引进高层次人才的调研与思考

引进高层次人才的调研与思考 为了进一步加强对基层人才工作的调研和督促，市委人才办组织调研组深入各县（区）基层一线，召开人才工作座谈会，进行实地考察，重点就当前人才政策贯彻落实以及基层高层次人才的引进和培养等进行了调研。 措施与成效 近年来，全市各级党委和政府高度重视人才的引进和培养，认真贯彻落实中、省、市关于人才工作的一系列方针政策和决策部署。在引进人才方面，积极实施“221人才计划”，拿出252个紧缺专业岗位面向全国引进硕士、副高以上高层次人才131名；向县及县以下医疗机构定向招聘医学类本科毕业生257名，向贫困乡村学校招聘师范类专业人才793名，从高水平大学招录选调生26名（其中博士11名、硕士9名）。同时大力加强柔性引才。从中省部门、大型国企、东部地区，通过兼职、合同、协议等形式，柔性引进人才103人，其中博士49人。当前，全市人才总量达到17.5万人，其中：党政人才1.6万人、专业技术人才6.5万人、经营管理人才2.7万人、技能人才2.1万人、农村实用人才4.6万人。——事业单位专业技术人才60773人，占47.23%。其中：市直9251人，占7.19%；县（区）36810人，占28.60%；乡镇14712人，占11.43%。从专业技术岗位来看，高级3609人，占2.80%；中级22375人，占17.39%；初级34432人，占26.76%；其他357人，占0.28%。——企业专业技术人才4502人，占3.50%，其中：市直1351人，占1.05%；县（区）2844人，占2.21%；乡镇307人，占0.24%。从专业技术岗位来看，高级123人，占0.09%；中级1438人，占1.12%；初级2361人，占1.83%；其他580人，占0.45%。 一是加强组织领导，人才政策机制不断完善。各地高度重视人才引进和培养，认真贯彻市委《关于进一步深化人才发展体制机制改革的实施意见》、《关于引进培养高层次创新创业人才的实施办法（试行）》，均成立了人才工作领导小组，并建立了相应的人才工作机构，明确了各成员单位的工作职责和任务,形成了党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合的工作格局。各地深度结合本地人才和产业发展实际，先后出台了一系列地方引才政策，在人才 引进、人才培训、服务管理等方面进行细化，并且提出明确要求，进一步突出政策保障和引领作用。吴起、子长、延长、延川、富县、宜川、洛川县出台了“深化人才发展体制机制改革的实施意见”，细化了当地人才改革的目标任务和工作方向，进一步为用人单位放权、为人才松绑，使各方面人才各得其所、尽展其长。宜川县紧抓《宜川县中长期人才发展规划》，细化夯实《人才工作任务分工方案》，把人才发展规划提出的44项重点任务分解落实到10个牵头部门单位，进一步明确了任务、分工和要求，确立了建设人才强县的奋斗目标和人才优先发展的战略布局。 二是多渠道引才，高层次人才引进有成效。各级党委在下大力气培养本地人才的同时，立足本地实际，转变人才引进观念，创新人才引进机制，坚持重点引进、重点培养的思路，以分类管理、合同约束、考核评估的方式，充分依托地方政府扶持项目，千方百计创造条件，加大政策扶持，努力创造优秀人才发挥才能的岗位和平台，塑造开放竞争环境，形成引进一个人才、凝聚一个团队、带动一个学科的良好局面。坚持拓宽人才思路，采取挂职、兼职、合作等柔性引才方式,集中引进一批能源化工、现代农业、文化旅游等方面急需紧缺人才，对柔性引进人才来延工作时间、地点等不作硬性规定。延长县大力实施“筑巢引凤”工程，通过宣传政策、树立典型、设立优秀人才奖励基金、落实“传帮带”等措施，吸引人才来延长安家落户、创新创业。宜川县积极参与西安、延安举办的各类人才交流洽谈会，深入各大院校广纳贤才。