级差相应提高或降低工资等级。
基本合格
不合格
季度考核系数
1．3
1．1
1
0．8
0．4
第二十八条年底奖金上报方案的确定
年底奖金是公司根据当年效益情况在年底对员工的集中奖励,奖励依据是个人年底考核系数与公司效益情况。上报方案中奖金总额由个人奖金累计到部门,然后从部门累计到全公司。分公司在发放年底奖金时视同部门处理。
(一)针对管理职系中的高层管理者的计算方法
第四十五条试用期工资标准
(一)试用期间专科以下(含专科)毕业生按照同岗位助理(初级)职称等级工资的50%发放,本科毕业生按照同岗位助理(初级)职称等级工资的60%发放,研究生按照同岗位中级职称等级工资的50%发放。
(二)确定初始等级。按照岗位评价的分数将各个岗位对应到相应职系、相应等级。
(三)按职称调整。根据聘任职称将员工对应到相应职称系列的相应等级。
某房产公司薪酬设计方案完整实用
房地产开发有限公司薪酬设计方案目录第一章总则 (2)第二章薪酬体系 (2)第三章薪酬结构 (3)第四章等级工资 (4)第五章年薪制 (5)第六章等级工资制 (5)第七章提成工资制 (7)第八章工资调整 (8)第九章工资特区 (9)第十章其他 (9)第十一章附则 (11)附件一岗位等级分布图 (12)附件二工资试算表 (13)第一章总则第一条适用范围本方案适用于北京ZZ房地产开发有限公司（以下简称公司）全体员工。
第二条目的制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来.第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平.第二章薪酬体系第六条公司员工分成6个职系，分别为管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、销售/营销职系和工勤职系.针对这6个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制;与销售业绩相关的提成工资制.第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
这部分员工包括管理职系中的总经理和党委书记.第八条实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括管理职系中的各副总、总师、部长、主任和技术职系、财会职系、行政事务职系与工勤职系的员工.第九条实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的销售中心副主任（主管营销策划)和销售/营销职系的员工。
第十条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第十一条离退休人员的薪酬参见公司相关规定。
第三章薪酬结构第十二条公司员工收入包括以下几个组成部分:（一）固定工资，包括基本工资、工龄工资、等级工资；（二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金、销售提成;（三）附加工资,包括一般福利、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税。
房地产公司薪酬设计方案教案资料
房地产公司薪酬设计方案房地产公司薪酬设计方案作者：佚名时间：2008-12-5浏览量：第一章总则第一条适用范围本方案适用于北京ZZ房地产开发有限公司全体员工。
第二条目的制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益,把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第三条原则薪酬作为分配价值形式之一,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第四条依据薪酬分配的依据是:贡献、能力和责任。
第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系第六条公司员工分成6个职系,分别为管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、销售/营销职系和工勤职系。
针对这6个职系,薪酬体系分别采取三种不同类别:与企业年度经营业绩相关的年薪制;与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制;与销售业绩相关的提成工资制。
第七条享受年薪制的员工,其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
这部分员工包括管理职系中的总经理和党委书记。
第八条实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工,包括管理职系中的各副总、总师、部长、主任和技术职系、财会职系、行政事务职系与工勤职系的员工。
第九条实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的销售中心副主任和销售/营销职系的员工。
第十条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第十一条离退休人员的薪酬参见公司相关规定。
第三章薪酬结构第十二条公司员工收入包括以下几个组成部分:固定工资,包括基本工资、工龄工资、等级工资;浮动工资,包括绩效工资、年底奖金、销售提成;附加工资,包括一般福利、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税。
第十三条固定工资固定工资=基本工资+工龄工资+等级工资基本工资:每月600元,是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。
工龄工资:体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献,在ZZ集团内部的工龄工资为5元/年,ZZ集团外的工龄为2元/年。
地产薪酬体系设计方案
目
录
一、引言
二、薪酬激励体系问题诊断回顾
三、薪酬激励体系优化设计方案
保密文件、版权所有
第1页
科学、合理的薪酬管理体系要考虑三大公平：内部公平、外部公平和 自我公平
薪酬：是企业按照一定的规则向员工提供的劳动报酬
1
2
3
内部公平
外部公平
自我公平
企业内部的薪酬应该 与岗位承担的职责和 工作的难度等相匹配
Total Remuneration
保密文件、版权所有 第5页
总薪酬构成
总薪酬
薪
酬
福
利
固定薪酬
浮动薪酬
长期激励
法定福利
公司福利
