巨盈绩效管理体系报告
和君-巨盈绩效管理体系报告050902
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适用范围
• 本制度适用于巨盈所有正式员工，但下列人员除外： 本制度适用于巨盈所有正式员工，但下列人员除外：
总裁； 总裁； 地区公司所有人员； 地区公司所有人员； 非正式员工、试用期的员工以及考核期内休假超过考核期1/5的员工 的员工。 非正式员工、试用期的员工以及考核期内休假超过考核期 的员工。
• •
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绩效问题的诊断及解决思路
• 问题解决要领： 问题解决要领： 如果存在外部障碍，考核者应该首先在本人权限范围内， 如果存在外部障碍，考核者应该首先在本人权限范围内，最大限度地排 除它们，或尽可能减少其影响。 除它们，或尽可能减少其影响。 如果存在态度问题，考核者必须在解决发展问题之前解决态度问题。 如果存在态度问题，考核者必须在解决发展问题之前解决态度问题。态 度问题不解决，一切预期变化不可能发生。 度问题不解决，一切预期变化不可能发生。 如果缺乏知识、经验和技能，最好首先解决知识和经验问题。 如果缺乏知识、经验和技能，最好首先解决知识和经验问题。 注意： 注意： 不能用解决发展问题的方法来处理管理问题。 不能用解决发展问题的方法来处理管理问题。 发展解决方法应以在职训练和自我启发为主，脱产培训为辅。 发展解决方法应以在职训练和自我启发为主，脱产培训为辅。 考核者应该在与被考核人的讨论中，对解决方法达成共识，这样他们才 考核者应该在与被考核人的讨论中，对解决方法达成共识， 会全身心地投入。 会全身心地投入。
KPI 半年 述职报告 年度 月度 两个半年度考核结果平均值 KPI 该年度各月度KPI平均值
70% 70% 100% 100%
直接上级 总裁、副总裁、总裁助理、各 部门总（副）经理 部门总经理 部门总经理
其他所有人员 பைடு நூலகம்度 100%
巨盈实业绩效管理制度及KPI指标体系(可编辑)_0.doc
巨盈实业绩效管理制度及KPI指标体系(可编辑)上海巨盈实业有限公司绩效管理制度二零零五年九月目录第一章总则第一条目的第二条理念第三条适用范围第二章考核方法第四条考核周期第五条考核组织第六条考核纬度第七条考核方式第三章绩效管理流程第八条绩效计划第九条绩效辅导第十条绩效考核及绩效问题诊断第十一条考核等级限制第十二条考核结果应用第四章月度考核第十三条考核方式第十四条考核时间第十五条绩效管理的程序第五章季度考核第十六条考核方式第十七条考核时间第十八条绩效管理的程序第六章半年度考核第十九条考核方式第二十条考核时间第二十一条绩效管理的程序第七章年度考核第二十二条考核方式第二十三条考核时间第二十四条高层管理者绩效管理的程序第二十五条其他人年度考核结果第八章申诉及处理第二十六条申诉受理机构第二十七条提交申诉第二十八条申诉受理第九章其他第二十九条解释权第三十条实施细则第三十一条修改、废除权第三十二条实施时间附件一绩效考核表附件二：绩效辅导表附件三：述职报告评价表附表四：考核申诉表附表五：考核申诉处理记录表第一章总则第一条目的、传递压力。
即通过绩效考核传递公司目标和压力引导员工绩效导向行为。
、决策依据。
即科学、公正地评价员工的绩效和贡献为薪酬调整、绩效薪酬发放、任职资格调整、培训等人力资源管理决策提供依据。
、工作改进。
即反馈员工的绩效表现为员工的绩效改进、培训计划制定提供参照同时强化部门总经理的人力资源管理责任促进其指导教育、帮助、约束与激励下属。
第二条理念、绩效管理的第一要求就是通过提高员工个人绩效不断提升公司绩效。
、以职位职责为基础以KPI对绩效进行考核强调绩效的达成。
、强调绩效管理过程而不是简单的结果评判。
、巨盈管理层应强调沟通在绩效管理中的作用。
第三条适用范围本制度适用于本公司所有正式员工但下列人员除外：、总裁、非正式员工、试用期的员工以及考核期内休假超过考核期的员工。
第二章考核方法第四条考核周期考核分为月度考核、季度考核、半年度考核和年度考核。
和君创业-巨盈人力资源管理诊断报告
Bothwitz Consulting
2.1 管理现状综述—竞争态势分析
优势