截止目前，宜川县共参与省市人才交流会12次，人才招聘会6次，吸引应聘人员4600人次，达成用人意向636人次，引进和使用各类人才305人。 三是紧抓人才培养，人才素质不断提升。围绕“外引内育”，各地在人才培养上积极探索，针对产业发展、个体成长需求，送出去、请进来力度不断加大。通过采取引才纳才、举办专题培训班、开展技术交流合作、进行技能培养、鼓励进修深造、推进挂职锻炼等多种举措，让基层人才队伍素质得到进一步提升。吴起县县财政累计投入3100万元，通过外联外请与本地结合、教育培训与传帮带结合，通过“人人技能工程”，培养了大批技能人才和农村实用人才。延长县充分利用县委党校、专业技术人才继续教育基地、农村党员活动阵地等人才培养基地，县乡联动、部门配合，形成了人才培训新格局。洛川县建立完善人才教育培 训体系，突出新技能、新知识培训，将继续教育与职称评审有机地结合起来，进一步激发人才参与继续教育的积极性。 四是加强引才载体建设，人才平台、项目逐步规范。市上积极搭建圣地学者论坛，辐射带动各地、各部门行业积极参与，以邀请海内外学者，通过论坛的形式，进一步加强交流座谈和人才引进。同时积极搭建挂职锻炼平台，引进中央部委、东部沿海发达地区以及对口高校高层次专业人才来我市各级岗位发挥作用。各县（区）也始终坚持人才优先的发展战略，着眼于人才总量的增长和人才素质的提高，紧密结合当地经济社会发展的需要和人才队伍建设的现状，以人才工程项目为抓手，搭建各类人才引进平台、服务平台、交流平台，让各类人才有固定场所可用、有实用的技能可学、有平台可以施展才华，全力打造高层次人才创新创业聚集高地，吸引更多的高层次创新创业人才助力地方发展。吴起县通过实施“51人才计划”，用5年时间计划引进高层次紧缺人才100名，努力打造与全县经济社会发展相匹配的高层次人才队伍。安塞县依托高层次人才先后建立了118个家庭农场、4个科普基地以及5.6万亩的设施蔬菜产业基地，充分发挥了各类专业人才的专业优势和资源。延长县通过组织专家服务团定期深入基层一线开展理论宣讲、技术培训、医疗卫生服务和法律援助等活动，六个“专家服务团”共开展各类活动100余场次，受益群众达到1万余人次。 五是突出人才激励，人才积极性不断增强。各地以不断激励人才发挥作用为落脚点，从满足人才自身实际需要出发，通过采取不同的激励方式，包括精神鼓励、物质奖励、政治激励，加强对各类人才的服务。在人才引进以及具体的科研项目、选拔评价、人才落户、人事档案服务、工资福利待遇落实等工作中，用心服务贯彻于人才工作的每一个环节，能够做到高质高效管用，细心服务，使各类人才充分感受自身价值感。一是发挥精神鼓励作用。各地通过表彰、表扬、典型宣传来激励人才，积极调动了人才的积极性。子长县出台了《拔尖人才选拔管理办法》，坚持每两年评审、表彰一批“子长县拔尖人才”。富县每两年召开一次人才表彰会议，对做出突出贡献的各类人才进行表彰奖励。二是发挥好物质奖励作用。各地采取给予一定的资金和奖励进一步支持人才开展工作。延长县通过设立优秀人才奖、人才工作专项资金支持人才发展，优秀人才奖每三年评选一次，每次奖励5-10人，每人1万元；人才工作专项资金，每年50万元，用于人才的 引进、培养、宣传等。三是发挥政治激励作用。在各种选拔、使用中关注和向优秀人才倾斜。实践中，各地有针对性的推选优秀人才担任党代表、人大代表、政协委员。并根据人才综合能力，量才使用，对工作有成就、群众基础好、成绩突出的优秀人才，经过组织考察，及时提拔到领导岗位，为他们施展才能创造更加广阔的空间。 六是促进专业结合，人才作用发挥日益凸显。各级党委都能够牢固树立“人才是第一资源”的理念，注重专业人才引进，立足本县（区）及行业发展实际，突出高精尖专和急需紧缺，坚持在实践中培养人才、锻炼人才和引进人才，让高端人才到企业生产一线、到农村基层、到矛盾突出和环境复杂的地方去工作锻炼、适应环境、丰富阅历、增长才干，带动了一大批本地人才脱颖而出，积极促进了各类人才在专业岗位上发挥重要作用。