根据岗位评估结果 确定 根据任职者技能评 估结果确定， 受任职者能力水平 影响 受工资档次内所处 位置的影响
根据业绩目标完成 情况确定 奖金空间一般在年 初业绩合同中标明 ，受任职者业绩水 平影响
激励作用
• 通过薪酬分配与员工的业 绩表现相匹配（自我公平） 可以实现对员工的激励作 用； • 激励作用是薪酬对企业来 说最重要的作用，只有有 效的激励才能让员工协助 企业实现目标。
风险共担作用
• 通过薪酬分配与企业的整 体效益/目标实现相匹配， 体现风险共担、利益共享 的作用。
岗位工资
绩效工资
奖金
我们建议永泰地产在考虑公司人工成本的分配适度合理优化、保持员工薪酬收入水平稳中有小幅 上升的基础上，设计各岗位的现金总收入，并根据确定的薪酬构成比例推算出岗位薪酬和绩效薪 酬。这是因为：
• • 薪酬具有较强的刚性，能升不能降，否则会引起员工的不满，造成群体工作士气的下降； 永泰薪酬体系的最大问题是内部公平性不足和薪酬激励效用没有充分发挥，总体薪酬成本的分配支出有待 改善；
某房产公司薪酬设计方案完整实用
房地产开发有限公司薪酬设计方案目录第一章总则 (2)第二章薪酬体系 (2)第三章薪酬结构 (3)第四章等级工资 (4)第五章年薪制 (5)第六章等级工资制 (5)第七章提成工资制 (7)第八章工资调整 (8)第九章工资特区 (9)第十章其他 (9)第十一章附则 (11)附件一岗位等级分布图 (12)附件二工资试算表 (13)第一章总则第一条适用范围本方案适用于北京ZZ房地产开发有限公司(以下简称公司)全体员工。
第二条目的制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第三条原则薪酬作为分配价值形式之一,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则.第四条依据薪酬分配的依据是:贡献、能力和责任.第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系第六条公司员工分成6个职系，分别为管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、销售/营销职系和工勤职系.针对这6个职系,薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制;与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制；与销售业绩相关的提成工资制。
第七条享受年薪制的员工,其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
这部分员工包括管理职系中的总经理和党委书记。
第八条实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括管理职系中的各副总、总师、部长、主任和技术职系、财会职系、行政事务职系与工勤职系的员工.第九条实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的销售中心副主任(主管营销策划）和销售/营销职系的员工。
第十条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定.第十一条离退休人员的薪酬参见公司相关规定。
第三章薪酬结构第十二条公司员工收入包括以下几个组成部分：（一）固定工资，包括基本工资、工龄工资、等级工资；（二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金、销售提成；（三）附加工资，包括一般福利、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税。
某某房地产公司薪酬体系设计方案( 84页)
某某房地产公司薪酬体系设计方案(PPT 84页)一、人力资源管理体系框架二、企业薪酬的构成三、薪酬管理体系设计模型四、薪酬管理体系与其他管理体系的关系一、行业整体薪酬水平保持增长态势三、投融资经理、总建筑师、销售副总三架马车齐驱，薪酬水平异军突起企业投融资经理、总建筑师、销售副总经理的平均年薪水平都在25万元以上，高于同级别职位10%以上，以较大的优势处于领先地位。
资金是房地产企业的生命链，有效的资金投入，可靠的融资渠道，快速的资金周转，是保证房地产企业正常运转的基本条件。
目前，国家对房地产行业用于固定资产投资的资金比重由25%提高到35%，这对企业的资金状况提出了更高的条件，那么投融资人员的职责和地位也就更加重要了。
随着房地产开发市场的日趋成熟，消费者的购房需求更加理性，买方市场逐渐形成，开发商越来越重视研究市场、研究消费需求，力求设计出美观的、实用的、环保的、人文的建筑，所以优秀的设计师成为房地产企业的灵魂人物。
产品生产出来是为了销售，这是所有企业实现价值增值的必不可少的环节。
房地产企业在销售上的投入是最大的，对销售人员的激励是最直接的，大多数企业对销售人员实行销售提成工资，房子卖得越好，薪酬水平越高。
四、同一职位薪酬水平差异性大是房地产企业人员流动率高的主要原因五、在薪酬结构支付形式上，体现了企业的不同偏好六、保险福利性收入受国家政策调控，企业间差距不大几种不同的薪酬制度国内外的管理实践中产生了各种各样的薪酬制度。
对这些薪酬制度有许多不同叫法，但是基本上可以归为以下3大类。
一般来说，各种不同的薪酬制度都是这3种基本制度的变形，或者将这些制度中的某些因素相融合。
1、基于年功的薪酬制度综合年龄、连续工龄及能力等要素决定薪酬的模式1、基于年功的薪酬制度―举例2、基于职位的薪酬制度2、基于职位的薪酬制度--确定个人薪酬等级的程序2、基于职位的薪酬制度--工资等级结构的建立3、基于能力的薪酬制度根据任职能力评价结果决定薪酬的模式3、基于能力的薪酬制度--薪酬结构的建立（示例）能房薪酬结构图能房本部薪酬总额预算方法由于能房本部的定位是管理和服务监督单位，其本身没有任何收入来源，所以累加预算法和经营业绩比率法均不适用，建议采用简单预算法。
薪酬设计方案 样本8.doc
薪酬设计方案样本8 目录第一章总则1第二章薪酬体系 1第三章薪酬结构 2第四章等级工资 3第五章年薪制 4第六章等级工资制 5第七章提成工资制 7第八章工资调整7第九章工资特区8第十章其他9第十一章附则10附件一岗位等级分布图11附件二工资试算表 12第一章总则适用范围本方案适用于北京ZZ房地产开发有限公司（以下简称公司）全体员工。
目的制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系公司员工分成6个职系，分别为管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、销售/营销职系和工勤职系。