集中资源带来的优势—专注于纯净水 的生产、销售，以重庆为中心的有限 区域扩展
对纯净水市场的洞察力和市场机会的 准确把握
生产技术力量比较成熟 产品质量稳定，口感较好
劣势
资金实力对企业发展的制约
管理基础较为薄弱，不能适应企业的 快速发展
Bothwitz Consulting
2.2.1 管理访谈及问卷调研—人力资源管理（续）
“我希望对我的工作绩效进行考核”
»ù ±¾ ²» ͬ Òâ
·Ç ³£ ²» ͬ Òâ 1.3%
Ò» °ã
0.7%
4.0%
问卷说明：
超过90%的员工表示希 望对自己的工作绩效进 行考核，对绩效考核持 赞同态度。
4、没有建立系统流程的概念，尤其是跨系统、跨部门的流程运作不顺 畅。
5、管理基础和人员素质需要提升，以满足公司发展的要求。 6、现行的人力资源管理机制与公司的发展目标存在一定差距。
Bothwitz Consulting
2.1 管理现状综述—业务发展与基础管理水平关系-1
企业的业务发展与基础管理水平之间存在一定的关系， 企业在迅速发展的过程中，需要把握业务发展和管理提升 的平衡，否则会面临迅速消亡的危机。
Ò» °ã 33.1%
问卷说明：
在公司中有超过一半的 员工认为自己所得的薪 酬低于付出的努力；有 62.9%的员工感觉自己的 薪酬在其他公司类似工 作岗位的人相比处于一 般水平。
»ù ±¾ ·û ºÏ 55.6%
Bothwitz Consulting
2.2.1 管理访谈及问卷调研—组织机构
绩效考核体系总结汇报
绩效考核体系总结汇报
绩效考核体系是企业管理中非常重要的一环，它可以帮助企业
评估员工的工作表现，促进员工的成长和发展，提高企业的整体绩效。
在过去的一年里，我们公司对绩效考核体系进行了全面的总结
和汇报，以下是我们的总结和汇报内容：
首先，我们对过去一年的绩效考核体系进行了全面的评估。
我
们回顾了过去一年的绩效考核结果，分析了各部门和个人的表现情况，发现了一些问题和不足之处。
比如，有些员工的工作表现并不
理想，有些部门的绩效目标没有达到预期，这些都需要我们认真对
待并进行改进。
其次，我们针对发现的问题和不足，制定了相应的改进计划。
我们对员工的工作表现进行了再次评估，找出了存在的问题，并与
相关部门进行了沟通和协商，制定了改进措施和目标。
我们还对绩
效考核体系进行了调整和优化，使其更加符合公司的发展和员工的
实际情况。
最后，我们对改进计划进行了落实和跟踪。
我们设立了专门的
团队负责改进计划的执行和跟踪，定期对改进效果进行评估和总结，
及时发现问题并进行调整。
我们也对绩效考核体系进行了持续的监控和调整，确保其能够有效地促进员工的成长和发展，提高企业的整体绩效。
通过对绩效考核体系的总结和汇报，我们发现了一些问题和不足，但也找到了相应的改进措施和方向。
我们相信，在全公司的共同努力下，我们一定能够更好地完善绩效考核体系，促进员工的成长和发展，提高企业的整体绩效。
希望在未来的工作中，我们能够不断改进和完善绩效考核体系，为公司的发展和员工的成长做出更大的贡献。
绩效考核体系建设总结汇报
绩效考核体系建设总结汇报
尊敬的领导和各位同事：
我很荣幸能够在这里向大家总结汇报我们近期所进行的绩效考核体系建设工作。
在过去的一段时间里，我们团队全体成员齐心协力，努力推进绩效考核体系的建设，取得了一些阶段性的成果，现在我将向大家进行汇报。
首先，我们对现有的绩效考核体系进行了全面的调研和分析，发现了一些问题
和不足之处。
在此基础上，我们制定了一套完善的绩效考核体系建设方案，并与相关部门进行了深入沟通和交流，征求了大家的意见和建议。
经过多次修改和完善，我们最终确定了一套符合公司实际情况的绩效考核体系建设方案。
其次，我们组织了一系列的培训和宣传活动，向全体员工介绍了新的绩效考核
体系，并详细解释了各项指标和评分标准。
同时，我们还制定了一套科学合理的考核流程和评定方法，确保每位员工都能够公平、公正地接受考核。
最后，在绩效考核体系建设方案的执行过程中，我们不断收集和整理各项数据，及时进行了评估和调整。
同时，我们还对绩效考核体系进行了全面的监督和检查，确保其能够顺利运行并取得良好的效果。
通过我们的努力，公司的绩效考核体系得到了一定程度的改善和提升，员工的
工作积极性和工作质量也得到了明显的提高。