宜川县外聘引进1名中原油田专家进行技术指导，使得钻采公司当年原油产量突破万吨，实现了原油产量的历史性跨越。延川县组织拔尖人才开展“五送一建”活动和“千人百题”大调研活动，使拔尖人才在活动中增强了服务意识，提高了专业技能，群众在活动中得到了看得见、摸得着的实惠。洛川县通过引进、邀请和组织本地各类专家成立了专家服务团，深入各乡镇村、基层卫生院开展业务知识培训和技术服务，为基层解决一些实际问题和发挥各类专家引领示范作用奠定了基础。安塞县突出教育教学类专业人才队伍建设，促进教师作用发挥，县招安镇中学多年来中考升学率在全市名列前茅，成为一种“招安现象”，取得了显著的成绩。 存在问题及原因 经过调研，近年来基层高层次人才各种方式的引进有一些成效，但受地方发展水平的差异和影响，在深化改革、政策机制、人才引进等方面仍存在一些实际问题：一是现有高层次人才数量、质量不高。从整体上看，各县（区）、市直部门现有人才的学历、职称、能力等与当前发展需要还有很大差距，初中级专业技术人员占大多数，高层次创新创业人才、核心技术人才短缺。县区用人单位普遍反映专业人才缺口较大，集中体现在缺乏各行业的领军拔尖人才。吴起县林业系统300多人，懂技术的只有11人。二是高层次人才分布与结构不合理。结构不合理，主要表现为“三少”，即高学历人才少、高技能人才少、非公领域人才少。人才分布不合理，主要表现为人才行业领域分布不合理，非生产性领域分布多， 经济建设一线分布少；事业单位分布多，企业分布少；传统行业多，新型产业少。三是高层次人才引不进、留不住。一方面是引进难度大，由于受人事权限、编制管理束缚以及自身基础条件差、软硬件不完善、服务跟不上以及政策环境等影响，造成很多人才来不了或不愿来。例如吴起县卫计系统自主权不够，引不进来，严重缺乏技术人才；教育系统2008年引进23名教师，至今没有解决编制问题，随后几年也就再没有引进相关人才。另一方面是大量流失，有的引进后由于缺乏科研平台、缺乏配套政策、缺乏有关科研条件，同时受编制、薪酬、环境等方面限制，无法发挥作用，不断流失。本地培养出的专家、优秀人才，往往被其他经济条件好的省市、机构以高薪和优厚的福利待遇挖走。四是人才流动难。各县（区）都存在编制不足和进入门槛条件高，无法拿出更多的编制用于人才引进，需要的人有时候因为招考条件和门槛进不来。特别是高层次和急需紧缺人才在地域、行业之间流动不够，向基层流动不够。个别单位专业人才进不来出不去，存在着富余在编比例大、冗员多、人浮于事、用人效益不高等现象。比如延长县农广校连讲课的老师都没有，基层农村实用人才奖励激励也跟不上；文广局无专业人员占编严重。 原因分析：一是受地域发展限制。各地、各行业人才发展和引才力度都不平衡，教育、农业、卫计等主要传统产业、行业部门的人才政策、项目抓手相对完善，人才推动比较全面，但其他行业以及新兴产业发展缓慢有差异。部分县（区）还存在着限制多、管得死、缺少有效激励等问题，导致在人事管理、分配政策、职称评聘、激励保障等方面还没有完全建立起与促进人才流动和作用发挥相适应的灵活机制，无法最大限度的激发人才活力，造成人才数量、质量以及分布和结构不合理。二是创新意识不强。目前除了圣地学者论坛、博士挂职、突出贡献专家、青年科技奖、专家服务团等市级项目外，大多县（区）和部门普遍缺乏特色人才工程项目，在项目的顶层设计、可行性研究、制定出台、组织实施、整合扶持等方面做的不到位。基层人才工作投入和保障不足，使一些人才仅仅只能停留在本系统本单位中开展工作，不能在更大层面和范围内发挥作用。三是吸引力不够。用人单位在高层次人才的引进上新举措少、引才岗位设置不合理、待遇过低、科研环境达不到要求，这些都无法吸引人眼球。同时，人才市场发育不完善，社会化、市场化引才不够，除了政府推动开展的招聘会外，缺乏活跃的市场中介机