针对这6个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制；与销售业绩相关的提成工资制。
享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
这部分员工包括管理职系中的总经理和党委书记。
实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括管理职系中的各副总、总师、部长、主任和技术职系、财会职系、行政事务职系与工勤职系的员工。
实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的销售中心副主任（主管营销策划）和销售/营销职系的员工。
特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
离退休人员的薪酬参见公司相关规定。
第三章薪酬结构公司员工收入包括以下几个组成部分：固定工资，包括基本工资、工龄工资、等级工资；浮动工资，包括绩效工资、年底奖金、销售提成；附加工资，包括一般福利、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税。
固定工资固定工资= 基本工资+ 工龄工资+ 等级工资基本工资：每月600元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。
北京住总房地产开发有限公司薪酬设计方案——终
北京住总房地产开发有限公司薪酬设计方案——终北京住总房地产开发有限公司薪酬设计方案北大纵横管理咨询公司二零零一年九月目录第一章总则第二章薪酬体系 (1)第三章薪酬结构 (2)第四章等级工资 (3)第五章年薪制 (4)第六章等级工资制 (5)第七章提成工资制 (8)第八章工资调整 (8)第九章工资特区 (9)第十章其他 (9)第十一章附则 (11)附件一岗位等级分布图................. .12附件二工资试算表 (13)第一章总则第一条适用范围本方案适用于北京住总房地产开发有限公司（以下简称公司）全体员工。
第二条目的制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系第六条公司员工分成6 个职系，分别为管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、销售/营销职系和工勤职系。
针对这6 个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制；与销售业绩相关的提成工资制。
第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
这部分员工包括管理职系中的总经理和党委书记。
第八条实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括管理职系中的各副总、总师、部长、主任和技术职系、财会职系、行政事务职系与工勤职系的员工。
第九条实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的销售中心副主任（主管营销策划）和销售/营销职系的员工。
第十条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第十一条离退休人员的薪酬参见公司相关规定第三章薪酬结构第十二条公司员工收入包括以下几个组成部分：（一）固定工资，包括基本工资、工龄工资、等级工资；（二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金、销售提成；（三）附加工资，包括一般福利、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税。
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一、薪酬管理基础理论
1.1薪酬管理中的不和谐声音
1.2薪酬的本质
1.3薪酬的作用
1.4薪酬的功能
1.5薪酬的发展历程
1.6全面薪酬包括哪些内容
二、薪资设计理念
2.1人力资源管理的核心问题2.2薪酬设计的原则和要求2.3薪酬体系设计的整体思路
2.4房地产企业薪酬设计难点
三、业务管控模式与岗位设置
3.1房地产企业业务类别
3.2 房地产企业管控模式
3.3 房地产企业常见岗位设置
四、岗位工作分析
4.1工作分析的含义
4.2工作分析的作用
4.3工作分析的原则
4.4工作分析前的准备
4.5工作分析的流程
4.6职位说明书的描写
4.7多类型岗位工作说明书编写范例格式研讨
五、岗位价值测评
5.1岗位价值测评的含义
5.2岗位价值测评的作用5.3岗位价值测评前的准备5.4岗位价值测评方法介绍及举例
5.5岗位价值测评的流程
5.6岗位价值测评注意事项和常见问题
5.7某房地产企业岗位价值测评结果研讨
六、企业薪酬体系设计
6.1薪酬政策与企业战略
6.2薪酬水平调查
6.3薪酬体系设计
6.4宽带薪酬设计
6.5房地产企业薪酬体系
七、绩效薪酬设计
7.1绩效薪酬的组成
7.2绩效薪酬的作用
7.3房地产企业的绩效薪酬现状
7.4绩效考核与绩效管理
7.5标杆企业绩效管理体系设计原则
7.6绩效管理体系建设流程
7.7绩效考核结果应用
☆案例研讨：某房地产企业绩效考核方案研讨八、薪资管理8．1定薪
8．2调薪
8．3薪酬的管理和沟通
九、案例演示
☆案例研讨：几种不同企业的薪酬管理制度
徐老师亚瀚管理咨询高级讲师，名门地产常年顾问。
擅长房地产行业集团管控、流程优化、项目运营管理、人力资源。
曾为万科、华侨城、信达、上实、张江高科、名门、秀兰、香溢、嘉宝、厦门特房、金融街等二十余家知名地产公司主持专业化的管理咨询服务，并为七十余家房地产企业高管进行过各类管理培
训。
徐老师专注于专业的房地产管理咨询和培训，为致力于中国房地产企业的管理绩效的提升，参照国际先进的管理方法，并通过对标杆企业的优秀管理方法的潜心研究及多年的咨询经验的积累，在管控模式设计、业务流程
分析和优化及绩效管理方面创立了拥有自主知识产权的分析模型、分析方法及管理理念，并将其应用到众多的国内房地产企业中，有效地提升了客户的管理绩效。
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4.报名方式：您可以通过一下两种方式报名参加本次课程
方式一：在线报名点击进入
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方式二：敬请参会代表认真填写本回执单，。