我们相信，在大家的共同努力下，公司的绩效考核体系将会不断完善和发展，为公司的长远发展打下坚实的基础。
最后，再次感谢大家对我们工作的支持和配合，也希望大家能够继续关注和支
持公司的绩效考核体系建设工作，让我们共同努力，为公司的发展贡献自己的力量！
谢谢大家！。
上海巨盈人力资源管理体系汇报-和君创业
四等 300 320 340 360 380 400 420 440 460 480 500 520 540 560 580 600 620 640 660 680 700 720 740 760 780
五等 400 430 460 490 520 550 580 610 640 670 700 730 760 790 820 850 880 910 940 970
预留绩效奖金
第四季度发放奖金=前三季度的预留 绩效奖金及第四季度的应发绩效奖金 的算数求和：
1800000 1300000 500000
2200000 1500000 700000
300000
420000
200000
280000
=200000+280000-50000+30000
第三季度 10000000 1000000 1500000 -500000
巨盈薪酬体系汇报 保密
薪酬管理体系设计思路
1、按公司化的薪酬激励模式系统设计薪酬管理体系 2、充分体现基于不同组织不同盈利模式下不同类及层次人员的不同激励方式 3、重点向核心人员、业务部门的采购、营销和国际贸易人员倾斜 4、中高层管理者基于市场、现状实行年薪制，与经营业绩挂钩 5、事务类员工薪酬稳定，职能类员工薪酬相对稳定，业务类员工薪酬与其经营业绩直 接挂钩，充分调动业务人员的积极性 6、变所有潜规则为显规则，尽可能地将业绩体现到个人 7、基本薪酬基于价值评价，并尊重历史，福利薪酬维持现状，不做大调整，奖励薪酬 应短中长期相结合 8、薪酬方案总体设计，总额可控，分步实施，逐步完善。
假设：巨盈的业务净收入=销售收入-直接业务成本（指采购成本加物 流费用）-价外费用
薪酬总额/业务净收入=R
上海巨盈实业有限公司分公司绩效与薪酬管理咨询项目建议书
项目成果
1
调查诊断
2
绩效考核
上海巨盈实业有限公司绩效与薪酬管理咨询项目建议书
3
薪酬设计
4
制度流程
步骤1A
项目启动
步骤1B
内部访谈
步骤1C
调查问卷
步骤1D
诊断报告
《上海巨盈实业有限公司 分公司薪酬绩效管理诊断报告》(PPT)
第19页
项目成果
1
调查诊断
2
绩效考核
上海巨盈实业有限公司绩效与薪酬管理咨询项目建议书
第8页
上海巨盈实业有限公司绩效与薪酬管理咨询项目建议书
通过薪酬与绩效管理项目，达到如下目的
短期目标
➢ 优化分公司的业绩评价体系，确定分公司的奖励总额
➢ 优化分公司经营骨干的考核体系，并设计相应的股权激励和薪
酬体系方案
➢ 优化分公司业务员的考核体系，并设计相应的薪酬体系方案
长期目标
➢ 通过优化分公司的管理模式，提高分公司团队的工作积极性，
步骤4A
梳理业务流程
步骤4B
设计绩效管理流程
步骤4C
设计薪酬管理流程
步骤4D
培训
第22页
上海巨盈实业有限公司绩效与薪酬管理咨询项目建议书
目录
一． 项目的背景及目标 二． 项目的步骤和思路 三． 3、 项目安排和运作方式 四． 4、 新华信相关咨询案例举例 五． 5、 新华信管理咨询简介
第23页
上海巨盈实业有限公司绩效与薪酬管理咨询项目建议书
4
制度流程
• 《上海巨盈实业有限公司分公司 薪酬管理制度》（WORD）
步骤3A
内部访谈
步骤3B
岗位价值评估
步骤3C
绩效考核体系总结汇报
绩效考核体系总结汇报绩效考核体系总结汇报尊敬的各位领导、同事们：大家好！今天我非常荣幸能够在这里向大家汇报我们公司的绩效考核体系。
在过去的一年里，我们公司致力于建立和完善绩效考核体系，以提高员工的工作效率和整体绩效。
以下是对我们绩效考核体系的总结和汇报。
首先，我将简要介绍我们绩效考核体系的目标和原则。
我们的目标是通过绩效考核激励员工的积极性和创造力，提高公司整体绩效。
我们的原则是公平、公正、客观和可衡量。
我们致力于确保每位员工都有公平的机会，根据其工作表现和贡献获得适当的奖励和认可。
其次，我将介绍我们的绩效考核指标和评估方法。
我们的绩效考核指标分为两个方面：个人绩效和团队绩效。
个人绩效指标涵盖了员工的工作成果、工作质量、工作态度和个人发展等方面。
团队绩效指标则关注员工在团队协作、沟通和合作方面的表现。
我们的评估方法包括定期的绩效评估会议、360度反馈和自评等方式，以确保评估结果的客观性和准确性。
然后，我将介绍我们的绩效考核流程和时间安排。
我们的绩效考核流程分为以下几个步骤：目标设定、绩效评估、绩效反馈和奖励认可。
在每个步骤中，我们都有明确的时间安排和责任人，以确保整个流程的顺利进行。
我们的绩效考核周期为一年，根据公司的发展和需要，我们也会进行中期评估和调整。
最后，我将介绍我们的绩效考核结果和改进计划。
根据去年的绩效考核结果，我们公司整体绩效有了显著的提升。
然而，我们也发现了一些问题和改进的空间。
为了进一步完善我们的绩效考核体系，我们计划加强培训和指导，提高员工的绩效意识和能力。
我们还将优化绩效考核指标和评估方法，以更好地反映员工的实际工作情况和贡献。
总结起来，我们的绩效考核体系在过去一年里取得了一定的成绩，但仍有许多改进的空间。
我们将继续努力，不断完善我们的绩效考核体系，以提高员工的工作效率和整体绩效，为公司的发展做出更大的贡献。
谢谢大家的聆听！以上就是对我们公司绩效考核体系的总结汇报，希望能够得到大家的支持和建议。
绩效管理体系建设情况汇报
绩效管理体系建设情况汇报引言本文档旨在汇报公司绩效管理体系的建设情况。
绩效管理是组织中至关重要的一项工作，能够促进员工的个人成长和整体绩效的提升。
我们以全面、公平、透明的原则，积极推动绩效管理体系的建设，以期进一步增强公司的竞争力。
绩效目标设定在过去一年中，我们着重强调了绩效目标的设定。
对于每个岗位，我们与员工进行了深入的沟通，明确了具体的绩效指标和预期目标。
这有助于员工在工作中有明确的方向和目标，并为公司的整体绩效提供了有效的基础。
绩效评估与反馈我们关注一个有效的绩效评估与反馈机制的建立。
通过定期的绩效评估，我们能够对员工的工作表现进行全面的评估，并及时给予反馈。
同时，我们也鼓励员工与上级进行定期的绩效讨论，以提供更具体的改进建议和激励措施。
培训与发展我们深知员工的持续研究和发展对于绩效管理的重要性。
因此，我们积极提供培训和发展机会，帮助员工不断提升自身的能力和技能。
通过提供有针对性的培训课程和职业发展计划，我们希望员工能够在工作中得到更多成长的机会。
奖励与激励我们倡导奖励与激励相结合的管理理念。
对于表现突出的员工，我们将给予相应的奖励和认可，以激励他们继续保持高效的工作态度。
同时，我们也注重建立公正的激励机制，确保每个员工在绩效奖励上的公平性和合理性。
结语绩效管理体系的建设是一个持续不断的过程，需要我们共同努力。
通过不断优化和完善我们的绩效管理工作，我们相信我们能够为公司的发展创造更加有利的环境和条件。
感谢各位对绩效管理工作的支持与配合！*以上为简要汇报，具体数据和细节可参阅详细报告。
*。
绩效考核体系总结汇报
绩效考核体系总结汇报
绩效考核是企业管理中非常重要的一环，它能够帮助企业评估
员工的工作表现，激励员工提高工作效率，促进企业的发展。
在过
去的一年里，我们公司积极推行了绩效考核体系，并取得了一定成效。
以下是我们对绩效考核体系的总结汇报。
首先，我们建立了科学合理的绩效考核指标体系。
这个指标体
系包括了员工的工作业绩、工作态度、团队合作能力等多个方面，
能够全面客观地评估员工的表现。
在过去的一年里，我们根据这个
指标体系对员工进行了全面的考核，为员工提供了明确的工作目标
和方向。
其次，我们注重了绩效考核的公平性和透明度。
我们通过多种
方式向员工解释了绩效考核的标准和流程，确保员工了解绩效考核
的原则和方法。
同时，我们也建立了多方参与的评定机制，确保了
绩效考核的公正性和客观性。
最后，我们注重了绩效考核的结果运用。
我们将绩效考核的结
果与员工的晋升、奖金、培训等方面挂钩，激励员工提高工作表现。
同时，我们也将绩效考核的结果作为员工个人发展规划的重要依据，
帮助员工发现自身的不足并加以改进。
总的来说，我们公司的绩效考核体系在过去的一年里取得了一定的成效，但也存在一些不足之处。
在未来的工作中，我们将进一步完善绩效考核体系，提高其科学性和有效性，为员工提供更好的工作环境和发展机会。
希望在下一个考核周期，我们能够取得更好的成绩。